Strategia de resurse umane, de ce nu și un progres?

4 PROVOCĂRI ÎN DEZVOLTAREA RESURSELOR

La atelierul științific „Descoperire strategică în domeniul resurselor umane, în special resurse umane de înaltă calitate în noul context”, organizat pe 8 octombrie de Comitetul Central pentru Propagandă și Mobilizare în Masă, Ministerul Sănătății și Editura Națională Politică Adevărul la Universitatea de Medicină din Hanoi, numeroși experți au analizat motivele pentru care așteptarea unei descoperiri strategice în dezvoltarea resurselor umane, deși stabilită de mult timp, nu s-a împlinit încă.

- Ảnh 1. — Inovația în formare, prioritizarea competențelor pe care le necesită practica, este una dintre soluțiile pentru dezvoltarea resurselor umane.

Potrivit profesorului asociat Vu Van Phuc, fost redactor-șef al revistei Comuniste , în toate cele trei congrese recente am propus strategii pentru dezvoltarea resurselor umane, în special a resurselor umane de înaltă calitate, dar până acum nu am realizat ceea ce ne-am așteptat. În proiectele de documente ale viitorului Congres Național al 14-lea, partidul nostru continuă să sublinieze faptul că dezvoltarea resurselor umane și a resurselor umane de înaltă calitate este încă o strategie inovatoare. Întrebarea acum este ce să facem în viitor, ce lecții putem învăța din propria noastră poveste?

Potrivit Dr. Nguyen Si Dung, fost șef adjunct al Biroului Adunării Naționale , Vietnamul se confruntă în prezent cu patru provocări majore care trebuie depășite în domeniul resurselor umane. Una este că resursele umane nu sunt pe măsura cerințelor de dezvoltare. Productivitatea muncii din Vietnam este de doar 7,4% din cea din Singapore, 17,4% din cea din Coreea de Sud și 36% din cea din China. Avem o lipsă gravă de industrii „guler galben” - tehnicieni cu înaltă calificare, capabili să opereze și să inoveze tehnologia. Multe întreprinderi investite în investiții străine directe se plâng că este dificil să recruteze lucrători cu înaltă calificare și manageri profesioniști.

În al doilea rând, decalajul dintre competențe și practicile de piață este încă prea mare. Conform unui sondaj realizat de Manpower Group (2023), peste 54% dintre companiile din Vietnam au declarat că lucrătorii nu dețin competențele adecvate, în special în industrii precum tehnologia informației, logistica, energia regenerabilă și marketingul digital.

În al treilea rând, „exodul creierelor” este o situație silențioasă, dar gravă. Nu numai că rata studenților vietnamezi care studiază în străinătate se întoarce la muncă este scăzută, dar și resursele umane talentate din Vietnam se mută în străinătate sau în sectorul privat și în sectorul extern.

În al patrulea rând, inegalitatea în accesul la oportunități de dezvoltare a competențelor. Decalajele regionale, urban-rural, de gen și de venit creează în continuare disparități în accesul la formare profesională de calitate.

Nevoia unei funcții publice de elită

Alți experți și-au exprimat îngrijorarea cu privire la calitatea resurselor umane din sectorul public, având în vedere că actuala funcție publică duce lipsă de personal de elită și talentat. Deoarece atunci când instituțiile funcționează bine, susținute de o funcție publică de elită, vom avea un mediu stabil, vom încuraja investițiile, vom promova inovația și vom dezvolta resursele umane.

Potrivit profesorului asociat Nguyen Ba Chien, directorul Academiei de Administrație Publică și Management, pentru a deveni o țară dezvoltată, cu venituri ridicate, până în 2045, Vietnamul are nevoie de o funcție publică care nu numai că funcționează eficient, ci și atinge nivelul de „elit”. Pentru a avea o funcție publică de elită, echipa de cadre și funcționari publici trebuie să aibă calificări excelente și capacitate de a planifica și implementa politici, precum și abilitatea de a analiza în profunzime, de a sintetiza informații și de a emite opinii clare. Pe de altă parte, profesionalismul și responsabilitatea ridicată sunt factori indispensabili în echipa de cadre și funcționari publici.

„Atragerea și numirea talentelor din sectorul privat în funcții de specialitate, management și conducere în aparatul de stat, în special în poziții care necesită abilități specializate sau experiență practică ridicată, cu salarii determinate de muncă și capacitate practică, mai degrabă decât de rang, este o tendință inevitabilă. Sectorul public trebuie să concureze pentru a atrage talente, nu doar pe baza atractivității tradiționale a funcționarilor publici, ci trebuie să aplice și metode de management flexibile, bazate pe capacitate și performanță similare cu cele din sectorul privat”, a declarat dl Nguyen Ba Chien.

Profesorul asociat Le Minh Thong, fost asistent al președintelui celei de-a 14-a Adunări Naționale , a fost, de asemenea, de acord cu opinia că „cheia” pentru a crea un „descoperire” în strategia resurselor umane este crearea unui serviciu public eficient. Această eficacitate depinde direct de calitatea echipei de cadre, funcționari publici și angajați publici - cei care își asumă misiunea de a implementa și organiza implementarea serviciilor publice.

În ultimii 2 ani, o serie de politici noi au creat un cadru instituțional mai favorabil pentru managementul talentelor din sectorul public, cum ar fi: reforma salarială (salariul de bază de 2,34 milioane VND/lună începând cu 1 iulie 2024), politici de atragere și promovare a persoanelor talentate (Decretul nr. 179/2024/ND-CP), standardizarea datelor naționale privind personalul public (Circulara nr. 06/2023/TT-BNV a Ministerului Afacerilor Interne)... Demonstrând astfel hotărârea de a elimina principalele „blocaje” din managementul talentelor din sectorul public.

Deși au existat progrese instituționale importante, „decalajul politic” și provocările practice rămân enorme.

Potrivit profesorului asociat Vu Van Phuc, acesta a fost de acord cu propunerile experților formulate în cadrul atelierului de lucru pe tema formării resurselor umane de elită pentru funcția publică. Soluția propusă de acesta a fost prioritizarea dezvoltării resurselor umane pentru leadership și management. În consecință, este necesară aplicarea regimului „talentelor profesionale”. Aceasta necesită inovare în metodele de recrutare, evaluare, plată a salariilor, recompensare, promovare și numire. Metoda de implementare trebuie să asigure publicitatea, transparența și democrația. În plus, este necesară inovarea activității de formare. Aceasta face parte din conținutul reformei fundamentale și cuprinzătoare a educației și formării profesionale implementate, dar este necesar să se acorde prioritate competențelor de formare necesare practicii.

Chiến lược về nguồn nhân lực, vì sao chưa đột phá? - Ảnh 1. — Profesorul asociat Vu Van Phuc a vorbit la conferința științifică „Descoperire strategică în domeniul resurselor umane, în special resurse umane de înaltă calitate în noul context”

BUNII OAMENI DE ȘTIINȚĂ SE BUCURĂ DE ACELAȘI TRATAMENT CA ȘI VICEMINSTRII ȘI MINIȘTRII

Cu toate acestea, profesorul asociat Vu Van Phuc a avertizat, de asemenea, împotriva tendinței de a „forța” experții buni să „devină funcționari”. Această problemă are două efecte negative. Nu numai că afectează calitatea resurselor umane din sectorul public, dar creează și un blocaj în strategia de dezvoltare a resurselor umane de înaltă calitate.

„Deși am spus de multe ori că trebuie să avem politici și mecanisme remarcabile pentru a atrage, recompensa, promova și utiliza talentele, în realitate este foarte dificil. Pentru a elimina blocajele care au făcut ca progresul nostru strategic în dezvoltarea resurselor umane de înaltă calitate din ultimele trei mandate să nu corespundă cerințelor, avem nevoie de soluții practice”, a subliniat profesorul asociat Vu Van Phuc.

Profesorul asociat Vu Van Phuc a analizat că în prezent, din cauza lipsei unor mecanisme de politici prin care experții și oamenii de știință să contribuie cu încredere în domeniile în care se pricep, calea de dezvoltare pentru oamenii talentați este una singură: să devină lider sau manager, adică „să devină funcționar”.

„Nu forțați pe toată lumea, în special pe tânăra generație de astăzi, să urmeze o singură cale oficială. Trebuie să existe două căi paralele. Una este calea oficială și cealaltă este calea pentru experți, pentru a-și urma domeniul de expertiză. Pentru a face acest lucru, trebuie să existe un tratament și o onoare la un nivel egal sau superior celui al pozițiilor de conducere și management, astfel încât aceștia să se poată dedica cu încredere expertizei lor. De exemplu, un om de știință bun sau un expert bun trebuie să se bucure de același tratament ca un ministru adjunct sau un ministru. Numai atunci putem atrage tinere talente care să-și dedice întreaga viață expertizei lor, fără a fi nevoiți să urmeze o cale oficială”, a comentat profesorul asociat Vu Van Phuc.

Managementul transformării trebuie să meargă mână în mână cu managementul talentelor.

În 2023, la nivelul întregii țări vor exista 10.880 de cadre, funcționari publici și angajați publici care își vor părăsi locul de muncă; în 2024, aproximativ 39.000 de persoane vor fi recrutate pentru compensare, dar presiunea de a păstra oamenii talentați există în continuare.

La data de 19 august 2025, în cadrul procesului de restructurare a aparatului conform Decretului nr. 178/2024, numărul total de persoane care au decis să renunțe la locul de muncă este de aproximativ 94.402 persoane. „Acest număr ne amintește că managementul transformațional trebuie să meargă mână în mână cu managementul talentelor, altfel vom pierde putere intelectuală chiar în procesul de reformă. Aspirația de dezvoltare stabilită de cel de-al 13-lea Congres va fi greu de realizat dacă sectorul public nu devine un adevărat «magnet pentru talente», a declarat profesorul asociat Le Minh Thong.

Sursă: https://thanhnien.vn/chien-luoc-ve-nguon-nhan-luc-vi-sao-chua-dot-pha-185251009182615345.htm