3 kriterieramverk för att utvärdera kadrer, tjänstemän och offentliganställda vid omorganisering av apparaten

Hai Duong -provinsens folkkommitté har utfärdat specifika riktlinjer och skalor för att utvärdera kadrer, statstjänstemän, offentliganställda och arbetare inom den offentliga sektorn (illustrativt foto)

Specifik bedömningsskala för varje ämne

Folkkommittén i Hai Duong-provinsen har just utfärdat riktlinjer för kriterier för utvärdering av kadrer, statstjänstemän, offentliganställda och arbetare inom den offentliga sektorn för att omorganisera apparaten, effektivisera lönesystemet, omstrukturera, förbättra kvaliteten på kadrer, statstjänstemän och offentliganställda samt besluta om policyer och regimer i enlighet med föreskrifter.

Enligt instruktionerna är bedömningsobjekten kadrer, tjänstemän, offentliganställda och anställda vid myndigheter, enheter och orter i provinsen (inklusive kadrer på kommunnivå och tjänstemän) i enlighet med bestämmelserna i dekret nr 178/2024/ND-CP och dekret nr 67/2025/ND-CP.

I princip beslutar partikommitténs kollektiva ledning och cheferna för myndigheter, enheter och orter som leder kadrer, statstjänstemän, offentliganställda och arbetare om bedömning, gallring och urval av de som ska avgå i enlighet med deras befogenheter, i samband med omstrukturering och förbättring av kvaliteten på kadrerna, statstjänstemännen, offentliganställda och arbetarna under deras ledning.

Utvärderingen genomförs enligt kriterierna för varje befattningsgrupp.
Jobb (ledarpositioner inom ledning, specialiserade yrkespositioner, delade yrkespositioner, servicestödjande positioner) som är lämpliga för myndighetens, enhetens och ortens egenskaper, situation och praxis.

Bedömningsresultaten utgör grunden för att implementera policyer för personer med enastående egenskaper, talanger och förmågor, som uppfyller jobbet, för att fortsätta arbeta; personer som behöver utbildning och förbättring för att uppfylla kraven för arbetspositionen; samtidigt, korrekt identifiera de personer som lämnar jobbet (går i förtid eller säger upp sig) för att dra nytta av policyn i enlighet med föreskrifter genom att granska och ordna ordningen på kadrer, tjänstemän, offentliganställda och arbetare.

Några utvärderingskriterier för kadrer, tjänstemän och ledare på avdelningsnivå och motsvarande

Beslut om uppsägning vid frivillig avgång måste godkännas av chefen för myndighet, enhet eller ort. Om beslutet inte godkänns måste chefen för myndighet, enhet eller ort svara skriftligen och ange skälen.

Fall av frivillig avgång har inte beaktats eller lösts men bedöms ha framstående egenskaper och förmågor, våga tänka, våga göra, våga ta ansvar för det gemensamma intresset, ha exemplariska prestationer och ge fördelar för myndigheten, enheten och lokaliteten.

Om chefen för en myndighet, enhet eller lokalitet har utfärdat ett dokument som inte godkänner avgången för en tjänsteman, statsanställd, offentligt anställd eller anställd som frivilligt har ansökt om avgång, men tjänstemannen, statsanställda, offentligt anställde eller anställde fortfarande önskar avgå, ska den behöriga myndigheten omedelbart behandla avgångsärendet och ska inte ha rätt till ordningen enligt dekret nr 178/2024/ND-CP och dekret nr 67/2025/ND-CP.

Enligt riktlinjerna finns det tre kriterieramverk med tre grupper av ämnen, inklusive: kadrer, tjänstemän och ledare på avdelningsnivå och motsvarande; på avdelningsnivå och motsvarande; och kadrer, tjänstemän och offentliganställda som inte innehar ledande befattningar. Den maximala poängen för varje ramverk är 100.

Se detaljerad poängskala för varje målgrupp i kriterieramarna:

Ramverk för utvärderingskriterier för kadrer, tjänstemän och ledare på avdelningsnivå och motsvarande

Ramverk för utvärderingskriterier för kadrer, tjänstemän och chefer på avdelningsnivå och motsvarande.

Ramverk för utvärderingskriterier för kadrer, statstjänstemän och offentliganställda som inte innehar ledar- och ledningspositioner

För anställda, baserat på kriterierna i ramverket för utvärderingskriterier för kadrer, tjänstemän och offentliganställda som inte innehar ledar- och ledningspositioner, utvecklar myndigheter och enheter specifika kriterier som är lämpliga för arbetet enligt arbetsavtalet.

Säkerställ en minskning av antalet tjänstemän, statsanställda, offentliganställda och arbetstagare som måste ta semester.

Bedömningen genomförs innan den lämnas in till behörig myndighet för behandling och implementering av policyer för ärenden med enastående kapacitet, egenskaper och talanger, ärenden som behöver utbildning och förbättring av kvalifikationer efter överenskommelse (om sådan finns) och behandling och reglering av personer som säger upp sig från sina jobb och åtnjuter policyer enligt regeringens dekret nr 178/2024/ND-CP och dekret nr 67/2025/ND-CP.

Baserat på bedömningspoängen för varje individ i ordning från låg till hög och den lägsta minskningstakten som föreskrivs i officiell deklaration nr 31/CV-BCĐTKNQ18 och relaterade föreskrifter, beslutar den behöriga myndigheten om de personer som måste lämna sina jobb på grund av organisatoriska arrangemang, effektivisering av personal, omstrukturering och förbättring av kvaliteten på kadrer, tjänstemän och offentliganställda.

Specifikt, för kadrer, statstjänstemän och offentliganställda med ledar- och ledningspositioner, baseras implementeringen på föreskrivna normer (fastställande av överskott) och bedömningsresultat enligt befattningsgrupper (inklusive chefer och ställföreträdare).

För statstjänstemän och offentliganställda som inte innehar ledarpositioner måste antalet återstående kadrer, statstjänstemän, offentliganställda och arbetstagare som måste gå i pension (efter avdrag för antalet kadrer, statstjänstemän och offentliganställda som innehar ledar- och ledningspositioner) minskas med minst 20 % av de statstjänstemän, offentliganställda och arbetstagare som får lön från statsbudgeten i myndigheter och enheter i enlighet med den policyöverenskommelseplan som föreskrivs i regeringens dekret nr 178/2024/ND-CP.

Utvärderingens implementeringssekvens

Steg 1: Chefen för myndigheten eller enheten samråder med partikommitténs kollektiva ledning och regeringen på samma nivå för att fastställa bedömningskriterier och en poängskala för de olika kriterierna för att säkerställa att de är lämpliga för myndighetens eller enhetens egenskaper. Sprid och offentliggör dessa till varje kader, tjänsteman, offentligt anställd och arbetstagare inom myndigheten eller enheten.

Steg 2: Baserat på bedömningskriterierna för myndigheten, enheten, kadrerna, tjänstemän, offentliganställda och arbetstagare, gör en självbedömning och poängsättning.

Steg 3. Avdelningen och motsvarande enheter där kadrerna, tjänstemännen, offentliganställda och arbetstagare arbetar organiserar möten för att granska och utvärdera varje kader, tjänsteman och offentliganställd och sammanställa resultaten för att rapportera till myndighets- och enhetsledarna för övervägande och beslut.

Steg 4: Baserat på bedömningsresultaten i steg 2 och 3 ber chefen för myndigheten eller enheten om yttranden från partikommittén, ledningskollektivet och fackföreningen på samma nivå om bedömningsresultaten av kadrer, tjänstemän, offentliganställda och arbetare.

Steg 5. Chefen för myndigheten eller enheten beslutar om resultaten av bedömningen av arbetsprestationen eller lämnar in dem till behörig myndighet för bedömning i enlighet med personalledningens hierarki; tillkännager offentligt resultaten av bedömningen av kadrer, tjänstemän, offentliganställda och arbetstagare.

Steg 6: Gör en lista, uppskatta beloppet och begär att den behöriga myndigheten genomför policyordningen i enlighet med dekret nr 178/2024/ND-CP och dekret nr 67/2025/ND-CP.

SNÖ OCH VIND

Källa: https://baohaiduong.vn/3-khung-tieu-chi-danh-gia-can-bo-cong-chuc-vien-chuc-khi-sap-xep-bo-may-409977.html