Lições da "revolução" sem precedentes na reestruturação do aparelho governamental.

Além de apontar as deficiências do aparato complexo e multifacetado, o Secretário-Geral To Lam declarou a necessidade de concluir a reestruturação e a simplificação do aparato organizacional do sistema político no primeiro trimestre de 2025, de acordo com o lema "trabalhar de cima para baixo" e o espírito de "correr e esperar na fila ao mesmo tempo".

Apoiando essa política, o membro do Politburo e ex-secretário do Partido Comunista Chinês em Hanói, Pham Quang Nghi, enfatizou que o momento é oportuno e que é necessário reformar e modernizar o aparato administrativo.

"A novidade desta racionalização do aparelho é que o Comitê Central decidiu começar pelo topo, sem realizar programas-piloto ou os inúmeros seminários e debates habituais. Em vez disso, todo o sistema político iniciou imediatamente a implementação, estabelecendo prazos muito claros para a conclusão de cada tarefa", disse o ex-secretário do Partido em Hanói, em entrevista a um repórter do jornal Dan Tri.

Ao compartilhar histórias e lições aprendidas nos 16 anos anteriores à fusão de Hanói e Ha Tay, o Sr. Pham Quang Nghi afirmou que a tarefa mais difícil sempre foi organizar o pessoal, escolher quem ficaria no comando, quem seria o vice, quem permaneceria, quem seria transferido ou até mesmo quem teria que deixar o cargo.

Toda revolução tem suas dificuldades. Olhando para trás, para 2008, quando os limites administrativos da capital foram expandidos , incorporando Hanói, Ha Tay, o distrito de Me Linh (província de Vinh Phuc ) e algumas comunas da província de Hoa Binh, quais foram seus pensamentos e sentimentos como chefe do Comitê do Partido em Hanói?

– O sentimento predominante na época da fusão de Hanói, Ha Tay, distrito de Me Linh – província de Vinh Phuc e 4 comunas do distrito de Luong Son (província de Hoa Binh) era de ansiedade. A ansiedade decorria do fato de que a carga de trabalho não era apenas grande, mas também muito nova e difícil, enquanto a pressão do tempo para concluir a tarefa era extremamente curta.

Como chefe do comitê do Partido, eu já havia participado de discussões sobre isso, então, quando comecei a trabalhar no projeto, já tinha previsto as tarefas necessárias, os métodos e as possíveis dificuldades. O aspecto mais desafiador foi organizar a equipe.

A decisão de fundir o aparato administrativo foi meramente administrativa, portanto não foi muito difícil. A decisão de reorganizar e alocar pessoal – questões que envolviam pessoas, afetando seus pensamentos, sentimentos, direitos e interesses – foi o verdadeiro desafio. Isso teve que ser feito quando "duas cabeças se reduziram a uma", o número de adjuntos dobrou e escolher quem seria o chefe, quem seria o adjunto, quem permaneceria, quem seria transferido ou mesmo quem seria demitido, foi extremamente difícil.

Essas dificuldades são variáveis ​​difíceis de prever, pois dependem da implementação após a decisão e da consciência daqueles que a executam. Mesmo que o novo sistema esteja melhor organizado, não será eficaz se as pessoas erradas forem designadas para ele.

Portanto, as questões relativas à estrutura organizacional e aos recursos humanos precisam ser consideradas e reformadas de forma rápida e abrangente. Nesse sentido, o fator humano, especialmente os líderes e chefes de organizações, desempenha um papel decisivo.

Outra preocupação era o receio de que os funcionários das duas localidades fundidas pudessem ter estilos de trabalho, qualificações e experiências incompatíveis, o que levaria à falta de cooperação e impactaria negativamente o trabalho. No entanto, como todas as medidas necessárias haviam sido tomadas, tudo transcorreu sem problemas.

Naquela época, Hanói mobilizou todo o seu pessoal com o lema "unidade, cooperação e responsabilidade".

Certamente, naquela época, teria havido opiniões divergentes em Hanói contra a fusão, porque não queriam compartilhar recursos com outras localidades?

– É verdade que alguns funcionários de Hanói na época estavam apreensivos e não queriam que essa fusão acontecesse, porque o compartilhamento de recursos diminuiria os indicadores de desenvolvimento, por exemplo, indicadores relacionados à educação, saúde, renda per capita e desenvolvimento rural… Além disso, havia outras preocupações também.

Como chefe do comitê do Partido, expliquei aos meus colegas que devemos priorizar o desenvolvimento a longo prazo da capital e nossa responsabilidade para com todo o país. Como capital de um país com cem milhões de habitantes, Hanói precisa de uma área maior e mais espaço. Seria ilógico que a cidade tivesse que tomar emprestado terrenos de outras localidades para construir escolas, hospitais, zonas industriais e áreas urbanas no futuro.

Os líderes da cidade explicaram que não se tratava apenas de apoio e sacrifício unilaterais, mas que, em contrapartida, Hanói teria melhores condições de desenvolvimento após a fusão. Todos tinham que priorizar o bem comum.

Como ele disse, na época da fusão, o maior desafio foi organizar o pessoal de forma adequada e razoável. Como a equipe de liderança de Hanói discutiu e planejou isso?

– A política de fusão de províncias e cidades não é nova. Anteriormente, também tivemos tentativas de fundir 2 ou 3 províncias em uma só, mas, em geral, esses esforços não tiveram sucesso, levando a um ciclo de "fusão e posterior separação".

Essa realidade causou ansiedade quando a política de fusão de Hanói e Ha Tay foi implementada pela primeira vez, pois muitos temiam repetir os erros de "fundir e depois separar" o antigo sistema. Serviu como um alerta e um lembrete para nós.

Eu mesmo ouvi muitos avisos na época, do tipo "a fusão eventualmente levará à separação", então o desafio para Hanói era garantir que essa fusão fosse bem-sucedida.

A posição política de Hanói também era uma fonte de pressão, pois, como capital, se a situação se tornasse instável após a fusão, isso afetaria não apenas a economia e a sociedade locais, mas também todo o país. Portanto, naquela época, nosso clima era de crescente preocupação.

Mas, diante das dificuldades, sempre penso em encontrar fatores positivos para aproveitar. Com sua posição política, grandes recursos econômicos e pessoal qualificado, Hanói também possui muitas vantagens na implementação da política de expansão de seus limites administrativos.

Hanói também determinou que, ao realizar uma fusão, deve ser proativa, propondo o que é bom e correto, especialmente no que diz respeito a mecanismos e políticas de alocação de pessoal e estrutura organizacional.

Historicamente, a separação tem sido fácil, enquanto a fusão tem sido difícil. Essa facilidade e dificuldade são fatores objetivos. A separação duplica a estrutura organizacional, aumenta o número de funcionários e leva a mais promoções e nomeações para cargos de chefia e de nível hierárquico inferior. A fusão, por outro lado, reduz e diminui tudo.

Portanto, na implementação da política de racionalização da estrutura organizacional, há duas coisas importantes a serem feitas. Primeiro, é necessário realizar um trabalho ideológico realmente eficaz, explicando e motivando os quadros de forma adequada e imediata, juntamente com mecanismos e políticas apropriados.

Em segundo lugar, os métodos e abordagens devem ser transparentes, democráticos e justos para criar consenso entre os funcionários.

O desafio da reorganização de pessoal imposto aos responsáveis ​​há 16 anos foi sem precedentes. Naquela época, que mecanismos e políticas inéditas Hanói implementou, senhor?

Para implementar a política de consolidação, Hanói desenvolveu proativamente uma série de mecanismos e políticas específicas. A vantagem na época era que apenas Hanói estava passando por consolidação, portanto não estava obrigada a seguir nenhum modelo específico. A cidade propôs seus próprios mecanismos e políticas, e a maioria foi aprovada pelo governo central.

Por exemplo, quando Hanói e Ha Tay se fundiram, o número de funcionários nos dois comitês do Partido e nos dois Conselhos Populares permaneceu inalterado. Em conversas com o Departamento de Organização Central, expliquei que, embora esse plano resultasse em um grande número de funcionários, os comitês do Partido eram eleitos pelos Congressos do Partido das duas localidades, e os Conselhos Populares eram eleitos pelos eleitores. Portanto, apesar dos números elevados, eles tiveram que permanecer inalterados até o próximo mandato. No entanto, o número de chefes, vice-chefes e demais departamentos e agências teve que ser reduzido.

A segunda política específica é que aqueles que eram chefes de departamento, mas não ocupam mais esses cargos devido à fusão, manterão seus salários e gratificações de responsabilidade até o final de seus mandatos. Esses indivíduos não cometeram erros ou falhas; seus benefícios não devem ser cortados como parte da política de fusão.

Naquela época, o número de chefes adjuntos geralmente dobrou e, em alguns lugares, mais que dobrou. Por exemplo, o Departamento de Cultura, Esportes e Turismo tinha então 2 chefes e 13 adjuntos. Mais tarde, a cidade teve que transferir alguns deles para distritos e condados.

Em terceiro lugar, os funcionários que atualmente trabalham na cidade e que forem transferidos para áreas locais ou para o nível comunitário receberão um auxílio-transporte para combustível.

Quarto, incentive os funcionários a solicitarem a aposentadoria antecipada e a receberem os benefícios de aposentadoria no momento da aposentadoria.

Além dos mecanismos e políticas de apoio material, é crucial incentivar e exigir conduta exemplar, sacrifício e compromisso por parte dos quadros. Isso é tão importante quanto o apoio material, pois, com uma compreensão clara dos princípios, os quadros estarão dispostos a aceitar sacrifícios e desvantagens para implementar os objetivos comuns.

Então, considerando a posição dele na época – membro do Politburo, Secretário do Partido em Hanói – e a posição de Secretário do Partido de Ha Tay, como os dois líderes chegaram a um acordo para trabalhar juntos por um objetivo comum?

– Nas discussões e negociações, Hanói não se posiciona como superior, maior ou mais importante que Ha Tay, mas, como capital, Hanói precisa ser mais proativa.

Na primeira sessão de trabalho entre os Comitês Permanentes de Hanói e Ha Tay, eu disse aos membros do Comitê Permanente do Partido Comunista Chinês de Hanói que deveríamos realizar a reunião em Ha Dong. Era uma questão pequena, mas de grande importância política, fazendo com que todos sentissem, desde o início, que ali existia democracia e igualdade.

Durante a reunião, incentivei todos a se manifestarem, discutirem e proporem nomes para a equipe antes da votação para definir quem seria o chefe e quem seria o vice na nova organização.

Houve alguma surpresa nos resultados da votação secreta daquela época, senhor?

– Graças a discussões democráticas e votações secretas, os resultados foram muito objetivos e previsíveis. Os funcionários foram designados com base em suas habilidades, experiência e reputação.

O simples fato de Hanói ser a capital não significa que todas as agências tenham um chefe de departamento.

Quando eu era Secretário do Partido na província de Ha Nam, compreendi a mentalidade dos funcionários em uma província que havia passado por mais de 20 anos de consolidação. Era a "mentalidade de vice", um sentimento constante de inferioridade, de que mesmo com competência, só se podia ocupar um cargo de vice. Quando Hanói se fundiu com Ha Tay, tentei superar essa mentalidade.

Ao empreender uma tarefa tão grande, difícil e complexa, ele alguma vez se preocupou com o julgamento das gerações futuras, com a possibilidade de ter feito algo errado ou não ter feito bem o trabalho?

Sim, absolutamente. E mesmo tendo agido de forma muito democrática e justa, ainda podem existir casos em que as nomeações de pessoal não sejam feitas corretamente.

Faço isso não em busca de elogios ou recompensas, mas sim para aprimorar o trabalho como um todo. Ao longo de todo o processo de trabalho, estou sempre atento a possíveis problemas.

Julgar e avaliar pessoas é sempre difícil, mas com os olhos e ouvidos do público, não é possível esconder o fato de que você fala bem, mas age mal. Por outro lado, por mais talentoso que um indivíduo seja, ele não consegue realizar tudo sozinho.

Olhando para o panorama geral de Hanói agora, em comparação com 16 anos atrás, você sente algum alívio em relação às decisões que tomou ao implementar a política de fusões?

– Não fui só eu pessoalmente, mas todos ficaram encantados ao ver os resultados da implementação da resolução da Assembleia Nacional sobre a expansão dos limites administrativos de Hanói. Foi uma tarefa grande, difícil e inédita, mas o Comitê do Partido e os funcionários de Hanói fizeram um excelente trabalho, uma tarefa que muitos na época consideravam muito desafiadora.

Passaram-se dezesseis anos, tempo suficiente para demonstrar os resultados na prática. Durante os encontros entre líderes do Partido e do Estado em Hanói, o sucesso da cidade na expansão de seus limites administrativos foi reconhecido e elogiado, particularmente na área de organização e alocação de pessoal.

Naquela época, alguns funcionários de Hanói também estavam apreensivos com a expansão. Autoridades de Ha Tay também estavam preocupadas, questionando como as pessoas cooperariam após serem incorporadas a Hanói, se seriam tratadas igualmente e como as tradições culturais das regiões leste e oeste seriam preservadas e promovidas. Havia muitas preocupações e reflexões…

Contudo, com o tempo, pode-se afirmar que a gestão de pessoal naquela época era livre de corrupção, suborno e favoritismo; não se tratava simplesmente de ser eloquente ou persuasivo para garantir uma boa posição. Alcançar isso não era tarefa fácil, exigindo competência, rigor, imparcialidade e integridade. Essa é uma lição valiosa aprendida.

Naquela época, Hanói era muito democrática, mas também muito rigorosa com aqueles que não cumpriam as tarefas designadas.

Lembro-me de um diretor-adjunto de um departamento que foi designado para ser o vice-presidente de um distrito, mas como ele não queria ir para a área local, disse: "Não tenho capacidade para liderar e administrar o governo, então, por favor, permitam-me ficar."

Durante uma reunião do Comitê Permanente, eu disse que, como esse camarada havia admitido ser incapaz de liderança e gestão, ele poderia permanecer, mas não deveria mais ocupar o cargo. Minha opinião foi transmitida e o camarada recebeu imediatamente a decisão de retornar ao distrito. Naquela época, se tivéssemos permitido que esse funcionário permanecesse, muitos outros também teriam solicitado a permanência.

Anteriormente , a reestruturação de Hanói afetava apenas diretores de departamentos e agências; agora, afeta ministros . Você acha que isso será mais difícil?

Certamente existem dificuldades, mas, sob outra perspectiva, ministros e chefes de comitês centrais devem ter um maior senso de responsabilidade, autodisciplina, espírito pioneiro e conduta exemplar.

O ponto importante que quero reiterar é que os métodos e abordagens devem ser democráticos e transparentes; os mecanismos e políticas que os acompanham devem ser científicos, razoáveis ​​e justos.

A eficácia e a eficiência do novo sistema não melhoram automaticamente com a reestruturação e a otimização; o fator mais crucial e decisivo é alocar as pessoas certas aos cargos certos.

Obrigado, senhor!

Conteúdo: Hoai Thu

Fonte: https://dantri.com.vn/xa-hoi/bai-hoc-tu-cuoc-cach-mang-sap-xep-bo-may-chua-tung-co-tien-le-20241217183833855.htm