التقييم المنتظم والموضوعي للموظفين

حظي القرار رقم 198-KL/TW الصادر عن المكتب السياسي بشأن سياسة تقييم القادة والمديرين في النظام السياسي بإجماع ودعم عدد كبير من الكوادر وأعضاء الحزب والشعب. في السابق، كانت مدينة هو تشي منه رائدةً في تقييم الكوادر ربع سنويًا بالتزامن مع زيادة نفقات الدخل.

تقييم الموظفين ربع السنوي

وفقًا للقرار رقم 198-KL/TW، يجب على لجان الحزب والمنظمات والوكالات والوحدات الحزبية إجراء تقييمات للموظفين كل ربع سنة، مع التركيز على المحتويات التالية: الصفات السياسية والأخلاق وأسلوب الحياة؛ الشعور بالمسؤولية ومبادئ المركزية الديمقراطية والنقد الذاتي والنقد؛ نتائج أداء المهام ومستوى إنجاز الوكالة والوحدة.

عمليًا، تُطبّق آلية التقييم الفصلي في مدينة هو تشي منه منذ سنوات عديدة، حيث طبّقت المدينة القرار رقم 54، ثم القرار رقم 98 الصادر عن الجمعية الوطنية، بشأن تجربة عدد من الآليات والسياسات المحددة لتطوير المدينة. وبناءً على ذلك، أصدر مجلس الشعب في مدينة هو تشي منه لوائح بشأن مدفوعات الدخل الإضافية للكوادر وموظفي الخدمة المدنية والقطاع العام، بناءً على مستوى إنجاز المهام المُقيّمة كل ربع سنة.

يستقبل موظفو الخدمة المدنية في منطقة تانغ نون فو (مدينة هو تشي منه) الإجراءات الإدارية الخاصة بالأشخاص ويقومون بمعالجتها.
الصورة: فونغ أوين

لقد حفّز التقييم الفصلي لتغطية الدخل الإضافي المسؤولين والموظفين الحكوميين على العمل. وأكدت السيدة ترونغ ماي فونغ، الموظفة الحكومية في حي هيب بينه، أنها تُدرك تمامًا واجباتها ومسؤولياتها وما يترتب عليها من مزايا. وعندما تُكرّس نفسها، ستحظى بالرعاية المناسبة. ولذلك، تسعى دائمًا إلى إنجاز مهامها على أكمل وجه.

وقال سكرتير لجنة الحزب في منطقة هيب بينه فو آنه توان إن التقييم المنتظم يساعد القادة المحليين على تصحيح فريق الكوادر والموظفين المدنيين على الفور؛ كما أنه قوة دافعة للمنافسة بين الأفراد في المنظمات والوحدات لإكمال المهام الموكلة إليهم بشكل جيد أو ممتاز.

علّقت فام ثي ثانه هين، مديرة إدارة الشؤون الداخلية في مدينة هو تشي منه، قائلةً إن آلية التقييم ربع السنوي للموظفين، بهدف دفع دخل إضافي، قد أحدثت تغييرًا واضحًا في وعي الموظفين وسلوكهم. يُساعد التقييم الدوري رؤساء الهيئات والوحدات على رصد نتائج العمل وتقييمها بانتظام واستمرار، وإصدار التوجيهات الفورية لمعالجة المشاكل وتحسين جودة عمل الموظفين وموظفي الخدمة المدنية والقطاع العام، مما يُسهم في تحسين جودة العمل الإداري.

علاوةً على ذلك، تُحفّز آلية التقييم ربع السنوية كل موظف، سواءً كان موظفًا حكوميًا أو مدنيًا، على إثبات جدارته واستحقاقه للزيادة في الراتب، وعلى تعزيز وعيه ودوره ومسؤوليته. ومن ثم، يُنجزون أعمالهم بنشاط وفي الموعد المحدد، ويُجرون أبحاثًا دورية، ويقترحون حلولًا لتحسين كفاءة العمل، ويتجاوزون حالة العمل المُتقطّع واللامبالاة.

وفقًا للسيدة فام ثي ثانه هين، وبفضل آلية التقييم القائمة على الدخل، شهد موظفو مدينة هو تشي منه تحسنًا إيجابيًا في روح الخدمة. وقد بادرت العديد من الهيئات والوحدات بتحسين العمليات، وتطبيق تكنولوجيا المعلومات، واختصار وقت معالجة الوثائق، مما ساهم في تحسين مؤشر الإصلاح الإداري ورضا الأفراد والشركات. وأكدت السيدة فام ثي ثانه هين: "عند التقييم الجاد والمنتظم، تتاح للجميع فرصة مراجعة أنفسهم، وتعديل سلوكهم، وتحسين قدراتهم ومسؤولياتهم تجاه عملهم. هذه هي القيمة الأساسية لهذه الآلية".

كن عادلاً، وتجنب المحسوبية والرسمية

يتضح من الممارسة في مدينة هو تشي منه أن التقييم المنتظم والشامل قد ساهم في تحسين جودة عمل الموظفين. إلا أن التحدي الأكبر اليوم يكمن في ضمان موضوعية التقييم وحياديته، وتجنب المحاباة والرسمية.

علق السيد تران كوانغ توان، وهو موظف متقاعد من دائرة سايغون، قائلاً: "تقييم الكوادر ليس مجرد منح نقاط، بل هو مساعدة لبعضنا البعض على التحسن. يجب مكافأة الكوادر المتفوقة، ودعم من لا يوفق للنجاح، ونقل من يتعمد التأخير. لن يقتنع الناس إلا بالجدية والشفافية."

من وجهة نظر خبير، يرى الدكتور هوينه ثانه دين، المحاضر في جامعة نجوين تات ثانه، أن تقييم الكوادر ضرورة ملحة في المرحلة الجديدة. وأوضح أنه لتقييم الكوادر بفعالية، يجب أن تكون المعايير واضحة وموجزة ومُركزة على المهمة، وأن تضمن مبدأ SMART (محدد، قابل للقياس، قابل للتنفيذ، واقعي، ومُحدد زمنيًا).

وفقاً للدكتور هوينه ثانه دين، من الضروري تحقيق التوازن بين الإدارة والإبداع. تُركز الإدارة على الانضباط والعملية، بينما يتطلب الإبداع مساحةً من الحرية والجرأة في التفكير والتصرف. إذا كانت الإدارة صارمةً للغاية، يخشى المسؤولون ارتكاب الأخطاء؛ وإذا كانت مُتراخيةً، يفقد الجهاز انضباطه. لذلك، يجب أن تتحول عقلية التقييم من "السيطرة للقضاء على الأخطاء" إلى "التقييم لتطوير وتشجيع الابتكار". بالنسبة للمناصب الإبداعية، ينبغي أن تُركز معايير التقييم على النتائج وقيمة المساهمة في المؤسسة، بدلاً من الاعتماد فقط على مستوى الالتزام بالعملية. عندها، سيصبح عمل التقييم دافعاً لتعزيز المسؤولية والابتكار والتفاني.

أفادت مديرة إدارة الشؤون الداخلية في مدينة هو تشي منه، فام ثي ثانه هين، بأن مدينة هو تشي منه تُطبّق القرار رقم 198-KL/TW بهدف تحسين معايير التقييم، لا سيما للقيادات؛ وتعزيز استخدام التكنولوجيا الرقمية في الرصد والتقييم، وربط نتائج التقييم بشكل وثيق بالتخطيط والتدريب والتعيين ونقل المسؤولين. وأكدت السيدة فام ثي ثانه هين: "بفضل الخبرة المتاحة، ستواصل المدينة ريادتها في تطوير العمل المتعلق بشؤون الموظفين، وبناء فريق من موظفي الخدمة المدنية المحترفين والنزيهين، وخدمة الشعب بشكل أفضل".

تقوم مدينة هوشي منه ببناء مقياس تقييم مناسب لكل مجموعة من الموضوعات.

- على المستوى الجماعي: التركيز على نتائج تنفيذ المهام السياسية والإصلاح الإداري ورضا الناس وروح الابتكار.

- بالنسبة للأفراد: يتم التقييم على أساس التقدم وجودة العمل والتعاون وموقف الخدمة والالتزام بالإجراءات ومبادرات التحسين.

تُحوَّل النتائج إلى أربعة مستويات: إنجاز ممتاز، إنجاز جيد، إنجاز، وعدم إنجاز المهمة. وهذا يُشكِّل أساسًا لنفقات الإيرادات الإضافية، والتخطيط، والتدريب، وتعيين الموظفين.

أوتوم هوونج - NGO BINH - CAM TUYET

المصدر: https://www.sggp.org.vn/danh-gia-can-bo-thuong-xuyen-thuc-chat-post822699.html