Att bygga ett team av kadrer med garanterade egenskaper och kapacitet för att möta utvecklingskraven i den nya eran.

(Chinhphu.vn) - I samband med att landet går in i en ny utvecklingsfas med vändpunktskrav – att främja industrialisering och modernisering mot en kunskapsbaserad ekonomi, omfattande digital omvandling och djup internationell integration – har det blivit ett krav av strategisk betydelse för partiets styrande förmåga att bygga en kontingent av kadrer med tillräckliga kvaliteter, kapacitet och prestige, som motsvarar uppgiften.

Del I: Kadrer i den nya eran av nationell utveckling: Nya roller och krav

Utifrån den teoretiska visionen och den praktiska sammanfattningen av mer än 90 års ledning av den vietnamesiska revolutionen kan det bekräftas att: Alla partiets och nationens segrar är förknippade med urvalet, utbildningen och befordran av ett team av kadrer med orubblig politisk vilja, skarp intelligens, ren etik och hög praktisk organisationsförmåga. Detta team av kadrer är "centrum för förmågan att styra och administrera landet" och samtidigt den avgörande faktorn för att förverkliga strävan att utveckla ett välmående och lyckligt land.

Öppningsceremoni för utbildningen för att uppdatera kunskaper och färdigheter för planeringskadrer i den 14:e partiets centralkommitté den 26 maj 2025

Personalens roll i det nya sammanhanget

Kadrer – centrum för nationell styrning och ledningskapacitet

Vårt parti bekräftar: "Kadrer är den avgörande faktorn för revolutionens framgång eller misslyckande; kaderarbete är det viktigaste steget i partibyggandet" [1] . Denna bekräftelse visar inte bara en djupgående teoretisk vision utan sammanfattar också praktiken av mer än 90 års ledning av den vietnamesiska revolutionen: alla nationens segrar är förknippade med vårt partis urval, utbildning och befordran av kadrer med politisk mod, intelligens, etik och praktisk organisatorisk förmåga.

I Ho Chi Minhs tankegång är "kadrer roten till allt arbete; arbetets framgång eller misslyckande beror på goda eller dåliga kadrer" [2] . Här betraktar han inte kadrer som bara "implementerare", utan som "roten" - grunden som avgör överlevnaden av all politik och strategier. Om partiet är rorsmannen, då är kadrer rodret, motorn, som omvandlar partiets revolutionära vilja till revolutionär handling bland folket.

Idag, när landet går in i en era av global integration, digital transformation och kunskapsekonomi , blir tjänstemännens roll alltmer systematisk och strategisk. Tjänstemän är inte längre bara "upprätthållare av beslut", utan måste bli "policyarkitekter", förändringschefer, institutionella designers, dataoperatörer och nationella kontaktpersoner. Modellen "officiell-verkställande" behöver övergå till modellen "officiell-förändringsskapare", där politiska egenskaper och modern administrativ kapacitet smälter samman och skapar mätbar effektivitet och verifierbar social tillit.

Med den rollen är kadrer ett mått på partiets styrande förmåga. En korrekt politik, men svaga kadrer kommer att ha svårt att genomföra; tvärtom kommer ett team av engagerade, kapabla och ansvarsfulla kadrer att omvandla stora mål till konkreta resultat. Generalsekreterare Nguyen Phu Trong har upprepade gånger betonat: "Med bra kadrer, oavsett hur svår en politik är, kommer den att bli framgångsrik; med dåliga kadrer kommer korrekt politik inte att genomföras" [3] . Detta är en djupgående påminnelse om det dialektiska förhållandet mellan politik - människor - resultat.

Kadrer är inte bara "länken" i den administrativa apparaten, utan också drivkraften för reformer, centrum för modern styrningsförmåga, och avgör om vårt parti har styrkan att leda nationen för att övervinna globala utmaningar.

Kadrer och tjänstemän omvandlar "partiidéer" till "politiskt liv"

I den styrande värdekedjan är kadrerna "transformatorerna" - de omvandlar partiets idéer (politiska riktlinjer och politik) till specifik politik, handlingsprogram och praktiska resultat. Om "partiidéer" är den strategiska visionen, så är "politiskt liv" i vilken utsträckning politiken kommer in i livet och ger praktiska fördelar för folket. Klyftan mellan dessa två faktorer minskar eller vidgas främst beroende på kadergruppens kvalitet.

På strategisk nivå tar tjänstemännen rollen som institutionella designers, beslutsfattare och strategiska rådgivare – de som "rita utvecklingskartan" för landet. På implementeringsnivå är det tjänstemännen som driver värdekedjan för offentliga tjänster, från planering – tvärsektoriell samordning – tillhandahållande av offentliga tjänster – inspektion – tillsyn – utvärdering. I samband med digital transformation mäts kriteriet för att "slutföra arbetet" inte längre genom att underteckna tillräckligt många dokument, utan genom specifika, mätbara effekter på människor och företag. Därför är tjänstemännens effektivitet kvaliteten på den nationella styrningen.

Resolution nr 26-NQ/TW daterad 19 maj 2018 från den centrala exekutivkommittén om fokus på att bygga upp en kadrergrupp på alla nivåer, särskilt på strategisk nivå, med tillräckliga kvaliteter, kapacitet, prestige och uppgiftsliknande, betonade: "Att bygga upp en kadrergrupp, särskilt på strategisk nivå, är en högsta prioritet, ett viktigt arbete för partiet, som måste utföras regelbundet, försiktigt, vetenskapligt, noggrant och effektivt. Att investera i kadrer är att investera i långsiktig, hållbar utveckling [4] ".

Det påståendet visar att politikens effektivitet är en spegelbild av kadrernas kvaliteter, kapacitet och prestige. Ett team av kadrer som är duktiga på att organisera, står nära folket, är ansvarsfulla och har visioner kommer att säkerställa att utvecklingsprogram genomförs konsekvent, kreativt, flexibelt och i enlighet med verkligheten. Tvärtom, om kadrer saknar mod, kapacitet och anknytning till folket, så kommer politiken, även om den är korrekt, att vara svår att omvandla den till materiell styrka i samhällslivet.

Kadrer – pelarna för maktintegritet

I samband med att kampen mot korruption och negativitet främjas och blir en permanent politisk rörelse, spelar kadrer rollen som både subjekt och maktens "säkerhetsventil". Om makten inte kontrolleras kommer det att leda till degeneration, medan kadrernas integritet är det "moraliska staketet" som skyddar partiet och systemets politiska prestige och legitimitet.

Vårt parti har etablerat en institutionell integritetskorridor med en rad viktiga och samordnade regleringar, vilket visar på modernt styrningstänkande och hög politisk beslutsamhet i att bygga ett rent och starkt parti[5]. Dessa dokument visar tydligt vårt partis nya maktstyrningstänkande: Makt måste kontrolleras av institutioner, och kreativitet måste uppmuntras genom förtroende.

När denna mekanism fungerar synkront har kadrerna en "rättslig säkerhetszon" för innovation, och samtidigt en "etisk förbjuden zon" för att undvika att falla in i individualism, opportunism och profitverksamhet. Det är grunden för institutionell integritet - en harmonisk kombination av rättsstatsprincipen och etikens principer, mellan partidisciplin och drivkraften för innovation.

Dagens kadrer behöver förstå att: Integritet är inte bara en personlig dygd, utan också ett institutionellt värde; inte bara tillgångarnas renhet, utan också transparensen i motiv, mål och handlingar i offentlig tjänst. När integritet blir standarden för handlingar, befästs och mångdubblas folkets förtroende – partiets mest värdefulla "politiska kapital". Det är den moraliska pelaren som skyddar partiets styrande förmåga och ledarprestige i den nya eran.

Kadrer – "institutionell fördel" i global konkurrens

När materiella resurser, naturresurser och billig arbetskraft gradvis uttöms ligger ett lands utvecklingsfördel inte längre i naturresurser , utan i institutionell kapacitet och personalens kvalitet. Dessa är strategiska resurser, avgörande för landets globala konkurrenskraft.

Kadrer är "särskilt socialt kapital" – en oersättlig resurs, en kristallisering av intelligens, etik och politiskt mod. I samband med djup internationell integration representerar varje kader inte bara den nationella bilden, utan återspeglar också det styrande partiets nationella styrningsförmåga och politiska kultur. En kader med svag kapacitet, bristande etik och begränsad internationell förståelse kan skada folkets förtroende, organisationens rykte och landets position. Tvärtom kommer en kader med mod, intelligens och global vision att öppna upp nya utvecklingsutrymmen och omsätta partiets integrationspolitik i praktiken.

Kadrer i den nya eran måste inte bara "förstå lagen - förstå människorna - förstå arbetet", utan också vara skickliga på data - skickliga på teknologi - skickliga på internationell dialog. De måste ha kapacitet att leda reformer, samordna tvärsektoriella och interregionala frågor och effektivt hantera globala utmaningar som klimatförändringar, icke-traditionell säkerhet, energiomställning och digital ekonomi. Det är den nya standarden för moderna kadrer - länken mellan "partiets mjuka makt" och "nationens hårda makt" .

Vårt parti definierar tydligt: ​​"Att investera i kadrer är att investera i långsiktig, hållbar utveckling" [6]. Kadrer ses därför som "institutionella fördelar" - den centrala faktorn som avgör landets förmåga till integration, kreativitet och utvecklingsuthållighet. Att bygga ett kaderteam med "kvalitet - kapacitet - prestige - integritet - effektivitet" är inte bara ett akut behov i nutiden, utan också en långsiktig strategi för att säkerställa förmågan att styra och förverkliga strävan att utveckla landet till 2030, med en vision till 2045.

Nuvarande personalstatus och behov

Positiva förändringar – grunden för utveckling

Under senare år har kadrernas arbete uppnått anmärkningsvärda resultat. Sammantaget har kadrerna på alla nivåer under de senaste 40 åren vuxit och utvecklats i många avseenden, och deras kvalitet har förbättrats dag för dag. Majoriteten av kadrerna upprätthåller fortfarande sin politiska hållning, orubbliga ideologiska hållning, etik, enkla och exemplariska livsstil, deltar aktivt och ger viktiga bidrag till landets innovation, har en känsla för utbildning och strävar efter att slutföra tilldelade uppgifter. Antalet och kvaliteten på kadrerna har ökat avsevärt (år 1997 hade hela landet 1 351 900 kadrer och tjänstemän; år 2007 fanns det 1 976 976 kadrer och tjänstemän; år 2017 var det totala antalet kadrer, tjänstemän och offentliganställda: 2 726 917 personer; för närvarande finns det 2 234 720 personer), strukturen blir mer och mer rimlig[7].

Kaderarbetet har genomgått många positiva och effektiva förändringar; har noggrant följt de politiska uppgifterna och kraven för att bygga en kadergrupp lämplig för varje revolutionärt skede, och uppnått många viktiga resultat. Mer specifikt:

- Kaderbedömning är en förutsättning och ett viktigt steg i kaderarbetet, vilket har implementerats närmare och mer omfattande; innehållet, processen och metoderna har gradvis förnyats, demokratiskt och objektivt, kopplat till tilldelade ansvarsområden och uppgifter, och till genomförandet av resolutioner och slutsatser om partibyggande och korrigering, om att studera och följa Ho Chi Minhs ideologi, moral och livsstil, vilket bidrar till ett gott genomförande av planering, utbildning, fostran, organisering, tilldelning och användning av kadrer.

- Kaderplanering är ett viktigt och regelbundet steg i kaderarbetet, som utförs synkront och enhetligt[8] enligt mottot "dynamisk" och "öppen"; en planerad position har högst 03 personer, en planerad person har högst 03 positioner som grund för utbildning, fostran, rotation, organisering och användning av kadrer; kvantiteten och kvaliteten på planerade kadrer förbättras, vilket i princip säkerställer 3 åldersgrupper; skapandet av en källa för planering av unga kadrer, kvinnliga kadrer och kadrer från etniska minoriteter ägnas mer uppmärksamhet.

- Centralkommittén[9] och partikommittéer och organisationer har fokuserat på att leda, styra och organisera genomförandet av roterande kadrers arbete, uppnått många positiva resultat, bidragit till utbildning, främjande och praktisk utbildning av kadrer i praktiken[10] i samband med genomförandet av policyn att ordna partikommittésekreterare och ett antal ledar- och ledningspositioner som inte tillhör lokalbefolkningen.

- Arbetet med att utbilda och stödja kadrer har genomgått många positiva förändringar, vilket har bidragit till att förbättra kvalifikationerna och kunskaperna inom alla aspekter av kaderteamet[11]. Programmets innehåll och formen för utbildning och stöd har gradvis förnyats; mer uppmärksamhet har ägnats åt stöd, uppdatering av ny kunskap och stöd i enlighet med jobbtitel och befattningsstandarder, noggrant följa arbetsuppgifternas krav, koppla samman inhemsk utbildning och stöd med forskning och studier utomlands på ett mer praktiskt och effektivt sätt.

- Arbetet med att välja ut, arrangera, utse och introducera kandidater till ledarskaps- och ledningspositioner på alla nivåer har många innovationer och är alltmer komplett med mer synkrona och strikta föreskrifter, regler och förfaranden...; majoriteten av valda och utsedda tjänstemän uppfyller kraven och uppgifterna, och utför väl de tilldelade uppgifterna och ansvarsområdena. Valet inom partiet genomförs strikt i enlighet med partiets valregler, som har kompletterats och ändrats under mandatperioderna, vilket främjar demokrati och upprätthåller partiets disciplin[12]; aktivt decentraliserar kaderledningen, vilket tydligare definierar kollektivets och individernas auktoritet och ansvar, särskilt den enskilda ledarens i kaderarbetet.

- Personalpolitiskt arbete; organisationen av personalorganisationsarbetet har gradvis förnyats; personalen som ger råd om organisation och personalarbete på alla nivåer och sektorer har mognat och uppfyller i princip kraven och tilldelade uppgifter.

- Arbetet med partiinspektion, -övervakning och -disciplin har stärkts; partidisciplin, -ordning och statliga lagar har främjats; -inspektion av genomförandet av partiplattformen, -stadgarna och -resolutionerna har kombinerats med -inspektion och -övervakning av känsliga områden, områden som är benägna att kränka partier och negativitet, samt frågor av allmänt intresse, som berör kadrer, partimedlemmar och folket[13].

Dessa resultat bekräftar att vårt parti formar en generation av kadrer som är "både röda och professionella", kunniga, anpassningsbara, engagerade, kreativa och hängivna att tjäna fosterlandet. Detta är grunden för att säkerställa partiets styrande förmåga och landets hållbara utveckling under den nya perioden.

Begränsningar och utmaningar – "flaskhalsar" som resolut måste undanröjas

Även om kadergruppen har vuxit på många sätt är den generellt sett stor men inte stark. Andelen unga kadrer[14], kvinnliga kadrer[15] och etniska minoritetskadrer[16] har inte uppfyllt kraven; kadergruppens struktur mellan yrken, områden och regioner är inte riktigt rimlig. Ett antal kadrer har minskat i politisk kapacitet, vacklat i ståndpunkt och synsätt, och drivit bort från partiandan och folket. Vissa kadrer har låg prestige, försämrats i etik och livsstil, saknar exemplariskt beteende, är degenererade, korrupta, slösaktiga, negativa; brist på ansvar, ord matchar inte handlingar, och driver bort från principerna om demokratisk centralism, självkritik och kritik. På vissa platser finns det en brist på intern solidaritet, brott mot disciplin, ordning och lagar; antalet kadrer som disciplineras och hanteras enligt lag tenderar att öka.

Även om kaderarbetet på senare tid har uppnått många viktiga resultat, vilket bidragit till att befästa och förbättra partiets ledarskapskapacitet och kampstyrka, finns det fortfarande begränsningar och svagheter som öppet måste erkännas, analyseras och hitta lösningar för att övervinnas mer synkront och effektivt i framtiden. Dessa är:

- Vissa aspekter av personalarbetet är fortfarande långsamma att förnya sig i; processer och regleringar inom vissa områden är inte riktigt kompletta, det finns fortfarande kryphål som utnyttjas, vilket påverkar objektivitet, opartiskhet och ledningens effektivitet.

- Arbetet med att planera kadrer på många orter och enheter har inte riktigt säkerställt en strategisk och heltäckande karaktär, utan saknar koppling mellan nivåer och sektorer; det visar fortfarande tecken på att vara slutet, lokalt, utspritt och implementerar inte helt mottot "dynamiskt" och "öppet". Även om arbetet med att utbilda och främja kadrer har haft positiva förändringar, är innovationen i allmänhet fortfarande långsam, den kopplar inte nära teori och praktik, utbildning med planering och arbetsplatskrav; innehåll och metoder bygger fortfarande mycket på kommunikation och fokuserar inte på att träna praktiska färdigheter och hantera situationer.

- Rotationen, arrangemanget och placeringen av kadrer, inklusive policyn att arrangera vissa viktiga ledarpositioner som inte är lokala personer, har fortfarande brister och har inte uppnått de uppsatta målen. På vissa platser har arbetet med att utse och presentera kandidater för val, trots att de formella förfarandena följts, inte säkerställt "rätt person, rätt jobb". Det har till och med förekommit situationer där kadrer utsetts som inte uppfyller standarderna och villkoren, vilket visar tecken på lokalism, förtrogenhet och "svågerpolitik", vilket orsakar förbittring bland kadrer, partimedlemmar och den allmänna opinionen.

- Rekrytering och examinationer för befordran av statstjänstemän och offentliganställda har fortfarande många begränsningar, kvaliteten är inte enhetlig och vissa platser har fortfarande kränkningar och negativitet. Policyn för att attrahera och främja talanger är fortfarande långsam att genomföra och saknar starka och praktiska mekanismer och policyer; resultaten av att attrahera unga intellektuella, duktiga experter och högkvalificerade personer har inte uppfyllt kraven.

- Personalpolitiken mellan nivåer och sektorer saknar fortfarande enhetlighet och synkronisering; löne-, bostads-, jämlikhets- och belöningspolitiken har inte skapat någon stark motivation för kadrer att känna sig trygga i sitt arbete och göra långsiktiga bidrag. I synnerhet har mekanismen för att skydda dynamiska, kreativa kadrer som vågar tänka, vågar göra, vågar ta ansvar, vågar möta svårigheter och utmaningar och agera beslutsamt för det gemensamma bästa inte blivit helt institutionaliserad och har inte blivit en solid "sköld" för att uppmuntra innovation och kreativitet bland de nuvarande kadrerna.

Även om mekanismen för att kontrollera makt i personalarbetet har uppmärksammats, kompletterats och finslipats genom många dokument och förordningar från partiet och staten, är den fortfarande inte riktigt specifik, synkron och implementeringseffektiviteten är fortfarande låg. På vissa platser har inspektion, övervakning, upptäckt och hantering av överträdelser inte genomförts regelbundet och snabbt, vilket saknar avskräckande effekt, vilket leder till slapp hantering, maktmissbruk och maktmissbruk för personliga ändamål.

Det är värt att notera att situationen med att "köpa positioner, köpa kraft", "köpa planering", "köpa rotation", "köpa examina", "köpa belöningar", "köpa titlar" och till och med "köpa brott" fortfarande är komplicerad och orsakar upprördhet i den allmänna opinionen. Vissa fall visar tecken på att kryphål i procedurer och regler utnyttjas för att lobba, påverka och ingripa mot principer, vilket snedvrider kriterier och standarder i personalarbetet. Ännu mer oroande är att denna situation inte bara uppstår på gräsrotsnivå utan också manifesterar sig i ett antal kadrer som innehar höga ledarskaps- och ledningspositioner, vilket direkt påverkar partiorganisationens prestige och folkets förtroende för partiet.

Denna verklighet visar att även om mekanismen för att kontrollera makt i personalarbetet existerar, är den inte tillräckligt stark för att "låsa" makt med ansvar, och har inte kopplat befogenheter till skyldigheter och specifika sanktioner. I vissa fall är hanteringen av överträdelser fortfarande respektfull, undvikande och inte riktigt strikt; arbetet med att förebygga, upptäcka och bekämpa missbruk av position och makt har inte genomförts proaktivt, systematiskt och resolut.

Begränsningarna, svagheterna och de negativa manifestationerna i personalarbetet på senare tid härrör från många orsaker, både subjektiva och objektiva, inklusive följande huvudorsaker:

För det första har forskningen, studierna och genomförandet av partiresolutioner och förordningar, statlig policy och lagar om personalarbete inte genomförts regelbundet, djupt och seriöst i vissa partikommittéer, organ och enheter.

För det andra har ett antal partikommittéer och chefer för myndigheter, enheter och lokaliteter inte helt uppfyllt sina skyldigheter i personalarbetet. På vissa platser har principen om demokratisk centralism inte respekterats och till och med visat tecken på auktoritärism, djupgående ingripanden i planering, rotation, utnämning och befordran av kadrer, vilket minskar partiorganisationens objektivitet, rättvisa och ledarskapseffektivitet.

För det tredje möter arbetet med att utvärdera kadrer fortfarande många svårigheter på grund av bristen på specifika kriterier och standarder för varje position, särskilt för chefer för partikommittéer, myndigheter, organ och enheter.

För det fjärde är mekanismen för människor att delta i uppbyggnaden av partiets kaderteam fortfarande begränsad, det finns ingen effektiv form för att främja rätten att övervaka, introducera och rekommendera dygdiga och begåvade personer; samtidigt finns det ingen mekanism för att regelbundet samla in åsikter om förtroende och nöjdhetsindex för personer från cheferna för partikommittéer och myndigheter på alla nivåer, vilket gör att feedback från gräsrötterna inte riktigt blir en viktig informationskanal vid utvärdering av kadrer.

För det femte, även om partiet har utfärdat många förordningar och tydliga direktiv om inspektion, övervakning, maktkontroll och förebyggande av makt- och ställningsmissbruk, är genomförandet på vissa ställen fortfarande formellt, saknar beslutsamhet, och effektiviteten och ändamålsenligheten är inte hög. Intern inspektion och övervakning är inte regelbundet och saknar initiativ, medan sanktionerna för överträdelser inte är tillräckligt starka för att avskräcka.

För det sjätte har systemet med regler om befogenheter, individuellt och kollektivt ansvar i personalarbete fortfarande luckor och har inte tydligt definierat organisationers och individers ansvar i varje steg av konsultation, introduktion, rekommendationer, organisering och utnämning av kadrer.

Nya krav på kadrer under industrialiseringsperioden - modernisering, internationell integration och digital transformation

Först – Fast politisk hållning och ren revolutionär etik

I en marknadsekonomi och djup internationell integration blir individualismens, opportunismens och pragmatismens inverkan allt starkare. Därför måste våra kadrer "stå fast inför alla frestelser", förbli rena, vara absolut lojala mot partiet och sätta folkets och nationens intressen framför allt annat . Kaderarbetet under perioden 2021-2024 visar att orter med ledare som är orubbliga i karaktär, exemplariska i etik och beslutsamma i handling (som Quang Ninh, Bac Ninh och Binh Duong) alla har skapat tydliga förändringar i den socioekonomiska utvecklingen och stärkt människors förtroende.

För det andra – Professionell kompetens, strategiskt tänkande och moderna ledaregenskaper

Tjänstemän i den digitala transformationseran måste förstå teknik, veta hur man analyserar data, använder information för att utforma policyer och ha förmågan att " utforma evidensbaserad policy". För närvarande har mer än 60 % av avdelnings- och sektorsledarna i Vietnam genomgått forskarutbildning, varav nästan 15 % har specialiserade examina inom informationsteknik eller digital transformation [17] . Banbrytande orter som Da Nang, Quang Ninh och Thua Thien-Hue har implementerat omfattande digital förvaltning, som nära kopplar samman tjänstemännens digitala kapacitet med effektiviteten i tillhandahållandet av offentliga tjänster, vilket visar tydliga framsteg inom "förvaltning som skapar, agerar och tjänar folket".

För det tredje – Tjänstvilja och ansvarstagande

Partifunktionärer måste överväga Att tjäna folket är den högsta äran. Arbetseffektivitet kan inte mätas med rapporter eller slagord, utan med människors, företagens och de specifika resultaten av offentlig tjänst. Därför måste dagens tjänstemän gå från att tänka "arbeta för folket" till att "tjäna folket" och sätta folket i centrum för alla beslut. Detta är det viktigaste kriteriet för att utvärdera etik i offentlig tjänst och effektiviteten i att utöva politisk makt.

Fjärde – Disciplin, professionalism och tydligt personligt ansvar

I det moderna politiska systemet är partidisciplin en "ansvarskultur". Varje kader behöver frivilligt ta personligt ansvar för resultaten av sitt arbete, utan att klandra eller undvika. Därför är det nödvändigt att fortsätta bygga en ärlig och transparent arbetsmiljö, där ansvar kvantifieras genom resultat och etik verifieras genom handlingar.

Torsdag – Globalt tänkesätt, etisk integritet och innovation

I samband med digital ekonomi och internationell integration måste kadrer inte bara "styra sig inrikes", utan också " föra en dialog med världen". De behöver globalt tänkande, kunskaper i främmande språk, internationell rätt, internationell politisk kultur och särskilt integritet och stark politisk vilja för att skydda nationella intressen på det globala schackbrädet. Enligt rapporten från Vietnam Reform and Development Forum 2024 har integrationsförmågan hos unga vietnamesiska kadrer ökat med 15 % jämfört med perioden 2016–2020 när det gäller kunskaper i främmande språk, internationell projektledning och bilateralt samarbete[18]. Detta är en positiv signal, men kräver också att man utbildar en generation globala kadrer – som är kunniga om spelets regler, men som upprätthåller "partikvalitet" och vietnamesisk etik .

Kärnelement i att bygga en ny era av kadrer

Kvalitet – Kapacitet – Prestige – Integritet – Effektivitet

Dessa är de fem grundläggande pelarna som kristalliserar modellen för en "ny tids kader" – en person som har både politiskt mod och modern ledningsförmåga, och tillräckligt med prestige för att samla och leda socialt förtroende. Dessa fem faktorer är nära besläktade med varandra: karaktär är roten, kapacitet är stammen, prestige är taket, integritet är roten och effektivitet är frukten – och utgör kaderns "etik-kapacitet-resultatcykel".

Politiska och etiska egenskaper är den solida grunden och roten för revolutionära kadrer. Kadrer i den nya eran måste vara absolut lojala mot partiet, orubbliga i målet om nationell självständighet i samband med socialismen, och ha en stark tro på den väg som partiet, farbror Ho och folket valt. Varje kader måste sätta nationens, folkets och medborgarnas intressen framför allt annat; djupt genomsyrade av andan att "sätta den offentliga tjänsten först", sträva, hänge sig och offra sig för revolutionära ideal hela sitt liv. Tillsammans med politisk mod finns ren etik, en enkel livsstil och en anda av att tjäna folket villkorslöst - det är "roten till en revolutionär" som president Ho Chi Minh en gång rådde.

En kaders kapacitet handlar inte bara om nivå, kunskap eller yrkesskicklighet, utan först och främst om den strategiska visionen, förmågan till innovativt tänkande, förmågan att organisera och genomföra samt våga ta ansvar. Kadrer i den nya eran måste veta hur man förutser, orienterar, är kreativa i handling; våga tänka, våga göra, våga ta ansvar för det gemensamma bästa; våga bryta sig ur tankesättet om siktiga och lokala intressen för partiets och landets långsiktiga utveckling.

Prestige är det mest heltäckande måttet och återspeglar kadrernas sanna egenskaper, förmågor och personligheter. Prestige kan inte vara självgivet, utan byggs och närs genom handlingar, arbetsresultat, förtroende och självförtroende hos kollektivet och folket. En kader med prestige är en vars ord matchar hans handlingar, vars ord bär tyngd, vars arbete ger resultat, som respekteras av kamrater och kollegor och förlitas på av folket.

Integritet är den "moraliska mur" som skyddar kadrernas heder och värdighet. Varje kader måste alltid hålla sig ren, rättrådig, opartisk, inte korrupt, inte egennyttig och inte utnyttja makt för att främja personliga eller gruppintressen. Integritet är det högsta uttrycket för självrespekt, ett mått på maktkulturen i det styrande partiet. En ärlig kader bevarar inte bara sig själv utan har också makten att påverka och sprida integritetens anda i kollektivet och i det politiska systemet.

Effektivitet är det avgörande kriteriet, det tydligaste beviset på kvalitet och kapacitet. Varje kader måste ta arbetseffektivitet, specifika produkter och verifierade resultat som ett mått på värdet av sina bidrag. Effektivitet återspeglas i kollektivets positiva förändringar, i människors tillfredsställelse, i vitaliteten hos politik och riktlinjer som genomförs i praktiken. Med andra ord är effektivitet det "sista ordet" för kadrernas kapacitet och prestige.

Att främja ledarnas exempel – den växande kärnan i partiets politiska kultur

I alla organisationer spelar ledaren rollen som kärnan i enheten, kollektivets själ och den spegel som underordnade kan följa. Att föregå med gott exempel för ledaren är därför inte bara ett etiskt krav utan också en ledarskapsprincip, en viktig metod för att bygga ett rent och starkt parti.

Ledare måste vara förebilder när det gäller politiska egenskaper, etik, livsstil, stil i offentlig tjänst och anda av att tjäna folket. De måste prata mindre och göra mer; prata och göra; våga ta ansvar, våga vara avgörande för det gemensamma bästa. I en organisation, ju mer ärlig, rättvis och transparent ledaren är, desto mer effektivt fungerar apparaten, desto mer enad är den inre kraften och desto mer stärks förtroendet hos kadrer, partimedlemmar och folk. Att föregå med gott exempel stannar inte vid personlig etik utan måste spridas till en kultur av att föregå med gott exempel i hela partiet, där varje kader och partimedlem är medveten om att deras beteende, stil och ord direkt påverkar partiets prestige och heder.

Trong bối cảnh mới, khi đất nước bước vào thời kỳ phát triển nhanh và hội nhập sâu, yêu cầu đặt ra là phải xây dựng đội ngũ cán bộ có "tâm trong, trí sáng, hoài bão lớn", trong đó người đứng đầu phải thật sự là "người truyền lửa", dẫn dắt tổ chức bằng tầm nhìn, trí tuệ và nhân cách. Đó chính là cội nguồn tạo nên sức mạnh, là nhân tố bảo đảm cho Đảng ta luôn xứng đáng là đội tiên phong của giai cấp công nhân, của nhân dân lao động và của cả dân tộc Việt Nam.

Trong thời kỳ phát triển mới, xây dựng đội ngũ cán bộ đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, liêm chính và hiệu quả không chỉ là nhiệm vụ trung tâm của công tác xây dựng Đảng, mà còn là điều kiện tiên quyết bảo đảm năng lực cầm quyền và khát vọng phát triển đất nước đến năm 2045. Đề cao nêu gương người đứng đầu, kết hợp chuẩn hóa thể chế, chuyên nghiệp hóa công vụ và kiểm soát quyền lực, chính là hướng đi chiến lược để Đảng ta giữ vững vai trò lãnh đạo, xứng đáng với niềm tin của Nhân dân. Đây cũng là nền tảng lý luận – thực tiễn để bước sang Kỳ II: "Xây dựng cơ chế, quy trình công tác cán bộ – bảo đảm phẩm chất, năng lực, uy tín, liêm chính và hiệu quả trong thực tiễn", góp phần thực hiện thắng lợi Nghị quyết Đại hội XIII và hiện thực hóa khát vọng Việt Nam hùng cường, thịnh vượng, hạnh phúc.

TS. Nguyễn Thị Thanh Mai

Vụ Nghiên cứu khoa học tổ chức, cán bộ - Ban Tổ chức Trung ương

Kỳ 2: Xây dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới: Cần giải pháp gì?

---

[1] Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII , Tập I, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2021, tr. 175–179

[2] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 5, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 269

[3] Nguyễn Phú Trọng, Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về chủ nghĩa xã hội ở Việt Nam , Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2022, tr. 214

[4] Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam, Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ , Hà Nội, 2018.

[5] Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 của Bộ Chính trị về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền – đặt "hàng rào chế định" ngăn ngừa tha hóa ngay từ khâu nhân sự; Quy định số 41-QĐ/TW ngày 3/11/2021 của Bộ Chính trị về việc miễn nhiệm, từ chức đối với cán bộ – góp phần siết chặt kỷ luật, đề cao trách nhiệm cá nhân và uy tín chính trị; Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 của Bộ Chính trị về khuyến khích, bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung – đóng vai trò như một "van an toàn thể chế", giúp cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích của Đảng và Nhân dân.

[6] Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam, Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ , Hà Nội, 2018

[7] Tổng kết 20 năm thực hiện Chiến lược cán bộ cho thấy: tỉ lệ cán bộ lãnh đạo, quản lý dưới 40 tuổi công tác ở ban, bộ, ngành là 6,22%; cấp tỉnh là 6,41%; cấp huyện dưới 35 là 6,5%...; cán bộ diện Trung ương quản lý ở địa phương là 10,53%; tỉ lệ cán bộ lãnh đạo nữ diện Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư quản lý công tác tại địa phương tăng 2 lần trong 3 nhiệm kỳ qua, từ 10% lên 20%; Tỉ lệ cán bộ lãnh đạo nữ công tác ở các ban, bộ, ngành là 13,03%.

[8] Bộ Chính trị khóa IX đã ban hành Nghị quyết số 42-NQ/TW, ngày 30/11/2004 về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp; đây là bước khởi đầu trong việc tưng bước thực hiện nền nếp công tác quy hoạch cán bộ.

[9] Bộ Chính trị ban hành Nghị quyết số 11-NQ/TW, ngày 25/01/2002 về luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý; Kết luận số 24-KL/TW, ngày 05/6/2012 về đẩy mạnh công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ; Kết luận số 146-KL/TW, ngày 04/10/2013 về tăng thêm chức danh phó bí thư, phó chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện để bố trí cán bộ luân chuyển; Kết luận số 36-KL/TW ngày 19/7/2017 và Quy định số 98-QĐ/TW ngày 07/10/2017 về luân chuyển cán bộ; Quy định số 65-QĐ/TW, ngày 28/4/2022 về luân chuyển cán bộ.

[10] Từ khi có Nghị quyết số 11-NQ/TW của Bộ Chính trị về luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, tổng số cán bộ được luân chuyển ở các cấp khoảng gần 20 ngàn lượt cán bộ; luân chuyển kết hợp với bố trí một số chức danh không là người địa phương 3.121 lượt cán bộ (cấp tỉnh: 65 lượt cán bộ; cấp huyện: 2.217 lượt cán bộ; cấp xã: 839 lượt cán bộ). Riêng Bộ Chính trị, Ban Bí thư đã luân chuyển 119 đồng chí từ Trung ương về công tác tại địa phương (khóa IX có 23 đồng chí, khóa X có 39 đồng chí, khóa XI có 57 đồng chí, khóa XII và khóa XIII có 29 đồng chí (tính đến hết tháng 10/2023)) ; trong đó, có 44 đồng chí được tham gia vào Ban Chấp hành Trung ương các khóa; 6 đồng chí được bầu vào Bộ Chính trị; 78 đồng chí được bầu cử, bổ nhiệm vào các chức vụ cao hơn .

[11] Chỉ tính trong giai đoạn từ 2005 - 2017, đã có 139.076 cán bộ được đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cao cấp; 1.240 cán bộ đào tạo cử nhân chính trị; bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới theo chức danh cho 1.342 cán bộ là các đồng chí là Ủy viên Ban Chấp hành Trung ương, cán bộ dự nguồn cao cấp, bí thư cấp ủy cấp huyện. Trong giai đoạn 2008 - 2017, đã đưa đi học tập, nghiên cứu ở nước ngoài theo Đề án 165 là 16.505 cán bộ với tổng kinh phí hơn 2.500 tỷ đồng.

[12] Nhiệm kỳ khóa XI, Ban Chấp hành Trung ương đã ban hành Quyết định số 244-QĐ/TW, ngày 09/6/2014 về Quy chế bầu cử trong Đảng. Quy chế xác định rõ trách nhiệm của các cấp ủy viên cấp triệu tập đại hội khi không được cấp ủy đương nhiệm giới thiệu thì ở đại hội không được đề cử người ngoài danh sách do cấp ủy giới thiệu, không được ứng cử và không được nhận đề cử; quy định số dư trong danh sách bầu cử không quá 30% so với số lượng cần bầu; khi số dư quá 30% thì lấy ý kiến của đại biểu đại hội đối với những người tự ứng cử, được đại hội đề cử và lấy từ cao xuống thấp, bảo đảm số dư không quá 30% để khắc phục tình trạng phân tán, bầu thiếu số lượng.

[13] Nhiệm kỳ khóa XII Bộ Chính trị, Ban Bí thư và cấp ủy các cấp đã tiến hành kiểm tra 26.201 tổ chức đảng (tăng 59% so với nhiệm kỳ khóa XI) trong đó Bộ Chính trị, Ban Bí thư kiểm tra 36 cấp ủy, tổ chức đảng trực thuộc Trung ương; cấp ủy các cấp kiểm tra 183.993 tổ chức đảng và 528.652 đảng viên (tăng 41,6% tổ chức và 27,5% so với nhiệm kỳ khóa XI). Nhiệm kỳ khóa XIII, tính đến tháng 9/2023: Bộ Chính trị, Ban Bí thư và cấp ủy các cấp đã tiến hành kiểm tra 141.194 tổ chức đảng; trong đó Bộ Chính trị, Ban Bí thư đã kiểm tra 53 cấp ủy, tổ chức đảng trực thuộc Trung ương; cấp ủy các cấp kiểm tra 141.141 tổ chức đảng, 780.589 đảng viên. (Vụ V, footnote 27).

[14] Tỉ lệ cán bộ cấp chiến lược dưới 45 tuổi, chiếm 7,18%; tỉ lệ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh diện ban thường vụ quản lý dưới 40 tuổi là 1,81%, diện ban chấp hành quản lý là 7,85%.

[15] Cán bộ lãnh đạo, quản lý là nữ từ cấp vụ trở lên ở Trung ương chiếm 17,54%; cấp tỉnh chiếm 12,28%, cấp huyện chiếm 9,98%, cấp xã chiếm 10,37% (Nghị quyết 11-NQ/TW, của Bộ Chính trị đề ra là 25%).

[16] Cán bộ, công chức, viên chức là người dân tộc thiểu số ở Trung ương khoảng 5%, cấp tỉnh là 14,7%; trong đó cán bộ lãnh đạo ở Trung ương chỉ có 1,42%, ở cấp tỉnh 7,35%. Cán bộ người dân tộc thiểu số diện Trung ương quản lý công tác ở địa phương có xu hướng giảm từ 30% nhiệm kỳ 2000-2005, 33% nhiệm kỳ 2010-2015 ; 27% nhiệm kỳ 2015-2020.

[17] Bộ Nội vụ, Niên giám Thống kê cán bộ, công chức, viên chức Việt Nam năm 2024 , Hà Nội, 2024.

[18] Diễn đàn Cải cách và Phát triển Việt Nam (VRDF), Báo cáo Phát triển Việt Nam 2024: Năng lực hội nhập trong kỷ nguyên số , Hà Nội, 2024

Nguồn: https://baochinhphu.vn/xay-dung-co-che-quy-trinh-ve-cong-tac-can-bo-bao-dam-pham-chat-nang-luc-di-doi-voi-uy-tin-dao-duc-hieu-qua-trong-thuc-tien-bo-tri-dung-nguoi-dung-luc-102251029092943404.htm