Przepisy dotyczące zarządzania pracą, wynagrodzeń, premii i premii w przedsiębiorstwach państwowych

Rząd wydał dekret nr 44/2025/ND-CP z dnia 28 lutego 2025 r. regulujący zarządzanie pracą, płacami, wynagrodzeniami i premiami w przedsiębiorstwach państwowych.

Wynagrodzenie i premie muszą być powiązane z zadaniami, wydajnością pracy oraz wydajnością produkcji i przedsiębiorstwa.

Dekret jasno określa zasady zarządzania pracą, płacami, wynagrodzeniami i premiami. W związku z tym, praca, płace, wynagrodzenia i premie w przedsiębiorstwach są ustalane w powiązaniu z zadaniami, wydajnością pracy oraz produkcją i efektywnością przedsiębiorstwa, zgodnie z branżą i charakterem działalności przedsiębiorstwa, dążąc do zapewnienia poziomu płac na rynku; wdrażając odpowiedni mechanizm płacowy w przedsiębiorstwach, aby przyciągnąć i zachęcić wysoko zaawansowane technologicznie zasoby ludzkie w dziedzinach zaawansowanych technologii, priorytetowo traktowanych przez państwo pod względem rozwoju.

Państwo zarządza pracą, płacami i premiami w przedsiębiorstwach, w których państwo posiada 100% kapitału zakładowego, przydzielając zadania i obowiązki agencji reprezentującej właściciela oraz bezpośredniemu przedstawicielowi właściciela w przedsiębiorstwie; w przedsiębiorstwach, w których państwo posiada ponad 50% kapitału zakładowego lub całkowitych akcji z prawem głosu, agencja reprezentująca właściciela przydziela zadania i obowiązki przedstawicielowi kapitału państwa, aby mógł on uczestniczyć, głosować i podejmować decyzje na posiedzeniach zarządu, rady dyrektorów lub walnego zgromadzenia akcjonariuszy.

Oddzielić wynagrodzenia i pensje członków zarządu i rady nadzorczej od wynagrodzeń zarządu wykonawczego.

Sposób ustalania funduszu wynagrodzeń pracowników i zarządu

Rozporządzenie stanowi, że fundusz płac pracowników i Zarządu ustala się według następujących metod:

1- Określ fundusz płac na podstawie przeciętnego poziomu wynagrodzenia;

2. Określenie funduszu płac poprzez stabilną cenę jednostkową wynagrodzenia. Ta metoda ma zastosowanie wyłącznie do przedsiębiorstw, które działają co najmniej przez przewidywany czas stosowania stabilnej ceny jednostkowej wynagrodzenia.

W rozporządzeniu wyraźnie wskazano, że przedsiębiorstwa, w zależności od zadań, charakteru branży oraz warunków produkcji i prowadzenia działalności, decydują o wyborze jednej z dwóch wyżej wymienionych metod ustalania funduszu płac.

Przedsiębiorstwa prowadzące wiele różnych dziedzin produkcji i działalności gospodarczej mogą oddzielić wskaźniki pracy i finansowe w celu obliczenia wydajności pracy oraz wydajności produkcji i przedsiębiorstwa odpowiadającej każdej dziedzinie działalności. Mogą wybrać odpowiednią metodę z dwóch powyższych metod w celu określenia funduszu płac odpowiadającego każdej dziedzinie działalności.

Przedsiębiorstwa, które wybiorą metodę ustalania funduszu płac za pomocą stałej ceny jednostkowej wynagrodzenia, muszą stosować tę metodę ustalania funduszu płac przez cały okres stosowania wybranej stałej ceny jednostkowej wynagrodzenia (z wyjątkiem przypadków, gdy wpływ czynników obiektywnych lub przedsiębiorstwa zmienia strategię biznesową, funkcje, zadania lub strukturę organizacyjną, co ma istotny wpływ na produkcję i działalność gospodarczą przedsiębiorstwa) i muszą zgłosić ją organowi przedstawicielskiemu właściciela wraz ze stałą ceną jednostkową wynagrodzenia przed jej wdrożeniem.

Wynagrodzenie Dyrektora nie może przekraczać 10-krotności przeciętnego wynagrodzenia pracowników.

W odniesieniu do podziału wynagrodzeń rozporządzenie stanowi, że pracownicy i Zarząd są wynagradzani zgodnie z regulaminem wynagrodzeń wydanym przez przedsiębiorstwo, obejmującym:

Wynagrodzenia pracowników zależą od stanowiska lub tytułu zawodowego i są powiązane z wydajnością pracy oraz wkładem każdej osoby w produkcję i wyniki biznesowe przedsiębiorstwa.

Wynagrodzenie Członków Zarządu wypłacane jest w zależności od tytułu, stanowiska oraz wyników produkcyjno-biznesowych, przy czym wynagrodzenie Dyrektora Generalnego i Dyrektora (z wyjątkiem przypadków, gdy Dyrektor Generalny i Dyrektor są zatrudnieni na podstawie umowy o pracę) nie może przekraczać 10-krotności przeciętnego wynagrodzenia pracowników.

Przy opracowywaniu regulaminu płacowego przedsiębiorstwa muszą konsultować się z organizacją reprezentującą pracowników w zakładzie, organizować dialog w miejscu pracy zgodnie z przepisami prawa pracy, zgłaszać go do organu reprezentującego właściciela w celu kontroli, nadzoru i publicznego ujawnienia w przedsiębiorstwie przed jego wdrożeniem.

Wynagrodzenie zasadnicze członków zarządu i pełnoetatowych nadzorców

Zgodnie z Dekretem wynagrodzenie zasadnicze Członków Zarządu i Kontrolerów zatrudnionych w pełnym wymiarze godzin ustala się następująco:

Przedmioty i warunki aplikowania na poziomy 1, 2, 3 i 4 grup I i ​​II muszą być zgodne z postanowieniami zawartymi w załączniku wydanym na mocy rozporządzenia nr 44/2025/ND-CP.

Przedsiębiorstwo co roku, opierając się na planowanej produkcji i celach biznesowych, ustala wynagrodzenie zasadnicze, które ma posłużyć do określenia planowanego poziomu wynagrodzenia każdego Członka Zarządu i Nadzorcy.

Source: https://phunuvietnam.vn/quy-dinh-ve-quan-ly-lao-dong-tien-luong-thu-lao-tien-thuong-trong-doanh-nghiep-nha-nuoc-20250301183447559.htm