Het samenstellen van een team van kaderleden met gegarandeerde kwaliteiten en capaciteiten om te voldoen aan de ontwikkelingsvereisten in het nieuwe tijdperk.

(Chinhphu.vn) - Aangezien het land een nieuwe ontwikkelingsfase ingaat met eisen die een keerpunt vormen - het bevorderen van industrialisatie en modernisering richting een kenniseconomie, een alomvattende digitale transformatie en een diepgaande internationale integratie - is het opbouwen van een contingent kaders met voldoende kwaliteiten, capaciteiten en prestige, die opgewassen zijn tegen de taak, een vereiste van strategisch belang geworden voor de regeringscapaciteit van de Partij.

Deel I: Kaders in het nieuwe tijdperk van nationale ontwikkeling: nieuwe rollen en vereisten

Vanuit de theoretische visie en de praktische samenvatting van meer dan 90 jaar leiderschap van de Vietnamese revolutie kan het volgende worden gesteld: Alle overwinningen van de partij en de natie hangen samen met de selectie, training en promotie van een team van kaderleden met een standvastige politieke wil, scherpe intelligentie, pure ethiek en een hoog praktisch organisatievermogen. Dat team van kaderleden vormt het "centrum van het vermogen om het land te besturen en te besturen" en is tegelijkertijd de doorslaggevende factor bij het realiseren van de ambitie om een ​​welvarend en gelukkig land te ontwikkelen.

Openingsceremonie van de Trainingscursus om kennis en vaardigheden bij te werken voor planningskaders van het 14e Centraal Comité van de Partij op 26 mei 2025

De rol van personeel in de nieuwe context

Kaders – het centrum van het nationale bestuur en de managementcapaciteit

Onze Partij bevestigt: "Kaders zijn de beslissende factor in het succes of falen van de revolutie; kaderwerk is de sleutelstap in de partijopbouw" [1] . Deze bevestiging getuigt niet alleen van een diepgaande theoretische visie, maar vat ook de praktijk samen van meer dan negentig jaar leiderschap van de Vietnamese revolutie: alle overwinningen van de natie zijn verbonden aan de selectie, training en promotie door onze Partij van kaders met politieke moed, intelligentie, ethiek en praktische organisatorische capaciteit.

In Ho Chi Minhs gedachtegoed zijn "kaders de wortel van alle werk; het succes of falen van werk hangt af van goede of slechte kaders" [2] . Hij beschouwt kaders hier niet alleen als "uitvoerders", maar als de "wortel" – het fundament dat het voortbestaan ​​van alle beleid en strategieën bepaalt. Als de Partij de stuurman is, dan zijn kaders het roer, de motor, die de revolutionaire wil van de Partij omzet in revolutionaire actie onder het volk.

Nu het land het tijdperk van wereldwijde integratie, digitale transformatie en kenniseconomie ingaat, wordt de rol van ambtenaren steeds systematischer en strategischer. Ambtenaren zijn niet langer alleen "handhavers van resoluties", maar moeten "beleidsarchitecten", verandermanagers, institutionele ontwerpers, databeheerders en nationale verbinders worden. Het "ambtelijk-uitvoerend" model moet verschuiven naar het "ambtelijk-veranderingsschepper" model, waarin politieke kwaliteiten en moderne bestuurlijke capaciteit samensmelten tot meetbare effectiviteit en verifieerbaar maatschappelijk vertrouwen.

Met die rol vormen de kaders de maatstaf voor het bestuursvermogen van de partij. Een correct beleid, maar zwakke kaders, zullen het moeilijk vinden om te implementeren; integendeel, een team van toegewijde, capabele en verantwoordelijke kaders zal grote doelen omzetten in concrete resultaten. Secretaris-generaal Nguyen Phu Trong heeft herhaaldelijk benadrukt: "Met goede kaders zal een beleid, hoe moeilijk het ook is, succesvol zijn; met slechte kaders zal een correct beleid niet worden geïmplementeerd" [3] . Dit is een diepe herinnering aan de dialectische relatie tussen beleid - mensen - resultaten.

De kaderleden zijn niet alleen de schakel in het bestuurlijke apparaat, maar ook de drijvende kracht achter hervormingen, het centrum van het moderne bestuursvermogen en zij bepalen of onze partij sterk genoeg is om het land te leiden bij het overwinnen van mondiale uitdagingen.

Kaders en functionarissen transformeren 'partij-ideeën' in 'beleidsleven'

In de heersende waardeketen zijn de kaderleden de "transformers" – zij zetten de ideeën van de Partij (politieke richtlijnen en beleid) om in specifiek beleid, actieprogramma's en praktische resultaten. Als "Partijideeën" de strategische visie is, dan is "beleidsleven" de mate waarin beleid in de praktijk wordt gebracht en praktische voordelen oplevert voor de bevolking. De kloof tussen deze twee factoren wordt kleiner of groter, voornamelijk afhankelijk van de kwaliteit van het kaderteam.

Op strategisch niveau vervullen ambtenaren de rol van institutionele ontwerpers, beleidsmakers en strategische adviseurs – degenen die de ontwikkelingskaart van het land uittekenen. Op implementatieniveau zijn ambtenaren degenen die de waardeketen van de publieke dienstverlening beheren, van planning – intersectorale coördinatie – publieke dienstverlening – inspectie – toezicht – evaluatie. In de context van digitale transformatie wordt het criterium 'werk afmaken' niet langer gemeten aan de hand van het ondertekenen van voldoende documenten, maar aan de hand van specifieke, meetbare effecten op mensen en bedrijven. De effectiviteit van ambtenaren is daarom de kwaliteit van het nationale bestuur.

Resolutie nr. 26-NQ/TW van 19 mei 2018 van het Centraal Uitvoerend Comité, die zich richt op het opbouwen van een contingent kaders op alle niveaus, met name op strategisch niveau, met voldoende kwaliteiten, capaciteit, prestige en opgewassen tegen de taak, benadrukte: "Het opbouwen van een contingent kaders, met name op strategisch niveau, is een taak met de hoogste prioriteit, een belangrijk werk van de Partij, dat regelmatig, voorzichtig, wetenschappelijk, nauwgezet en effectief moet worden uitgevoerd. Investeren in kaders is investeren in duurzame ontwikkeling op de lange termijn [4] ".

Deze bewering toont aan dat de effectiviteit van beleid een afspiegeling is van de kwaliteiten, capaciteiten en het prestige van kaderleden. Een team van kaderleden dat goed kan organiseren, dicht bij de mensen staat, verantwoordelijk is en visie heeft, zal ervoor zorgen dat ontwikkelingsprogramma's consistent, creatief, flexibel en in overeenstemming met de realiteit worden uitgevoerd. Als kaderleden daarentegen geen moed, capaciteiten en verbondenheid met de mensen hebben, zal het, zelfs als het beleid correct is, moeilijk zijn om dit om te zetten in materiële kracht in het maatschappelijk leven.

Kaders – de pijlers van machtsintegriteit

In de context van de strijd tegen corruptie en negativiteit die wordt gepromoot en een permanente politieke beweging wordt, spelen kaderleden de rol van zowel het subject als de "veiligheidsklep" van de macht. Als de macht niet wordt gecontroleerd, leidt dit tot degeneratie, terwijl de integriteit van kaderleden de "morele barrière" vormt die de partij beschermt, het politieke prestige en de legitimiteit van het systeem beschermt.

Onze partij heeft een corridor voor institutionele integriteit gecreëerd met een reeks belangrijke en synchrone regelgevingen, die blijk geven van modern bestuurlijk denken en een grote politieke vastberadenheid bij het opbouwen van een schone en sterke partij. [5] Deze documenten demonstreren duidelijk het nieuwe machtsbestuurlijke denken van onze partij: macht moet worden gecontroleerd door instellingen, en creativiteit moet worden aangemoedigd door vertrouwen.

Wanneer dit mechanisme synchroon werkt, beschikken kaderleden over een "juridische veiligheidszone" voor innovatie, en tegelijkertijd over een "ethisch verboden zone" om te voorkomen dat ze vervallen in individualisme, opportunisme en winstbejag. Dat is de basis van institutionele integriteit: een harmonieuze combinatie van rechtsstaat en ethische regels, tussen partijdiscipline en de drijvende kracht achter innovatie.

Kaders moeten vandaag de dag begrijpen dat integriteit niet alleen een persoonlijke deugd is, maar ook een institutionele waarde; niet alleen de zuiverheid van activa, maar ook de transparantie in motieven, doelen en publieke dienstverlening. Wanneer integriteit de maatstaf voor handelen wordt, wordt het vertrouwen van het volk – het meest waardevolle "politieke kapitaal" van de partij – geconsolideerd en vermenigvuldigd. Dat is de morele pijler die de bestuurscapaciteit en het leiderschapsprestige van de partij in het nieuwe tijdperk beschermt.

Kaders – ‘institutioneel voordeel’ in de mondiale concurrentie

Wanneer materiële hulpbronnen, natuurlijke hulpbronnen en goedkope arbeidskrachten geleidelijk uitgeput raken, ligt de ontwikkelingsvoorsprong van een land niet langer in natuurlijke hulpbronnen , maar in institutionele capaciteit en de kwaliteit van het personeel. Dit zijn strategische hulpbronnen die doorslaggevend zijn voor het wereldwijde concurrentievermogen van het land.

Kaders zijn "speciaal sociaal kapitaal" - een onvervangbare hulpbron, een kristallisatie van intelligentie, ethiek en politieke moed. In de context van diepgaande internationale integratie vertegenwoordigt elk kader niet alleen het nationale imago, maar weerspiegelt het ook de nationale bestuurscapaciteit en politieke cultuur van de regerende partij. Een kader met zwakke capaciteit, gebrek aan ethiek en beperkt internationaal begrip kan het vertrouwen van de bevolking, de reputatie van de organisatie en de positie van het land schaden. Integendeel, een kader met moed, intelligentie en een wereldwijde visie zal nieuwe ontwikkelingsruimte creëren en het integratiebeleid van de partij in de praktijk brengen.

Kaders in het nieuwe tijdperk moeten niet alleen "de wet begrijpen - de mensen begrijpen - het werk begrijpen", maar ook bedreven zijn in data - bedreven in technologie - bedreven in internationale dialoog. Ze moeten in staat zijn hervormingen te leiden, intersectorale en interregionale aangelegenheden te coördineren en wereldwijde uitdagingen zoals klimaatverandering, niet-traditionele veiligheid, energietransitie en de digitale economie effectief aan te pakken. Dat is de nieuwe norm voor moderne kaders - de verbinding tussen "de zachte macht van de partij" en "de harde macht van de natie" .

Onze partij definieert duidelijk: "Investeren in kaders is investeren in duurzame ontwikkeling op de lange termijn" [6]. Kaderleden worden daarom gezien als "institutionele voordelen" - de centrale factor die het integratievermogen, de creativiteit en de ontwikkelingsbestendigheid van het land bepaalt. Het samenstellen van een kaderteam met "kwaliteit - capaciteit - prestige - integriteit - efficiëntie" is niet alleen een dringende vereiste van het heden, maar ook een langetermijnstrategie om de bestuurscapaciteit te waarborgen en de ambitie te verwezenlijken om het land tegen 2030 te ontwikkelen, met een visie op 2045.

Huidige status van personeel en vereisten

Positieve veranderingen – de basis voor ontwikkeling

Nederlands De afgelopen jaren heeft het werk van kaders opmerkelijke resultaten opgeleverd. Over het algemeen zijn de kaders op alle niveaus de afgelopen 40 jaar in veel opzichten gegroeid en ontwikkeld, waarbij hun kwaliteit dag na dag is verbeterd; de meerderheid van de kaders handhaaft nog steeds hun politieke standpunt, standvastige ideologische houding, ethiek, eenvoudige en voorbeeldige levensstijl, neemt actief deel en levert belangrijke bijdragen aan de innovatie van het land, heeft een gevoel van training en streeft ernaar toegewezen taken te voltooien. Het aantal en de kwaliteit van de kaders zijn aanzienlijk toegenomen (in 1997 telde het hele land 1.351.900 kaders en ambtenaren; in 2007 waren er 1.976.976 kaders en ambtenaren; in 2017 was het totale aantal kaders, ambtenaren en overheidsmedewerkers: 2.726.917 mensen; momenteel zijn er 2.234.720 mensen), de structuur wordt steeds redelijker[7].

Het kaderwerk heeft veel positieve en effectieve veranderingen ondergaan; het heeft de politieke taken en vereisten van het samenstellen van een kaderteam dat geschikt is voor elke revolutionaire fase nauwlettend gevolgd en veel belangrijke resultaten behaald. Specifiek:

- Het beoordelen van kaderleden is een noodzakelijke en belangrijke stap in het kaderwerk. Deze stap is nauwlettender en grondiger geïmplementeerd. De inhoud, het proces en de methoden zijn geleidelijk aan op democratische en objectieve wijze vernieuwd. Deze vernieuwingen zijn gekoppeld aan toegewezen verantwoordelijkheden en taken en aan de implementatie van resoluties en conclusies over de opbouw en verbetering van de partij, over het bestuderen en volgen van de ideologie, moraal en levensstijl van Ho Chi Minh. Hiermee wordt bijgedragen aan de goede implementatie van de planning, training, stimulering, organisatie, toewijzing en inzet van kaderleden.

- De planning van kaders is een belangrijke en regelmatige stap in het kaderwerk, die synchroon en uniform wordt uitgevoerd[8] volgens het motto "dynamisch" en "open"; één geplande positie heeft niet meer dan 3 personen, één geplande persoon heeft niet meer dan 3 posities als basis voor het opleiden, bevorderen, roteren, organiseren en gebruiken van kaders; de kwantiteit en kwaliteit van de geplande kaders worden verbeterd, waarbij in principe wordt gezorgd voor 3 leeftijdsgroepen; er wordt meer aandacht besteed aan het creëren van een bron van planning voor jonge kaders, vrouwelijke kaders en kaders uit etnische minderheden.

- Het Centraal Comité[9] en de partijcomités en -organisaties hebben zich geconcentreerd op het leiden, aansturen en organiseren van de uitvoering van het werk van roulerende kaders, waarbij veel positieve resultaten zijn behaald en is bijgedragen aan de opleiding, stimulering en training van kaders in de praktijk[10] die verband houdt met de uitvoering van het beleid om partijcomitésecretarissen aan te stellen en een aantal leiderschaps- en managementposities te bekleden die niet door lokale mensen worden bezet.

- Het werk van het opleiden en begeleiden van kaders heeft veel positieve veranderingen ondergaan, wat heeft bijgedragen aan de verbetering van de kwalificaties en kennis van alle aspecten van het kaderteam[11]. De inhoud van het programma en de vorm van training en begeleiding zijn geleidelijk vernieuwd; er is meer aandacht besteed aan begeleiding, het actualiseren van nieuwe kennis en begeleiding volgens functietitel- en positienormen, het nauwlettend volgen van de vereisten van de taken, het koppelen van binnenlandse training en begeleiding aan onderzoek en studie in het buitenland op een meer praktische en effectieve manier.

- Het werk van het selecteren, regelen, benoemen en introduceren van kandidaten voor leiderschaps- en managementposities op alle niveaus kent veel innovaties en wordt steeds completer met meer synchrone en strikte voorschriften, regels en procedures...; de meerderheid van de gekozen en benoemde functionarissen voldoet aan de vereisten en taken en vervult de toegewezen taken en verantwoordelijkheden goed. De verkiezing binnen de partij wordt strikt uitgevoerd volgens het kiesreglement van de partij, dat in de loop van de voorwaarden is aangevuld en gewijzigd, de democratie bevordert en de discipline van de partij hoog houdt[12]; het kaderbeheer actief decentraliseert, de autoriteit en verantwoordelijkheid van het collectief en individuen, met name de individuele leider in kaderwerk, duidelijker definieert.

- Personeelsbeleid; de organisatie van het personeelswerk is geleidelijk vernieuwd; personeelsadvisering op organisatie- en personeelsgebied is op alle niveaus en in alle sectoren volwassen geworden en voldoet in principe aan de eisen en toegewezen taken.

- Het werk van de inspectie, het toezicht en de discipline van de partij is versterkt; de partijdiscipline en orde en de staatswetten zijn bevorderd; de inspectie van de implementatie van het partijplatform, de statuten en de resoluties is gecombineerd met de inspectie en het toezicht op gevoelige gebieden, gebieden die vatbaar zijn voor schendingen en negativiteit, en kwesties van publieke zorg, zorg voor kaders, partijleden en het volk[13].

Deze resultaten bevestigen dat onze partij een generatie kaderleden vormt die "zowel rood als professioneel", deskundig, flexibel, toegewijd, creatief en toegewijd aan het dienen van het vaderland zijn. Dit vormt de basis om de bestuurscapaciteit van de partij en de duurzame ontwikkeling van het land in de nieuwe periode te waarborgen.

Beperkingen en uitdagingen – ‘knelpunten’ die resoluut moeten worden weggenomen

Nederlands Hoewel het kaderteam in veel opzichten is gegroeid, is het kaderteam over het algemeen groot maar niet sterk. Het aandeel jonge kaders[14], vrouwelijke kaders[15] en kaders uit etnische minderheden[16] voldoet niet aan de eisen; de structuur van het kaderteam tussen beroepen, vakgebieden en regio's is niet echt redelijk. Een aantal kaders is in politieke capaciteit achteruitgegaan, wankelend in standpunt en standpunt, afdrijvend van de partijgeest en het volk. Sommige kaders hebben een laag aanzien, gedegradeerd in ethiek en levensstijl, gebrek aan voorbeeldig gedrag, gedegenereerd, corrupt, verkwistend, negatief; gebrek aan verantwoordelijkheid, woorden komen niet overeen met daden, afdrijvend van de principes van democratisch centralisme, zelfkritiek en kritiek. Op sommige plaatsen is er een gebrek aan interne solidariteit, schendingen van discipline, orde en wetten; het aantal kaders dat door de wet wordt gedisciplineerd en aangepakt, neigt toe te nemen.

Hoewel het kaderwerk de afgelopen tijd veel belangrijke resultaten heeft opgeleverd, die hebben bijgedragen aan het consolideren en verbeteren van de leiderschapscapaciteit en de strijdkracht van de partij, zijn er nog steeds beperkingen en zwakheden die openlijk erkend en geanalyseerd moeten worden en waarvoor oplossingen moeten worden gevonden om ze in de komende tijd synchroon en effectiever te kunnen overwinnen. Deze zijn:

- Op sommige gebieden wordt nog maar langzaam geïnnoveerd in het personeelswerk; processen en regelgeving zijn op sommige gebieden nog niet helemaal compleet; er zijn nog steeds mazen in de wet; ze worden uitgebuit, waardoor de objectiviteit, onpartijdigheid en effectiviteit van het management worden aangetast.

- Het werk van planningskaders in veel regio's en eenheden heeft niet echt gezorgd voor een strategisch en alomvattend karakter, en mist verbindingen tussen niveaus en sectoren. Het vertoont nog steeds tekenen van een gesloten, lokaal en verspreid karakter, en het mist volledige implementatie van het motto "dynamisch" en "open". Hoewel het werk van training en ontwikkeling van kaders positieve veranderingen heeft ondergaan, verloopt de innovatie over het algemeen nog steeds traag. Theorie en praktijk worden niet nauw met elkaar verbonden, training niet met planning en functie-eisen. Inhoud en methoden zijn nog steeds sterk gericht op communicatie en niet op het trainen van praktische vaardigheden en het omgaan met situaties.

- De rotatie, samenstelling en plaatsing van kaderleden, inclusief het beleid om enkele belangrijke leiderschapsposities te bekleden die niet door lokale mensen worden bezet, vertoont nog steeds tekortkomingen en heeft de gestelde doelen niet bereikt. Op sommige plaatsen heeft de benoeming en voordracht van kandidaten, hoewel volgens de formele procedures, niet gezorgd voor "de juiste persoon, de juiste baan". Er zijn zelfs gevallen geweest van benoemingen van kaderleden die niet aan de normen en voorwaarden voldeden, wat tekenen van localisme, familiariteit en "vriendjespolitiek" vertoonde, wat leidde tot wrevel bij kaderleden, partijleden en de publieke opinie.

- De werving en selectieprocedures voor ambtenaren en overheidspersoneel kennen nog steeds veel beperkingen, de kwaliteit is niet uniform en er zijn op sommige plaatsen nog steeds overtredingen en negativiteit. Het beleid voor het aantrekken en promoten van talent wordt nog steeds traag uitgevoerd en mist sterke en praktische mechanismen en beleidsmaatregelen; de resultaten bij het aantrekken van jonge intellectuelen, goede experts en hooggekwalificeerde mensen voldoen niet aan de eisen.

- Het personeelsbeleid tussen niveaus en sectoren mist nog steeds eenheid en synchronisatie; salaris-, huisvestings-, emulatie- en beloningsbeleid hebben kaderleden niet echt sterk gemotiveerd om zich zeker te voelen in hun werk en op de lange termijn bij te dragen. Met name het mechanisme ter bescherming van dynamische, creatieve kaderleden die durven te denken, durven te doen, verantwoordelijkheid durven nemen, moeilijkheden en uitdagingen durven aangaan en daadkrachtig handelen in het algemeen belang, is niet volledig geïnstitutionaliseerd en vormt geen solide "schild" om innovatie en creativiteit onder de huidige kaderleden te stimuleren.

Hoewel het mechanisme voor machtsbeheersing in personeelszaken aandacht heeft gekregen, is aangevuld en geperfectioneerd door middel van vele documenten en regelgeving van de Partij en de Staat, is het nog steeds niet echt specifiek en synchroon en is de implementatie-efficiëntie nog steeds laag. Op sommige plaatsen zijn inspectie, toezicht, opsporing en afhandeling van overtredingen niet regelmatig en snel uitgevoerd, waardoor er een gebrek aan afschrikwekkende werking is, wat leidt tot laks management, machtsmisbruik en machtsmisbruik voor persoonlijke doeleinden.

Met name de situatie rond "het kopen van posities, koopkracht", "het kopen van planning", "het kopen van rotatie", "het kopen van diploma's", "het kopen van beloningen", "het kopen van titels" en zelfs "het kopen van misdaden" is nog steeds complex en leidt tot verontwaardiging in de publieke opinie. In sommige gevallen is er sprake van misbruik van mazen in procedures en regelgeving om te lobbyen, te beïnvloeden en in te grijpen tegen principes in, waardoor criteria en normen voor personeelswerk worden verdraaid. Nog zorgwekkender is dat deze situatie zich niet alleen voordoet op lokaal niveau, maar zich ook manifesteert in een aantal kaderleden die hoge leiderschaps- en managementposities bekleden, wat direct van invloed is op het prestige van de partijorganisatie en het vertrouwen van de bevolking in de partij.

Deze realiteit laat zien dat, hoewel het mechanisme voor machtsbeheersing in personeelswerk bestaat, het niet sterk genoeg is om macht te koppelen aan verantwoordelijkheid, en dat gezag niet is gekoppeld aan verplichtingen en specifieke sancties. In sommige gevallen is de aanpak van overtredingen nog steeds onderdanig, ontwijkend en niet echt strikt; het voorkomen, detecteren en bestrijden van machtsmisbruik en machtsmisbruik wordt niet proactief, systematisch en daadkrachtig uitgevoerd.

De beperkingen, zwakheden en negatieve uitingen in het personeelswerk van de laatste tijd vinden hun oorsprong in vele, zowel subjectieve als objectieve oorzaken. De volgende hoofdoorzaken zijn onder meer:

Ten eerste zijn in sommige partijcomités, -agentschappen en -eenheden het onderzoek, de studie en de implementatie van partijresoluties en -regelgeving, staatsbeleid en wetten inzake personeelsarbeid niet regelmatig, grondig en serieus uitgevoerd.

Ten tweede hebben een aantal partijcomités en hoofden van agentschappen, eenheden en lokale afdelingen hun verantwoordelijkheden op het gebied van personeelszaken niet volledig vervuld. Op sommige plaatsen is het principe van democratisch centralisme niet gerespecteerd, en zijn er zelfs tekenen van autoritarisme en verregaande inmenging in de planning, rotatie, benoeming en promotie van kaderleden, wat de objectiviteit, eerlijkheid en leiderschapskwaliteiten van de partijorganisatie heeft aangetast.

Ten derde kent de taak om kaders te evalueren nog steeds veel moeilijkheden, omdat er geen specifieke criteria en normen zijn voor elke positie, vooral voor hoofden van partijcomités, autoriteiten, agentschappen en eenheden.

Ten vierde is het mechanisme waarmee mensen kunnen deelnemen aan de samenstelling van het kaderteam van de partij nog steeds beperkt. Er is geen effectieve manier om het recht te bevorderen om deugdzame en getalenteerde mensen te begeleiden, te introduceren en aan te bevelen. Bovendien is er geen mechanisme om periodiek meningen te verzamelen over het vertrouwen en de tevredenheid van mensen voor de hoofden van partijcomités en -autoriteiten op alle niveaus. Hierdoor is feedback vanuit de basis niet echt een belangrijk informatiekanaal bij de evaluatie van kaders.

Ten vijfde, hoewel de Partij veel regelgeving en duidelijke richtlijnen heeft uitgevaardigd over inspectie, toezicht, machtscontrole en het voorkomen van machts- en positiemisbruik, is de implementatie op sommige plaatsen nog steeds formeel, ontbreekt het aan daadkracht en zijn de effectiviteit en efficiëntie niet hoog. Interne inspectie en toezicht zijn niet regelmatig en initiatiefloos, terwijl sancties op overtredingen niet sterk genoeg zijn om af te schrikken.

Ten zesde vertoont het systeem van regelgeving inzake autoriteit en individuele en collectieve verantwoordelijkheid in personeelswerk nog steeds hiaten. Bovendien zijn de verantwoordelijkheden van organisaties en individuen in elke fase van het raadplegen, introduceren, aanbevelen, regelen en benoemen van kaders niet duidelijk gedefinieerd.

Nieuwe eisen aan kaders in de periode van industrialisatie - modernisering, internationale integratie en digitale transformatie

Ten eerste – een vast politiek standpunt en zuivere revolutionaire ethiek

In de context van een markteconomie en diepgaande internationale integratie wordt de impact van individualisme, opportunisme en pragmatisme steeds sterker. Daarom moeten onze kaderleden "standvastig blijven tegenover alle verleidingen", zuiver blijven, absoluut loyaal zijn aan de Partij en de belangen van het volk en de natie boven alles stellen . De praktijk van kaderwerk in de periode 2021-2024 laat zien dat plaatsen met leiders die standvastig van karakter, voorbeeldig in ethiek en daadkrachtig in actie zijn (zoals Quang Ninh, Bac Ninh en Binh Duong) allemaal duidelijke veranderingen in de sociaaleconomische ontwikkeling hebben teweeggebracht en het vertrouwen van de bevolking hebben versterkt.

Ten tweede – Professionele competentie, strategisch denken en moderne managementvaardigheden

Ambtenaren in het tijdperk van digitale transformatie moeten technologie begrijpen, weten hoe ze gegevens moeten analyseren, informatie gebruiken om beleid te maken en het vermogen hebben om " op bewijs gebaseerd beleid te ontwerpen". Momenteel heeft meer dan 60% van de afdelings- en sectorleiders in Vietnam een ​​postdoctorale opleiding gevolgd, waarvan bijna 15% een gespecialiseerde graad heeft in informatietechnologie of digitale transformatie [17] . Pionierende plaatsen zoals Da Nang, Quang Ninh en Thua Thien-Hue hebben een alomvattende digitale overheid geïmplementeerd, waarbij de digitale capaciteit van ambtenaren nauw wordt gekoppeld aan de effectiviteit van de levering van publieke diensten, wat een duidelijke vooruitgang aantoont in "een overheid die de mensen creëert, handelt en dient".

Ten derde – Geest van dienstbaarheid en verantwoordelijkheid

Partijfunctionarissen moeten rekening houden met Het dienen van het volk is de hoogste eer. Werkefficiëntie kan niet worden afgemeten aan rapporten of slogans, maar aan de tevredenheid van de burgers, bedrijven en de concrete resultaten van de publieke dienstverlening. Daarom moeten ambtenaren vandaag de dag afstappen van de mentaliteit van "werken voor het volk" naar "het volk dienen", waarbij het volk centraal staat bij alle beslissingen. Dit is het belangrijkste criterium om de ethiek van de publieke dienstverlening en de effectiviteit van de uitoefening van politieke macht te beoordelen.

Vierde – Discipline, professionaliteit en duidelijke persoonlijke verantwoordelijkheid

In het moderne politieke systeem is partijdiscipline een "cultuur van verantwoordelijkheid". Elk kaderlid moet vrijwillig persoonlijke verantwoordelijkheid nemen voor de resultaten van zijn of haar werk, zonder verwijten te maken of te ontwijken. Daarom is het noodzakelijk om te blijven bouwen aan een eerlijke en transparante werkomgeving, waarin verantwoordelijkheid wordt gemeten aan de hand van resultaten en ethiek wordt geverifieerd aan de hand van daden.

Donderdag – Globale mindset, ethische integriteit en innovatie

In de context van de digitale economie en internationale integratie moeten kaderleden niet alleen "binnenlands beheren", maar ook " de dialoog met de wereld" voeren. Ze hebben behoefte aan mondiaal denken, vaardigheden in vreemde talen, internationaal recht, internationale politieke cultuur en vooral integriteit en een sterke politieke wil om nationale belangen op het mondiale schaakbord te beschermen. Volgens het rapport van het Vietnam Reform and Development Forum uit 2024 is het integratievermogen van jonge Vietnamese kaderleden met 15% toegenomen ten opzichte van de periode 2016-2020 op het gebied van vaardigheden in vreemde talen, internationaal projectmanagement en bilaterale samenwerking[18]. Dit is een positief signaal, maar vereist ook de opleiding van een generatie mondiale kaderleden - die kennis hebben van de spelregels, maar die de "partijkwaliteit" en de Vietnamese ethiek behouden .

Kernelementen bij het opbouwen van een nieuw tijdperk van kaders

Kwaliteit – Capaciteit – Prestige – Integriteit – Efficiëntie

Dit zijn de vijf fundamentele pijlers die het model van een "new-age kader" kristalliseren: iemand die zowel politieke moed als moderne managementcapaciteiten heeft, en voldoende prestige om maatschappelijk vertrouwen te vergaren en te leiden. Deze vijf factoren zijn nauw met elkaar verbonden: karakter is de wortel, capaciteit is de stam, prestige is het bladerdak, integriteit is de wortel en efficiëntie is de vrucht – en vormen zo de "ethiek-capaciteit-resultatencyclus" van een kader.

Politieke en ethische kwaliteiten vormen de solide basis en wortel van revolutionaire kaders. Kaders in het nieuwe tijdperk moeten absoluut loyaal zijn aan de Partij, standvastig in het streven naar nationale onafhankelijkheid, verbonden met het socialisme, en een vast vertrouwen hebben in de weg die de Partij, oom Ho en het volk hebben gekozen. Elk kader moet de belangen van de natie, het volk en het volk zelf boven alles stellen; diep doordrongen van de geest van "het stellen van publieke dienstverlening voorop", die zich hun hele leven inzet voor revolutionaire idealen, zich eraan wijdt en zich ervoor opoffert. Naast politieke moed zijn pure ethiek, een eenvoudige levensstijl en een geest van onvoorwaardelijke dienstbaarheid aan het volk essentieel – dat is "de wortel van een revolutionair", zoals president Ho Chi Minh ooit adviseerde.

De capaciteit van een kaderlid is niet alleen het niveau, de kennis of de professionele vaardigheden, maar vooral de strategische visie, het vermogen tot innovatief denken, het vermogen tot organiseren en uitvoeren en het durven nemen van verantwoordelijkheid. Kaders in het nieuwe tijdperk moeten weten hoe ze moeten voorspellen, oriënteren, creatief moeten handelen; durven denken, durven doen, verantwoordelijkheid durven nemen voor het algemeen belang; durven breken met de mentaliteit van termijn- en lokale belangen ten behoeve van de ontwikkeling van de partij en het land op de lange termijn.

Prestige is de meest omvattende maatstaf die de ware kwaliteiten, vaardigheden en persoonlijkheden van kaderleden weerspiegelt. Prestige kun je niet zomaar zelf geven, maar wordt opgebouwd en gevoed door daden, werkresultaten, vertrouwen en overtuiging van het collectief en de mensen. Een kaderlid met prestige is iemand wiens woorden overeenkomen met zijn daden, wiens woorden gewicht in de schaal leggen, wiens werk resultaten oplevert, die gerespecteerd wordt door kameraden en collega's en vertrouwd wordt door de mensen.

Integriteit is de "morele muur" die de eer en waardigheid van kaderleden beschermt. Elk kaderlid moet altijd rein, oprecht, onpartijdig, niet corrupt, niet eigenbelangrijk zijn en geen machtsmisbruik maken om persoonlijke of groepsbelangen te bevorderen. Integriteit is de hoogste uiting van zelfrespect, een maatstaf voor de machtscultuur in de regerende partij. Een eerlijk kaderlid behoudt niet alleen zichzelf, maar heeft ook de macht om de geest van integriteit te beïnvloeden en te verspreiden binnen het collectief en het politieke systeem.

Efficiëntie is het kristallisatiecriterium, het meest overtuigende bewijs van kwaliteit en capaciteit. Elke kaderlid moet werkefficiëntie, specifieke producten en geverifieerde resultaten als maatstaf nemen voor de waarde van zijn of haar bijdragen. Efficiëntie wordt weerspiegeld in de positieve veranderingen van het collectief, in de tevredenheid van de mensen, in de vitaliteit van het beleid en de richtlijnen die in de praktijk worden geïmplementeerd. Met andere woorden, efficiëntie is het "laatste woord" voor de capaciteit en het prestige van kaderleden.

Het bevorderen van het voorbeeld van leiders - de verspreidende kern van de politieke cultuur van de partij

In elke organisatie vervult de leider de rol van kern van eenheid, de ziel van het collectief en de spiegel voor ondergeschikten. Het goede voorbeeld geven aan de leider is daarom niet alleen een ethische vereiste, maar ook een leiderschapsprincipe, een belangrijke methode om een ​​zuivere en sterke partij op te bouwen.

Leiders moeten rolmodellen zijn op het gebied van politieke kwaliteiten, ethiek, levensstijl, stijl van publieke dienstverlening en de geest van dienstbaarheid aan het volk. Ze moeten minder praten en meer doen; praten en doen; verantwoordelijkheid durven nemen, durven beslissend te zijn voor het algemeen belang. In een organisatie geldt: hoe eerlijker, rechtvaardiger en transparanter de leider is, hoe effectiever het apparaat functioneert, hoe meer eenheid er is binnen de organisatie en hoe meer het vertrouwen van kaderleden, partijleden en het volk wordt versterkt. Het goede voorbeeld geven beperkt zich niet tot persoonlijke ethiek, maar moet zich verspreiden naar een voorbeeldcultuur binnen de hele partij, waarin elk kaderlid en elk partijlid zich ervan bewust is dat hun gedrag, stijl en woorden direct van invloed zijn op het prestige en de eer van de partij.

Trong bối cảnh mới, khi đất nước bước vào thời kỳ phát triển nhanh và hội nhập sâu, yêu cầu đặt ra là phải xây dựng đội ngũ cán bộ có "tâm trong, trí sáng, hoài bão lớn", trong đó người đứng đầu phải thật sự là "người truyền lửa", dẫn dắt tổ chức bằng tầm nhìn, trí tuệ và nhân cách. Đó chính là cội nguồn tạo nên sức mạnh, là nhân tố bảo đảm cho Đảng ta luôn xứng đáng là đội tiên phong của giai cấp công nhân, của nhân dân lao động và của cả dân tộc Việt Nam.

Trong thời kỳ phát triển mới, xây dựng đội ngũ cán bộ đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, liêm chính và hiệu quả không chỉ là nhiệm vụ trung tâm của công tác xây dựng Đảng, mà còn là điều kiện tiên quyết bảo đảm năng lực cầm quyền và khát vọng phát triển đất nước đến năm 2045. Đề cao nêu gương người đứng đầu, kết hợp chuẩn hóa thể chế, chuyên nghiệp hóa công vụ và kiểm soát quyền lực, chính là hướng đi chiến lược để Đảng ta giữ vững vai trò lãnh đạo, xứng đáng với niềm tin của Nhân dân. Đây cũng là nền tảng lý luận – thực tiễn để bước sang Kỳ II: "Xây dựng cơ chế, quy trình công tác cán bộ – bảo đảm phẩm chất, năng lực, uy tín, liêm chính và hiệu quả trong thực tiễn", góp phần thực hiện thắng lợi Nghị quyết Đại hội XIII và hiện thực hóa khát vọng Việt Nam hùng cường, thịnh vượng, hạnh phúc.

TS. Nguyễn Thị Thanh Mai

Vụ Nghiên cứu khoa học tổ chức, cán bộ - Ban Tổ chức Trung ương

Kỳ 2: Xây dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới: Cần giải pháp gì?

---

[1] Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII , Tập I, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2021, tr. 175–179

[2] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 5, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 269

[3] Nguyễn Phú Trọng, Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về chủ nghĩa xã hội ở Việt Nam , Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2022, tr. 214

[4] Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam, Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ , Hà Nội, 2018.

[5] Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 của Bộ Chính trị về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền – đặt "hàng rào chế định" ngăn ngừa tha hóa ngay từ khâu nhân sự; Quy định số 41-QĐ/TW ngày 3/11/2021 của Bộ Chính trị về việc miễn nhiệm, từ chức đối với cán bộ – góp phần siết chặt kỷ luật, đề cao trách nhiệm cá nhân và uy tín chính trị; Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 của Bộ Chính trị về khuyến khích, bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung – đóng vai trò như một "van an toàn thể chế", giúp cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích của Đảng và Nhân dân.

[6] Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam, Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ , Hà Nội, 2018

[7] Tổng kết 20 năm thực hiện Chiến lược cán bộ cho thấy: tỉ lệ cán bộ lãnh đạo, quản lý dưới 40 tuổi công tác ở ban, bộ, ngành là 6,22%; cấp tỉnh là 6,41%; cấp huyện dưới 35 là 6,5%...; cán bộ diện Trung ương quản lý ở địa phương là 10,53%; tỉ lệ cán bộ lãnh đạo nữ diện Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư quản lý công tác tại địa phương tăng 2 lần trong 3 nhiệm kỳ qua, từ 10% lên 20%; Tỉ lệ cán bộ lãnh đạo nữ công tác ở các ban, bộ, ngành là 13,03%.

[8] Bộ Chính trị khóa IX đã ban hành Nghị quyết số 42-NQ/TW, ngày 30/11/2004 về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp; đây là bước khởi đầu trong việc tưng bước thực hiện nền nếp công tác quy hoạch cán bộ.

[9] Bộ Chính trị ban hành Nghị quyết số 11-NQ/TW, ngày 25/01/2002 về luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý; Kết luận số 24-KL/TW, ngày 05/6/2012 về đẩy mạnh công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ; Kết luận số 146-KL/TW, ngày 04/10/2013 về tăng thêm chức danh phó bí thư, phó chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện để bố trí cán bộ luân chuyển; Kết luận số 36-KL/TW ngày 19/7/2017 và Quy định số 98-QĐ/TW ngày 07/10/2017 về luân chuyển cán bộ; Quy định số 65-QĐ/TW, ngày 28/4/2022 về luân chuyển cán bộ.

[10] Từ khi có Nghị quyết số 11-NQ/TW của Bộ Chính trị về luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, tổng số cán bộ được luân chuyển ở các cấp khoảng gần 20 ngàn lượt cán bộ; luân chuyển kết hợp với bố trí một số chức danh không là người địa phương 3.121 lượt cán bộ (cấp tỉnh: 65 lượt cán bộ; cấp huyện: 2.217 lượt cán bộ; cấp xã: 839 lượt cán bộ). Riêng Bộ Chính trị, Ban Bí thư đã luân chuyển 119 đồng chí từ Trung ương về công tác tại địa phương (khóa IX có 23 đồng chí, khóa X có 39 đồng chí, khóa XI có 57 đồng chí, khóa XII và khóa XIII có 29 đồng chí (tính đến hết tháng 10/2023)) ; trong đó, có 44 đồng chí được tham gia vào Ban Chấp hành Trung ương các khóa; 6 đồng chí được bầu vào Bộ Chính trị; 78 đồng chí được bầu cử, bổ nhiệm vào các chức vụ cao hơn .

[11] Chỉ tính trong giai đoạn từ 2005 - 2017, đã có 139.076 cán bộ được đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cao cấp; 1.240 cán bộ đào tạo cử nhân chính trị; bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới theo chức danh cho 1.342 cán bộ là các đồng chí là Ủy viên Ban Chấp hành Trung ương, cán bộ dự nguồn cao cấp, bí thư cấp ủy cấp huyện. Trong giai đoạn 2008 - 2017, đã đưa đi học tập, nghiên cứu ở nước ngoài theo Đề án 165 là 16.505 cán bộ với tổng kinh phí hơn 2.500 tỷ đồng.

[12] Nhiệm kỳ khóa XI, Ban Chấp hành Trung ương đã ban hành Quyết định số 244-QĐ/TW, ngày 09/6/2014 về Quy chế bầu cử trong Đảng. Quy chế xác định rõ trách nhiệm của các cấp ủy viên cấp triệu tập đại hội khi không được cấp ủy đương nhiệm giới thiệu thì ở đại hội không được đề cử người ngoài danh sách do cấp ủy giới thiệu, không được ứng cử và không được nhận đề cử; quy định số dư trong danh sách bầu cử không quá 30% so với số lượng cần bầu; khi số dư quá 30% thì lấy ý kiến của đại biểu đại hội đối với những người tự ứng cử, được đại hội đề cử và lấy từ cao xuống thấp, bảo đảm số dư không quá 30% để khắc phục tình trạng phân tán, bầu thiếu số lượng.

[13] Nhiệm kỳ khóa XII Bộ Chính trị, Ban Bí thư và cấp ủy các cấp đã tiến hành kiểm tra 26.201 tổ chức đảng (tăng 59% so với nhiệm kỳ khóa XI) trong đó Bộ Chính trị, Ban Bí thư kiểm tra 36 cấp ủy, tổ chức đảng trực thuộc Trung ương; cấp ủy các cấp kiểm tra 183.993 tổ chức đảng và 528.652 đảng viên (tăng 41,6% tổ chức và 27,5% so với nhiệm kỳ khóa XI). Nhiệm kỳ khóa XIII, tính đến tháng 9/2023: Bộ Chính trị, Ban Bí thư và cấp ủy các cấp đã tiến hành kiểm tra 141.194 tổ chức đảng; trong đó Bộ Chính trị, Ban Bí thư đã kiểm tra 53 cấp ủy, tổ chức đảng trực thuộc Trung ương; cấp ủy các cấp kiểm tra 141.141 tổ chức đảng, 780.589 đảng viên. (Vụ V, footnote 27).

[14] Tỉ lệ cán bộ cấp chiến lược dưới 45 tuổi, chiếm 7,18%; tỉ lệ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh diện ban thường vụ quản lý dưới 40 tuổi là 1,81%, diện ban chấp hành quản lý là 7,85%.

[15] Cán bộ lãnh đạo, quản lý là nữ từ cấp vụ trở lên ở Trung ương chiếm 17,54%; cấp tỉnh chiếm 12,28%, cấp huyện chiếm 9,98%, cấp xã chiếm 10,37% (Nghị quyết 11-NQ/TW, của Bộ Chính trị đề ra là 25%).

[16] Cán bộ, công chức, viên chức là người dân tộc thiểu số ở Trung ương khoảng 5%, cấp tỉnh là 14,7%; trong đó cán bộ lãnh đạo ở Trung ương chỉ có 1,42%, ở cấp tỉnh 7,35%. Cán bộ người dân tộc thiểu số diện Trung ương quản lý công tác ở địa phương có xu hướng giảm từ 30% nhiệm kỳ 2000-2005, 33% nhiệm kỳ 2010-2015 ; 27% nhiệm kỳ 2015-2020.

[17] Bộ Nội vụ, Niên giám Thống kê cán bộ, công chức, viên chức Việt Nam năm 2024 , Hà Nội, 2024.

[18] Diễn đàn Cải cách và Phát triển Việt Nam (VRDF), Báo cáo Phát triển Việt Nam 2024: Năng lực hội nhập trong kỷ nguyên số , Hà Nội, 2024

Nguồn: https://baochinhphu.vn/xay-dung-co-che-quy-trinh-ve-cong-tac-can-bo-bao-dam-pham-chat-nang-luc-di-doi-voi-uy-tin-dao-duc-hieu-qua-trong-thuc-tien-bo-tri-dung-nguoi-dung-luc-102251029092943404.htm