تقييمات أداء منتظمة وموضوعية للمسؤولين.

حظي قرار المكتب السياسي رقم 198-KL/TW بشأن سياسة تقييم الكوادر القيادية والإدارية في النظام السياسي بتأييد واسع من الكوادر وأعضاء الحزب والشعب. وقبل ذلك، كانت مدينة هو تشي منه رائدةً في تطبيق التقييمات الفصلية للكوادر المرتبطة بمكافآت دخل إضافية.

مراجعات أداء الموظفين ربع السنوية

وفقًا للاستنتاج رقم 198-KL/TW، يجب على لجان الحزب ومنظمات الحزب والوكالات والوحدات إجراء تقييمات ربع سنوية للكوادر، مع التركيز على الجوانب التالية: الصفات السياسية والأخلاق وأسلوب الحياة؛ الشعور بالمسؤولية، ومبادئ المركزية الديمقراطية، والنقد الذاتي والنقد؛ نتائج أداء المهام، ومستوى إنجاز المهام من قبل الوكالة أو الوحدة الجماعية.

في الواقع، شهدت مدينة هو تشي منه تطبيق آلية تقييم الأداء ربع السنوية لسنوات عديدة، منذ أن نفذت المدينة القرار رقم 54، ثم القرار رقم 98 الصادر عن الجمعية الوطنية بشأن تجربة بعض الآليات والسياسات المحددة لتنمية مدينة هو تشي منه. وبناءً على ذلك، أصدر مجلس الشعب في مدينة هو تشي منه لوائح بشأن صرف دخل إضافي للمسؤولين والموظفين الحكوميين وموظفي القطاع العام، وذلك بناءً على مستوى إنجاز المهام الذي يتم تقييمه كل ثلاثة أشهر.

يستقبل موظفو الخدمة المدنية في حي تانغ نهون فو (مدينة هو تشي منه) ويعالجون الإجراءات الإدارية للمواطنين.
صورة: فونغ أويين

لقد حفّزت مراجعات الأداء الفصلية، التي تُمنح على أساس الدخل الإضافي، موظفي الخدمة المدنية على بذل المزيد من الجهد. وأكدت السيدة ترونغ ماي فونغ، وهي موظفة في دائرة هيب بينه، أنها تُدرك تمامًا الواجبات والمسؤوليات المترتبة على هذه المزايا، وأن التفاني سيُكافأ على ذلك. ولذلك، فهي تسعى دائمًا إلى إنجاز مهامها على أكمل وجه.

بحسب فو آنه توان، سكرتير لجنة الحزب في منطقة هيب بينه، فإن التقييمات المنتظمة تساعد القادة المحليين على تصحيح أوجه القصور لدى الموظفين والعاملين المدنيين على الفور؛ كما أنها بمثابة حافز للمنافسة بين الأفراد داخل المنظمات والوحدات لإكمال المهام الموكلة إليهم بنجاح أو بامتياز.

بحسب فام ثي ثانه هين، مديرة إدارة الشؤون الداخلية بمدينة هو تشي منه، فقد أحدثت آلية التقييم الفصلي لأداء توزيع الدخل التكميلي نقلة نوعية في وعي المسؤولين والموظفين الحكوميين وسلوكهم. تساعد التقييمات الدورية رؤساء الوكالات والوحدات على رصد وتقييم نتائج العمل باستمرار، وتوفير التوجيه في الوقت المناسب لمعالجة أوجه القصور وتحسين جودة عمل المسؤولين والموظفين الحكوميين، وبالتالي تعزيز جودة الإدارة.

علاوة على ذلك، تحفز آلية تقييم الأداء ربع السنوية كل مسؤول وموظف على إثبات كفاءته واستحقاقه لزيادة دخله، وتعزيز وعيه بدوره ومسؤوليته. ويؤدي ذلك إلى إنجاز المهام في المواعيد المحددة، والبحث المستمر عن حلول واقتراحها لتحسين كفاءة العمل، والتغلب على الميل إلى العمل بفتور أو إهمال.

بحسب السيدة فام ثي ثانه هين، بفضل آلية تقييم الأداء المرتبطة بالدخل، أظهر موظفو مدينة هو تشي منه تحسناً ملحوظاً في روح الخدمة لديهم. وقد سارعت العديد من الوكالات والوحدات إلى تحسين إجراءاتها، وتطبيق تكنولوجيا المعلومات، وتقليص أوقات إنجاز المعاملات، مما ساهم في تحسين مؤشر الإصلاح الإداري وزيادة رضا المواطنين والشركات. وأكدت السيدة فام ثي ثانه هين قائلة: "عندما تُجرى التقييمات بجدية وانتظام، تتاح لكل فرد فرصة للتأمل في أدائه، وتعديل سلوكه، وتحسين قدراته ومسؤوليته في عمله. هذه هي القيمة الأساسية لهذه الآلية".

كن عادلاً ونزيهاً، وتجنب المحاباة والرسميات.

استنادًا إلى التجربة في مدينة هو تشي منه، يتضح أن التقييمات الدورية والموضوعية قد ساهمت في تحسين جودة أداء الموظفين. ومع ذلك، يكمن التحدي الأكبر اليوم في كيفية ضمان أن تكون عملية التقييم موضوعية ونزيهة، وأن تتجنب المحسوبية أو الشكلية.

أعرب السيد تران كوانغ توان، وهو مسؤول متقاعد من حي سايغون، عن رأيه قائلاً: "لا يقتصر تقييم المسؤولين على منحهم درجات فحسب، بل يتعلق بمساعدة بعضهم بعضاً على التطور. يجب مكافأة المسؤولين المتميزين، ودعم من هم أقل كفاءة للتغلب على أوجه قصورهم، ونقل من يتعمدون المماطلة. ولن يثق الناس في هذه العملية إلا إذا كانت صارمة وشفافة."

من وجهة نظر الخبراء، يرى الدكتور هوينه ثانه دين، المحاضر في جامعة نغوين تات ثانه، أن التقييم الفعال للموظفين ضرورة ملحة في العصر الجديد. ويحلل أن التقييم الفعال للموظفين يتطلب معايير واضحة وموجزة، تركز على المهام الأساسية، وتلتزم بمبدأ SMART (محدد، قابل للقياس، قابل للتنفيذ، واقعي، ومحدد زمنيًا).

بحسب الدكتور هوينه ثانه دين، ثمة حاجة إلى التوازن بين الإدارة والابتكار. تركز الإدارة على الانضباط والإجراءات، بينما يتطلب الابتكار مساحةً مفتوحة، واستعدادًا للتفكير الإبداعي، ونهجًا جريئًا. فإذا كانت الإدارة صارمةً للغاية، يخشى الموظفون ارتكاب الأخطاء؛ وإذا كانت متساهلةً للغاية، يفقد النظام انضباطه. لذا، ينبغي أن يتحول مفهوم التقييم من "الرقابة للقضاء على الأخطاء" إلى "التقييم لتطوير الابتكار وتشجيعه". بالنسبة للوظائف التي تتطلب الإبداع، ينبغي أن تركز معايير التقييم على النتائج والقيمة المضافة للمؤسسة، بدلًا من التركيز فقط على الالتزام بالإجراءات. وبهذه الطريقة، يصبح التقييم محركًا للمسؤولية والابتكار والتفاني.

بحسب فام ثي ثانه هين، مديرة إدارة الشؤون الداخلية بمدينة هو تشي منه، فإن المدينة تُنفّذ القرار رقم 198-KL/TW من خلال تحسين معايير التقييم، لا سيما للقادة؛ وتعزيز استخدام التكنولوجيا الرقمية في المتابعة والتقييم؛ وربط نتائج التقييم بشكل وثيق بتخطيط وتدريب وتعيين ونقل الموظفين. وأكدت السيدة فام ثي ثانه هين قائلةً: "بالاستناد إلى الخبرة المتراكمة، ستواصل المدينة ريادتها في إصلاح إدارة شؤون الموظفين، وبناء فريق من موظفي الخدمة المدنية المحترفين والنزيهين لخدمة الشعب على نحو أفضل".

تقوم مدينة هو تشي منه بتطوير نظام تسجيل نقاط مناسب لكل فئة مستهدفة.

- بالنسبة للمجموعات: التركيز على نتائج المهام السياسية، والإصلاح الإداري، ومستوى رضا المواطنين، وروح الابتكار.

- بالنسبة للأفراد: سيستند التقييم إلى التقدم المحرز، وجودة العمل، وروح العمل الجماعي، وموقف الخدمة، والالتزام بالإجراءات، ومبادرات التحسين.

تُصنّف النتائج إلى أربعة مستويات: أداء ممتاز، أداء جيد، أداء مُرضٍ، وأداء غير مُرضٍ. ويُشكّل هذا أساسًا لتخصيص إيرادات إضافية، ولتخطيط وتدريب وتعيين الموظفين.

ثو هوونج - إنجو بينه - كام تويت

المصدر: https://www.sggp.org.vn/danh-gia-can-bo-thuong-xuyen-thuc-chat-post822699.html