تحول في سلطة الحكم

تُطبّق هانوي نظام "هانوي وورك" وتُفعّل أساليب إدارة الأداء (مؤشرات الأداء الرئيسية/النتائج الرئيسية) على نطاق واسع، ما يُعدّ خطوةً متقدمةً في التحوّل الرقمي. علاوةً على ذلك، يُنظر إلى هذا على أنه ابتكارٌ قويٌّ في الفكر الإداري وأساليب عمل النظام السياسي.

1. إن أهم ما يقدمه برنامج HanoiWork ليس برنامجًا جديدًا، بل القدرة على تحويل الأهداف السياسية والمهام الإدارية ومسؤوليات الخدمة العامة إلى نتائج قابلة للقياس باستخدام البيانات. ففي السابق، كانت تقييمات الموظفين تعتمد غالبًا على التقارير المجمعة أو الآراء الجماعية أو المشاعر الشخصية للمدير؛ أما الآن، فتُسند كل مهمة بوضوح إلى شخص محدد، مع تحديد دوره وإطاره الزمني ومسؤوليته ومخرجاته المتوقعة ونتائجه المرجوة.

يمثل هذا تحولاً من إدارة المهام إلى إدارة الأداء؛ من التركيز على "ما قام به الموظفون" إلى تقييم "ما أنجزوه"؛ ومن الإدارة القائمة على العمليات إلى الإدارة القائمة على المخرجات.

تزداد أهمية هذا الابتكار عمقاً مع تطبيق هانوي، إلى جانب بقية البلاد، نموذجاً للحكومة المحلية من مستويين؛ مما يتطلب تنفيذ القرارات بشكل أسرع، وتحديد المسؤوليات بشكل أكثر وضوحاً، والتحكم بشكل أكثر إحكاماً في عملية التنفيذ.

في ظل هذه الظروف، يمكن أن يصبح HanoiWork "نظام تشغيل للحوكمة" للنظام السياسي بأكمله، ويربط المدينة بالقواعد الشعبية، من لجان الحزب إلى الحكومة، ومن القادة إلى المسؤولين الأفراد والموظفين المدنيين؛ مع توفير بيانات في الوقت الفعلي لدعم القيادة والتوجيه والإدارة.

ومع ذلك، فإن تطبيق OKR/KPI و HanoiWork لا يخلو من الصعوبات، بل وحتى "الاختناقات" التي يمكن أن تقلل من فعالية هذه السياسة السليمة.

تتمثل العقبة الأولى في التصور. ففي بعض الأماكن، لا يزال يُنظر إلى HanoiWork على أنه مجرد برنامج لإدارة المهام أو مبادرة بسيطة للتحول الرقمي. وبدون فهم كامل، قد يصبح التنفيذ سطحياً، ويركز على إدخال البيانات بدلاً من تغيير أساليب العمل بشكل جذري.

تكمن العقبة الثانية في دور القائد. تُظهر ممارسات التحول الرقمي أنه عندما يستخدم القائد النظام مباشرةً لتفويض المهام والمراقبة والتقييم، تكون الإصلاحات فعّالة حقًا. في المقابل، إذا اقتصر تفويض القائد للعمليات على الإدارات المتخصصة، فمن المرجح أن يتعايش النظام مع أساليب الإدارة القديمة، مما يحد من فعاليته.

أما العقبة الثالثة فتتمثل في القدرة على بناء وتطبيق مؤشرات الأداء الرئيسية (OKRs/KPIs). لا يمكن قياس جميع الأعمال في القطاع العام بالأرقام فقط. فإذا صُممت مؤشرات الأداء الرئيسية بشكل غير علمي ، مع التركيز المفرط على الكمية وإهمال الجودة، فقد يؤدي ذلك بسهولة إلى السعي وراء الإنجازات، وتفضيل المهام السهلة على حساب الصعبة، أو إلى تراجع جودة الخدمات الاستشارية.

تتمثل العقبة الرابعة في جودة البيانات المدخلة. لا تكون البيانات ذات قيمة إلا إذا عكست الواقع بدقة. فإذا كانت المهام الموكلة غير واضحة، أو كان جدول التحديث غير مكتمل، أو كانت عملية قبول المنتج تفتقر إلى الموضوعية، فإن نتائج التقييم ستكون غير دقيقة أيضاً.

ولعلّ أكبر عائق هو عدم ربط نتائج التقييم فعلياً بإدارة شؤون الموظفين. فإذا لم تُستخدم البيانات الموجودة في النظام كأساس للتقييم والتخطيط والتعيين والمكافآت ومراجعات المساءلة، فلن يكون الدافع للتغيير قوياً بما يكفي.

2. إن تحديد نقاط الضعف بوضوح يكشف أن نجاح HanoiWork لا يعتمد في المقام الأول على التكنولوجيا، بل على الإرادة السياسية والقدرة التنظيمية للجان الحزبية والحكومات على جميع المستويات.

أولاً وقبل كل شيء، يجب على لجان الحزب على جميع المستويات أن تُدرك أن هذه مهمةٌ تتطلب ابتكار أساليب قيادية في سياق التحول الرقمي. ويجب على لجان الحزب على مستوى البلديات والأحياء ألا تقتصر مهمتها على قيادة تطبيق البرمجيات فحسب، بل يجب عليها أيضاً قيادة عملية الانتقال من الإدارة القائمة على الخبرة إلى الحوكمة القائمة على البيانات؛ ومن التقييم الذاتي إلى التقييم القائم على النتائج.

يجب أن يكون القائد قدوةً ومثالاً يُحتذى به. على القادة الرئيسيين استخدام النظام بشكل مباشر يومياً، وتوزيع المهام مباشرةً، ومتابعة التقدم، وتقييم النتائج. من المستحيل توقع أن يأخذ المرؤوسون الأمور على محمل الجد إذا ظل القائد نفسه غير مشارك.

علاوة على ذلك، يجب على كل مسؤول وعضو في الحزب أن يدرك أن تحديث العمل، والإبلاغ عن التقدم المحرز، أو الكشف العلني عن نتائج المهام ليس إجراءً إداريًا إضافيًا، بل هو واجب عام ومسؤولية لتقديم القدوة. يجب بناء ثقافة عمل جديدة تقوم على أساس الشفافية والمسؤولية والكفاءة.

من المتطلبات الأساسية مواصلة تحسين نظام مؤشرات الأداء الرئيسية لكل وظيفة، لضمان وضع الشخص المناسب في الوظيفة المناسبة، بما يتناسب مع طبيعة العمل. يجب قياس المهام المتعلقة بالتخطيط الاستراتيجي، والعمل الحزبي، والتعبئة الجماهيرية، والتفتيش، والإشراف، أو حل القضايا المعقدة على مستوى القاعدة الشعبية، باستخدام معايير مناسبة، مع تجنب اتباع نهج آلي وعشوائي.

في الوقت نفسه، من الضروري الجمع بين التقييم القائم على البيانات والتقييم الشامل للكفاءات السياسية والأخلاقية والسمعة والقدرات العملية للكوادر. تُعدّ البيانات أساسًا مهمًا، لكنها لا تُغني تمامًا عن دور التقييم الذي تقوم به قيادة الحزب.

الأهم من ذلك، يجب أن تُصبح نتائج منصة HanoiWork أساسًا جوهريًا لإدارة شؤون الموظفين. فعند استخدام بيانات الأداء في التقييمات والتصنيفات والمسابقات والمكافآت والتخطيط والتعيينات، سيدرك كل موظف بوضوح أن نتائج عمله اليومية تُمثل ملف كفاءته الشخصي.

في نهاية المطاف، لا يقتصر مشروع "هانوي وورك" على كونه مجرد منصة رقمية أو أسلوب تقييم جديد، بل هو فرصة لبناء نظام حوكمة حديث قائم على البيانات؛ وخطوة ملموسة نحو تحقيق متطلبات تعزيز قدرة قيادة الحزب، وفعالية إدارة الدولة، وجودة الخدمات المقدمة للشعب.

المصدر: https://hanoimoi.vn/buoc-chuyen-ve-suc-manh-quan-tri-976491.html