قياس قدرة الموظفين

تنفيذًا لتوجيهات الأمين العام تو لام في المؤتمر المركزي الرابع عشر (الفترة الثالثة عشرة) بشأن تحديد المناصب الوظيفية، وتخصيص المنتجات، وتعزيز المسؤولية الشخصية، وخلق دافع قوي في ابتكار أساليب الإدارة، وبناء إدارة مهنية وفعالة وكفؤة، تدعو مقاطعة توين كوانغ إلى "أخذ النتائج والمنتجات كمقياس لتقييم قدرة الكوادر" وتجسيدها بنظام تقييم عام وشفاف، وربط مسؤولية الرئيس بجودة الخدمة المقدمة للشعب، وتشكيل ثقافة الخدمة العامة في السياق الجديد.

من الشعور إلى القياس

في مسيرة تطور الثورة الفيتنامية، لطالما اعتبر حزبنا العملَ الكادرَ "مفتاحَ" "المفتاح". في السياق الجديد، ومع تطبيق نظام الحكم المحلي ذي المستويين والتكامل العميق مع العالم، تزداد الحاجة إلى تحسين جودة الكوادر، لذا يتطلب تقييمُ قدرات الكوادر ابتكارًا في الفكر والممارسة.

في الآونة الأخيرة، أصدرت مقاطعة توين كوانغ العديد من التوجيهات والقرارات المهمة لتحسين كفاءة موظفيها، وتحسين قدراتها الإدارية، وجودة خدماتها المقدمة للمواطنين. ومؤخرًا، أصدرت اللجنة الشعبية للمقاطعة القرار رقم 623 بشأن لائحة التقييم والتصنيف الشهري لكفاءة رئيس اللجنة الشعبية للمقاطعة لرؤساء الهيئات والوحدات التابعة لها، ورؤساء اللجان الشعبية للبلديات.

يتولى مسؤولو بلدية ثانه ثوي إدارة العمل لضمان إنجاز المهام الموكلة إليهم.

يُعد هذا إنجازًا كبيرًا في الإدارة العامة، حيث يتم تقييم القادة شهريًا باستخدام مؤشرات قياس دقيقة وعلنية وشفافة. وما يميز هذا النظام هو الجمع بين التقييم النوعي والكمي؛ فبدلًا من التقييم العاطفي، يُقيّم المسؤولون بناءً على أداء المهام، وسير العمل، ورضا الموظفين، ونتائج التفتيش الميداني، والالتزام بالانضباط العام. يُمنح تقييم "ممتاز" فقط لمن يحصلون على 9 نقاط أو أكثر، ما يعني أنهم لا يُنجزون العمل فحسب، بل يُنتجون أيضًا منتجات ذات تأثير حقيقي.

إلى جانب ذلك، ينص قانون الكوادر والموظفين المدنيين لعام ٢٠٢٥ على تقييم وتصنيف موظفي الخدمة المدنية وفقًا لمعايير تتعلق بالتقدم والجودة، والإنتاج حسب الوظائف، والإنتاج. وتتجسد وجهة نظر "اعتبار الموهوبين كفاءات خاصة في الخدمة المدنية" من خلال أدوات القياس التي يستخدمها توين كوانغ. وبالتالي، تحول مفهوم تقييم الكوادر بشكل كبير من "القدرات الكامنة" إلى "القدرات الفعلية"، التي تُقاس بالأرقام والإنتاج والكفاءة الاجتماعية.

صرح نائب مدير إدارة الشؤون الداخلية، لي فان دات، قائلاً: "إن القرار رقم 623 الصادر عن اللجنة الشعبية الإقليمية هو في جوهره شكل من أشكال التقييم القائم على مؤشرات الأداء الرئيسية (KPI) لرؤساء الوكالات والوحدات، مع التركيز على قياس نتائج المخرجات وفعالية تنفيذ المهام. ويُجرى التقييم بطريقة ديمقراطية وعلنية وشفافة وموضوعية ومتواصلة، مع تجنب المحسوبية أو الشكليات.

لا تقتصر فائدة نتائج التصنيف الشهري على معالجة الصعوبات التي تواجه عمل الهيئات والوحدات، بل تُسهم أيضًا في تحديد المعوقات واقتراح الحلول لتحسين جودة أداء الخدمة العامة. كما تُشكل هذه النتائج أساسًا هامًا للتصنيف السنوي للجودة وفقًا للوائح الحزب والحكومة ووزارة الداخلية .

منتجات ذات جودة عالية من آلية التعاقد

صباح يوم الاثنين، ساد جو العمل في مركز خدمات الإدارة العامة في حي ها جيانج الثاني نشاطًا مكثفًا ومنظمًا. حضرت السيدة نجوين ثي ثانه نغا، من المجموعة الثانية في مينه خاي، في الصباح الباكر لتقديم طلب تحديد مستوى الإعاقة لأقاربها. لم يكن هناك داعٍ للانتظار طويلًا، فقد أشرف الموظفون على كل خطوة من خطوات التقديم الإلكتروني بحماس وسرعة.

أعربت السيدة نغا عن رضاها عن مستوى خدمة موظفي المركز. في الفترة من 1 يوليو إلى 9 نوفمبر، تلقى المركز 2774 طلبًا، وبلغت نسبة حل الطلبات قبل الموعد المحدد وفي الوقت المحدد 99.1%. وأكد نائب مدير المركز، تران دو فونغ، قائلاً: "يُقيّم المركز مستوى إنجاز المهام شهريًا، مُسجلًا نقاطًا وفقًا لكل معيار مرتبط بالوظائف والمهام".

يتم مراقبة وتقييم الموظفين الذين يعملون بدوام كامل، وليس بدوام كامل، بشكل ربع سنوي بناءً على نتائج العمل المرتبطة بمناصبهم ومؤشرات قياس محددة حول ثقافة الخدمة العامة، وتنفيذ اللوائح، ومستوى رضا المواطنين والشركات، وعدد الشكاوى، ومعدل حل الملفات، وما إلى ذلك. يساعد هذا التقييم المحدد والموضوعي الموظفين على تحسين مسؤولياتهم وزيادة مبادرتهم وابتكارهم في أداء واجباتهم.

في إدارة الضرائب الإقليمية، يُحقق الابتكار في أساليب القيادة، والمشورة الاستباقية، والحلول الفعّالة لإدارة الإيرادات من قِبل الرئيس، وتطبيق نظام تقييم أداء شهري للمسؤولين والموظفين، مرتبطًا بالمسؤولية الشخصية وكفاءة الوحدة، نتائج باهرة. خلال الفترة 2020-2025، دأبت إدارة الضرائب الإقليمية على تحقيق وتجاوز التقديرات التي حددتها الجمعية الوطنية والحكومة والإقليم.

إن الزيادة في أعداد السياح إلى المحافظة دليل على فعالية صناعة السياحة.

قالت السيدة نجوين كوين آنه، مسؤولة الضرائب الإقليمية: "يُجرى التقييم الشهري للموظفين باستخدام مقياس أ، ب، ج، وحضورهم بشكل علني وشفاف وعادل، ويعتمد كليًا على أدائهم في العمل. تساعد هذه الطريقة كل شخص على مراجعة مستوى إنجازه للمهام، مما يبذل المزيد من الجهد، ويعزز شعوره بالمسؤولية، ويشجع الإبداع في أداء المهام."

من بين الوحدات التي برهنت بوضوح على روح المبادرة والمرونة في القيادة والإدارة والابتكار في أساليب الإدارة، دائرة الثقافة والرياضة والسياحة. وفي إطار التزامها الدقيق بالمهام والوظائف الموكلة إليها، سارعت الدائرة إلى توجيه تعليماتها إلى المقاطعة لوضع آليات وسياسات متعددة، ونظمت بنجاح العديد من الفعاليات لتعزيز تنمية الثقافة والرياضة والسياحة. وفي الوقت نفسه، حددت أهدافًا ومهامًا محددة لكل عضو من أعضاء مجلس الإدارة والإدارات المتخصصة والوحدات التابعة، بما يضمن وضوح الكوادر والعمل والمسؤوليات.

على وجه الخصوص، يُرسّخ قطاع السياحة تدريجيًا دوره كقطاع اقتصادي رئيسي، محققًا نتائج باهرة عديدة: يُقدّر إجمالي رأس المال الاستثماري للفترة 2021-2025 بنحو 12,000 مليار دونج فيتنامي؛ وتستغلّ المقاطعة 176 منطقةً سياحيةً، وتُطوّر 54 قريةً سياحيةً مجتمعيةً؛ ويشهد نظام المنتجات السياحية تكاملًا متزايدًا، حيث تحظى العديد من المنتجات السياحية باعتراف دولي. وتضمّ المقاطعة بأكملها أكثر من 1,490 منشأةً فندقيةً تضمّ أكثر من 15,000 غرفة.

قال مدير إدارة الثقافة والرياضة والسياحة، نجوين ترونغ نغوك: "شعار "الستة واضحون" مُحدد في كل هدف ومهمة ومنصب مسؤول. وقد ساهم هذا النهج في التغلب على حالة التبعية، وتحسين الانضباط، وفي الوقت نفسه، غرس روح المبادرة والإبداع لدى الموظفين".

بالإضافة إلى ذلك، تسعى الإدارات والفروع ذات الوظائف والمهام الموكلة إليها إلى تطبيق حلول متزامنة لإنجاز كل هدف ومهمة محددة. على البوابة الوطنية للخدمة العامة، احتلت مقاطعة توين كوانغ المرتبة السادسة عشرة في جودة الخدمات، حيث كانت وزارة التعليم والتدريب، ووزارة الزراعة والبيئة، ووزارة الداخلية، الجهات الثلاث الأولى في المقاطعة بحصولها على أكثر من 90 نقطة؛ في حين حافظت 122 بلدية من أصل 124 بلدية على مستوى يتجاوز 90 نقطة.

في العديد من البلديات والأحياء، تُقاس أهداف التنمية الاجتماعية والاقتصادية، وإيرادات الميزانية، والتحول الرقمي، والإصلاح الإداري، والحد من الفقر، والقضاء على مشكلة الإسكان المؤقت، بالارتباط مع المهام المحددة لكل عضو في اللجنة وكل قطاع، وتُستخدم كمعايير لتقييم مستوى إنجاز المهام في نهاية العام. على سبيل المثال، في بلدية فيت لام، يكون كل موظف مسؤولاً عن مساعدة أسرة واحدة على التخلص من الفقر؛ وفي بلدية ين سون، تُسند مهام لكل موظف مسؤول عن تعزيز تطوير الأعمال، والاقتصاد الخاص، وتشجيع ريادة الأعمال والابتكار؛ وفي بلدية كون لون، تُسند مسؤولية الرئيس إلى تعبئة الموارد لبناء البنية التحتية للنقل وفقاً للأهداف الرائدة لمؤتمر الحزب على جميع المستويات.

وبحسب تقرير وزارة الداخلية، تنفيذاً للقرار 623، في سبتمبر/أيلول، بالنسبة لرؤساء الوكالات والوحدات التابعة للجنة الشعبية الإقليمية (24 شخصاً)، كان هناك 4 أشخاص أنجزوا مهامهم على أكمل وجه، و16 شخصاً أنجزوا مهامهم بشكل جيد، و5 أشخاص أنجزوا مهامهم؛ وبالنسبة لرؤساء اللجان الشعبية للبلديات والأحياء، كان هناك 10 أشخاص أنجزوا مهامهم على أكمل وجه، و88 شخصاً أنجزوا مهامهم بشكل جيد، و26 شخصاً أنجزوا مهامهم.

جعل مؤشرات الأداء الرئيسية القوة الدافعة للتنمية المستدامة

في مشروع المرسوم الحكومي بشأن تقييم وتصنيف جودة موظفي الخدمة المدنية، يُضاف إلى نظام التقييم الجديد نقطةٌ جديدةٌ جديرةٌ بالملاحظة، ألا وهي إدراج مؤشرات الأداء الرئيسية. تُعدّ هذه خطوةً مهمةً في مجال الإدارة العامة، إلا أنها تُثير العديد من التساؤلات حول مدى ملاءمتها وجدواها عمليًا. ووفقًا للأستاذة المشاركة، الدكتورة تران ثي ديو أوانه، رئيسة كلية الحقوق بأكاديمية الإدارة العامة، فقد طُبّق تقييم مؤشرات الأداء الرئيسية في القطاع العام في العديد من الدول، مثل سنغافورة وكوريا والمملكة المتحدة...

لتطبيق مؤشرات الأداء الرئيسية على الكوادر وموظفي الخدمة المدنية، من الضروري أن تكون المعايير واقعية، وأن تعكس بدقة وضع الوظيفة وأهداف الخدمة العامة، وأن تتجنب الشكليات. من الضروري بناء مجموعة من مؤشرات الأداء الرئيسية الواضحة والقابلة للقياس، شاملةً مؤشرات كمية ونوعية. بالإضافة إلى مؤشرات التقدم وعبء العمل، من الضروري إضافة معايير تتعلق بالجودة، والشعور بالمسؤولية، والثقافة، وأخلاقيات الخدمة العامة، وغيرها، لإجراء تقييم أشمل.

في الواقع، يُحدث توزيع المنتجات على الكوادر والموظفين المدنيين تغييرات إيجابية في قطاع الإدارة العامة، إلا أنه لا توجد توجيهات موحدة للتنفيذ. يحتاج كل منصب عام إلى مجموعة مؤشرات خاصة به، تقيس العوامل الأربعة: الحجم، والتقدم، والجودة، والكفاءة. ولا يوجد مؤشر أداء رئيسي عام، ولا تقييم شخصي.

علاوة على ذلك، يجب أن تكون نتائج مؤشرات الأداء الرئيسية أساسًا لاتخاذ القرارات المتعلقة بعمليات الموارد البشرية، وربط التقييم بالتعيين والمكافأة ونقل الموظفين، وتشجيع روح "التحديات السبع" لدى الموظفين (الجرأة على التفكير، والجرأة على الكلام، والجرأة على الفعل، والجرأة على تحمل المسؤولية، والجرأة على الابتكار، والإبداع، والجرأة على مواجهة الصعوبات والتحديات، والجرأة على العمل من أجل الصالح العام). إلى جانب ذلك، يجب تعزيز تدريب وتوحيد معايير العمل للموظفين وفقًا لمعايير الوظائف، بما يلبي متطلبات فترة التحول الرقمي.

مع التصميم على التفكير المبتكر في تقييم الكوادر، واتخاذ المنتجات كمقياس، واتخاذ الناس كمركز للخدمة، وعندما يتم قياس كل مهمة بمؤشرات محددة، ويتم تعيين مسؤوليات واضحة لكل كادر، فإن الجهاز الإداري سيعمل بشفافية وفعالية وكفاءة ويخدم الناس بشكل أفضل.

بيان لوان

المصدر: https://baotuyenquang.com.vn/xa-hoi/202511/thuoc-do-nang-luc-can-bo-8a67de7/