Salariul și venitul sunt „pârghia” muncii și a creativității.

Într-un articol publicat de The World și Vietnam Newspaper, Dr. Luu Binh Nhuong, vicepreședinte al Comisiei pentru Petiții a Adunării Naționale, a declarat că salariul și venitul sunt „pârghii” puternice și forța motrice a muncii și creativității.

TS. Lưu Bình Nhưỡng: Tiền lương và thu nhập chính “đòn bẩy” của sự lao động, sáng tạo

Dr. Luu Binh Nhuong a afirmat că salariul și venitul sunt „pârghia” muncii și creativității.

Salariul - forța motrice a creativității

Conform dumneavoastră, dacă oficialii și funcționarii publici nu sunt dedicați și devotați din toată inima și nu încurajează funcționarii, este salariul și venitul o cauză subiectivă?

Pentru funcționarii statului, funcționarii publici și angajații publici, există numeroase motive pentru care nu sunt sinceri, inclusiv probleme legate de salariu, venituri, politici și recompense. Deoarece sinceritatea implică și simțul de a da un exemplu, simțul responsabilității și etica profesională.

În al doilea rând, mulți oameni au menționat și mediul de lucru. Într-o agenție cu un lider care creează condiții, se preocupă, evaluează și clasifică conform reglementărilor și este corect, angajații vor fi cu siguranță din toată inima.

În zilele noastre, știința și tehnologia se dezvoltă puternic, iar aplicarea științei și tehnologiei a creat condiții bune de muncă, ajutând lucrătorii să aibă suficiente condiții pentru a-și promova capacitățile, punctele forte și expertiza profesională.

Deci, există multe motive, dar, în opinia mea, salariul și venitul sunt doar o singură problemă, dar una foarte importantă. Deoarece, în anumite aspecte, salariul și venitul, sistemele de recompensare materială și spirituală sunt „pârghii” foarte puternice pentru a stimula și motiva munca și creativitatea.

Deci, cum evaluați implementarea reformei politicii salariale pentru îmbunătățirea calității personalului și a funcționarilor publici?

Așa cum am spus, problema salariului creează o „pârghie” pentru a stimula, a-i face pe lucrători să se străduiască, să le pese mai mult de soarta și reputația unității căreia îi sunt dedicați. Acesta este unul dintre subiectele importante pentru a crea soluții care să ajute lucrătorii să își îmbunătățească simțul responsabilității, să își sporească dragostea pentru locul de muncă și dedicarea.

Prin urmare, reformarea și inovarea regimului și politicii salariale va fi unul dintre factorii cei mai importanți, dacă nu chiar cel mai important, pentru a crea cele mai bune condiții. Angajații consideră că unul dintre obiective este de a aspira la performanțe bune și excelente; chiar de a tinde spre descoperiri creative în muncă.

De fapt, munca de personal este rădăcina, așa că ce soluții inovatoare sunt necesare în ceea ce privește organizarea personalului, creșterea salariilor și reforma salariilor, domnule?

Dacă vrei să crești salariul, trebuie mai întâi să ai o problemă de resurse umane. Dacă vrei să rezolvi problema resurselor umane, trebuie să echilibrezi fondul de salarii. Prin urmare, aceste două probleme sunt strâns legate între ele, nu poți vorbi despre resurse umane fără să vorbești despre salariu, nu poți vorbi despre salariu fără să vorbești despre resurse umane.

Când vrei să-ți mărești salariul, nu ar trebui să-l mărești dintr-o dată, să-l dai tuturor sau să-l distribuii în mod egal pentru a crea entuziasm. Salariul merge mână în mână cu munca. Prin urmare, în primul rând, trebuie să vorbim despre productivitate, calitate și eficiență în muncă. Această muncă trebuie să fie legată de fiecare tip de expertiză profesională și raportată la fiecare post.

Prin urmare, reformarea și inovarea sistemului salarial trebuie să inoveze și sistemul de personal, în care trebuie să considerăm munca cadrelor și a personalului ca fiind rezonabilă din punct de vedere cantitativ și calitativ și trebuie să alegem persoane capabile să preia și să gestioneze la diferite niveluri. Aceasta înseamnă că trebuie să organizăm forța de muncă și personalul în mod rezonabil, utilizând persoane cu profesia și meseria potrivite, astfel încât acestea să își poată dezvolta punctele forte.

Dacă facem calculul creșterii salariale într-un mod „pe apă plutitoare”, acest lucru nu va asigura echitatea, ducând la suspiciune și dezbinare în cadrul organizației. Astfel, creșterea salarială devine uneori o „capcană”, o negativitate care poate dăuna unității sau organizației în sine.

Trebuie să existe o strategie de „recrutare a persoanelor talentate”

Care sunt preocupările dumneavoastră legate de întrebarea „Când vom putea trăi din salariile noastre?” și cum pot funcționarii publici să evite să aibă „un picior mai lung afară decât celălalt”?

Salariul depinde de mulți factori precum productivitatea, calitatea, eficiența muncii și condițiile economice , rolul de conducere al șefului. De exemplu, atunci când conduci o companie fără a îndrăzni să împrumuți bani pentru a plăti salarii, chiar dacă plătești salarii foarte mari angajaților, nu vei avea niciodată o forță de muncă bună pentru a realiza produse valoroase, descoperiri pentru a obține profituri mari. Astfel, salariul nu este considerat doar o plată pentru munca depusă de oameni, ci trebuie considerat chiar și o investiție.

În opinia mea, statul ar trebui să acționeze și el ca niște companii. Pentru a obține performanțe bune, pentru a avea un stat puternic, trebuie să investească în oameni. Mai precis, să investească masiv, iar una dintre aceste investiții este prin salarii și politici pentru lucrători, cum ar fi politici de locuințe, indemnizații, formare și dezvoltare etc.

Dacă știm cum să folosim principiul „banii pe primul loc sunt bani inteligenți”, inclusiv cheltuielile salariale, vom crea o forță de muncă bună. Atunci când creăm un nou mecanism pentru creșterea salarială, lucrătorii pot trăi din salariul lor și pot lucra cu liniște sufletească. Dacă gândim așa, povestea „când vom trăi din salariul nostru” va reduce treptat decalajul.

Dacă vom continua să urmăm mentalitatea de a plăti în funcție de munca depusă sau de a plăti salarii mari dacă avem bani și salarii mici dacă nu avem bani, muncitorii nu vor putea niciodată să trăiască din salariile lor în adevăratul sens al cuvântului.

Deoarece societatea este din ce în ce mai dezvoltată, cerințele sunt din ce în ce mai mari, nu putem spune că astăzi nu există mâncare, mâine există mâncare, ceea ce înseamnă că oamenii pot trăi din salariul lor. Oamenii trebuie să trăiască din valori mai înalte, inclusiv atât valori materiale, cât și spirituale. Prin urmare, salariul trebuie considerat o investiție, apoi vom putea trăi din salariu.

Plata salariilor va crea o forță de muncă bună. (Sursa: NLĐ)

Pentru a crea o echipă de funcționari publici cu expertiză, capacitate și curaj, ce recomandări aveți?

Partidul și Statul au numeroase reglementări, iar fiecare agenție și corporație are propriile reglementări pentru a selecta și aranja personalul în funcție de circumstanțele, funcțiile, sarcinile și structura organizațională a acestuia.

Pentru a organiza resursele umane, agențiile, unitățile și chiar statul trebuie să aibă o strategie privind resursele umane și posturile de muncă, din care să poată forma, dezvolta și ști să utilizeze talentele, în special talentele excelente, și trebuie să știe să „recruteze oameni talentați”.

Totuși, în realitate, regimul actual de „recrutare a oamenilor talentați și tratare bună a acestora” pare a fi doar teoretic. În practică, se poate spune că agențiile și ministerele nu au pus încă în practică și implementat politicile partidului și legile statului privind angajarea persoanelor talentate. Mai precis, această problemă este încă... deschisă. De exemplu, reprezentantul Adunării Naționale, Le Thanh Van, a propus odată ca Adunarea Națională să aibă o lege privind angajarea și utilizarea persoanelor talentate, dar până acum este clar că această problemă este încă foarte îndepărtată. Între timp, multe documente legale o menționează și ele, ba chiar avem reglementări privind angajarea vietnamezilor talentați care locuiesc în străinătate și care au o înaltă expertiză tehnică.

De exemplu, în orașul Ho Și Min, după emiterea Rezoluției 54 privind mecanismele speciale, a existat practic o politică de creștere a salariilor, dar în ceea ce privește promovarea talentelor, până în acest moment aceasta nu a fost cu adevărat eficientă.

În zone precum Hanoi, Ho Chi Minh City, Da Nang etc., este nevoie de a apela la oameni talentați pentru a deservi proiecte de inovare și implementare a unor mecanisme speciale. Pentru a construi o echipă puternică, motivată să performeze excelent sau să își îndeplinească funcțiile și sarcinile, agențiile și unitățile trebuie să aibă o strategie. Avem deja o strategie de resurse umane, dar pentru a o concretiza în sistemul de unități, aceasta trebuie să se bazeze pe circumstanțele specifice care urmează să fie implementată.

Guvernul va propune Adunării Centrale și Naționale implementarea unei reforme cuprinzătoare a noii politici salariale, conform Rezoluției nr. 27-NQ/TW din 1 iulie 2024. Ce așteptări aveți de la această nouă politică salarială în ceea ce privește retenția funcționarilor publici și a persoanelor talentate?

Cred că este o politică foarte corectă. Nu ne bazăm exclusiv pe această Rezoluție, deoarece au existat multe politici înainte. Această Rezoluție este pur și simplu următorul pas pentru implementarea politicii de insistență, concretizare și atenuare a acestei probleme. Aceasta nu este o Rezoluție complet nouă privind strategia resurselor umane, precum și munca în domeniul personalului.

Nu ar trebui să ne așteptăm și să ne bazăm doar pe această Rezoluție, ci trebuie să luăm în considerare toate aspectele în ceea ce privește politicile, directivele și reglementările legale. În special, trebuie să ne bazăm pe condițiile și circumstanțele reale pentru a alege lideri potriviți. Deoarece dacă liderii nu sunt potriviți, nu putem crea o echipă bună de cadre. Prin urmare, liderii și șefii trebuie luați în considerare, trebuie să fie aranjați corespunzător și trebuie selectați oamenii potriviți.

Mulțumesc!

Sursă