التحول الرقمي للموارد البشرية: لا تكمن "العقبة" في البرمجيات.

رغم أن التحول الرقمي يُعتبر مفتاحاً لتحسين كفاءة الإدارة، لا تزال العديد من الشركات الفيتنامية تعاني من التناقض بين البرمجيات والورق، وبين البيانات والأساليب التقليدية. فقد فشلت الاستثمارات التقنية في تحرير العمالة، بل زادت الضغط على إدارات الموارد البشرية.

تشهد الشركات طلباً مرتفعاً على توظيف العمال في الأشهر الأخيرة من العام.

لم تصل التكنولوجيا بعد إلى الشركات.

لطالما نُوقش التحول الرقمي في مجال الموارد البشرية باعتباره اتجاهاً حتمياً، إلا أن تطبيقه عملياً واجه عقبات جمة. ففي كثير من الشركات، يتم شراء برامج إدارة الموارد البشرية وإنشاء أنظمة بيانات، لكن تبقى إجراءات العمل القديمة على حالها، مما يؤدي إلى تضاعف عبء العمل بدلاً من انخفاضه.

في شركة متخصصة في تصنيع قطع غيار السيارات بمنطقة تان ثوان للتصدير (مدينة هو تشي منه )، صرّحت السيدة مينه ثي، مديرة الموارد البشرية، بأن الشركة تستخدم برنامجًا لإدارة الموارد البشرية منذ ثلاث سنوات، إلا أن جميع السجلات لا تزال تُحفظ ورقيًا. شهريًا، يتعين على قسم الموارد البشرية معالجة عشرات السجلات المتعلقة بالاستقالات، والتوظيف، وتقييم فترة التجربة، والحضور، والمزايا... لكن البيانات المُدخلة في البرنامج تُستخدم فقط كمرجع، بينما يبقى القرار النهائي قائمًا على الورق.

وأضافت السيدة مينه ثي: "في الماضي، كان القيام بذلك يدوياً عملاً شاقاً، ولكن الآن لدينا برامج، ومع ذلك ما زلنا مضطرين للقيام بذلك يدوياً خوفاً من ارتكاب الأخطاء. إنه أصعب بمرتين".

في شركة هانوان المحدودة في حي تان بينه، صرّحت السيدة نغوين ها، موظفة الموارد البشرية، بأن الشركة كانت ترغب في التحول الرقمي، لكنها اختارت برنامجًا رخيصًا ذا وظائف محدودة لتوفير التكاليف. لم يكن هذا البرنامج متوافقًا مع أنظمة تسجيل الحضور والرواتب، مما أجبر الموظفين على إدخال البيانات يدويًا مرتين.

علاوة على ذلك، لا يزال قادة الشركات معتادين على الإدارة القائمة على الحدس، "مفضلين الحكم على الأشخاص من مظهرهم قبل تكليفهم بالمهام"، لذا فإن التقارير التقنية مجرد إجراءات شكلية. وأوضحت السيدة ها قائلة: "لا يزال المدير يثق بالوثائق الورقية أكثر من البرامج، لذا فإن النظام الرقمي يُستخدم فقط للعرض".

لا يزال يتعين على العمال ملء الاستمارات الورقية عند القيام بالإجراءات الإدارية العامة.

وبالمثل، قال السيد نغوين ترونغ داي، مدير الموارد البشرية في شركة داي ثانه للورق، إن الشركات تواجه صعوبات في توظيف الكوادر ذات الخبرة عند خوضها التحول الرقمي. فرغم وفرة الملفات الشخصية على مواقع التوظيف ومنصات التواصل الاجتماعي، إلا أن المعلومات تفتقر إلى التحقق.

وأضاف السيد ترونغ داي: "تبدو العديد من السير الذاتية مثيرة للإعجاب، مع ألقاب مرموقة، ولكن عندما يبدأون العمل، لا تصل قدراتهم الفعلية إلا إلى حوالي 40٪. كما أن التحقق من أماكن العمل السابقة أمر صعب لأن الشركات عادة لا تتبادل بيانات الموظفين مع بعضها البعض".

بحسب تقرير صادر عن شركة ABeam Consulting، على الرغم من أن 68% من الشركات الفيتنامية تخطط للاستثمار في أنظمة إدارة الموارد البشرية، إلا أن معظمها لا يزال يدير بياناته باستخدام برنامج Excel، مما ينتج عنه بيانات متناثرة وغير مترابطة. وهذا يعني أن التكنولوجيا، بدلاً من أن تكون داعمة، أصبحت عبئاً. تُظهر هذه الحالات أن المشكلة الأكبر لا تكمن في نقص التكنولوجيا، بل في عدم قدرة الأفراد على تغيير أساليب عملهم، وإعادة هيكلة العمليات، وتوحيد البيانات، وعدم تمكين القادة بشكل كامل من استخدام أنظمة التشغيل الرقمية.

غيّر طريقة تفكيرك لخدمة الإنسانية.

يتطلب تحدي التحول الرقمي في إدارة الموارد البشرية النظر إليه من منظور استراتيجي. فبحسب تقرير للبنك الدولي، تواجه 63% من شركات جنوب شرق آسيا صعوبات في توظيف الكوادر المؤهلة. علاوة على ذلك، لا يزال معدل تغيير الوظائف في فيتنام يتراوح بين 20 و25% سنوياً، وهو الأعلى بين المهنيين الشباب. وهذا يدل على أن الاحتفاظ بالموظفين لا يعتمد فقط على الراتب والمزايا، بل أيضاً على بيئة العمل وثقافته وآليات التطوير الوظيفي.

لمعالجة تحدي تطبيق التكنولوجيا الرقمية في إدارة الموارد البشرية، اقترحت السيدة فان هوانغ، ممثلة شركة ABeam Consulting، أن تطبق الشركات نموذج محفظة الموارد البشرية. ينظر هذا النموذج إلى الموظفين كأصل استثماري. فبدلاً من مجرد تخزين السجلات وتقييم مؤشرات الأداء الرئيسية، تحتاج الشركات فقط إلى إنشاء نظام بيانات مركزي يشمل المهارات والكفاءات وتكاليف التدريب وخطط التعاقب الوظيفي. هذا ليس برنامجًا، بل هو طريقة لإعادة تنظيم مفهوم إدارة الموارد البشرية.

وبناءً على ذلك، أثبتت العديد من المؤسسات في فيتنام فعالية استخدام هذا النموذج. فعلى سبيل المثال، يستخدم بنك تيكوم بيانات الموارد البشرية للتنبؤ باحتياجات القدرات، مما يُسهم في التخطيط المنهجي لخلافة الموظفين وخفض معدل دوران الموظفين الشباب بنسبة 30%. كما تُطبّق شركة جوكي فيتنام برنامج "الموارد البشرية في المصنع الذكي"، حيث تُوحّد بيانات 5000 موظف في الوقت الفعلي باستخدام نظام SAP SuccessFactors، مما يُساعد على تقليل الأخطاء وزيادة الشفافية في تقييمات الأداء.

يساعد تطبيق التكنولوجيا الرقمية على تقليل عبء العمل وتحسين القدرات الإدارية.

وأضافت السيدة هوانغ فان: "يكمن مستقبل الموارد البشرية في العلاقة بين الأفراد والبيانات والاستراتيجية. لم يعد متخصصو الموارد البشرية مجرد أشخاص يقومون بمعالجة المستندات، بل أصبحوا قادة للتغيير، يستخدمون البيانات للتنبؤ باحتياجات القوى العاملة وتطوير الفرق".

من منظور الإدارة العامة، يرى الأستاذ المشارك الدكتور تران فان مينه، خبير الإدارة العامة في الأكاديمية الوطنية للإدارة العامة، أن التحول الرقمي لا يكون فعالاً إلا إذا اقترن بإصلاح العمليات. فمجرد إدخال البرمجيات في العمليات القديمة أشبه بقيادة سيارة على طريق ريفي. قبل التحول الرقمي، يجب توحيد العمليات، وتحديد المسؤوليات بوضوح، وتدريب المستخدمين، والأهم من ذلك، بناء الثقة في البيانات. فالتكنولوجيا مجرد أداة، أما العنصر البشري فهو المحرك الأساسي. ولتحقيق تحول رقمي فعال، ينبغي على الشركات تطبيقه على مراحل، باختباره في قسم واحد، ثم توسيعه بناءً على الملاحظات والتعديلات التي تُجرى عملياً، بدلاً من تطبيقه دفعة واحدة.

بحسب جمعية أعمال مدينة هو تشي منه، فإنه في أعقاب دمج الحدود الإدارية، تُعالج العديد من طلبات تسجيل الأعمال والأراضي ببطء بسبب خلل في برامج الإدارة العامة، ونقص الموظفين، وعدم اتساق العمليات. وقد بلغت نسبة الطلبات المتأخرة 41%، مما يدل على أنه حتى في القطاع العام، حيث تُعطى الأولوية القصوى للتحول الرقمي، لا تزال مشكلة "عدم مواكبة البرامج لاحتياجات المستخدمين" قائمة.

لذا، لا يتعلق التحول الرقمي في إدارة الموارد البشرية بمدى قوة أو ضعف البرمجيات، بل بإعادة تنظيم كيفية إدارة الشركات لموظفيها. لا تُصبح التكنولوجيا ذات قيمة حقيقية إلا عندما تُسهم في تخفيف الأعباء، وزيادة الإنتاجية، وخلق بيئة عمل شفافة، بدلاً من تعقيد الأمور. ولنجاح التحول الرقمي، فإن أول ما يجب تغييره هو العقلية والإيمان بالبيانات.

المصدر: https://baotintuc.vn/van-de-quan-tam/chuyen-doi-so-nhan-su-nut-that-khong-nam-o-phan-mem-20251105163024460.htm