موجة الذكاء الاصطناعي: البنوك "متعطشة" للموارد البشرية الرقمية

تعليق الصورة

عملاء يُجرون معاملاتهم في فرع أجري بنك بن ثانه، مدينة هو تشي منه. الصورة: وكالة الأنباء الفيتنامية

ومع ذلك، إلى جانب مكاسب الإنتاجية والكفاءة، تأتي آثار كبيرة على سوق العمل. تواجه البنوك موجة من تسريحات الموظفين واسعة النطاق، وضغوطًا متعلقة بالتحول المهني، وحاجة ملحة لتدريب الكوادر البشرية الرقمية.
الأتمتة تحل محل البشر
وفقًا للتقارير المالية لـ 28 بنكًا رئيسيًا، انخفض إجمالي عدد الموظفين في النظام بأكمله بنحو 3000 موظف مقارنةً ببداية عام 2025، ليصل إلى حوالي 280 ألف موظف. ومع ذلك، تُظهر البيانات التفصيلية لكل بنك تقلبًا داخليًا أكبر بكثير. فقد قامت بعض البنوك بتسريح آلاف الموظفين، بينما وظفت بنوك أخرى عددًا أكبر، مما أدى إلى انخفاض صافي عدد موظفي النظام بأكمله بنسبة أقل من انخفاض كل وحدة مجتمعة.
يتصدر بنك لوك فات التجاري ( LPBank ) قائمة البنوك التي شهدت تخفيضات حادة في أعداد موظفيها، حيث غادر 1986 موظفًا، أي ما يعادل نحو 18% من إجمالي عدد الموظفين. كما شمل هذا التخفيض بنك سايغون ثونغ تين التجاري (Sacombank) وبنك فيتنام الدولي التجاري (VIB)، حيث انخفض عدد موظفيهما بنسبة 1228 موظفًا (أكثر من 7%) و1244 موظفًا (6.6%) على التوالي.
كما طبقت العديد من البنوك الأخرى تبسيطًا كبيرًا مثل بنك آسيا التجاري المساهم ( ACB ) الذي قلص عدد موظفيه بمقدار 607 موظفين، وبنك آن بينه التجاري المساهم (ABBank) بمقدار 469 موظفًا، وبنك تيان فونغ التجاري المساهم (TPBank) بمقدار 144 موظفًا، وبنك كين لونغ التجاري المساهم (KienlongBank) بمقدار 127 موظفًا. وشهدت بعض البنوك تقلبات أخف مثل بنك سايجون الصناعي والتجاري المساهم (Saigonbank) الذي قلص عدد موظفيه بمقدار 30 موظفًا، وبنك جنوب شرق آسيا التجاري المساهم (SeABank) بمقدار 17 موظفًا، وبنك مدينة هو تشي منه للتنمية التجاري المساهم (HDBank) بمقدار 15 موظفًا. وفي مجموعة "الأربعة الكبار"، قلص بنك الزراعة والتنمية الريفية (Agribank) عدد موظفيه بما يصل إلى 273 موظفًا، وبنك فيتنام التجاري المساهم للتجارة الخارجية (Vietcombank) بمقدار 191 موظفًا.
في معرض حديثه عن هذه الظاهرة، أشار الأستاذ المشارك الدكتور نجوين هو هوان، رئيس قسم الأسواق المالية بكلية العلوم المصرفية بجامعة مدينة هو تشي منه للاقتصاد، إلى أن موجة تسريح الموظفين لا تقتصر على فيتنام فحسب، بل هي اتجاه عالمي أيضًا. ويعود السبب الرئيسي إلى رقمنة البنوك لعملياتها، ونقل العديد من الوظائف إلى بيئة العمل الإلكترونية، مما يقلل الحاجة إلى الموارد البشرية المباشرة. ولا تزال العديد من البنوك تحقق نموًا في حصتها السوقية وعملائها وإيراداتها دون الحاجة إلى فتح المزيد من الفروع، وذلك بفضل إمكانية تقديم الخدمات عبر الإنترنت.
في الواقع، من السمات المشتركة للوظائف التي تم تبسيطها، العمل المتكرر واليدوي وسهل الأتمتة، مثل وظائف العمليات وموظفي الصرافة. حتى أن بعض البنوك استخدمت روبوتات آلية لأداء مهام بسيطة، مما يتيح للموظفين التركيز على العمل الإبداعي، ويحقق قيمة أكبر للعملاء. على سبيل المثال، في بنك TPBank، حلت مئات الروبوتات محل العمل المتكرر في قسم العمليات والمعاملات، مما قلل بشكل كبير من عدد الموظفين المطلوبين.
أكد السيد دونغ كونغ مينه، رئيس مجلس إدارة ساكومبانك، أن تبسيط العمليات لا يهدف فقط إلى توفير التكاليف، بل يُعدّ خطوة استراتيجية في خارطة طريق التحول الرقمي. وشاطره الرأي، نائب رئيس مجلس إدارة بنك ABBank، فو فان تيان، الذي أشار إلى أن بعض الأقسام قد تم تبسيطها بنسبة تصل إلى 40% لتحسين الكفاءة التشغيلية.
"التعطش" للموارد البشرية الرقمية
في الوقت الذي يتم فيه تبسيط العديد من الوظائف التقليدية، يتزايد الطلب على الكوادر التقنية بشكل حاد. وأكد نائب محافظ بنك فيتنام المركزي، فام تيان دونغ، أن النظام المصرفي يحتاج إلى قوى عاملة رقمية قوية تعمل ضمن بيئة رقمية ذكية. ولا يقتصر الأمر على تطبيق التكنولوجيا في العمليات التشغيلية فحسب، بل يشمل أيضًا نموذجًا متكاملًا بين البنوك والشركات، يُخصص تجارب العملاء ويُحسّن الكفاءة.
تُظهر بيانات البنك المركزي أن أكثر من 90% من المعاملات المالية تُجرى الآن عبر القنوات الرقمية، بمعدل يتراوح بين 50 و100 مليون معاملة يوميًا. لتلبية هذا الطلب، يحتاج القطاع المصرفي إلى فريق ضخم من الكوادر التقنية، يتراوح عددهم بين حوالي 320 ألفًا في عام 2018 و750 ألفًا في عام 2026. إلا أن العرض لم يواكب الطلب.
أشار السيد لو دانه دوك، نائب المدير العام لبنك LPBank ومدير تكنولوجيا المعلومات، بصراحة: "هناك العديد من مهندسي التكنولوجيا، لكن من يجيدون التكنولوجيا ويمتلكون معرفةً واسعةً بالقطاعين المصرفي والمالي نادرون للغاية". المنافسة على الكفاءات شرسة لدرجة أن العديد من البنوك تبحث عن مرشحين من الخارج. لدى Navigos Search، وهي منصة تقدم خدمات التوظيف للموظفين من المستويات المتوسطة والعليا، إحصائيات في مجالات مثل البيانات الضخمة والذكاء الاصطناعي، حيث يتم إرسال 100 ملف شخصي لاختيار مرشح مؤهل واحد فقط.
تُشكّل الفجوة الكبيرة بين الطلب الفعلي والقدرة التدريبية عائقًا أمام سوق العمل. وقد حذّرت الأستاذة المشاركة الدكتورة فام ثي هوانغ آنه، نائبة مدير الأكاديمية المصرفية، من أن الموارد البشرية الحالية في مجال تكنولوجيا المعلومات لا تمتلك الخبرة الكافية لمواكبة سرعة التحول الرقمي. لذلك، تحتاج مؤسسات التدريب إلى الابتكار بسرعة، بدءًا من أطر الكفاءات الرقمية المناسبة للوظائف وصولًا إلى خلق فرص الممارسة العملية.
تعاونت العديد من الجامعات، مثل جامعة العلوم والتكنولوجيا، وجامعة البريد والاتصالات، والأكاديمية المصرفية، مع الشركات لوضع برامج تدريبية وثيقة الصلة بالممارسة. كما تطبق البنوك استراتيجية "الشراء - البناء - الاقتراض" - باستقطاب خبراء من شركات التكنولوجيا الكبرى (الشراء)، وبناء مراكز تدريب داخلية والتنسيق مع الجامعات (البناء)، أو الاستعانة بخبراء خارجيين، والتعاون مع شركات استقطاب الكفاءات لتلبية الاحتياجات قصيرة الأجل (الاقتراض).
لتلبية احتياجات التحول الرقمي، أكدت الأستاذة المشاركة الدكتورة فام ثي هوانغ آنه على ضرورة قيام مؤسسات الائتمان والشركات بتحديد الاحتياجات بشكل استباقي، وطلب التدريب، والمشاركة في بناء البرامج وتحديثها، وتهيئة الظروف المناسبة للطلاب لممارسة واكتساب الخبرة العملية. كما ينبغي على مؤسسات التدريب تصميم برامج لتحسين المهارات التكنولوجية للموارد البشرية، وخاصةً في مجالات البيانات الضخمة، والأمن السيبراني، والذكاء الاصطناعي، وتصميم النظم، والأمن.
على الرغم من الفعالية الملحوظة للذكاء الاصطناعي، يتفق الخبراء على أن التكنولوجيا لا تُصبح ذات قيمة حقيقية إلا عند استخدامها جنبًا إلى جنب مع البشر. ولا تزال التفاعل مع العملاء، والإقناع، وبناء العلاقات، والتعامل مع المواقف المعقدة عوامل لا يمكن للآلات استبدالها بالكامل.
وفقًا لنائب المحافظ، فام تين دونغ، يجب أن يكون موظفو البنوك الحديثة "متعددي التفكير" - على دراية بالعمليات المالية والتكنولوجيا. هذا هو المعيار الجديد للقطاع المصرفي للحفاظ على ميزته التنافسية في العصر الرقمي.
تعكس هذه النظرة واقعًا أوسع: الذكاء الاصطناعي لا يلغي الحاجة إلى العمالة، بل يُعيد هيكلة سوق العمل. هذا اتجاه عالمي، وليس فقط في فيتنام. فبدلًا من القلق بشأن استبدالهم، يحتاج العمال إلى اكتساب مهارات جديدة بشكل استباقي، وتعلم التكنولوجيا، والتكيف مع نماذج عمل أكثر مرونة.