التحول الرقمي للموارد البشرية: "العائق" لا يكمن في البرمجيات

في حين يُعتبر التحول الرقمي مفتاحًا لتحسين كفاءة الإدارة، لا تزال العديد من الشركات الفيتنامية تعاني بين البرمجيات والأعمال الورقية، وبين البيانات والعادات القديمة. صحيحٌ أن التكنولوجيا تُستثمر، لكنها لا تُحرر العمالة، بل تُزيد الضغط على إدارة الموارد البشرية.

تحتاج الشركات إلى توظيف عدد كبير من العمال في الأشهر الأخيرة من العام.

لم تصل التكنولوجيا إلى الشركات بعد

لطالما ذُكر التحول الرقمي في مجال الموارد البشرية كتوجهٍ حتمي، إلا أنه يواجه عقباتٍ عديدة عند تطبيقه عمليًا. ففي العديد من الشركات، يتم شراء برامج إدارة الموارد البشرية، وتركيب أنظمة البيانات، لكن إجراءات العمل القديمة لا تزال كما هي، مما يؤدي إلى تضاعف حجم العمل، لا بل انخفاضه.

في شركة متخصصة في تصنيع قطع غيار السيارات في منطقة تان ثوان لتجهيز الصادرات (مدينة هو تشي منه )، قالت السيدة مينه ثي، مديرة الموارد البشرية، إن الشركة تستخدم برنامج إدارة الموارد البشرية منذ ثلاث سنوات، إلا أن جميع السجلات لا تزال تُحفظ بالتوازي على الورق. يُعالج قسم الموارد البشرية شهريًا عشرات سجلات الاستقالة، والتعيينات الجديدة، وتقييمات فترة الاختبار، وتسجيل ساعات العمل، والمزايا، وغيرها، لكن البيانات المُدخلة في البرنامج تُستخدم فقط للمقارنة، والقرار النهائي يبقى ورقيًا.

في الماضي، كان إنجاز العمل يدويًا أمرًا صعبًا، أما الآن، ومع وجود البرامج، فلا يزال يتعين علينا إنجازه يدويًا خوفًا من ارتكاب الأخطاء. لذا، أصبح الأمر أصعب بمرتين، كما أضافت السيدة مينه ثي.

وفي شركة هانوان المحدودة في حي تان بينه، قالت السيدة نجوين ها، وهي موظفة في قسم الموارد البشرية في هذه الشركة، إن الشركة أرادت التحول إلى النظام الرقمي ولكن لتوفير التكاليف، اختارت برامج رخيصة ذات وظائف محدودة، وغير متصلة بنظام تسجيل الوقت وكشوف المرتبات، مما تسبب في اضطرار الموظفين إلى إدخال البيانات يدويًا مرتين.

علاوة على ذلك، لا يزال قادة الشركة معتادين على الإدارة القائمة على المشاعر، "يحبذون النظر إلى الوجوه لتوزيع المهام"، لذا تُعتبر التقارير التقنية مجرد إجراء شكلي. وأوضحت السيدة ها: "لا يزال المدير يُولي أهمية للأعمال الورقية أكثر من البرمجيات، لذا فإن النظام الرقمي مُخصص للعرض فقط".

لا يزال يتعين على العمال التصريح على الورق عند تنفيذ الإجراءات الإدارية العامة.

وبالمثل، صرّح السيد نجوين ترونغ داي، مدير الموارد البشرية في شركة داي ثانه للورق، بأن الشركات تواجه صعوبات في توظيف الكفاءات ذات الخبرة عند التحول الرقمي. فرغم وفرة الملفات الشخصية على منصات التواصل الاجتماعي والتوظيف، إلا أن المعلومات غير موثوقة.

وأضاف السيد ترونغ داي: "يتمتع العديد من الأشخاص بسجلات وظيفية ممتازة وألقاب وظيفية مثيرة للإعجاب، ولكن عند بدء عملهم، لا تتجاوز نسبة كفاءتهم الفعلية 40%. كما يصعب التحقق من مكان عملهم السابق لأن الشركات غالبًا ما لا تتبادل بيانات الموظفين فيما بينها".

وفقًا لتقرير صادر عن شركة ABeam Consulting، على الرغم من أن 68% من الشركات الفيتنامية تخطط للاستثمار في نظام إدارة الموارد البشرية (HRIS)، إلا أن معظمها لا يزال يستخدم برنامج Excel لإدارة أعماله، مع تشتت البيانات وغياب الروابط. هذا يجعل التكنولوجيا عبئًا لا دور مساعد. تُظهر هذه القصص أن المشكلة الأكبر ليست نقص التكنولوجيا، بل عدم تغيير الموظفين لأسلوب عملهم، وعدم إعادة هيكلة العمليات، وعدم توحيد البيانات، وعدم تمكين القادة لنظام التشغيل الرقمي بالكامل.

غيّر عقليتك لخدمة الناس

يجب النظر إلى مسألة التحول الرقمي في إدارة الموارد البشرية من منظور استراتيجي. فوفقًا لتقرير صادر عن البنك الدولي، تواجه 63% من شركات جنوب شرق آسيا صعوبة في توظيف الكفاءات ذات المهارات المناسبة. علاوة على ذلك، لا يزال معدل التنقل الوظيفي في فيتنام يتراوح بين 20% و25% سنويًا، وهو الأعلى بين الشباب. وهذا يُظهر أن الحفاظ على الكفاءات لا يقتصر على الراتب أو المزايا، بل يشمل أيضًا بيئة العمل وثقافة العمل وآلية التطوير المهني.

لحل مشكلة تطبيق التكنولوجيا الرقمية في إدارة الموارد البشرية، اقترحت السيدة فان هوانغ، ممثلة شركة ABeam Consulting، أن تطبق الشركات نموذج محفظة الموارد البشرية. وهو نموذج يعتبر الأفراد أصولاً استثمارية. فبدلاً من مجرد تخزين السجلات وتقييم مؤشرات الأداء الرئيسية، تحتاج الشركات فقط إلى بناء نظام بيانات مركزي للمهارات والقدرات وتكاليف التدريب وتخطيط التعاقب الوظيفي. هذا ليس برنامجًا، بل وسيلة لإعادة تنظيم تفكير إدارة الموارد البشرية.

وبناءً على ذلك، أثبتت بعض المؤسسات في فيتنام فعاليتها في استخدام هذا النموذج. على سبيل المثال، يطبق بنك Techcombank بيانات الموارد البشرية للتنبؤ باحتياجات الكفاءات، مما يُخطط بشكل منهجي لخلافة الموظفين ويُقلل معدل دوران الموظفين الشباب بنسبة 30%. كما طبقت شركة JUKI Vietnam برنامج "Smart Factory HR"، الذي يُوحد بيانات 5000 موظف بشكل آني باستخدام نظام SAP SuccessFactors، مما يُساعد على تقليل الأخطاء وزيادة الشفافية في التقييم.

يساعد تطبيق التكنولوجيا الرقمية على تقليل عبء العمل وزيادة قدرات الإدارة.

وأضافت السيدة هوانغ فان: "يكمن مستقبل الموارد البشرية في العلاقة بين الأفراد والبيانات والاستراتيجية. لم يعد موظفو الموارد البشرية مجرد مسؤولين عن إدارة الملفات، بل أصبحوا قادة التغيير، مستخدمين البيانات للتنبؤ باحتياجات الموارد البشرية وتطوير الفرق".

من منظور إدارة الدولة، يرى الأستاذ المشارك الدكتور تران فان مينه، خبير الإدارة العامة في الأكاديمية الوطنية للإدارة العامة، أن التحول الرقمي لا يكون فعالاً إلا إذا اقترن بإصلاح الإجراءات. فإذا اقتصر الأمر على إضافة برمجيات إلى الإجراءات القديمة، فلن يختلف الأمر عن قيادة سيارة على طريق ريفي. قبل التحول الرقمي، من الضروري توحيد الإجراءات، وتحديد المسؤوليات بوضوح، وتدريب المستخدمين، وخاصةً بناء الثقة بالبيانات. التكنولوجيا مجرد وسيلة، والبشر هم القوة الدافعة. لتحقيق تحول رقمي فعال، ينبغي على الشركات تنفيذ التحول الرقمي على مراحل، باختباره في قسم واحد، ثم توسيعه بناءً على الملاحظات والتعديلات العملية، بدلاً من التنفيذ الشامل.

وفقًا لجمعية أعمال مدينة هو تشي منه، بعد دمج الحدود الإدارية، تأخرت العديد من ملفات تسجيل الأعمال والأراضي بسبب خلل في برامج الإدارة العامة، ونقص الموظفين، وعدم تزامن العمليات. وتصل نسبة تأخر الملفات إلى 41%، مما يُظهر أنه حتى القطاع العام، الذي يُولي التحول الرقمي أولوية قصوى، لا يستطيع النجاة من حالة "البرمجيات دون موارد بشرية".

لذلك، فإن التحول الرقمي في إدارة الموارد البشرية ليس مسألة برمجيات قوية أو ضعيفة، بل هو إعادة تنظيم لكيفية إدارة الشركات لموظفيها. لا تُصبح التكنولوجيا قيّمة حقًا إلا عندما تُساعد على تخفيف العبء، وزيادة الإنتاجية، وخلق بيئة عمل شفافة، بدلًا من تعقيد الأمور. ولنجاح التحول الرقمي، فإن أول ما يجب تغييره هو العقلية والثقة بالبيانات.

المصدر: https://baotintuc.vn/van-de-quan-tam/chuyen-doi-so-nhan-su-nut-that-khong-nam-o-phan-mem-20251105163024460.htm