Teil 2: Aufbau einer Belegschaft, die den Anforderungen der neuen Ära gerecht wird: Welche Lösungen sind nötig?

(Chinhphu.vn) – Angesichts der Globalisierung, der digitalen Transformation und der tiefgreifenden internationalen Integration steigen die Anforderungen an die Parteikader und das politische System stetig. Es lässt sich festhalten, dass die Kader nicht nur Umsetzer, sondern auch Innovationszentren und Akteure der institutionellen Gestaltung sind und die Regierungsfähigkeit der Partei sowie die Entwicklung des Landes maßgeblich bestimmen.

Generalsekretär To Lam tauscht sich mit Nachwuchskadern, die für eine Mitgliedschaft im 14. Zentralkomitee der Partei in Betracht gezogen werden, über die neue Ära, die Ära des nationalen Fortschritts, aus. – Foto: VNA

Die jüngste Praxis zeigt, dass das Personalmanagement viele positive Veränderungen erfahren hat: Die Mechanismen zur Machtkontrolle wurden gestärkt, Planung, Rotation und Evaluation werden zunehmend transparenter und demokratischer gestaltet, und viele innovative Modelle wie „Nachwuchsführungskräfte“, „Führungskräfte für die digitale Transformation“ und „weibliche Führungskräfte“ haben sich als wirksam erwiesen. Dennoch bestehen weiterhin Einschränkungen, wie beispielsweise eine nicht auf empirischen Erkenntnissen basierende Auswahl, eine stark theorieorientierte Ausbildung, sich überschneidende Managementstrukturen und der begrenzte Einsatz digitaler Technologien in der Machtkontrolle. Um ein Team von Führungskräften mit den erforderlichen Qualitäten, Fähigkeiten, dem nötigen Ansehen, der Integrität und der erforderlichen Effizienz gemäß der Resolution des 13. Nationalkongresses aufzubauen, bedarf es daher eines umfassenden, strategischen und wegweisenden Lösungssystems, das den unmittelbaren dringenden Anforderungen gerecht wird und eine nachhaltige Entwicklung im Zeitalter der digitalen Transformation und internationalen Integration anstrebt.

Personalauswahl: „Wähle die richtige Person, setze sie an die richtige Stelle und weise ihr die richtige Aufgabe zu.“

Im Personalmanagement ist die Auswahl der richtigen Personen der erste, aber entscheidende Schritt. Eine sinnvolle Strategie oder eine gute Initiative lässt sich nur umsetzen, wenn ein qualifiziertes Team zur Verfügung steht. Werden hingegen die falschen Personen ausgewählt, muss das System jahrelang die Fehler korrigieren, das Vertrauen der Bevölkerung wird beschädigt und das Ansehen der Partei sinkt. Daher geht es bei der Reform der Personalauswahl nicht nur um die Verbesserung der Personalmanagementtechniken, sondern auch um einen grundlegenden Wandel im Verständnis von Macht und politischer Verantwortung von Amtsträgern – „Menschen auswählen, die die Partei aufbauen, nicht nur Positionen besetzen“.

Die Resolution Nr. 26-NQ/TW des XII. Zentralkomitees der Partei vom 19. Mai 2018 bekräftigt: „Die Personalarbeit muss regelmäßig, sorgfältig, wissenschaftlich, streng und effektiv durchgeführt werden; dabei sind die Effektivität der Arbeit und das Vertrauen der Bevölkerung das Hauptmaß.“[1] Dies stellt einen revolutionären Paradigmenwechsel in der Personalpolitik dar – von der „Auswahl von Personal anhand von Akten“ zur „Auswahl von Personal anhand praktischer Leistungen“, von der „korrekten Vorgehensweise“ zur „korrekten Substanz“, von „administrativen Standards“ zu „Wertvorstellungen“.

Zunächst müssen die Kriterien für die Auswahl von Amtsträgern neu definiert werden.

Um den Anforderungen der neuen Ära gerecht zu werden, bedarf es eines auf fünf Säulen basierenden Kriterienkatalogs für die Auswahl von Amtsträgern: Charakter, Kompetenz, Ansehen, Integrität und Effektivität . Charakter zeigt sich in absoluter Loyalität gegenüber der Partei, dem Volk, dem Vaterland und dem sozialistischen System. Kompetenz umfasst die Fähigkeit, Strategien zu entwickeln, Veränderungen zu gestalten und Technologien anzuwenden. Ansehen beweist sich durch Vertrauen und praktische Ergebnisse. Integrität ist die ethische Grundlage für den Schutz der Macht. Effektivität ist der höchste Wert des öffentlichen Dienstes. Aus diesem Wertesystem muss ein moderner, einheitlicher und messbarer Kriterienkatalog für die Auswahl von Amtsträgern entwickelt werden, der mit jeder Position verknüpft ist. Jeder Amtsträger benötigt ein „digitales Profil“, das seine Arbeitsweise, Leistungen, Initiativen, Disziplinarmaßnahmen, Auszeichnungen und das Feedback aus der Öffentlichkeit wahrheitsgemäß widerspiegelt. Werden die Kriterien in Daten umgesetzt, wird die Auswahl objektiv, transparent und unparteiisch, und die Situation, „das richtige Verfahren zu befolgen, aber die falsche Person auszuwählen“, wird der Vergangenheit angehören.

Zweitens: Transparenz, Wettbewerb sowie Kontrollmechanismen im Auswahlprozess.

Die Kaderarbeit ist ein Gradmesser für die Integrität und Kompetenz der regierenden Partei. Wird Macht nicht kontrolliert, droht sie zu korrumpieren; ist der Prozess intransparent, schwindet das Vertrauen. Daher muss die Kaderauswahl im Geiste von „Offenheit, Transparenz, echtem Wettbewerb und umfassender Kontrolle“ erfolgen. Die Verordnung Nr. 205-QĐ/TW des Politbüros vom 23. September 2019 zur Machtkontrolle in der Kaderarbeit und zur Bekämpfung von Bestechung im Zusammenhang mit Positionen und Macht stellt klar: „Jeglicher Machtmissbrauch zum persönlichen Vorteil in der Kaderarbeit ist strengstens verboten und muss konsequent geahndet werden“ [2]. Dies ist nicht nur eine administrative Vorschrift, sondern ein politisches Bekenntnis der Partei, Macht und Verantwortung eng miteinander zu verknüpfen. Es ist notwendig, offene Wettbewerbsprüfungen für Führungspositionen, unabhängige Bewertungsgremien, gesellschaftliche Kritik und die Bekanntgabe der Ergebnisse auszuweiten – dies als obligatorischen politischen Filter zu betrachten. Wenn Macht in einem institutionellen Rahmen und unter der Aufsicht des Volkes verankert ist, bedarf das Vertrauen in die Personalverwaltung keiner Propaganda. Es bestätigt sich durch die Integrität des Systems.

Drittens, der Übergang von statischer zu dynamischer Planung – die Schaffung eines echten „Personalflusses“.

In der Praxis stellt die statische, engstirnige Planungsmentalität eine der größten Hürden im aktuellen Personalmanagement dar. Sie führt zu einer Situation, in der formale Standardisierung zwar gegeben ist, talentierten Mitarbeitern aber gleichzeitig die Möglichkeiten fehlen. Um dem entgegenzuwirken, müssen wir zu einem dynamischen und offenen Planungsmodell übergehen, in dem praktische Kompetenz, Arbeitsergebnisse und die Fähigkeit, schwierige Aufgaben zu bewältigen, die Kriterien für die Identifizierung, Förderung und den Einsatz von Mitarbeitern sind. Wir müssen einen flexiblen Personalfluss schaffen, der es talentierten Mitarbeitern ermöglicht, sich weiterzuentwickeln und stagnierende Mitarbeiter auf natürliche Weise auszusortieren. Dadurch fördern wir eine Kultur der Kompetenz statt der Betriebszugehörigkeit, in der Mitarbeiter aufgrund ihrer Leistungen und nicht aufgrund von Beziehungen oder Alter bewertet werden.

Ein Ausbildungskurs für Beamte, Angestellte des öffentlichen Dienstes und Mitarbeiter der Stadt Ho-Chi-Minh-Stadt im Jahr 2025.

Ausbildung und Weiterentwicklung von Kadern im neuen Zeitalter – Entwicklung von Handlungsfähigkeit, Verknüpfung von Wissen mit revolutionärer Ethik.

Wenn die Kaderauswahl der erste Schritt ist, dann sind Ausbildung und Weiterentwicklung die langfristigen Triebkräfte des gesamten politischen Systems. Ein Team von Kadern, die zwar sorgfältig ausgewählt, aber nicht regelmäßig geschult und weiterentwickelt werden, gleicht einer „Lampe ohne Öl“ – kurzzeitig hell, aber ebenso schnell wieder erloschen. Daher ist eine grundlegende Reform der Kaderausbildung und -entwicklung nicht nur eine fachliche Notwendigkeit, sondern eine strategische Aufgabe, um politische Persönlichkeiten zu formen – loyale, integre, kreative und dem Gemeinwohl verpflichtete Menschen.

Erstens müssen wir Ho Chi Minhs Ideologie, Ethik und Stil in alle Ausbildungsprogramme integrieren.

Das Studium und die Nachahmung von Ho Chi Minhs Ideologie, Ethik und Führungsstil sind nicht bloß eine gesellschaftspolitische Bewegung, sondern eine Methode zur Charakterbildung, zur Stärkung der Standhaftigkeit und zur Entwicklung einer Führungskultur revolutionärer Kader. Jedes Kaderausbildungsprogramm, unabhängig von seiner Stufe, muss an der Basis ansetzen – der Vermittlung von Idealen, der Kultivierung von Ethik und der Entwicklung eines dem Volk dienenden Führungsstils. Dies ist das spirituelle Fundament, das Kadern hilft, sich selbst zu reflektieren, sich selbst zu korrigieren und den Verlockungen von Macht, materiellem Reichtum und Ruhm zu widerstehen; es hilft ihnen, inmitten eines komplexen Systems ein „reines Herz“ zu bewahren. Revolutionäre Ethik in der Ausbildung ist heute nicht nur eine Erinnerung an Tugend, sondern muss zu einem "festen Bestandteil" des Kriteriensystems für Kaderkompetenz werden und Ethik mit Handeln, Effektivität und politischer Verantwortung verknüpfen.

Zweitens geht es um die Entwicklung umfassender Kompetenzen – von politischem Denken bis hin zu praktischen Fähigkeiten im digitalen Zeitalter.

Eine moderne Führungskraft muss „visionsorientiert führen, datenbasiert handeln, intelligent entscheiden und ethisch überzeugen“. Dieses Modell erfordert das Zeitalter der digitalen Transformation. Daher Beamte aller Ebenen, insbesondere Führungskräfte und Manager, müssen in moderner Staatsführung, digitaler Wirtschaft, Innovation und internationaler Integration geschult werden. Die Weiterbildung von Beamten im Kontext von Globalisierung und Industrie 4.0 beschränkt sich nicht auf Wissensvermittlung, sondern zielt darauf ab, eine neue Managementmentalität zu entwickeln – eine Denkweise, die den Mut zu Innovation, Anpassung und Veränderungsmanagement fördert. Führungskräfte von heute müssen Wirtschaftswissenschaften verstehen, um fundierte Strategien zu entwickeln, Technologien, um eine schnelle Umsetzung zu gewährleisten, und die Menschen verstehen, um vertrauensvoll zu regieren. Dies ist „institutionelle Integration mit Identität“ – Integration globalen Wissens unter Wahrung der politischen Integrität des vietnamesischen Kommunismus.

Drittens, Theorie und Praxis eng miteinander verknüpfen – „Fähigkeiten durch schwierige Aufgaben entwickeln, durch Herausforderungen reifen“.

Es gibt keine bessere Schule als die „Schule des revolutionären Lebens“, wo Kader in der Praxis gestählt und durch Härte gereift werden. Daher muss die Ausbildung eng mit der Praxis, dem Rotationsprinzip und der Zuweisung schwieriger Aufgaben verknüpft sein – um durch Handeln zu schulen, durch Hingabe zu schärfen und durch Herausforderungen zu reifen. Praktische Erfahrung sollte als Kriterium für die Bewertung der Ausbildungsqualität und der Kaderplanung einbezogen werden . Dies verkörpert den Geist von „Lernen und Üben gehen Hand in Hand, Übung führt zu richtigem Lernen“ – ein unveränderliches Prinzip Ho Chi Minhs zur Kadererziehung. Nur in der Praxis können Qualitäten geschärft, Fähigkeiten erprobt und der Charakter gefestigt werden.

Viertens, modernisieren Sie die Ausbildung – standardisieren, digitalisieren und personalisieren Sie das Lernen.

Das neue Zeitalter erfordert von jedem Funktionär lebenslanges Lernen. Daher müssen Schulungen standardisiert, digitalisiert und personalisiert werden. Eine digitale Lernplattform für die Partei muss rasch eingerichtet werden, die Daten zu Kursen, Ergebnissen, Bewertungen und Feedback integriert und eng mit dem digitalen Kompetenzprofil jedes Funktionärs verknüpft ist. Dies trägt nicht nur zu einem transparenten und objektiven Lernmanagement bei, sondern schafft auch die Voraussetzungen dafür, dass Wissen in praktisches Handeln umgesetzt wird. Anstelle von trendorientierten oder auf Zertifikatsvergabe ausgerichteten Schulungen sollte der Fokus auf kompetenzbasierter Ausbildung, bedarfsorientierter Entwicklung und einer Bewertung auf Grundlage von Beiträgen und Ergebnissen liegen. Dies ist auch die Richtung im Inneren Der Parteiaufbau- und Organisationsarbeitsplan für 2025 enthält folgende Punkte: „Durch den Einsatz von Informationstechnologie werden sämtliche Aus- und Weiterbildungsaktivitäten digitalisiert und Schulungsdaten mit Personalakten verknüpft, um sicherzustellen, dass die Ausbildung zu einem kontinuierlichen Prozess wird, der messbar und überwachbar ist.“[3]

Fünftens, die Ausbildung in das nationale Talentförderungssystem der Partei einbetten.

Die Kaderausbildung ist untrennbar mit der nationalen Talententwicklungsstrategie verbunden. Wir müssen die richtigen Personen für die Ausbildung auswählen, die richtigen Personen ausbilden, die richtigen Personen einsetzen und die richtigen Personen optimal nutzen, um ihr Potenzial voll auszuschöpfen. Die Kaderarbeit muss in das „ Talentökosystem der Partei“ eingebettet sein, in dem jede Phase – von der Identifizierung über die Förderung und Wertschätzung bis hin zur Belohnung – miteinander verknüpft ist, sich gegenseitig beeinflusst und anhand der Ergebnisse im Dienste der Bevölkerung bewertet wird. Generalsekretär Nguyen Phu Trong bestätigte: „Investitionen in Kader bedeuten Investitionen in die langfristige, nachhaltige Entwicklung des Landes“[4]. Dies ist nicht nur eine Leitideologie, sondern auch eine strategische Vision für die Entwicklung des vietnamesischen politischen Volkes in der neuen Ära – Kader, die „sowohl rot als auch professionell“ sind, eine globale Denkweise und ein vietnamesisches Herz besitzen, von reiner revolutionärer Ethik geleitet werden und den Wunsch haben, zum Wohl des Volkes beizutragen.

Verbesserung des institutionellen Rahmens für das Personalmanagement – ​​Gewährleistung von Offenheit und Transparenz sowie Bekämpfung von Bestechung im Zusammenhang mit dem Erwerb von Positionen und Macht.

Im politischen System unseres Landes spielt die Personalverwaltung eine zentrale Rolle. Sie bildet die Grundlage dafür, dass Macht zweckgerecht, zielgerichtet und im Dienste des Volkes eingesetzt wird. Eine schwache Institution ohne Kontrollmechanismen schafft Schlupflöcher für Partikularinteressen und begünstigt den Machterwerb. Umgekehrt stärkt eine starke, offene, transparente und selbstüberwachende Institution das Vertrauen in Partei und Volk und gewährleistet, dass Macht stets im Rahmen von Recht und revolutionärer Ethik ausgeübt wird. Der zusammenfassende Bericht des Zentralen Organisationskomitees zur Personalstrategie in der Phase der beschleunigten Industrialisierung und Modernisierung des Landes (2018) stellt klar: „Dezentralisierung und Machtdelegation in der Personalverwaltung waren nicht eng mit Rechenschaftspflicht und Machtkontrolle verknüpft, was die Gefahr des Machterwerbs und mangelnde Einheitlichkeit in der Umsetzung birgt.“[5] Angesichts dieser Realität ist die Verbesserung des institutionellen Rahmens für das Personalmanagement eine dringende Aufgabe von strategischer und langfristiger Bedeutung für den Parteiaufbau und die Reform der Partei.

Erstens müssen Dezentralisierung und Delegation von Befugnissen mit Rechenschafts- und Nachprüfungsmechanismen einhergehen.

Dezentralisierung und Machtübertragung sind unausweichliche Entwicklungen im modernen Management. Ohne Kontroll- und Rechenschaftsmechanismen besteht jedoch die Gefahr von Machtmissbrauch und Korruption. In den letzten Jahren hat die Partei schrittweise einen Mechanismus für bedingte Dezentralisierung etabliert, der Macht mit klar definierten Verantwortlichkeiten verbindet. Neue Dokumente wie die Verordnung Nr. 142-QĐ/TW vom 2. August 2024 zur Dezentralisierung im Personalwesen und die Verordnung Nr. 148-QĐ/TW vom 11. September 2024 zur Übertragung und Kontrolle von Befugnissen im Personalwesen präzisieren Zuständigkeiten und Verantwortlichkeiten und legen gleichzeitig Mechanismen für vorübergehende Suspendierung und zügige Disziplinarmaßnahmen bei Verdacht auf Verstöße fest. Der neue Grundsatz des Systems lautet: Macht muss mit Beschränkungen einhergehen, die Übertragung von Befugnissen muss überwacht und Verstöße umgehend geahndet werden. Dies ist das Kernprinzip, das sicherstellt, dass Macht nicht gelockert, sondern im Rahmen der Parteiorganisation reguliert und kontrolliert wird.

Zweitens, die Verordnung Nr. 205-QD/TW zur Kontrolle der Macht in allen Phasen der Personalarbeit vollständig zu institutionalisieren.

Die Verordnung Nr. 205-QĐ/TW des Politbüros vom 23. September 2019 zur Machtkontrolle im Personalwesen und zur Bekämpfung von Korruption in Führungspositionen gilt als institutioneller Schutzschild gegen Machtmissbrauch. Dieses Dokument legt einen Rechtsrahmen für die Machtkontrolle in allen Phasen der Planung, Ausbildung, Ernennung, Rotation sowie Entlassung und Ersetzung von Kadern fest, getreu dem Grundsatz: „Personen ohne die erforderlichen Qualitäten, Fähigkeiten und das nötige Ansehen dürfen keine Führungs- und Managementpositionen bekleiden .“[6] Daher muss der Ernennungsmechanismus eng mit den Arbeitsergebnissen und dem gesellschaftlichen Ansehen verknüpft sein; Korruption in Führungspositionen darf in keiner Form zugelassen werden. Die fortlaufende Institutionalisierung der Verordnung 205-QĐ/TW in Rechtsdokumenten und lokalen Verordnungen ist unerlässlich, um sicherzustellen, dass der Mechanismus zur Machtkontrolle von der Zentralebene bis zur Basis einheitlich und vernetzt funktioniert und Grauzonen im Personalwesen beseitigt werden.

Drittens, die Offenheit und Transparenz stärken – eine wirksame Form der gesellschaftlichen Kontrolle über die Macht.

Transparenz im Personalwesen ist nicht nur eine moralische Verpflichtung, sondern auch ein Instrument zur Machtkontrolle. Von Planung, Auswahl, Ernennung und Rotation bis hin zu Belohnungen und Disziplinarmaßnahmen – alle Prozesse müssen in angemessenem Umfang öffentlich zugänglich gemacht werden, begleitet von Feedbackmechanismen seitens der Organisation und der Bevölkerung. Daher werden „Vorschriften und Verfahren im Personalwesen zunehmend synchronisierter, demokratischer, transparenter und strenger gestaltet; die Ernennung und Nominierung von Kandidaten für Positionen weisen zahlreiche Neuerungen auf, die sicherstellen, dass die richtige Person die richtige Aufgabe im richtigen Verfahren erhält“ [7]. Offenheit und Transparenz dienen sowohl der Machtkontrolle als auch dem Aufbau politischen Vertrauens zwischen Partei und Bevölkerung – ein Element, das die Führungsstärke der Partei in der neuen Ära sichert.

Viertens muss die Machtkontrolle Hand in Hand gehen mit der Förderung von Innovationen und dem Schutz von Beamten, die es wagen, zu denken und zu handeln.

Machtkontrolle bedeutet nicht, die Dynamik und Kreativität von Amtsträgern zu unterdrücken. Im Gegenteil: Eine gute Institution muss Disziplin fördern und gleichzeitig Innovationsgeist und politische Verantwortung für das Gemeinwohl anregen. Kontrolle dient dazu, den zielführenden Einsatz von Macht sicherzustellen; Förderung dient dazu, deren effektivste Nutzung zu gewährleisten. Diese beiden Elemente stehen nicht im Widerspruch zueinander, sondern ergänzen sich in einem integren Regierungssystem. Die Schlussfolgerung Nr. 14-KL/TW des Politbüros vom 22. September 2021 stellte klar: „Dynamische und kreative Amtsträger zum Wohle der Allgemeinheit fördern und schützen“[8]. Der Geist dieses Dokuments eröffnet ein neues institutionelles Denken: die Schaffung eines Mechanismus zum „Schutz von Pionieren“, der Amtsträger ermutigt, mutig zu denken, mutig zu handeln und mutig Verantwortung zu übernehmen – insbesondere in neuen, beispiellosen Bereichen. Um dies zu erreichen, ist es notwendig, einen „institutionellen Puffer“ – auch bekannt als „Testumgebung für den öffentlichen Dienst“ – zu schaffen, der es Beamten ermöglicht, politische Initiativen innerhalb eines klar definierten Rahmens mit begrenztem Risiko, unabhängiger Aufsicht und bedingten Ausnahmeregelungen zu erproben. Dieser moderne institutionelle Ansatz gewährleistet, dass Macht zwar streng kontrolliert, aber nicht starr eingeschränkt wird, sodass jeder Beamte sein kreatives Potenzial innerhalb eines rechtlichen Rahmens entfalten kann. Wenn Macht an Verantwortung gebunden und gleichzeitig durch Anreize für Innovation gefördert wird, entwickeln sich Institutionen zu einem „positiven politischen Ökosystem“, in dem Disziplin und Kreativität im Sinne der nationalen Entwicklung Hand in Hand gehen.

Die digitale Transformation im Personalmanagement ist nicht nur eine technologische Notwendigkeit, sondern in erster Linie ein Schritt nach vorn im Hinblick auf das Regierungsdenken und die institutionelle Leistungsfähigkeit der Partei im Datenzeitalter.

Anwendung digitaler Technologien im Management, der Bewertung und der Entwicklung der Arbeitskräfte.

Die digitale Transformation im Personalmanagement ist nicht nur eine technologische Notwendigkeit, sondern vor allem eine Weiterentwicklung des Führungsdenkens und der institutionellen Kapazität der Partei im Datenzeitalter. Während in der Vergangenheit, während der industriellen Revolution, Kader anhand von Papierakten verwaltet und nach „organisatorischer Intuition“ beurteilt wurden, muss die Partei ihre Mitarbeiter heute datenbasiert steuern – mit aussagekräftigen Zahlen, die die Qualitäten und Fähigkeiten ihrer Kader objektiv widerspiegeln. Dies beinhaltet die Förderung des Einsatzes von Informationstechnologie und digitaler Transformation zur Unterstützung von Führung und Steuerung, die Optimierung der gemeinsamen Datenbank zur Parteiorganisation und -entwicklung sowie die Umsetzung der in Beschluss Nr. 204-QĐ/TW des Zentralkomitees der Partei dargelegten Aufgaben der digitalen Transformation. Digitale Transformation im Personalmanagement bedeutet somit nicht den Austausch von Werkzeugen, sondern die Innovation der Machtausübung – von der administrativen Verwaltung hin zur Führung durch einen datengestützten institutionellen Rahmen.

Erstens muss der Fokus von „administrativem Management“ auf „datengestützte Steuerung“ verlagert werden.

Viele Jahre lang stützte sich das Personalmanagement primär auf Akten, manuelle Beurteilungen und geschlossene Verwaltungsprozesse. Zu den Schwächen dieses Modells zählen der Mangel an quantitativen Daten und die Anfälligkeit für subjektive Verzerrungen und persönliche Beziehungen. Im Zeitalter der digitalen Transformation muss die Partei ein modernes Personalmanagementmodell entwickeln, in dem alle Entscheidungen bezüglich Planung, Ernennungen, Versetzungen oder Disziplinarmaßnahmen auf präzisen, aktuellen und überprüfbaren Daten basieren. Die Erstellung eines „digitalen Profils“ für jeden Funktionär – das dessen gesamte berufliche Laufbahn, Leistung, Glaubwürdigkeit, Auszeichnungen, Disziplinarmaßnahmen, Initiativen usw. umfasst – bietet den Parteikomitees nicht nur einen umfassenden Überblick, sondern schafft auch eine transparente „Verantwortlichkeitskette“, in der jede Beförderung eine klare Datenspur hinterlässt. Die Personalbeurteilung muss auf quantitativen Daten – Produktivität, Effizienz, gesellschaftliche Wirkung und öffentliches Feedback – basieren, um Fairness, Objektivität und Transparenz im Personalmanagement zu gewährleisten. Diese Transformation bedeutet einen Wandel vom „emotionalen Management“ zum „institutionellen empirischen Management“ und macht das Personalmanagement zu einem wissenschaftlichen Prozess, der messbar, analysierbar und nachvollziehbar ist.

Zweitens müssen wir ein einheitliches, vernetztes und sicheres Datenökosystem für die Mitarbeiter schaffen.

Einer der aktuellen institutionellen strategischen Durchbrüche ist der Aufbau eines nationalen Datenökosystems zu Organisationen, Kadern, Parteimitgliedern und Mitarbeitern, das mit der nationalen Bevölkerungsdatenbank verknüpft ist. Der Bericht des Zentralen Organisationskomitees stellt klar: „Das Datenbanksystem wird synchron von der Zentralebene bis zur Basis implementiert und ist mit dem System zur Verwaltung von Kadern, Beamten und Angestellten des öffentlichen Dienstes sowie der nationalen Datenbank verbunden.“[9] Nach Fertigstellung wird jeder Kader über einen eindeutigen politischen Identifikationscode verfügen, der die kontinuierliche Nachverfolgung des gesamten Arbeitsprozesses sowie die Kontrolle von Integrität, Kompetenz und beruflicher Ethik ermöglicht. Dies ist nicht nur ein technischer Fortschritt, sondern auch eine institutionelle Entwicklung – sie macht Macht transparent und kontrollierbar und lässt keinen Raum für Willkür. Darüber hinaus kann dieses System frühzeitig auf Anzeichen von Abweichungen hinweisen und Parteiorganisationen dabei unterstützen, Anzeichen ideologischen, moralischen und lebensstilbedingten Verfalls frühzeitig zu verhindern und zu unterbinden – anstatt erst nach erfolgten Verstößen zu reagieren.

Drittens, die Bewertung von Mitarbeitern mithilfe von Technologie – von subjektiv zu empirisch.

Die Beurteilung von Kadern ist ein schwieriger, sensibler und entscheidender Prozess. Lange Zeit war diese Arbeit stark qualitativ geprägt und basierte kaum auf objektiven Daten. Die digitale Transformation ermöglicht den Übergang von periodischer zu kontinuierlicher, von einseitiger zu multidimensionaler und quantitativer Beurteilung auf Grundlage realer Erkenntnisse. Die Kaderbeurteilung ist umfassend, kontinuierlich und multidimensional und orientiert sich an spezifischen Ergebnissen, die sich nach Stellenbezeichnung und -position richten. Dabei werden Prestige innerhalb der Partei und Vertrauen in der Bevölkerung berücksichtigt. Das Motto lautet: „Es gibt Eintritt, es gibt Austritt, es gibt Beförderung, es gibt Degradierung.“ Dank der Technologie werden Daten zum Maßstab für Kompetenz und üben moralischen Druck aus. Sie zwingen jeden Kader zur Selbstreflexion anhand der Arbeitsleistung, nicht nur anhand von Leistungsberichten. Dies bedeutet einen Wandel von verbaler zu evidenzbasierter Beurteilung und spiegelt den wahren Geist von Integrität, Unparteilichkeit und echter Effektivität im Kadereinsatz wider.

Viertens, die digitale Transformation – ein Instrument zur Stärkung der Integrität und politischen Verantwortlichkeit von Amtsträgern.

Digitale Technologien optimieren nicht nur das Management, sondern dienen auch als „Integritätsbarriere“ für moderne politische Institutionen. Jede Entscheidung und Handlung von Amtsträgern lässt sich, sobald sie im System erfasst ist, nachverfolgen und überprüfen – Macht kann nicht mehr anonym und Fehlverhalten nicht mehr unsichtbar bleiben. Die strikte Umsetzung der Machtkontrolle, die Prävention und Bekämpfung von Korruption und unethischen Praktiken im Personalwesen sowie die Förderung des Einsatzes von Informationstechnologie in Management und Verwaltung gewährleisten Transparenz und institutionelle Effektivität. Wenn Daten zu „stillen Beobachtern“ werden, beruht die Ethik im öffentlichen Dienst nicht mehr allein auf Versprechen, sondern wird durch institutionelle Strukturen garantiert – Disziplin, Transparenz und Technologie sind in einem automatisierten Kontrollsystem miteinander verknüpft. Dies stellt eine hohe Entwicklungsstufe der Integritätskultur innerhalb der Partei dar – Ethik, die in Institutionen verankert ist, und Institutionen, die von Technologie gesteuert werden.

Stärkung der Parteikontrolle, -aufsicht und -disziplin; Förderung der Aufsichtsfunktion des Volkes und der Presse.

Im Wirken der regierenden Partei dient die Inspektion und Überwachung der „Selbstreinigung“ und gewährleistet, dass die Macht im Rahmen von Ethik und Recht ausgeübt wird. Ho Chi Minh mahnte: „Ohne Inspektion keine Führung .“[10] Dieser Gedanke wird heute durch eine Reihe neuer Verordnungen des Zentralkomitees konkretisiert, die auf proaktive Prävention, Standardisierung von Verfahren, Stärkung der tatsächlichen Befugnisse der Inspektionssubjekte und Ausweitung der sozialen Kontrolle abzielen.

Erstens sollten Inspektion und Überwachung als eine entscheidende Führungsmethode, als Ausdruck der Regierungsfähigkeit der Partei betrachtet werden.

Inspektion und Überwachung sind nicht bloß ein funktionaler Bestandteil des Parteiaufbaus, sondern eine zentrale Führungsmethode, die den Grad der Parteiführung in einem sozialistischen Rechtsstaat widerspiegelt. Ein gesundes politisches System kann sich nicht auf Disziplinarmaßnahmen nach erfolgtem Fehlverhalten verlassen, sondern muss Mechanismen schaffen, um Fehlverhalten von vornherein zu verhindern – Inspektion zur Prävention, Überwachung zur Entwicklung. Neuere theoretische Studien bestätigen, dass die Parteidisziplin die Schutzmauer des Systems bildet. Der Grundsatz „Keine verbotenen Zonen, keine Ausnahmen“ wird erst dann zur kulturellen Norm, wenn Inspektion und Überwachung als Lernprozess gestaltet sind – offen, fair und mit einem Fahrplan zur Korrektur. Wenn Inspektion und Überwachung zu einer „Organisationskultur“ und nicht nur zu einer „technischen Maßnahme“ werden, verfügt die Partei über eine solide „politische Immunität“ – in der jedes Kadermitglied und jede Organisation weiß, wie sie sich selbst reflektieren, korrigieren und weiterentwickeln kann.

Zweitens müssen die Inspektionen proaktiv erfolgen, die Überwachung muss regelmäßig sein und die Disziplin muss streng sein.

Die derzeitige Inspektions- und Aufsichtsarbeit muss sich von einem passiven zu einem aktiven Ansatz wandeln: von der Bearbeitung von Verstößen im Nachhinein hin zu deren umgehender Erkennung und Korrektur während der Aufgabenerfüllung. Regelmäßige Inspektionen sollten mit periodischen, thematischen und unangekündigten Kontrollen kombiniert werden. Der Schwerpunkt sollte von Beginn der Aufgabenerfüllung an auf Inspektionen gelegt werden, um Mängel frühzeitig zu beheben und schwache Kollektive und Einzelpersonen konsequent zu disziplinieren. Frühzeitige Inspektionen sind wie die „Behandlung der Krankheit an der Wurzel“ – sie demonstrieren den humanen Charakter der Parteidisziplin: Disziplinarmaßnahmen dienen dem Schutz der Menschen, nicht der Bestrafung. Tatsächlich wurden seit Beginn der 13. Legislaturperiode des Parteitags 8.469 Parteikomiteemitglieder diszipliniert, darunter auch Funktionäre, die dem Zentralkomitee unterstellt waren. Der Grundsatz „Keine verbotenen Zonen, keine Ausnahmen“ ist nicht nur ein Slogan, sondern hat sich zu einem Standard politischer Ethik entwickelt, zum deutlichsten Ausdruck des Geistes der Wahrung von Disziplin und Recht innerhalb der Partei.

Drittens, Inspektion im digitalen Zeitalter – von der Aufdeckung von Verstößen bis zur Warnung vor Risiken.

Im Zeitalter der digitalen Transformation können Inspektion und Aufsicht nicht mehr allein auf manueller Berichterstattung beruhen, sondern müssen datenbasiert, analysiert und durch Warnmeldungen ergänzt werden. Der Bericht zur Parteiorganisation und zum Parteiaufbau 2024 schlägt den Aufbau eines Systems zur Überwachung von Kaderdaten vor, das Risikoindikatoren in Bezug auf Glaubwürdigkeit, Vermögensangaben, Aufgabenerfüllung und soziales Feedback automatisch analysiert. Wenn Technologie zum Instrument der Inspektion wird, wird die Parteidisziplin „digitalisiert“ – transparent, objektiv, nachvollziehbar und überprüfbar. Dies bedeutet einen institutionellen Wandel: von der manuellen Inspektion zur systemgestützten Kontrolle, von subjektiv zu datenbasiert. Dadurch werden nicht nur Verstöße reduziert, sondern auch das Vertrauen innerhalb der Partei gestärkt, dass jeder fair und objektiv – ohne Voreingenommenheit oder subjektive Gefühle – überwacht wird.

Viertens sollte die Kontrollfunktion des Volkes und der Presse gefördert werden – damit sich die Macht in den Herzen des Volkes widerspiegelt.

Präsident Ho Chi Minh sagte einst: „Hundertmal leichter ohne das Volk, aber tausendmal schwerer mit seiner Unterstützung – doch alles wird gelingen.“[11] Das Volk ist der höchste Träger der Macht, und die Partei ist die vom Volk mit der Führung betraute Institution. Indem das Volk an der Machtkontrolle beteiligt wird, sichert sich die Partei daher die Unterstützung des Volkes. Es ist notwendig, den Grundsatz „Das Volk weiß Bescheid, das Volk diskutiert, das Volk prüft, das Volk überwacht, das Volk profitiert“ in einem konkreten Prozess der Personalpolitik zu institutionalisieren: Bekanntgabe der Standards und Bedingungen für Führungspositionen; Einholung der Meinung der Bevölkerung in angemessener Weise; Veröffentlichung der Ergebnisse von Beurteilungen und Ernennungen; Schutz der Bevölkerung und der Journalisten, die wahrheitsgemäß berichten. Revolutionärer Journalismus sollte als „verantwortungsvoller Kontrollkanal“ verstanden werden – nicht nur zur Aufdeckung und Kritik, sondern auch zur Würdigung guter Beispiele, zur Förderung des Richtigen und zum Schutz des Neuen. Wenn die Bevölkerung und die Presse tatsächlich in die Kontrolle einbezogen werden, ist die „Selbstheilungskraft“ des politischen Systems größer als jede administrative Sanktion.

Fünftens: Eine Kultur der Parteidisziplin aufbauen – streng, aber human, mit dem Prinzip der Prävention vor der Bestrafung.

Parteidisziplin ist kein Instrument der Bestrafung, sondern ein Mittel zum Schutz der revolutionären Werte, der Ethik und des Ansehens der Partei. Die Verordnung Nr. 41-QD/TW (2021) über Entlassung und Rücktritt bei sinkendem Ansehen sowie die Schlussfolgerung Nr. 14-KL/TW (2021) zum Schutz dynamischer und kreativer Kader zum Wohle der Allgemeinheit bilden zwei parallele Säulen der neuen Disziplinkultur. Einerseits müssen wir eigennütziges Verhalten und Prinzipienverstöße entschieden und streng ahnden; andererseits brauchen wir Toleranz, die Förderung von Innovation und den Schutz von Kadern, die es wagen, zu denken und zu handeln. Dies ist das Prinzip von „Aufbau und Kampf“, vereint in einem Ganzen: die Aufrechterhaltung strenger Disziplin bei gleichzeitiger Förderung von Kreativität. Wenn Disziplin zu einer Kultur politischen Handelns wird, ist sie keine Bedrohung mehr, sondern eine Triebkraft der Entwicklung – wo Ethik und Verantwortung im selben institutionellen Mechanismus miteinander verwoben sind.

Năm nhóm giải pháp nêu trên – từ đổi mới tuyển chọn, đào tạo, hoàn thiện thể chế, ứng dụng công nghệ số đến tăng cường kiểm tra, giám sát – tạo nên một kiến trúc chính trị – hành chính hiện đại, minh bạch và liêm chính, nơi quyền lực được kiểm soát bằng thể chế và đạo đức được bảo vệ bằng công nghệ. Thực hiện đồng bộ các giải pháp đó không chỉ nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, mà còn củng cố niềm tin của Nhân dân, biến "đạo đức công vụ" thành giá trị văn hóa và "hiệu quả chính trị" thành chuẩn mực quản trị quốc gia. Đến năm 2030, tầm nhìn 2045, việc hoàn thiện cơ chế, quy trình công tác cán bộ không chỉ nhằm tạo ra đội ngũ "đủ và đúng", mà còn hướng tới xây dựng nền văn hóa chính trị công vụ kiểu mới – liêm chính, trách nhiệm, sáng tạo và phục vụ, xứng đáng với vai trò lãnh đạo của Đảng và khát vọng phát triển phồn vinh, hạnh phúc của dân tộc Việt Nam.

TS. Nguyễn Thị Thanh Mai

Vụ Nghiên cứu khoa học tổ chức, cán bộ - Ban Tổ chức Trung ương

Kỳ cuối: Sử dụng đúng cán bộ và trọng dụng nhân tài

---

[1] Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2018), Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ , Hà Nội

[2] Bộ Chính trị (2019), Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền , Hà Nội

[3] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[4] Đảng Cộng sản Việt Nam (2021), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII , tập I, NXB Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, tr.178

[5] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo tổng kết Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước , Hà Nội, 2018

[6] Bộ Chính trị, Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền , Hà Nội, 2019

[7] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[8] Bộ Chính trị, Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 về khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung , Hà Nội, 2021

[9] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[10] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 6, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 302

[11] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 7, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 146

Nguồn: https://baochinhphu.vn/ky-2-xay-dung-doi-ngu-can-bo-dap-ung-yeu-cau-cua-thoi-ky-moi-can-giai-phap-gi-102251029093948755.htm