Estratégia de recursos humanos: por que não uma inovação?

4 DESAFIOS NO DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS

No workshop científico "Avanço estratégico em recursos humanos, especialmente recursos humanos de alta qualidade no novo contexto", organizado pelo Comitê Central de Propaganda e Mobilização de Massas, o Ministério da Saúde e a Editora Política Nacional Verdade, na Universidade Médica de Hanói, em 8 de outubro, diversos especialistas analisaram os motivos pelos quais a expectativa de um avanço na estratégia de desenvolvimento de recursos humanos, embora estabelecida há muito tempo, ainda não se concretizou.

- Ảnh 1. — A inovação na formação, priorizando as competências que a prática exige, é uma das soluções para o desenvolvimento de recursos humanos.

Segundo o Professor Associado Vu Van Phuc, ex-editor-chefe da Revista Comunista , nos três congressos recentes propusemos estratégias para o desenvolvimento de recursos humanos, especialmente recursos humanos de alta qualidade, mas até agora não alcançamos o que esperávamos. Nos documentos preliminares do próximo 14º Congresso Nacional, nosso Partido continua a enfatizar que o desenvolvimento de recursos humanos e de recursos humanos de alta qualidade ainda é uma estratégia inovadora. A questão agora é o que fazer daqui para frente, que lições podemos aprender com nossa própria história?

Segundo o Dr. Nguyen Si Dung, ex-vice-chefe do Gabinete da Assembleia Nacional , o Vietnã enfrenta atualmente quatro grandes desafios a serem superados na questão dos recursos humanos. Um deles é que a qualidade dos recursos humanos não está à altura das necessidades de desenvolvimento. A produtividade do trabalho no Vietnã é de apenas 7,4% da de Singapura, 17,4% da da Coreia do Sul e 36% da da China. Há uma grave carência de profissionais altamente qualificados em setores de "colarinho amarelo" – técnicos altamente capacitados para operar e inovar em tecnologia. Muitas empresas de investimento estrangeiro direto (IED) reclamam da dificuldade em recrutar trabalhadores altamente qualificados e gestores profissionais.

Em segundo lugar, a lacuna entre as competências e as práticas de mercado ainda é muito grande. De acordo com uma pesquisa do Manpower Group (2023), mais de 54% das empresas no Vietnã afirmaram que os trabalhadores não possuem as competências adequadas, especialmente em setores como tecnologia da informação, logística, energias renováveis e marketing digital.

Em terceiro lugar, a "fuga de cérebros" é uma situação silenciosa, mas grave. Não só a taxa de estudantes vietnamitas que estudam no exterior e retornam ao trabalho é baixa, como também os talentosos profissionais do país estão migrando para o exterior ou para o setor privado e o setor estrangeiro no Vietnã.

Em quarto lugar, a desigualdade no acesso a oportunidades de desenvolvimento de competências. As disparidades regionais, entre zonas urbanas e rurais, entre géneros e em termos de rendimento continuam a criar desigualdades no acesso a formação de qualidade.

Necessidade de um serviço público de elite

Outros especialistas expressaram preocupação com a qualidade dos recursos humanos no setor público, visto que o atual funcionalismo público carece de pessoal de elite e talentoso. Isso porque, quando as instituições funcionam bem, apoiadas por um funcionalismo público de elite, criamos um ambiente estável, incentivamos o investimento, promovemos a inovação e desenvolvemos recursos humanos.

Segundo o Professor Associado Nguyen Ba Chien, Diretor da Academia de Administração Pública e Gestão, para se tornar um país desenvolvido e de alta renda até 2045, o Vietnã precisa de um funcionalismo público que não apenas opere com eficiência, mas que também alcance o nível de "elite". Para ter um funcionalismo público de elite, a equipe de quadros e servidores públicos deve possuir qualificações excelentes e capacidade para planejar e implementar políticas, além da habilidade de analisar em profundidade, sintetizar informações e emitir opiniões precisas. Por outro lado, profissionalismo e alta responsabilidade são fatores indispensáveis na equipe de quadros e servidores públicos.

"Atrair e contratar talentos do setor privado para cargos de especialista, gestão e liderança no aparato estatal, especialmente para posições que exigem habilidades especializadas ou vasta experiência prática, com salários determinados pelo trabalho e capacidade prática, e não pela posição hierárquica, é uma tendência inevitável. O setor público precisa competir para atrair talentos, não apenas com base na atratividade tradicional dos servidores públicos, mas também aplicando métodos de gestão flexíveis, baseados na capacidade e no desempenho, semelhantes aos do setor privado", afirmou o Sr. Nguyen Ba Chien.

O Professor Associado Le Minh Thong, ex-Assistente do Presidente da 14ª Assembleia Nacional , também concordou com a visão de que a "chave" para criar um "avanço" na estratégia de recursos humanos é criar um serviço público eficaz. Essa eficácia depende diretamente da qualidade da equipe de quadros, servidores públicos e funcionários públicos – aqueles que assumem a missão de implementar e organizar a implementação dos serviços públicos.

Nos últimos dois anos, uma série de novas políticas criou um quadro institucional mais favorável para a gestão de talentos no setor público, tais como: reforma salarial (salário base de 2,34 milhões de VND/mês a partir de 1º de julho de 2024), políticas para atrair e promover talentos (Decreto nº 179/2024/ND-CP), padronização dos dados nacionais de pessoal do setor público (Circular nº 06/2023/TT-BNV do Ministério do Interior)... Demonstrando, assim, a determinação em eliminar os principais "gargalos" na gestão de talentos no setor público.

Embora tenham ocorrido avanços institucionais importantes, a "defasagem política" e os desafios práticos continuam enormes.

Segundo o Professor Associado Vu Van Phuc, ele concordou com as propostas apresentadas pelos especialistas no workshop sobre a formação de recursos humanos de elite para o serviço público. A solução que ele propôs foi priorizar o desenvolvimento de recursos humanos para liderança e gestão. Para tanto, é necessário aplicar o regime de "talento profissional". Isso exige inovação nos métodos de recrutamento, avaliação, remuneração, premiação, promoção e nomeação. O método de implementação deve garantir publicidade, transparência e democracia. Além disso, é necessário inovar o trabalho de formação. Isso faz parte do conteúdo da reforma fundamental e abrangente da educação e formação que está sendo implementada, mas é preciso priorizar a formação de habilidades exigidas pela prática.

Chiến lược về nguồn nhân lực, vì sao chưa đột phá? - Ảnh 1. — O professor associado Vu Van Phuc discursou na conferência científica "Avanço estratégico em recursos humanos, especialmente recursos humanos de alta qualidade no novo contexto".

Bons cientistas recebem o mesmo tratamento que vice-ministros e ministros.

No entanto, o Professor Associado Vu Van Phuc também alertou contra a tendência de "forçar" bons especialistas a "tornarem-se funcionários públicos". Esse problema tem dois efeitos nocivos. Ele não só afeta a qualidade dos recursos humanos no setor público, como também cria um gargalo na estratégia de desenvolvimento de recursos humanos de alta qualidade.

"Embora tenhamos afirmado diversas vezes que precisamos de políticas e mecanismos excepcionais para atrair, recompensar, promover e aproveitar talentos, na realidade isso é muito difícil. Para eliminar os obstáculos que impediram que nosso avanço estratégico no desenvolvimento de recursos humanos de alta qualidade nos últimos três mandatos atendesse às necessidades, precisamos de soluções práticas", enfatizou o Professor Associado Vu Van Phuc.

O professor associado Vu Van Phuc analisou que, atualmente, devido à falta de mecanismos políticos que permitam aos especialistas e cientistas contribuir com confiança nas áreas em que são bons, o caminho de desenvolvimento para pessoas talentosas é apenas um: tornar-se um líder ou gestor, ou seja, "tornar-se um funcionário público".

"Não forcem a todos, especialmente a geração jovem de hoje, a seguir apenas um caminho oficial. Devem existir dois caminhos paralelos. Um é o caminho oficial e o outro é o caminho para os especialistas seguirem suas áreas de especialização. Para isso, é preciso que haja tratamento e respeito em um nível igual ou superior ao dos cargos de liderança e gestão, para que possam se dedicar com confiança às suas áreas de especialização. Por exemplo, um bom cientista ou um bom especialista deve receber o mesmo tratamento que um vice-ministro ou ministro. Só assim poderemos atrair jovens talentos para dedicarem suas vidas inteiras às suas áreas de especialização, sem terem que seguir um caminho oficial", comentou o Professor Associado Vu Van Phuc.

A gestão da transformação precisa andar de mãos dadas com a gestão de talentos.

Em 2023, todo o país terá 10.880 quadros, funcionários públicos e servidores públicos deixando seus cargos; em 2024, cerca de 39.000 pessoas serão contratadas para compensar essas perdas, mas a pressão para reter talentos ainda persiste.

Em 19 de agosto de 2025, no âmbito do processo de reestruturação do aparelho público, conforme o Decreto nº 178/2024, o número total de pessoas que decidiram deixar seus empregos era de aproximadamente 94.402. "Esse número nos lembra que a gestão transformacional precisa caminhar lado a lado com a gestão de talentos, caso contrário, perderemos talentos justamente no processo de reforma. A aspiração de desenvolvimento estabelecida pelo 13º Congresso será difícil de alcançar se o setor público não se tornar um verdadeiro 'ímã de talentos'", afirmou o Professor Associado Le Minh Thong.

Fonte: https://thanhnien.vn/chien-luoc-ve-nguon-nhan-luc-vi-sao-chua-dot-pha-185251009182615345.htm