Estratégia de recursos humanos, por que não inovadora?

4 DESAFIOS NO DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS

No workshop científico "Avanço estratégico em recursos humanos, especialmente recursos humanos de alta qualidade no novo contexto", organizado pelo Comitê Central de Propaganda e Mobilização de Massa, o Ministério da Saúde e a Editora Política Nacional Truth, na Universidade Médica de Hanói, em 8 de outubro, muitos especialistas analisaram os motivos pelos quais a expectativa de um avanço na estratégia de desenvolvimento de recursos humanos, embora definida há muito tempo, ainda não se concretizou.

- Ảnh 1. — Inovar na formação, priorizando as competências que a prática exige, é uma das soluções para o desenvolvimento de recursos humanos.

Segundo o Professor Associado Vu Van Phuc, ex-editor-chefe da Revista Comunista , em todos os três congressos recentes, propusemos estratégias para o desenvolvimento de recursos humanos, especialmente recursos humanos de alta qualidade, mas até agora não alcançamos o que esperávamos. Nos rascunhos do próximo 14º Congresso Nacional, nosso Partido continua enfatizando que o desenvolvimento de recursos humanos e recursos humanos de alta qualidade ainda é uma estratégia inovadora. A questão agora é o que fazer nos próximos tempos, que lições podemos aprender com nossa própria história?

Segundo o Dr. Nguyen Si Dung, ex-vice-chefe do Gabinete da Assembleia Nacional , o Vietnã enfrenta atualmente quatro grandes desafios que precisam ser superados em termos de recursos humanos. Um deles é que a qualidade dos recursos humanos não está à altura das necessidades de desenvolvimento. A produtividade da mão de obra vietnamita é de apenas 7,4% da de Cingapura, 17,4% da da Coreia do Sul e 36% da da China. Há uma grave carência de indústrias de "colarinho amarelo" – técnicos altamente qualificados, capazes de operar e inovar em tecnologia. Muitas empresas de IDE reclamam da dificuldade de recrutar trabalhadores altamente qualificados e gestores profissionais.

Em segundo lugar, a lacuna entre as competências e as práticas de mercado ainda é muito grande. De acordo com uma pesquisa do Manpower Group (2023), mais de 54% das empresas no Vietnã afirmaram que os trabalhadores carecem de competências adequadas, especialmente em setores como tecnologia da informação, logística, energia renovável e marketing digital.

Terceiro, a "fuga de cérebros" é uma situação silenciosa, mas séria. Não só a taxa de estudantes vietnamitas que estudam no exterior retornam ao trabalho é baixa, como também recursos humanos nacionais talentosos estão se mudando para o exterior ou para o setor privado e o setor estrangeiro no Vietnã.

Em quarto lugar, a desigualdade no acesso a oportunidades de desenvolvimento de habilidades. As disparidades regionais, urbano-rurais, de gênero e de renda ainda criam disparidades no acesso a treinamento de qualidade.

Necessidade de um serviço público de elite

Outros especialistas expressaram preocupação com a qualidade dos recursos humanos no setor público, já que o atual funcionalismo público carece de pessoal de elite e talentoso. Porque quando as instituições operam bem, apoiadas por um funcionalismo público de elite, teremos um ambiente estável, incentivaremos o investimento, promoveremos a inovação e desenvolveremos os recursos humanos.

Segundo o Professor Associado Nguyen Ba Chien, Diretor da Academia de Administração e Gestão Pública, para se tornar um país desenvolvido e de alta renda até 2045, o Vietnã precisa de um serviço público que não apenas opere com eficácia, mas também atinja o nível de "elite". Para ter um serviço público de elite, a equipe de quadros e servidores públicos deve possuir excelentes qualificações e capacidade para planejar e implementar políticas, além de capacidade de analisar em profundidade, sintetizar informações e emitir opiniões contundentes. Por outro lado, profissionalismo e alta responsabilidade são fatores indispensáveis na equipe de quadros e servidores públicos.

"Atrair e nomear talentos do setor privado para cargos de especialização, gestão e liderança no aparato estatal, especialmente cargos que exigem habilidades especializadas ou alta experiência prática, com salários determinados pelo trabalho e capacidade prática, e não pela posição hierárquica, é uma tendência inevitável. O setor público deve competir para atrair talentos, não apenas com base na atratividade tradicional dos servidores públicos, mas também deve aplicar métodos de gestão flexíveis, baseados em capacidade e desempenho semelhantes aos do setor privado", afirmou o Sr. Nguyen Ba Chien.

O Professor Associado Le Minh Thong, ex-Assistente do Presidente da 14ª Assembleia Nacional , também concordou com a visão de que a "chave" para criar um "avanço" na estratégia de recursos humanos é criar um serviço público eficaz. Essa eficácia depende diretamente da qualidade da equipe de quadros, servidores públicos e funcionários públicos – aqueles que assumem a missão de implementar e organizar a implementação dos serviços públicos.

Nos últimos 2 anos, uma série de novas políticas criou uma estrutura institucional mais favorável para a gestão de talentos do setor público, como: reforma salarial (salário base de 2,34 milhões de VND/mês a partir de 1º de julho de 2024), políticas para atrair e promover pessoas talentosas (Decreto nº 179/2024/ND-CP), padronização de dados nacionais de pessoal público (Circular nº 06/2023/TT-BNV do Ministério do Interior)... Demonstrando assim a determinação de remover os principais "gargalos" na gestão de talentos do setor público.

Embora tenha havido avanços institucionais importantes, o "atraso político" e os desafios práticos continuam enormes.

Segundo o Professor Associado Vu Van Phuc, ele concordou com as propostas dos especialistas no workshop sobre a questão da formação de recursos humanos de elite para o serviço público. A solução que ele propôs foi priorizar o desenvolvimento de recursos humanos para liderança e gestão. Nesse sentido, é necessário aplicar o regime de "talento profissional". Isso requer inovação nos métodos de recrutamento, avaliação, pagamento de salários, recompensas, promoções e nomeações. O método de implementação deve garantir publicidade, transparência e democracia. Além disso, é necessário inovar o trabalho de treinamento. Isso faz parte do conteúdo da reforma fundamental e abrangente da educação e do treinamento que está sendo implementada, mas é necessário priorizar as habilidades de treinamento exigidas pela prática.

Chiến lược về nguồn nhân lực, vì sao chưa đột phá? - Ảnh 1. — O professor associado Vu Van Phuc discursou na conferência científica "Avanço estratégico em recursos humanos, especialmente recursos humanos de alta qualidade no novo contexto"

BONS CIENTISTAS DESFRUTAM DO MESMO TRATAMENTO QUE OS VICE-MINISTROS E MINISTROS

No entanto, o Professor Associado Vu Van Phuc também alertou contra a tendência de "forçar" bons especialistas a "se tornarem funcionários públicos". Esse problema tem dois efeitos nocivos. Não afeta apenas a qualidade dos recursos humanos no setor público, mas também cria um gargalo na estratégia de desenvolvimento de recursos humanos de alta qualidade.

"Embora tenhamos dito muitas vezes que precisamos de políticas e mecanismos excepcionais para atrair, recompensar, promover e utilizar talentos, na realidade isso é muito difícil. Para remover os gargalos que impediram que nosso avanço estratégico no desenvolvimento de recursos humanos de alta qualidade nos últimos três mandatos atendesse aos requisitos, precisamos de soluções práticas", enfatizou o Professor Associado Vu Van Phuc.

O professor associado Vu Van Phuc analisou que, atualmente, devido à falta de mecanismos de políticas para que especialistas e cientistas contribuam com confiança nas áreas em que são bons, o caminho de desenvolvimento para pessoas talentosas é apenas um: tornar-se um líder ou gerente, ou seja, "tornar-se um funcionário".

"Não forcem todos, especialmente a geração mais jovem de hoje, a seguir apenas um caminho oficial. Deve haver dois caminhos paralelos. Um é o caminho oficial e o outro é o caminho para os especialistas seguirem sua área de especialização. Para isso, deve haver tratamento e honra em um nível igual ou superior ao dos cargos de liderança e gestão, para que possam se dedicar com confiança à sua especialidade. Por exemplo, um bom cientista ou um bom especialista deve receber o mesmo tratamento que um vice-ministro ou ministro. Só assim poderemos atrair jovens talentos para dedicarem suas vidas inteiras à sua especialidade sem ter que seguir um caminho oficial", comentou o Professor Associado Vu Van Phuc.

A gestão da transformação precisa andar de mãos dadas com a gestão de talentos.

Em 2023, o país inteiro terá 10.880 quadros, servidores públicos e empregados deixando seus empregos; em 2024, cerca de 39.000 pessoas serão recrutadas para compensar, mas a pressão para reter pessoas talentosas ainda existe.

Em 19 de agosto de 2025, no processo de reestruturação do aparato, conforme o Decreto nº 178/2024, o número total de pessoas que decidiram deixar seus empregos era de cerca de 94.402. "Esse número nos lembra que a gestão transformacional precisa andar de mãos dadas com a gestão de talentos, caso contrário, perderemos capacidade intelectual já no processo de reforma. A aspiração de desenvolvimento definida pelo 13º Congresso será difícil de concretizar se o setor público não se tornar um verdadeiro "ímã de talentos", disse o Professor Associado Le Minh Thong.

Fonte: https://thanhnien.vn/chien-luoc-ve-nguon-nhan-luc-vi-sao-chua-dot-pha-185251009182615345.htm