KPI-er – Utnytte ansattes innovasjon og kreativitet.

Innenriksdepartementet har nettopp sendt regjeringen et utkast til dekret om evaluering og klassifisering av kvaliteten på embetsmenn, med et bemerkelsesverdig nytt punkt som er bruken av KPI-er (Key Performance Indicators) for å måle arbeidsresultatene til embetsmenn i henhold til deres stillingsgrupper. Hver embetsmann vil bli overvåket og scoret månedlig og kvartalsvis, i stedet for bare ved årets slutt som tidligere. Bruken av KPI-er i regionen for å måle arbeidsresultater for hver stilling anses som nødvendig for å implementere administrativ reform.

Báo Sài Gòn Giải phóng•11/09/2025

Endring av arbeidstankegangen til offentlig ansatte

I følge utkastet til dekret vil KPI-resultatene tjene som grunnlag for rangering av embetsmenn ved årets slutt, og vil også bli brukt som grunnlag for å evaluere partimedlemmer og tjenestegjørende personellarbeid som plassering, rotasjon, utnevnelse, anerkjennelse eller avskjedigelse.

Folk som utfører prosedyrer ved det offentlige administrative servicesenteret i Thu Duc-distriktet, Ho Chi Minh-byen. Foto: VIET DUNG

Ifølge Mr. Nguyen Nhat Khanh, M.Sc., fra University of Economics and Law, Vietnam National University Ho Chi Minh City: Bruken av KPI-er i offentlig sektor er en betydelig ny utvikling som gjenspeiler et skifte i tankegangen bak tjenestemannsledelse. Stillinger spiller en avgjørende rolle i tjenestemannsledelse, og fungerer som grunnlag for å bestemme rekrutteringsbehov, tildele personell basert på kompetanse, etablere standarder for stillingstitler og implementere opplæring, planlegging og kompensasjon. Styring etter stilling gir mulighet for mer nøyaktig evaluering av tjenestemenn, og forbedrer dermed kvaliteten på administrasjonen. Spesielt bruk av KPI-er i ytelsesevaluering vil skape et stort skifte i tankegangen til tjenestemenn, og legge press på dem til stadig å strebe etter å oppfylle jobbkravene.

Ifølge mastergradsinnehaveren Nguyen Tuan Anh, en ekspert på offentlig administrasjon, er det viktig å anvende KPI-er i offentlig sektor. Han forklarte at hele landet for tiden gjennomgår en administrativ reform, noe som krever et strømlinjeformet apparat, forbedret effektivitet og produktivitet, og utvikling av en tjenesteorientert forvaltning. Den todelte lokale forvaltningsmodellen krever tydelige ansvarsområder, tydelig myndighet og tydelige resultater. KPI-er blir et verktøy for å kvantifisere arbeidseffektiviteten til hver enkelt tjenestemann og hvert byrå. Med andre ord er KPI-er et skritt fremover i å bringe tjenestemannsledelse nærmere moderne styringspraksis. Dette bidrar til å endre den administrative tankegangen til tjenestemenn fra ledelse til tjeneste, og oppmuntrer dem til proaktivt å forbedre sine personlige arbeidsledelsesferdigheter, mestre digitale ferdigheter og anvende teknologi.

Åpenhet og transparens i evaluering og rangering.

Ifølge mastergradsinnehaveren Nguyen Tuan Anh, tvinger bruken av KPI-er embetsmenn til å gå fra å bare «få jobben gjort» til å «jobbe med kvalitet og målbare resultater», noe som skaper motivasjon for å forbedre profesjonaliteten og redusere selvtilfredshet eller halvhjertet arbeid. KPI-er oppmuntrer også til sunn konkurranse og fremmer en ansvarlighetskultur i offentlig tjeneste. Spesielt de som presterer bra, viser initiativ og oppnår tydelige resultater vil bli anerkjent. Omvendt vil de som er trege eller unndrar seg ansvar bli tydeligere avslørt.

Offentlig ansatte i Dong Hung Thuan-distriktet (Ho Chi Minh-byen) behandler dokumenter for innbyggere.

Eksperter foreslo også at kriteriene, i stedet for å anvende et rigid rammeverk på alle, bør baseres på de spesifikke funksjonene og oppgavene til hver stilling. Disse kriteriene bør finne en balanse mellom kvantitative (antall filer, fremdrift, fullføringsgrad til rett tid) og kvalitative (nivå av innbyggertilfredshet, koordinerings- og samarbeidsånd). KPI-systemet må være fleksibelt og tilpasningsdyktig til konteksten, og unngå mekanisk måling som kveler kreativitet. Sammen med dette bør det være en transparent overvåkings- og verifiseringsmekanisme for KPI-ytelse, inkludert deltakelse fra tredjeparter – som innbyggere eller uavhengige etater – for å forhindre "tallmanipulasjon" eller oppblåste ytelsesrapporter.

Masterstudent Nguyen Nhat Khanh analyserte noen av vanskelighetene og vurderte at det å score KPI-er for stillinger som ikke produserer spesifikke produkter eller har klare kvantifiserbare resultater er en stor utfordring, men fullt oppnåelig hvis riktig metode brukes. I stedet for å måle output, bør disse stillingene evalueres basert på arbeidsprosessen, kvaliteten på oppgaveutførelsen og nivået på bidraget til enhetens totale effektivitet. Mer spesifikt kan indikatorer som graden av punktlig fullføring av arbeid, nøyaktighet i rådgivning, nivå av prosessoverholdelse eller nivå av kundetilfredshet brukes.

Eksperter mener at vellykket implementering av KPI-er krever grundig forberedelse når det gjelder institusjoner, menneskelige ressurser, databaser og informasjonsteknologi. Dette nødvendiggjør at embetsverket utformer detaljerte og passende stillingsbeskrivelser. Samtidig må disse beskrivelsene gi en fullstendig oversikt over kravene til hver stilling, inkludert faglige kvalifikasjoner, ferdigheter, etiske egenskaper og praktiske evner som embetsmannen må ha. Dette krever koordinering mellom Innenriksdepartementet , andre departementer, sektorer og lokaliteter for å skape et grunnlag for bred og vitenskapelig anvendelse. Jo mer spesifikk stillingsbeskrivelsen er, desto mer detaljert og effektiv vil anvendelsen av KPI-ene være.

I følge utkastet til dekret som innenriksdepartementet har sendt inn til regjeringen , utgjør generelle kriterier angående karakter, holdning, disiplin og kultur i offentlig tjeneste 30 % av den totale poengsummen, mens resultatresultater gjennom KPI-er utgjør 70 %. Embetsmenn klassifiseres basert på månedlige og kvartalsvise overvåkings- og evalueringsresultater i henhold til fire nivåer: under 50 poeng, 50–70 poeng, 70–90 poeng og over 90 poeng.

Offentlig ansatte med prestasjonsevalueringer under 50 poeng, eller de som har brutt disiplin eller vist moralsk forringelse, vil bli klassifisert som «ikke å fullføre sine plikter» og kan bli overført eller avskjediget. Innenriksdepartementet forklarer at denne mekanismen har som mål å skape et transparent og objektivt evalueringsverktøy, filtrere ut de som ikke oppfyller kravene, samtidig som de oppmuntrer offentlig ansatte til å jobbe produktivt, kreativt og effektivt.

Kommentar (0)