กุญแจสำคัญของการสื่อสารเมื่อสตาร์ทอัพเปลี่ยนบุคลากร

ตลอดการเดินทางของการพัฒนา มีหลายขั้นตอนที่บริษัทสตาร์ทอัพจำเป็นต้องแทนที่ทีมงานชุดเก่าด้วยบุคลากรชุดใหม่ การจะถ่ายทอดข้อความได้อย่างมีประสิทธิผลในช่วงเวลา “ละเอียดอ่อน” นี้ได้อย่างไรถือเป็นเรื่องที่น่ากังวล

เฟร็ด วิลสัน ผู้ก่อตั้งร่วมของ Union Square Ventures เคยเล่าให้ฟังว่าในระหว่างกระบวนการพัฒนา บริษัทสตาร์ทอัพอาจจะต้องผ่านการ "ปฏิรูป" ทีมประมาณ 3 ครั้ง นั่นหมายความว่าทีมตั้งแต่วันแรกๆ จะถูกแทนที่ด้วยทีมใหม่ และทีมใหม่เหล่านี้ก็อาจถูกแทนที่ด้วยทีมอื่นได้เช่นกัน เมื่อบริษัทเข้าสู่ขั้นตอนการพัฒนาใหม่

อย่างไรก็ตาม ตามที่นางสาวฮวง ถิ กิม ดุง กรรมการผู้อำนวยการบริษัท Genesia Ventures Vietnam กล่าว ในความเป็นจริง ผู้ก่อตั้งหลายรายยังคงปล่อยให้ทีมผู้นำของตนอยู่กับบริษัทนานเกินกว่าที่ควร ในขณะที่ความสามารถของพวกเขาไม่เหมาะสมอีกต่อไป

“สตาร์ทอัพสามารถเติบโตแบบก้าวกระโดดได้ ในขณะที่ธรรมชาติของมนุษย์สามารถเติบโตได้แบบเส้นตรงเท่านั้นเมื่อเวลาผ่านไป ดังนั้น การที่พนักงานเก่ายังคงอยู่จึงอาจกลายเป็นอุปสรรคต่อการพัฒนาสตาร์ทอัพได้” นางสาวดุงอธิบาย

เมื่อบริษัทสตาร์ทอัพต้องการรับสมัครบุคลากรที่มีความสามารถสูงเพื่อพัฒนาบริษัทในระยะใหม่ต่อไป บุคลากรที่มีความสามารถเหล่านี้จะไม่รู้สึกสบายใจอย่างแน่นอน เพราะทัศนคติของคนที่มีความสามารถคือต้องการทำงานในสภาพแวดล้อมที่มีผู้คนที่มีความสามารถเท่าเทียมหรือเก่งกว่าจำนวนมาก

ในกรณีนี้ ผู้ก่อตั้งจะมีทางเลือกสองทาง: ไล่พนักงานเก่าออกหรือจ้างพนักงานระดับ A มาเป็นหัวหน้าของคนคนนั้น ทั้งสองทางเลือกก่อให้เกิดความเสียหายอย่างมากต่อผู้ที่เกี่ยวข้อง ต่อวัฒนธรรม และต่อพลังงานเชิงบวกในองค์กร

ดังนั้น นางสาวดุง กล่าวว่า มีช่องทางการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ ช่วยลด “ความเสียหาย” ในกระบวนการ “ปรับปรุง” ทีมสตาร์ทอัพในระยะใหม่ได้ นั่นคือผู้ก่อตั้งต้องพูดคุยเชิงรุกกับพนักงานให้เร็วที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้เกี่ยวกับวันสุดท้ายของพวกเขาในบริษัท เวลาที่เหมาะสมคือวันแรกที่พนักงานใหม่เข้าทำงาน

คุณดุง กล่าวว่าวิธีการสื่อสารที่มีประสิทธิผลคือการต้อนรับพนักงานใหม่เข้าสู่บริษัท จากนั้นพูดคุยอย่างตรงไปตรงมาเกี่ยวกับวันสุดท้ายที่ทำงานในบริษัทของพนักงานคนนั้น “อย่างที่ทราบกันดีอยู่แล้วว่าบริษัทของเราเป็นบริษัทสตาร์ทอัพที่มีอัตราการเติบโตเฉลี่ยต่อปีอยู่ที่ 5 เท่า นั่นหมายความว่าหากปีที่แล้วบริษัทให้บริการลูกค้าได้ 10,000 ราย ปีนี้เราสามารถให้บริการลูกค้าได้ 50,000 ราย และปีหน้าจะเพิ่มเป็น 250,000 ราย หลายคนต้องลาออกเพราะไม่มีศักยภาพที่จะเติบโตเทียบเท่ากับอัตราการเติบโตของบริษัทอีกต่อไป อย่างไรก็ตาม เราต้องมุ่งมั่นต่อกันว่าบริษัทจะสร้างเงื่อนไขให้คุณพัฒนาได้เร็วที่สุด อยู่กับบริษัทให้นานที่สุด และคุณเองก็จะพยายามพัฒนาศักยภาพของคุณเพื่อให้ตัวเองยังคงมีความเกี่ยวข้องกับบริษัท อย่างไรก็ตาม เมื่อถึงเวลาที่คุณไม่สามารถพัฒนาได้อีกต่อไป เราสัญญาว่าจะเปิดใจและยอมรับการสนทนาอีกครั้งเกี่ยวกับวันสุดท้ายของคุณที่บริษัท!” คุณดุงแนะนำวิธีการสื่อสาร

คุณดุงเชื่อว่าแนวทางนี้สามารถนำไปใช้ได้อย่างมีประสิทธิผลโดยผู้ก่อตั้งที่มีความสามารถทุกคน จากนั้นผู้ก่อตั้งจะช่วยให้พนักงานใหม่เข้าใจถึงความคาดหวังของบริษัทสำหรับการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้สอดคล้องกับอัตราการเติบโตอย่างรวดเร็วในแต่ละขั้นตอนของการเริ่มต้น ในขณะเดียวกันพนักงานก็ควรเตรียมใจสำหรับวันที่พวกเขาไม่เหมาะสมกับบริษัทอีกต่อไป และยอมรับการตัดสินใจลาออกด้วยวิธีที่เจ็บปวดน้อยที่สุด

ที่มา: https://baodautu.vn/chia-khoa-giao-tiep-khi-start-up-thay-doi-nhan-su-d215744.html