De uitdaging bij het werven van IT-talent: oplossingen van bedrijven met een miljoenenomzet.

De golf van digitale transformatie verspreidt zich momenteel naar verschillende plaatsen, maar net als veel andere provincies en steden zit Dak Lak vast in een vicieuze cirkel: het aantrekken van grote bedrijven is lastig vanwege een tekort aan personeel, en getalenteerde medewerkers kiezen ervoor om te vertrekken vanwege een ongeschikte werkomgeving. Hoe kan dit probleem worden opgelost?!

De paradox van technologische "witte zones"

In werkelijkheid zijn technologiebedrijven in Dak Lak meestal kleinschalig en richten ze zich meer op dienstverlening en de installatie van infrastructuur dan op onderzoek en ontwikkeling (R&D). Dit zorgt voor een aanzienlijk tekort aan gekwalificeerde professionals. IT-afgestudeerden staan ​​voor een keuze: blijven werken in een vakgebied dat niet aansluit bij hun expertise, of verhuizen naar grotere steden.

In een reactie op dit vraagstuk zei mevrouw Nguyen Minh Hai, CEO van Aletech Technology Solutions Joint Stock Company (Aletech) - een veelbelovend softwareproductiebedrijf in Dak Lak dat jaarlijks meer dan 1 miljoen dollar aan omzet voor de provincie genereert - het volgende: "Ik denk niet dat jongeren weg willen, maar eerder dat Dak Lak hen onvoldoende redenen heeft gegeven om te blijven."

De valkuil van "goedkope arbeid".

In de denkwijze van de meeste startups wordt verhuizen naar een provinciale regio vaak gezien als een strategische zet om "de broekriem aan te halen", door te profiteren van lage operationele kosten en goedkope arbeid om de winst te maximaliseren. Volgens mevrouw Hai is die visie echter slechts gedeeltelijk waar, en gevaarlijk genoeg is de andere helft een "valkuil" die ervoor zorgt dat veel lokale technologieprojecten voortijdig mislukken. "We kunnen elke kostenpost optimaliseren, behalve personeelskosten", stelde de vrouwelijke CEO, waarmee ze haar filosofie bevestigde.

CEO Nguyen Minh Ha

Mevrouw Hai analyseerde dat het grootste voordeel van de locatie de zeer lage kosten voor kantoorhuur en aanverwante diensten zijn, slechts de helft van die in grote steden. Maar in plaats van dat verschil als winst op te strijken, koos Aletech ervoor om dit 'overschot' te herinvesteren in het salarisfonds. "Ik gebruik nooit het excuus dat 'de salarissen in Dak Lak lager zouden moeten zijn'. Het betalen van eerlijke salarissen is een teken van respect," voegde mevrouw Hai eraan toe.

Behoud werknemers met salarissen, behoud talent met behulp van mechanismen.

Volgens CEO Nguyen Minh Hai is een concurrerend salaris misschien een aantrekkelijke manier om talent aan te trekken, maar is het genoeg om de loyaliteit van een bekwame medewerker te winnen? Voor topmedewerkers zijn basisbehoeften zoals eten en kleding essentieel. Maar meer nog, ze "verlangen" naar een podium dat groot genoeg is om hun vaardigheden te tonen.

Om dat probleem op te lossen, verwierp mevrouw Hai de conventionele aanpak van louter outsourcing en omarmde ze in plaats daarvan resoluut een productontwikkelingsgerichte denkwijze. Hierbij vervaagt de grens tussen degene die de taak toewijst en degene die deze uitvoert, en ontstaat er een cultuur van "gedeeld eigenaarschap". Elke getalenteerde medewerker krijgt volledige autoriteit om zijn of haar eigen project te leiden en zelfstandig te beslissen over oplossingen, personeel en zelfs de teamcultuur.

Mevrouw Hai hanteert het principe "hoe groter het talent, hoe groter de autoriteit" en positioneert haar collega's als "mede-scheppers". Voor haar zijn hun toewijding en intelligentie een bijzondere vorm van "kapitaalbijdrage"—een immaterieel bezit dat meer waard is dan welke financiële bron dan ook. En natuurlijk geldt: hoe groter de "kapitaalbijdrage", hoe hoger het "rendement". Veel medewerkers van het bedrijf hebben dit "investeringsaanbod" ontvangen. Dit is een geruststelling voor getalenteerde mensen dat ze nooit het gevoel hebben dat ze "aan andermans droom werken", maar juist aan hun eigen vermogen.

De CEO erkende echter ook openlijk: deze interne inspanningen hebben het bedrijf alleen geholpen het probleem van "talent behouden" binnen de eigen gelederen op te lossen. Wil Dak Lak zich echt ontwikkelen tot een technologiecentrum, dan zijn de individuele inspanningen van Aletech niet voldoende; er zijn meer softwarebedrijven nodig die daadwerkelijk bereid zijn zich te wagen aan productontwikkeling en zo een voldoende dichte professionele omgeving creëren. Alleen dan zal het probleem van het aantrekken van talent op grote schaal een bevredigende oplossing hebben.

Galadiner - Een jaarlijks evenement om de teamgeest bij Aletech te bevorderen.

 

Wachten op "boosts" van het mechanisme.

Tijdens een gesprek over de langetermijnvooruitzichten van de technologiesector in de provincie, stelde CEO Nguyen Minh Hai dat de inspanningen van individuele bedrijven zoals Aletech slechts een noodzakelijke voorwaarde zijn. Wil Dak Lak daadwerkelijk een technologiecentrum worden, in plaats van slechts een doorvoerhaven voor arbeidskrachten, dan is een solide basis vanuit de overheid essentieel. "We verwachten geen enorme subsidies zoals in nationale hightechzones, maar lokale bedrijven zijn dringend op zoek naar praktische stimuleringsmaatregelen", aldus de CEO.

Volgens mevrouw Hai hoeft steun niet per se te bestaan ​​uit directe kapitaalinjecties. De provincie kan een gunstig klimaat creëren door middel van specifieke beleidsmaatregelen: het ondersteunen van co-workingruimtes om de infrastructuurlast voor startups te verlichten; of, praktischer gezien, specifieke belastingvoordelen voor lokale softwarebedrijven en het geven van voorrang aan bedrijven die technologische producten ontwikkelen "vanuit Dak Lak".

"Naast het aantrekken van buitenlandse investeringen hoopt de softwaresector in de provincie ook op de nodige aandacht en ondersteuning om de ontluikende technologie hier te koesteren. Wanneer de binnenlandse bedrijven sterk genoeg zijn, zal het ecosysteem zich vanzelf vormen," aldus CEO Nguyen Minh Hai van Aletech Technology Solutions Joint Stock Company.

Bron: https://baodaklak.vn/kinh-te/202512/bai-toan-thu-hut-nhan-luc-it-loi-giai-tu-doanh-nghiep-trieu-do-f9b05b4/