Doświadczenia Singapuru w zakresie rozwoju zasobów ludzkich w sektorze publicznym
Republika Singapuru jest najmniejszym krajem w Stowarzyszeniu Narodów Azji Południowo-Wschodniej (ASEAN), ale jest uważana za jeden z krajów o najbardziej dynamicznych i rozwiniętych otwartych gospodarkach w Azji. Chociaż jest to państwo wyspiarskie o powierzchni około 699 km², populacji około 5 milionów ludzi i ograniczonych zasobach, Singapur jest krajem o szybko rozwijającej się gospodarce, z wysokim dochodem na mieszkańca w rankingu światowym. Najważniejszym czynnikiem przyczyniającym się do tego sukcesu jest skuteczność rządu, właściwa polityka i długoterminowe strategie. Jedną z najbardziej cenionych polityk jest strategia rozwoju zasobów ludzkich, w tym zasobów ludzkich w sektorze publicznym, w celu rozszerzenia i rozwoju nauki i technologii dla gospodarki kraju. Rząd Singapuru zawsze głęboko rozumie pogląd, że skuteczny rozwój zasobów ludzkich jest głównym i fundamentalnym czynnikiem zapewniającym rozwój społeczno-gospodarczy w szczególności, a także rozwój kraju w ogóle.
Singapur nie posiada samorządu lokalnego. Parlament Singapuru składa się z 84 wybranych członków i 9 mianowanych. Rząd ma 15 ministerstw; sektor publiczny zatrudnia 127 000 urzędników służby cywilnej, w tym 15 ministerstw i ponad 50 niezależnych agencji rządowych, zatrudniających około 76 000 pracowników(1). Agencją nadzorującą zarządzanie zasobami ludzkimi w sektorze publicznym jest Komisja Służby Publicznej (PSC). Utworzona w 1959 roku, PSC jest neutralną agencją odpowiedzialną za rekrutację i zarządzanie personelem w agencjach państwowych (z wyjątkiem sił zbrojnych, sądów i policji). Jednak od 1995 roku Singapur przeprowadził gruntowne reformy w zakresie rekrutacji i zarządzania personelem, w szczególności restrukturyzując PSC i decentralizując większą część uprawnień ministerstw, departamentów i agencji w zakresie rekrutacji i mianowania personelu. Obecnie PSC odpowiada głównie za zarządzanie kadrami wyższego szczebla w administracji rządowej. Aby rozwijać zasoby ludzkie w sektorze publicznym, Singapur wdrożył szereg podstawowych polityk, w szczególności:
O rekrutacji pracowników sektora publicznego
Aby zapewnić wysokiej jakości zasoby ludzkie w sektorze publicznym, rząd Singapuru zapewnił wysokie stypendia, aby przyciągnąć młodych ludzi zdolnych do pracy w agencjach publicznych. Od 1962 roku PSC przyznaje około 60 stypendiów rocznie, aby zapewnić wystarczającą liczbę wysokiej jakości zasobów ludzkich do pracy w agencjach publicznych, a także stworzyć dodatkowe źródła zatrudnienia dla osób, które przenoszą się do innych obszarów lub przechodzą na emeryturę. Stypendia PSC służą do rekrutacji osób, które później obejmą ważne stanowiska w sektorze publicznym.
Aby przyciągnąć wysokiej jakości kadry do pracy w sektorze publicznym, rząd Singapuru wprowadził w 2002 roku Program Rozwoju Kariery Stypendiów (MAP). Program ten umożliwia stypendystom podjęcie pracy na stanowiskach kierowniczych w służbie cywilnej po ukończeniu studiów. Osoby, które otrzymają wyższe stypendia PSC, będą uczestniczyć w programach rozwoju kariery bez selekcji. Ponadto MAP prowadzi również otwartą rekrutację, aby zachęcić osoby spoza sektora publicznego do udziału w programie.
Rekrutując urzędników do agencji zarządzającej, rząd Singapuru kieruje się kryteriami i zasadami, takimi jak poziom wykształcenia i zdolność do wdrażania. Proces rekrutacji urzędników zapewnia bezstronność, jawność, przejrzystość, otwartość i brak wyłączności. Obecnie rząd Singapuru podejmuje wysiłki w celu zmiany mechanizmu rekrutacji, aby móc wybierać najlepszych kandydatów, przydzielać im ambitne zadania i odpowiednio ich wynagradzać (2).
Premier Singapuru Lawrence Wong odwiedza i współpracuje z policją w Singapurze. Źródło: police.gov.sg
W rekrutacji urzędników służby cywilnej w Singapurze standardy i zobowiązania są kluczowymi czynnikami, które decydują o możliwości wyboru kompetentnych osób dla państwa. Poprzez opisy stanowisk, umowy o wykonanie zadań, zobowiązania do wykonania zadań, umowy o pracę itp. urzędnicy służby cywilnej zobowiązują się wobec państwa do wykonywania pracy zgodnie z ustalonymi standardami. Jest to najważniejsza podstawa, która gwarantuje, że ponoszą odpowiedzialność za swoje zobowiązania zgodnie ze standardami organizacji, aby otrzymać wynagrodzenie. Decydującym czynnikiem w rekrutacji urzędników służby cywilnej na stanowiska jest dokładne określenie wiedzy i umiejętności wymaganych do wykonywania zadań na danym stanowisku. Dla każdego stanowiska musi być jasno określony opis stanowiska z dokładnymi wynikami. Zatem określenie szczegółowych wymagań dla stanowiska, na które prowadzona jest rekrutacja, stanowi podstawową treść rekrutacji urzędników służby cywilnej, a tym samym wybór urzędników służby cywilnej, którzy spełniają wymagania na każdym stanowisku. Jest to podstawowy wymóg w rekrutacji urzędników służby cywilnej w Singapurze.
Wspieranie przyciągania zagranicznych talentów do pracy w Singapurze, wykorzystanie ich inteligencji do szybkiego nadrobienia zaległości w rozwoju w innych krajach oraz wspieranie kształcenia wysokiej jakości kadr w kraju to również ważne rozwiązania wdrożone przez rząd Singapuru. Można to nazwać dźwignią demograficzną, mającą na celu zrekompensowanie niedoboru siły roboczej.
Krajowy system informacji o zasobach ludzkich został również opracowany w celu dostarczania informacji o aktualnym rynku pracy oraz analizy sytuacji kadrowej w organizacjach gospodarczych i pozarządowych. Wykwalifikowani i doświadczeni pracownicy z zagranicy są aktywnie i systematycznie rekrutowani, aby uzupełnić niedobory kadrowe w kraju. Po rekrutacji osoby te otrzymują wsparcie w legalnym pobycie w Singapurze. Rząd Singapuru zwalnia również studentów zagranicznych z obowiązku wizowego, nie wymaga zaświadczeń o stanie finansowym i zapewnia im nowoczesne środowisko nauczania oraz programy szkoleniowe dla wielu różnych zawodów z umiarkowanymi opłatami za naukę itp. Wielu zagranicznych pracowników jest rekrutowanych do aparatu państwowego.
W sprawie oceny, wykorzystania i promocji publicznych zasobów ludzkich
Ocena zasobów ludzkich w sektorze publicznym jest przeprowadzana pod kątem takich aspektów, jak zdolności analityczne, kreatywność, zmysł polityczny i zdecydowanie w działaniu. Ponadto ocena cech intelektualnych, przywódczych i osiągnięć jest jednym z warunków przeprowadzania oceny urzędników służby cywilnej. Przepisy dotyczące oceny urzędników służby cywilnej w Singapurze stanowią, że każdy urzędnik służby cywilnej musi być oceniany konsekwentnie i okresowo, a także wymagają, aby oceny te zawierały dowody osiągnięć. Treści oceny urzędników służby cywilnej są przeprowadzane szczegółowo, obejmując takie elementy, jak wykształcenie, doświadczenie, techniki; nagrody; ukończone kursy; działalność zawodową, techniczną, społeczną i kulturalną; obowiązki w pracy; osobiste zaangażowanie w pracę; ocena roczna (3).
Proces oceny urzędników służby cywilnej w Singapurze odbywa się w kolejności, w jakiej bezpośredni przełożeni oceniają podwładnych. Podwładni nie oceniają przełożonych, a urzędnicy tego samego szczebla nie podlegają ocenie. Bezpośredni przełożeni przyznają punkty, a wyniki oceny są podawane do wiadomości publicznej osobie ocenianej. Jednocześnie konieczne jest wskazanie istniejących problemów i przedstawienie sugestii dotyczących poprawy pracy urzędników w kolejnym roku pracy. Singapur zapewnia również menedżerom wsparcie w zakresie umiejętności, aby zachęcić liderów do odważnego zarządzania, przestrzegania zasad i stawiania podwładnym surowych wymagań.
Kryteria oceny urzędników służby cywilnej opierają się na ocenie mocnych i słabych stron, a następnie przeprowadzana jest ocena kompleksowa. Dokonując kompleksowej oceny urzędnika służby cywilnej, konieczne jest porównanie go z innymi urzędnikami służby cywilnej, ale niemożliwe jest porównywanie urzędników o wybitnych cechach z urzędnikami o słabych stronach. Proces oceny urzędników służby cywilnej ma na celu pomoc liderom w doborze kadr na odpowiednie stanowiska, a jednocześnie stworzenie planu szkolenia i rozwoju urzędników służby cywilnej w kolejnym okresie. Urzędnicy służby cywilnej, którzy są brani pod uwagę przy rekrutacji na stanowiska kierownicze, muszą wykazać się wszechstronnymi, wybitnymi cechami, muszą posiadać doskonałe cechy charakteru, doświadczenie zawodowe i dobry stan zdrowia oraz spełniać wymagania zawodowe na oczekiwanym stanowisku. Po uzyskaniu opinii ewaluatora dokument zostanie przekazany kierownikowi jednostki zarządzającej, który musi również zrozumieć sytuację osoby ocenianej. W przypadku konieczności zmiany opinii, kierownik jednostki zarządzającej przedstawi powód zmiany i powiadomi o tym ewaluatora.
System oceny urzędników służby cywilnej w Singapurze kładzie nacisk na uczciwość i obiektywizm, dlatego wymaga od ewaluatora pełnej informacji o procesie pracy i zachowaniu ocenianego urzędnika. Ewaluator musi mieć co najmniej 6 miesięcy kontaktu i współpracy z ocenianym urzędnikiem, a jednocześnie być jego bezpośrednim przełożonym. Ewaluator musi zajmować stanowisko co najmniej o jeden stopień wyższe niż osoba oceniana.
O systemie i polityce dotyczącej zasobów ludzkich w sektorze publicznym
Jedną ze szczególnych cech rozwoju publicznych zasobów ludzkich w Singapurze jest wdrażanie polityki płacowej, motywującej urzędników państwowych. Singapur jest jednym z krajów, w których pensje w sektorze publicznym są dość wysokie. Aby przyciągnąć uzdolnionych pracowników do pracy w sektorze publicznym, rząd Singapuru często opiera się na dochodach sektora prywatnego przy ustalaniu wynagrodzeń urzędników państwowych. W 2007 roku rząd Singapuru ogłosił nowy system płac. W związku z tym budżet musiał przeznaczyć dodatkowe 214 milionów dolarów singapurskich (SGD) i zwiększyć całkowity fundusz płac do 4,7 miliarda SGD rocznie.
Aby utrzymać konkurencyjność, coroczny przegląd wynagrodzeń urzędników służby cywilnej jest powszechnie uznawany za podstawę do rozważania rewizji wynagrodzeń. W rezultacie wynagrodzenia urzędników administracji publicznej znacznie wzrosły (o około 20%) i pozostałych urzędników służby cywilnej (o 21–34%). Rząd Singapuru koncentruje się w szczególności na ocenie wynagrodzeń ministrów i wyższych rangą urzędników, aby dostosować je do poziomu konkurencyjności w stosunku do sektora prywatnego. Podczas gdy na wczesnym etapie wynagrodzenia wyższych rangą urzędników stanowiły zaledwie dwie trzecie dochodów z równoważnych stanowisk w sektorze prywatnym, na późniejszych etapach wynagrodzenia ministrów i wyższych rangą urzędników służby cywilnej były dostosowywane do średnich wynagrodzeń czterech najlepiej opłacanych grup w sześciu branżach i zawodach w sektorze prywatnym.
Po ostatniej korekcie pensje tych starszych urzędników służby cywilnej są obecnie równe średnim pensjom ośmiu najlepiej opłacanych grup w sześciu wysoko płatnych zawodach (dyrektorzy banków, dyrektorzy korporacji, prezesi międzynarodowych korporacji, prawnicy, główni księgowi i główni inżynierowie). Akceptowanie wysokich pensji urzędników służby cywilnej i zapewnienie konkurencyjności w stosunku do sektora prywatnego było strategicznym wyborem Singapuru przez dziesięciolecia, dzięki czemu Singapur przyciągał i zatrzymywał utalentowanych ludzi do pracy dla rządu. Jednak rząd Singapuru ma również surowe przepisy dla urzędników służby cywilnej, którzy łamią prawo, zwłaszcza korupcję. Gdy urzędnicy służby cywilnej zostaną skazani przez sąd za korupcję, jeśli są emerytowanymi urzędnikami, ich emerytury i inne świadczenia zostaną obniżone. Ponadto, w zależności od wagi naruszenia, mogą podlegać karze pozbawienia wolności, a nawet karze śmierci.
O szkoleniu i wspieraniu zasobów ludzkich w sektorze publicznym
W regionie Azji Południowo-Wschodniej Singapur jest uważany za wzór w zakresie kształcenia, wspierania i rozwoju zasobów ludzkich. W rzeczywistości kraj ten odniósł duży sukces w budowaniu wysokiego poziomu edukacji i wiodącego systemu edukacyjnego w Azji. Oprócz wykorzystywania osiągnięć nauki i technologii w nauczaniu, singapurski program szkoleniowy zawsze koncentruje się na edukacji osobowości i narodowych tradycjach kulturowych.
Polityka Singapuru w zakresie rozwoju wysokiej jakości zasobów ludzkich koncentruje się na inwestowaniu w edukację i szkolenia oraz rozwijaniu umiejętności ludzkich. Rząd odgrywa wiodącą rolę w rozwoju edukacji i szkoleń. Rząd ustala strategie, zapewnia środki na ich wdrażanie oraz powołuje niezbędne organizacje i instytucje. Obecne i przyszłe potrzeby gospodarki w zakresie zasobów ludzkich są uznawane przez rząd za decydujący czynnik rozwoju systemu edukacji i szkoleń w Singapurze. Rząd ściśle współpracuje z sektorem prywatnym, aby zapewnić, że jego system edukacji i szkoleń spełnia potrzeby przemysłu.
Kwestia szkolenia i wspierania urzędników państwowych w celu promowania kreatywności każdego człowieka jest przedmiotem szczególnej troski rządu Singapuru. Świadczą o tym przede wszystkim ogromne inwestycje w szkolenia (budowa obiektów, rozwój kadry dydaktycznej, preferencyjne zasady...). Szkolenie i wspieranie urzędników państwowych zmierza w kierunku, w którym każdy powinien rozwijać swoje talenty; wykształcić nawyk uczenia się przez całe życie, ciągłego kształcenia, aby każdy urzędnik państwowy posiadał pełne kwalifikacje, kompetencje i kwalifikacje niezbędne do dobrego pełnienia służby publicznej.
Singapur buduje strategię zarządzania zasobami ludzkimi, która znajduje odzwierciedlenie w krótkoterminowych i długoterminowych planach szkoleniowych, szkoleniach sukcesyjnych, szkoleniach formalnych i szkoleniach na odległość. Minimalny wymagany czas szkolenia wynosi 100 godzin rocznie dla każdego urzędnika. Z tego 60% treści szkoleniowych ma charakter zawodowy, a 40% dotyczy rozwoju kompetencji i umiejętności. Istnieje wiele różnych kursów z różnych przedmiotów, takich jak kursy zapoznawcze dla nowo zatrudnionych urzędników służby cywilnej lub osób, które właśnie przeniosły się z innego miejsca; podstawowe kursy szkoleniowe dla nowych rekrutów w pierwszym roku pracy; kursy zaawansowane, uzupełniające wiedzę, aby pomóc urzędnikom służby cywilnej osiągnąć najwyższą efektywność w pracy i poprawić ich predyspozycje do pracy w przyszłości; kursy rozszerzone, aby stworzyć urzędnikom służby cywilnej warunki do wyposażenia ich w wiedzę i umiejętności poza ich główną dziedziną zawodową, aby mogli w razie potrzeby podejmować pokrewne zadania. Kursy te są ściśle związane ze ścieżką kariery urzędników służby cywilnej i przydzielaniem urzędników służby cywilnej na stanowiska. Każdego roku Singapur przeznacza 4% swojego budżetu na szkolenia i rozwój urzędników służby cywilnej.
Singapur wdraża model szkolenia i rozwoju kadr i urzędników służby cywilnej w 5 następujących etapach: 1- Wprowadzenie: Ten etap ma na celu zorganizowanie nowym pracownikom otrzymania pracy w ciągu 1–3 miesięcy. Ta treść szkolenia jest również przeznaczona dla osób, które właśnie przeniosły się do pracy z innego miejsca. 2- Podstawowe: Szkolenie i rozwój urzędników służby cywilnej w celu dostosowania się do ich stanowiska pracy. Treści szkolenia i rozwoju są przeznaczone dla nowych rekrutów w pierwszym roku pracy. 3- Zaawansowane: Szkolenie i rozwój pomagają uzupełnić wiedzę i umiejętności urzędników służby cywilnej, aby osiągnąć najwyższą wydajność w pracy. Organizowane dla urzędników służby cywilnej w ciągu pierwszych 1–3 lat po rekrutacji. 4- Rozszerzenie: Stworzenie urzędnikom służby cywilnej warunków do zdobywania wiedzy i umiejętności wykraczających poza ich obowiązki, tak aby mogli w razie potrzeby wykonywać powiązaną pracę. 5- Ciąg dalszy: Treści szkolenia i rozwoju na tym etapie nie są związane tylko z obecną pracą urzędnika służby cywilnej, ale także poprawiają zdolność tej osoby do pracy w przyszłości.
Etapy szkolenia i rozwoju są organizowane w formie formalnej lub w trakcie pracy. W zależności od wymagań każdego przedmiotu, może istnieć pewna konsolidacja między poszczególnymi etapami, co lepiej odpowiada potrzebom poszczególnych urzędników.
Instytucją kształcącą pracowników służby cywilnej w Singapurze jest Akademia Służby Cywilnej Singapuru (CSC). Akademia powstała w 1996 roku w wyniku połączenia dwóch jednostek: Instytutu Służby Cywilnej (CSI), który był główną instytucją kształcącą urzędników służby cywilnej, oraz Akademii Służby Cywilnej (CSC), która koncentrowała się na szkoleniach z zakresu rozwoju polityki. Akademia Służby Cywilnej Singapuru obejmuje obecnie Instytut Rozwoju Polityki oraz Instytut Administracji Publicznej i Zarządzania. Ponadto Akademia utworzyła również Organizację Doradczą Służby Cywilnej, która zajmuje się doradztwem w zakresie polityki i wdrażania szkoleń, a także doradza w sprawie programów nauczania. Jest to centralny punkt wymiany doświadczeń i metod reformy sektora publicznego między Singapurem a innymi krajami. Akademia Służby Cywilnej Singapuru jest ośrodkiem kształcenia urzędników służby cywilnej, zwłaszcza starszych urzędników oraz kadry kierowniczej wyższego i średniego szczebla.
Delegacja urzędników ds. planowania strategicznego przeprowadza badania i ankiety terenowe w Singapurze. Źródło: hcma.vn
Kilka sugestii dotyczących Wietnamu
Z badania polityki rozwoju zasobów ludzkich w sektorze publicznym w Singapurze wyciągnięto pewne wnioski, które można odnieść do Wietnamu:
Po pierwsze, Wietnam musi prognozować zapotrzebowanie na wysokiej jakości zasoby ludzkie, aby proaktywnie tworzyć odpowiednie zasoby dla służby publicznej. Agencja odpowiedzialna za zarządzanie zasobami ludzkimi w sektorze publicznym musi opracować plany strategiczne rozwoju zasobów ludzkich w sektorze publicznym. Plany te muszą być budowane zgodnie ze specyficznymi warunkami i okolicznościami Wietnamu, a jednocześnie muszą zawierać konkretne kroki i plany działania. Strategia rozwoju zasobów ludzkich w sektorze publicznym będzie musiała doprowadzić do przełomu w rozwoju sektora publicznego, przyczyniając się do budowy prawdziwie nowoczesnej, przejrzystej i efektywnej służby publicznej.
Po drugie, konieczne jest opracowanie zestawu zasad dotyczących standardów zawodowych dla każdego tytułu i stanowiska, stanowiących podstawę standaryzacji urzędników i pracowników służby cywilnej pracujących w sektorze publicznym. W oparciu o ten zestaw standardów zawodowych, agencje zarządzające będą wybierać prawdziwie odpowiedni personel, który spełnia wymagania zawodowe odpowiadające danemu stanowisku. Zapewni to obiektywny, przejrzysty i właściwy dobór personelu na każde stanowisko.
Po trzecie, konieczne jest wdrożenie polityk mających na celu poprawę jakości zasobów ludzkich w sektorze publicznym, spełniających wymogi okresu otwarcia i integracji. Wietnam potrzebuje odpowiednich polityk i środków, aby rozwijać zasoby ludzkie w sektorze publicznym w sposób efektywny i zrównoważony. Konieczne jest gruntowne i kompleksowe zreformowanie systemu edukacji w kierunku standaryzacji, modernizacji i integracji międzynarodowej, w którym kluczowe znaczenie ma reforma mechanizmu zarządzania oświatą oraz rozwój kadry nauczycielskiej i menedżerskiej. Szkolenie i wspieranie kadr i urzędników państwowych również wymaga innowacji, aby osiągnąć efektywność, przyczyniając się do poprawy jakości kadr i urzędników państwowych.
Po czwarte, konieczne jest opracowanie odpowiednich polityk, uwzględniających specyfikę każdej miejscowości, aby przyciągnąć wysokiej jakości zasoby ludzkie do sektora publicznego. Miejscowości położone na obszarach oddalonych, odizolowanych, szczególnie trudnych, górzystych i wyspiarskich będą musiały opracować własne, specyficzne polityki, aby przyciągnąć zasoby ludzkie do sektora publicznego.
Po piąte , selekcja wysokiej jakości zasobów ludzkich nie powinna ograniczać się do sektora publicznego, ale może zostać rozszerzona na sektor prywatny, zwłaszcza w obecnym kontekście uspołecznienia usług publicznych. W kontekście transformacji modelu gospodarczego w kierunku gospodarki opartej na wiedzy i innowacji, kwestia posiadania wykwalifikowanej i wysoko wykwalifikowanej siły roboczej staje się coraz ważniejsza dla Wietnamu. Dlatego konieczne jest prowadzenie skoordynowanej polityki szkolenia, przyciągania, wykorzystywania i promowania talentów. Jednocześnie należy połączyć politykę wspierania i rozwoju krajowych zasobów ludzkich z polityką przyciągania wysokiej jakości pracowników z Wietnamu za granicą do pracy w Wietnamie.
Po szóste, należy regularnie opracowywać i uzupełniać polityki i terminowe systemy wynagradzania, aby przyciągnąć do pracy w sektorze publicznym wysoko wykwalifikowane zasoby ludzkie. W szczególności należy zwrócić szczególną uwagę na polityki i systemy wynagradzania pracowników, które muszą być spójne z ich wynikami i efektywnością w wykonywaniu obowiązków publicznych. Dzięki usprawnieniu aparatu organizacyjnego i kadrowego liczba osób pracujących w sektorze publicznym zmniejszy się, co stworzy korzystne warunki do poprawy systemów wynagradzania zasobów ludzkich w sektorze publicznym, przyczyniając się do przyciągania wysoko wykwalifikowanych pracowników do służby publicznej. W nadchodzącym czasie należy zwrócić szczególną uwagę na systemy wynagradzania i przełomowe polityki wynagradzania zasobów ludzkich w sektorze publicznym, przyczyniając się do stworzenia przełomowego momentu w rozwoju służby publicznej w kraju.
----------------------
(1) Kluczowe kwestie mające na celu poprawę życia mieszkańców Singapuru, 20 marca 2025 r., https://www.careers.gov.sg/about-us/
(2) Nguyen Nghi Thanh: „Polityka pozyskiwania wysokiej jakości zasobów ludzkich do sektora publicznego w Singapurze”, State Organization Magazine , wydanie z marca 2018 r.
(3) Nguyen Huy Hoang: „Doświadczenia Singapuru w zakresie synchronicznej konstrukcji instytucjonalnej i sugestie dla Wietnamu”, Elektroniczna strona informacyjna Centralnej Rady Teoretycznej, 18 lutego 2019 r., https://hdll.vn/vi/nghien-cuu---trao-doi/kinh-nghiem-xay-dung-dong-bo-the-che-cua-singapore-va-nhung-goi-y-cho-viet-nam.html
Źródło: https://tapchicongsan.org.vn/web/guest/the-gioi-van-de-su-kien/-/2018/1083002/kinh-nghiem-phat-trien-nguon-nhan-luc-khu-vuc-cong-cua-singapore-va-goi-y-cho-viet-nam.aspx
![[Zdjęcie] Odkryj wyjątkowe przeżycia na pierwszym Światowym Festiwalu Kultury](https://vphoto.vietnam.vn/thumb/1200x675/vietnam/resource/IMAGE/2025/10/11/1760198064937_le-hoi-van-hoa-4199-3623-jpg.webp)
Komentarz (0)