Hva er kriteriene for å ansette ansatte i lederstillinger?

Kandidater til lederstillinger må ha gode sosiale ferdigheter, samarbeidsevner og kommunikasjonsevner - Foto: Forage

På sin personlige side delte Nguyen Thanh Phuong, administrerende direktør i 1Academy, et spesialisert lederakademi, kriteriene for å vurdere å ansette ansatte i lederstillinger for å unngå sentimentalitet, spesielt i enheter som ikke har ytelsesmåling og kapasitetsvurdering.

Ferdigheter er viktige kriterier for lederstillinger.

Ifølge fru Phuong kan det generelt være utfordrende, men fortsatt mulig, å utnevne en person til en lederstilling når det ikke finnes noe formelt system for å evaluere arbeidsytelse og kapasitet.

Blant kriteriene for vurdering er den ansattes evner og ferdigheter , inkludert lederskap og initiativ; lærings- og utviklingsberedskap; samt problemløsnings- og beslutningstaking, kommunikasjon og teamsamarbeid.

Lederskap og initiativ er en kandidats evne til å ta initiativ og lede uformelt i sin nåværende rolle. Dette kan omfatte å lede prosjekter, veilede kolleger eller ta på seg en nøkkelrolle i nødsituasjoner. Lederpotensial demonstreres ofte før en person formelt inntar en lederrolle.

Samtidig er en kandidats evne til å lære raskt og tilpasse seg nye situasjoner også viktig for en lederrolle, inkludert åpenhet for tilbakemeldinger, et ønske om å forbedre seg selv og evnen til å tilegne seg nye ferdigheter.

Når det gjelder ferdigheter , kan du observere hvordan en kandidat håndterer komplekse problemer, tar beslutninger under press og overvinner utfordringer. Evnen til å tenke strategisk og løse problemer effektivt kan indikere deres beredskap for en lederstilling.

I tillegg må kandidatene også ha gode sosiale ferdigheter, samarbeidsevner og kommunikasjonsevner. Ifølge Phuong bør en potensiell leder ha evnen til å kommunisere effektivt, inspirere og håndtere relasjoner i teamet.

Kandidatene må passe inn i organisasjonens kultur.

I tillegg til ferdigheter må kandidatene også oppfylle en rekke andre kriterier når de vurderer en lederstilling, som tidligere resultater og prestasjoner, kulturell tilpasning og enighet med organisasjonens verdier, positiv tilbakemelding fra kolleger og veiledere, og potensial for vekst i en lederrolle.

Selv uten et formelt system kan en kandidats tidligere resultater evalueres basert på prosjektene, oppgavene og ansvaret de har påtatt seg.

Det er viktig å analysere kandidatens resultater, utfordringene de har overvunnet og deres evne til å nå eller overgå mål, inkludert kvalitative kommentarer fra veiledere og kolleger om kandidatens bidrag til organisasjonen.

En annen viktig faktor er kandidatens tilpasning til bedriftens kultur og verdier, inkludert hvordan de legemliggjør organisasjonens prinsipper, og hvordan de fremmer disse verdiene i sitt daglige arbeid.

Uformell tilbakemelding fra personer som jobber tett med kandidaten, som kolleger og veiledere, kan gi innsikt i kandidatens styrker, forbedringsområder og beredskap for en lederstilling.

Til slutt, i tillegg til nåværende ferdigheter og erfaring, er det viktig å vurdere kandidatens potensial til å vokse inn i en lederrolle. Dette innebærer kandidatens evne til å utvikle lederegenskaper, tilpasse seg større ansvar og lede større team eller prosjekter.

Kort sagt, dette er faktorer som bidrar til å gi et helhetlig syn på en kandidats beredskap for en lederstilling, selv i mangel av et formelt vurderingssystem. For å unngå skjevheter er det viktig å ta forfremmelsesbeslutninger basert på kvalitative data, observerbar atferd og individets potensial til å lykkes i en lederrolle.

Metoder for kandidatvurdering

For å effektivt vurdere faktorene ovenfor, kan bedrifter bruke metoder og tilnærminger som dybdeintervjuer for å vurdere kandidatens evne til å ta på seg en lederrolle, der spørsmålene bør fokusere på virkelige situasjoner som kandidaten har opplevd og relatert til ferdigheter som lederskap, problemløsning og kommunikasjon; 360-graders vurderinger som intervjuer eller innsamling av tilbakemeldinger fra kandidatens kolleger, overordnede og underordnede om kandidatens lederskaps-, kommunikasjons- og samarbeidsevner.

I tillegg kan en merittliste analyseres, der man ser på prosjektene og oppgavene kandidaten har deltatt i eller ledet, oppnådde resultater, utfordringer som er overvunnet og hvordan kandidaten oppnådde sine mål, og psykometriske vurderingsverktøy eller tester kan brukes til å analysere kandidatens vekstpotensial, inkludert lederskap, kreativ tenkning og læringsevner.

Kandidater kan bli bedt om å utarbeide en personlig portefølje, der de viser sine ferdigheter, erfaring, prestasjoner og konkrete eksempler på hvordan de har anvendt ferdighetene i praksis, eller de kan bli gitt hypotetiske situasjoner som en leder kan stå overfor og deretter bedt om å beskrive hvordan de ville håndtert dem.

Kilde: https://tuoitre.vn/tieu-chi-nao-de-bo-nhiem-nhan-vien-len-vi-tri-quan-ly-2024082314201373.htm