Maaş ve gelir, emeğin ve yaratıcılığın "kaldıraç"ıdır.

Ulusal Meclis Dilekçe Komisyonu Başkan Yardımcısı Dr. Luu Binh Nhuong, The World and Vietnam Gazetesi'ne yaptığı açıklamada, maaş ve gelirin güçlü "kaldıraçlar" olduğunu ve emek ve yaratıcılığın itici gücü olduğunu söyledi.

Dr. Luu Binh Nhuong, maaş ve gelirin, emeğin ve yaratıcılığın "kaldıracı" olduğunu belirtti.

Maaş - yaratıcılığın itici gücü

Sizce memurlar ve kamu görevlileri özverili ve gönülden bağlı değillerse, memurları teşvik etmiyorlarsa maaş ve gelir sübjektif bir sebep midir?

Devlet memurları, memurlar ve kamu çalışanları için, maaş, gelir, politikalar ve ödüller gibi konular da dahil olmak üzere, samimi olmamanın birçok nedeni vardır. Çünkü samimi olmak aynı zamanda örnek olma duygusunu, sorumluluk duygusunu ve mesleki etiği de içerir.

İkincisi, birçok kişi çalışma ortamından da bahsetti. Koşulları yaratan, önemseyen, değerlendiren, yönetmeliklere göre sınıflandıran ve adil davranan bir liderin olduğu bir kurumda, çalışanlar kesinlikle gönülden bağlı kalacaktır.

Günümüzde bilim ve teknoloji hızla gelişmekte, bilim ve teknolojinin uygulanması iyi çalışma koşulları yaratmakta, çalışanların kapasitelerini, güçlü yönlerini ve mesleki uzmanlıklarını geliştirebilecekleri yeterli koşullara sahip olmalarına yardımcı olmaktadır.

Yani, birçok sebep var, ama bence maaş ve gelir sadece birer konu, ama çok önemliler. Çünkü bazı açılardan maaş ve gelir, maddi ve manevi ödül sistemleri, emeği ve yaratıcılığı teşvik etmek ve motive etmek için çok güçlü "kaldıraçlar".

Peki, personel ve kamu görevlilerinin niteliğini artırmaya yönelik maaş politikası reformunun uygulanmasını nasıl değerlendiriyorsunuz?

Dediğim gibi, maaş konusu, çalışanları teşvik etmek, çabalamalarını sağlamak, bağlı oldukları birimin kaderini ve itibarını daha fazla önemsemelerini sağlamak için bir "kaldıraç" görevi görüyor. Bu, çalışanların sorumluluk duygularını geliştirmelerine, işlerine olan sevgilerini ve bağlılıklarını artırmalarına yardımcı olacak çözümler üretmek için önemli konulardan biri.

Bu nedenle, maaş rejimi ve politikasının reformu ve yenilenmesi, en iyi koşulları yaratmanın en önemli faktörlerinden biri, hatta en önemlisi olacaktır. Çalışanlar, iyi ve mükemmel performans için çabalamayı, hatta işte yaratıcı atılımlar yapmayı hedeflerinden biri olarak görüyorlar.

Aslında işin özü personel çalışması olduğuna göre, personel örgütlenmesi, maaş artışı, maaş reformu konusunda ne gibi çığır açıcı çözümlere ihtiyaç var efendim?

Maaşları artırmak istiyorsanız, öncelikle bir insan kaynakları sorununuz olmalı. İnsan kaynakları sorununu çözmek istiyorsanız, maaş fonunu dengelemeniz gerekir. Dolayısıyla, bu iki konu birbiriyle yakından bağlantılıdır; maaştan bahsetmeden insan kaynaklarından, insan kaynaklarından bahsetmeden maaştan bahsedemezsiniz.

Maaşınızı artırmak istediğinizde, hepsini bir kerede artırmamalı, herkese vermemeli veya heyecan yaratmak için eşit olarak dağıtmamalısınız. Maaş, işle el ele gider. Bu nedenle, öncelikle üretkenlik, kalite ve iş verimliliğinden bahsetmeliyiz. Bu çalışma, her türlü mesleki uzmanlıkla bağlantılı olmalı ve her iş pozisyonuyla ilişkilendirilmelidir.

Dolayısıyla, maaş sistemini yeniden düzenlemek ve yenilemek, personel sistemini de yenilemek anlamına gelir. Bu sistemde, kadro ve personelin işini nicelik ve nitelik açısından makul bir şekilde değerlendirmeli ve farklı kademelerde görev alıp yönetebilecek kişileri seçmeliyiz. Bu, iş gücünü ve personeli makul bir şekilde düzenlememiz, insanları doğru meslek ve meslekte çalıştırarak güçlü yönlerini geliştirmelerini sağlamamız anlamına gelir.

Maaş artış hesaplamasını "yüzen su" yöntemiyle yaparsak, adalet sağlanmaz ve kurum içinde şüphe ve ayrışmaya yol açar. Dolayısıyla maaş artışı bazen birime veya kurumun kendisine zarar verebilecek bir "tuzak", olumsuzluk haline gelir.

"Yetenekli insanları işe alma" stratejisi olmalı

"Maaşımızla ne zaman geçinebileceğiz?" sorusuna ilişkin kaygılarınız nelerdir ve memurların "bir bacağı dışarıda diğerinden uzun" olmaktan nasıl kaçınabilirler?

Maaş, üretkenlik, kalite, iş verimliliği ve ekonomik koşullar, yöneticinin liderlik rolü gibi birçok faktöre bağlıdır. Örneğin, maaş ödemek için borç almaya cesaret etmeden, hatta çalışanlara çok yüksek maaşlar ödeyerek bir şirket yöneten biri, değerli ürünler üretecek, yüksek kâr elde edecek atılımlar yapacak iyi bir iş gücüne asla sahip olamaz. Dolayısıyla maaş, yalnızca çalışanların harcadığı emeğin karşılığı olarak değil, aynı zamanda bir yatırım olarak da görülmelidir.

Bana göre, devlet de işletmeler gibi hareket etmelidir. İyi bir performans elde etmek, güçlü bir devlet olmak için insanlara yatırım yapmalıdır. Daha doğrusu, yoğun bir şekilde yatırım yapmalıdır ve bu yatırımlardan biri de maaşlar ve çalışanlara yönelik konut politikaları, ödenekler, eğitim ve gelişim gibi politikalardır.

Maaş harcamaları da dahil olmak üzere "önce para akıllı paradır" ilkesini nasıl kullanacağımızı bilirsek, iyi bir iş gücü yaratabiliriz. Maaş atılımı için yeni bir mekanizma oluşturduğumuzda, çalışanlar maaşlarıyla geçinip gönül rahatlığıyla çalışabilirler. Böyle düşünürsek, "ne zaman maaşımızla geçineceğiz" hikâyesi giderek bu açığı kapatacaktır.

Eğer yaptığımız işe göre ücret ödemeye, paramız varsa yüksek, paramız yoksa düşük ücret ödemeye devam edersek, işçiler gerçek anlamda ücretleriyle asla geçinemeyecekler.

Toplum giderek geliştiği ve talepler arttığı için, bugün yiyecek yok, yarın yiyecek var diyemeyiz; bu da insanların maaşlarıyla geçinebilecekleri anlamına gelir. İnsanlar hem maddi hem de manevi değerler de dahil olmak üzere daha yüksek değerlerle yaşamak zorundadır. Dolayısıyla maaş bir yatırım olarak görülmelidir, o zaman maaşla geçinebiliriz.

Ücret ödemek iyi bir işgücü yaratacaktır. (Kaynak: NLĐ)

Uzman, yetenekli ve cesur bir kamu görevlisi ekibi oluşturmak için önerileriniz nelerdir?

Parti ve Devletin birçok yönetmeliği vardır ve her kurum ve kuruluşun, kendi koşullarına, işlevlerine, görevlerine ve örgütsel yapılarına uygun personeli seçme ve düzenleme konusunda kendi yönetmelikleri vardır.

İnsan kaynaklarını düzenlemek için kurumların, birimlerin ve hatta devletin insan kaynakları ve iş pozisyonları konusunda bir stratejisi olmalı, bu stratejiye göre yetenekleri, özellikle üstün yetenekleri nasıl eğiteceklerini, besleyeceklerini ve nasıl değerlendireceklerini bilmeli ve "yetenekli insanları nasıl işe alacağını" bilmelidir.

Ancak gerçekte, mevcut "yetenekli insanları işe alma ve onlara iyi davranma" rejimi yalnızca teorik görünüyor. Pratikte ise, kurum ve bakanlıkların henüz Parti politikalarını ve Devletin yetenekli insanları istihdam etme yasalarını uygulamadığı ve yürürlüğe koymadığı söylenebilir. Daha doğrusu, bu konu hâlâ... açık. Örneğin, Ulusal Meclis Milletvekili Le Thanh Van, Ulusal Meclis'in yetenekli insanları istihdam etme ve kullanma konusunda bir yasa çıkarmasını önermişti, ancak şimdiye kadar bu konunun henüz çok uzakta olduğu açık. Bu arada, birçok yasal belgede de bundan bahsediliyor ve hatta yurtdışında yaşayan ve yüksek teknik uzmanlığa sahip yetenekli Vietnamlıların istihdamına ilişkin yönetmeliklerimiz bile var.

Örneğin Ho Chi Minh şehrinde, özel mekanizmalar hakkındaki 54 sayılı Kararname'nin yayınlanmasından sonra esas olarak maaşları artırma politikası izlendi, ancak yeteneklerin teşviki açısından şu ana kadar pek etkili olmadı.

Hanoi, Ho Chi Minh City, Da Nang vb. bölgelerde, atılımlar yaratma ve özel mekanizmalar uygulama projelerinde görev alacak yetenekli insanlardan faydalanmaya ihtiyaç duyulmaktadır. Mükemmel performans gösterme veya görevlerini ve işlevlerini tamamlama motivasyonuna sahip güçlü bir ekip oluşturmak için, kurum ve birimlerin bir stratejiye sahip olması gerekir. Zaten bir insan kaynakları stratejimiz var, ancak bunu birimler sistemi için somutlaştırmak için, uygulanması gereken belirli koşullara dayanması gerekir.

Hükümet, 1 Temmuz 2024 tarihli 27-NQ/TW sayılı Kararname uyarınca yeni maaş politikasının kapsamlı bir reformunun uygulanmasını Merkez ve Ulusal Meclis'e sunacaktır. Memurların ve yetenekli kişilerin elde tutulmasında bu yeni maaş politikasından beklentileriniz nelerdir?

Bunun çok doğru bir politika olduğunu düşünüyorum. Daha önce birçok politika uygulandığı için yalnızca bu Karara güvenmiyoruz. Bu Karar, bu konuyu teşvik etme, somutlaştırma ve ısıtma politikasını uygulamaya koyma yolunda atılmış bir sonraki adımdır. Bu, insan kaynakları stratejisi ve personel çalışmaları konusunda tamamen yeni bir Karar değildir.

Sadece bu Karara güvenmeyip, tüm konuları politikalar, yönergeler ve yasal düzenlemeler açısından değerlendirmemiz gerekir. Özellikle, uygun liderleri belirlerken gerçek koşullara ve durumlara dayanmalıyız. Çünkü liderler uygun değilse, iyi bir kadro ekibi oluşturamayız. Bu nedenle, liderler ve yöneticiler iyi değerlendirilmeli, uygun şekilde düzenlenmeli ve doğru kişiler seçilmelidir.

Teşekkür ederim!

Kaynak: https://baoquocte.vn/ts-luu-binh-nhuong-tien-luong-va-thu-nhap-chinh-la-don-bay-cua-su-lao-dong-sang-tao-245765.html