Teil 2: Aufbau eines Kaderteams, das den Anforderungen der neuen Ära gerecht wird: Welche Lösungen sind nötig?

(Chinhphu.vn) – Im Kontext von Globalisierung, digitaler Transformation und tiefgreifender internationaler Integration steigen die Anforderungen an die Parteikader und das politische System stetig. Kader sind nicht nur Ausführende, sondern auch kreative Zentren und institutionelle Gestalter, die maßgeblich über die Regierungsfähigkeit der Partei und die Entwicklung des Landes entscheiden.

Generalsekretär To Lam spricht mit Studenten, die Kader für das 14. Zentralkomitee der Partei planen, über die neue Ära, die Ära des nationalen Wachstums – Foto: VNA

Die jüngsten Entwicklungen zeigen, dass die Personalarbeit viele positive Veränderungen erfahren hat: Die Mechanismen zur Machtkontrolle wurden gestärkt, Planung, Rotation und Evaluation sind zunehmend transparenter und demokratischer geworden, und innovative Modelle wie „Nachwuchsführungskräfte“, „Führungskräfte für die digitale Transformation“ und „weibliche Führungskräfte“ haben ihre Wirksamkeit unter Beweis gestellt. Dennoch bestehen weiterhin Einschränkungen, wie beispielsweise eine nicht evidenzbasierte Auswahl, theoretische Ausbildung, sich überschneidende Managementstrukturen und der begrenzte Einsatz digitaler Technologien in der Machtkontrolle. Um ein Team von Führungskräften mit den erforderlichen Qualitäten, Kompetenzen, dem nötigen Ansehen, der Integrität und der Effizienz aufzubauen, das den Anforderungen der Resolution des 13. Nationalkongresses gerecht wird, ist es daher notwendig, ein System synchroner, strategischer und bahnbrechender Lösungen zu implementieren, um den dringenden unmittelbaren Bedarf zu decken und eine nachhaltige Entwicklung im Zeitalter der digitalen Transformation und internationalen Integration zu fördern.

Personalauswahl: „Die richtige Person auswählen, an den richtigen Platz setzen, die richtige Aufgabe zuweisen“

In der Personalarbeit ist die Auswahl der erste, aber entscheidender Schritt. Eine richtige, eine gute Politik kann nur dann umgesetzt werden, wenn ein Team qualifizierter Kader zur Verfügung steht. Werden hingegen die falschen Personen ausgewählt, muss das System jahrelang den Fehler korrigieren, das Vertrauen der Bevölkerung wird beschädigt und das Ansehen der Partei sinkt. Daher geht es bei Innovationen in der Personalauswahl nicht nur um die Verbesserung der Personalmanagementtechniken, sondern auch um ein neues Verständnis der Macht und politischen Verantwortung von Kadern – „Menschen auswählen, die die Partei aufbauen, nicht Menschen, die eine Position bekleiden“.

Die Resolution Nr. 26-NQ/TW des 12. Zentralkomitees der Partei vom 19. Mai 2018 bekräftigte: „Die Personalarbeit muss regelmäßig, sorgfältig, wissenschaftlich, streng und effektiv durchgeführt werden; dabei sind Arbeitseffizienz und das Vertrauen der Bevölkerung die wichtigsten Kriterien.“[1] Dies stellt einen revolutionären Paradigmenwechsel in der Personalpolitik dar – von der „Auswahl von Personal anhand von Akten“ zur „Auswahl von Personal anhand praktischer Leistungen“, von „korrekten Verfahren“ zu „korrekten Inhalten“, von „administrativen Standards“ zu „Wertvorstellungen“.

Zunächst müssen die Kriterien für die Personalauswahl neu definiert werden.

Um den Anforderungen der neuen Ära gerecht zu werden, ist es notwendig, ein Kriterienkatalog für die Kaderauswahl zu entwickeln, der auf fünf Säulen basiert: Qualitäten, Kompetenz, Prestige, Integrität und Effizienz . Qualitäten zeigen sich in absoluter Loyalität gegenüber Partei, Volk, Vaterland und dem sozialistischen System. Kompetenz umfasst die Fähigkeit, Politik zu gestalten, Veränderungen zu managen und Technologien anzuwenden. Prestige beweist sich durch Vertrauen und praktische Ergebnisse. Integrität ist die ethische Grundlage, die Macht schützt. Effizienz ist der höchste Wert öffentlichen Handelns. Aus diesem Wertesystem müssen moderne, einheitliche, messbare und auf die jeweilige Stelle zugeschnittene Kriterien für die Kaderauswahl entwickelt werden. Jeder Kader benötigt ein „digitales Kompetenzprofil“, das Arbeitsprozess, Leistungen, Initiativen, Disziplin – Belohnungen und soziales Feedback transparent darstellt. Durch die Umwandlung der Kriterien in Daten wird die Auswahl objektiv, transparent und unparteiisch, und die Situation „korrekte Verfahren, aber falsche Personen“ gehört der Vergangenheit an.

Zweitens: Transparenz, Wettbewerb und Machtkontrolle bei der Auswahl

Die Kaderarbeit ist ein Gradmesser für die Integrität und Stärke der regierenden Partei. Wird die Macht nicht kontrolliert, droht sie zu verkommen; ist der Prozess intransparent, schwindet das Vertrauen. Daher muss die Kaderauswahl im Geiste von „Öffentlichkeit, Transparenz, echtem Wettbewerb und umfassender Kontrolle“ erfolgen. Die Verordnung Nr. 205-QD/TW des Politbüros vom 23. September 2019 zur Kontrolle der Macht in der Kaderarbeit und zur Bekämpfung von Machtmissbrauch stellt klar: „Jeglicher Machtmissbrauch zum persönlichen Vorteil in der Kaderarbeit ist strengstens verboten und muss konsequent geahndet werden.“ [2] Dies ist nicht nur eine administrative Norm, sondern auch ein politisches Bekenntnis der Partei, die Macht verantwortungsvoll zu kontrollieren. Es ist notwendig, öffentliche Prüfungen für Führungspositionen auszuweiten, unabhängige Gremien mit der Bewertung zu beauftragen, Feedback aus der Öffentlichkeit zu geben und die Ergebnisse zu veröffentlichen – dies als obligatorischen politischen Filter zu betrachten. Wenn die Macht innerhalb des institutionellen Rahmens und unter der Aufsicht des Volkes verankert ist, bedarf das Vertrauen in die Kaderarbeit keiner Propaganda, sondern wird durch die Integrität des Systems selbst bestätigt.

Drittens, der Übergang von statischer zu dynamischer Planung – die Schaffung eines echten „Personalflusses“.

In der Praxis stellt die statische, geschlossene Planungsmentalität heute einen der größten Engpässe in der Personalarbeit dar. Sie führt dazu, dass zwar die Form standardisiert wird, talentierten Mitarbeitern aber die Möglichkeiten fehlen. Um dem entgegenzuwirken, ist ein Wechsel zu einem dynamischen, offenen Planungsmodell notwendig. Hierbei sind praktische Kompetenz, Arbeitsergebnisse und die Fähigkeit, schwierige Aufgaben zu bewältigen, die Kriterien für die Entdeckung, Förderung und Weiterentwicklung von Nachwuchskräften. Es gilt, einen flexiblen Nachwuchsfluss zu schaffen, der talentierten Mitarbeitern neue Herausforderungen bietet und stagnierende Mitarbeiter aussortiert. So entsteht eine Kultur der Kompetenz statt der Seniorität, in der Beförderungen auf Grundlage der Leistungen und nicht aufgrund von Beziehungen oder Alter erfolgen.

Ein Ausbildungskurs für Beamte, Angestellte des öffentlichen Dienstes und Mitarbeiter der Stadt Ho-Chi-Minh-Stadt im Jahr 2025

Ausbildung und Förderung von Kadern im neuen Zeitalter – Entwicklung der Handlungsfähigkeit, Verknüpfung von Wissen mit revolutionärer Ethik

Wenn die Auswahl von Kadern der erste Schritt ist, dann sind deren Ausbildung und Förderung die langfristigen Triebkräfte des gesamten politischen Systems. Ein Team von Kadern, das zwar sorgfältig ausgewählt, aber nicht regelmäßig ausgebildet und gefördert wird, gleicht einer „Lampe ohne Öl“ – schnell entzündet, aber bald wieder erloschen. Daher ist die grundlegende Erneuerung der Kaderausbildung und -förderung nicht nur eine fachliche Notwendigkeit, sondern auch eine strategische Aufgabe, um politisch engagierte, loyale, integre und volksnahe Persönlichkeiten zu formen.

Erstens muss in allen Ausbildungsprogrammen die Grundlage für Ho Chi Minhs Ideologie, Ethik und seinen Stil gelegt werden.

Das Studium und die Befolgung von Ho Chi Minhs Ideologie, Moral und Stil sind nicht nur eine politische und soziale Bewegung, sondern auch eine Methode zur Formung der Persönlichkeit, der Entschlossenheit und der Führungskultur revolutionärer Kader. Jedes Kaderausbildungsprogramm, unabhängig von der Ebene, muss an den Grundlagen ansetzen – der Vermittlung von Idealen, der Schulung von Ethik und Führungsstil. Dies ist das spirituelle Fundament, das Kadern hilft, sich selbst zu reflektieren, sich selbst zu korrigieren und den Verlockungen von Macht, materiellen Gütern, Ruhm und Reichtum zu widerstehen; es hilft ihnen, „inmitten eines komplexen Systems ein reines Herz zu bewahren“. Revolutionäre Ethik in der Ausbildung ist heute nicht nur eine Erinnerung an Tugend, sondern muss zu einem "festen Bestandteil" des Kriteriensystems für die Kaderkompetenz werden und Ethik mit Handeln, Effizienz und politischer Verantwortung verknüpfen.

Zweitens, die Entwicklung umfassender Kompetenzen – von politischem Denken bis hin zu Handlungsfähigkeiten im digitalen Zeitalter

Eine Führungsriege der neuen Generation muss „visionsorientiert führen, datenbasiert handeln, intelligent entscheiden und ethisch korrekt Einfluss nehmen können“. Dieses Führungsmodell ist für das Zeitalter der digitalen Transformation unerlässlich. Daher Kader aller Ebenen, insbesondere Führungskräfte und Manager, müssen in moderner Staatsverwaltung, digitaler Wirtschaft, Innovation und internationaler Integration geschult werden. Die Ausbildung von Kadern im Kontext von Globalisierung und Technologie 4.0 beschränkt sich nicht auf Wissensvermittlung, sondern umfasst auch die Schulung in neuem Managementdenken – dem Denken von Menschen, die Innovationen wagen, sich anpassen und Wandel gestalten können. Führungskräfte von heute müssen Wirtschaftswissenschaften verstehen, um die richtigen Strategien zu entwickeln, Technologien verstehen, um eine schnelle Umsetzung zu gewährleisten, und die Menschen verstehen, um vertrauensvoll zu regieren. Das ist „institutionelle Integration mit Identität“ – Integration globalen Wissens unter Beibehaltung der politischen Werte der vietnamesischen Kommunisten.

Drittens, Theorie und Praxis eng miteinander verbinden – „Lernen durch Schwierigkeiten, Reifen durch Herausforderungen“

Es gibt keine bessere Schule als die „Schule des revolutionären Lebens“, wo Kader in der Praxis ausgebildet werden und durch harte Erfahrungen reifen. Daher muss die Ausbildung eng mit der Praxis verknüpft sein, mit Rotation und anspruchsvollen Aufgaben – um durch Handeln zu trainieren, durch Hingabe zu schulen und durch Herausforderungen zu reifen. Es ist unerlässlich, praktische Erfahrung als Kriterium in die Bewertung der Ausbildungsqualität und die Kaderplanung einzubeziehen . Das entspricht dem Grundsatz „Lernen und Üben gehen Hand in Hand, Übung macht den Meister“ – ein unumstößliches Prinzip Ho Chi Minhs zur Kadererziehung. Nur in der Praxis können Eigenschaften gefestigt, Fähigkeiten überprüft und Mut bewiesen werden.

Viertens, modernisieren Sie die Ausbildung – standardisieren, digitalisieren und personalisieren Sie das Lernen

Das neue Zeitalter erfordert von allen Kadern lebenslanges Lernen. Daher müssen Schulungen standardisiert, digitalisiert und personalisiert werden. Es ist notwendig, rasch eine parteiinterne digitale Lernplattform zu etablieren, die Daten zu Kursen, Ergebnissen, Bewertungen und Feedback integriert und eng mit dem digitalen Kompetenzprofil jedes Kaders verknüpft ist. Dies trägt nicht nur zu einem transparenten und objektiven Lernmanagement bei, sondern schafft auch die Voraussetzungen dafür, dass Wissen in die Praxis umgesetzt wird. Anstatt sich an Trends oder Zertifizierungsformen zu orientieren, sollte die Ausbildung bedarfsgerecht erfolgen, die Förderung bedarfsorientiert und die Bewertung anhand des erzielten Engagements. Dies ist auch die Richtung in Die Parteibildungs- und Organisationsarbeit im Jahr 2025 bestimmt: „Durch den Einsatz von Informationstechnologie werden sämtliche Aus- und Weiterbildungsaktivitäten digitalisiert und Schulungsdaten mit Personalakten verknüpft, um sicherzustellen, dass die Ausbildung zu einem kontinuierlichen Prozess wird, der messbar und überwachbar ist.“[3]

Fünftens, die Ausbildung in das nationale Talentförderungssystem der Partei einbetten.

Die Kaderausbildung ist untrennbar mit der nationalen Talententwicklungsstrategie verbunden. Wir müssen die richtigen Personen für die Ausbildung auswählen, die richtigen Personen für den Einsatz ausbilden und die richtigen Personen für die Beförderung einsetzen. Die Kaderarbeit muss in das „ Talentökosystem der Partei“ eingebettet sein, in dem jede Phase – von der Identifizierung über die Ausbildung und Beförderung bis hin zur Förderung – eng miteinander verknüpft ist, sich gegenseitig beeinflusst und anhand der Ergebnisse im Dienste der Bevölkerung bewertet wird. Das Prinzip Generalsekretär Nguyen Phu Trong bestätigte: „Investitionen in Kader bedeuten Investitionen in die langfristige, nachhaltige Entwicklung des Landes“[4]. Dies ist nicht nur eine Leitideologie, sondern auch eine strategische Vision für die Entwicklung des vietnamesischen politischen Volkes in der neuen Ära – Kader, die „sowohl rot als auch professionell“ sind, eine globale Denkweise und ein vietnamesisches Herz besitzen, von reiner revolutionärer Ethik geleitet werden und den Wunsch haben, zum Wohl des Volkes beizutragen.

Perfektionierung des Personalwesens – öffentlich, transparent, gegen Macht- und Positionsmissbrauch

Im politischen System unseres Landes spielt die Kaderorganisation eine zentrale Rolle. Sie bildet die Grundlage dafür, dass Macht zum richtigen Zweck, für die richtigen Akteure und im Dienste des Volkes eingesetzt wird. Eine schwache, unkontrollierte Institution schafft Schlupflöcher für Gruppeninteressen und begünstigt den Machterwerb. Eine starke, öffentliche, transparente und selbstüberwachende Institution hingegen stärkt das Vertrauen in Partei und Volk und gewährleistet, dass Macht stets im Rahmen von Recht und revolutionärer Ethik ausgeübt wird. Der zusammenfassende Bericht des Zentralen Organisationskomitees zur Kaderstrategie in der Phase der Industrialisierung und Modernisierung des Landes (2018) stellte klar: „Dezentralisierung und Machtdelegation in der Kaderarbeit sind nicht eng mit Verantwortungsbeschränkungen und Machtkontrolle verknüpft, was die Gefahr des Machterwerbs und mangelnder Einheitlichkeit bei der Umsetzung birgt.“[5] Angesichts dieser Realität ist die Verbesserung der Personalorganisation zu einer dringenden Aufgabe von strategischer und langfristiger Bedeutung für den Parteiaufbau und die Reform geworden.

Erstens müssen Dezentralisierung und Delegation von Befugnissen mit Verantwortung und nachgelagerter Kontrolle einhergehen.

Dezentralisierung und Machtübertragung sind unvermeidliche Entwicklungen im modernen Management. Ohne Kontrollmechanismen und verbindliche Verantwortlichkeiten besteht jedoch die Gefahr von Machtmissbrauch und Korruption. Unsere Partei hat daher in den letzten Jahren schrittweise einen Mechanismus der bedingten Dezentralisierung etabliert, der Machtübertragung mit klaren Verantwortlichkeiten verbindet. Neue Dokumente wie die Verordnung Nr. 142-QD/TW vom 2. August 2024 zur Dezentralisierung im Personalwesen und die Verordnung Nr. 148-QD/TW vom 11. September 2024 zur Dezentralisierung und Kontrolle der Macht im Personalwesen präzisieren Befugnisse und Verantwortlichkeiten und legen gleichzeitig einen Mechanismus für die vorläufige Suspendierung und schnelle Disziplinarmaßnahmen bei Verstößen fest. Der neue Grundsatz unserer Institution lautet: Wo Macht ist, muss es Beschränkungen geben; wo delegiert wird, muss es Aufsicht geben; wo Fehlverhalten vorliegt, muss es umgehend geahndet werden. Dies ist das Kernprinzip, um sicherzustellen, dass Macht nicht gelockert, sondern im Rahmen der Parteiorganisation angepasst und kontrolliert wird.

Zweitens, die Verordnung Nr. 205-QD/TW zur Kontrolle der Macht in allen Phasen der Personalarbeit vollständig zu institutionalisieren.

Die Verordnung Nr. 205-QD/TW des Politbüros vom 23. September 2019 zur Machtkontrolle im Personalwesen und zur Verhinderung von Machtmissbrauch gilt als institutioneller Schutzschild gegen Machtdegenerierung. Dieses Dokument legt einen Rechtsrahmen für die Machtkontrolle bei der Planung, Ausbildung, Ernennung, Rotation, Entlassung und dem Ersatz von Beamten fest, getreu dem Grundsatz: „Personen ohne die erforderlichen Qualitäten, Fähigkeiten und das nötige Ansehen dürfen keine Führungs- und Managementpositionen bekleiden“ [6] . Daher muss der Ernennungsmechanismus eng mit Ergebnissen, Arbeitsergebnissen und gesellschaftlichem Ansehen verknüpft sein; Machtmissbrauch in jeglicher Form ist unzulässig. Die fortlaufende Institutionalisierung der Verordnung 205-QD/TW in Rechtsdokumenten und lokalen Verordnungen ist unerlässlich, um sicherzustellen, dass der Mechanismus zur Machtkontrolle von der Zentralebene bis zur Basis einheitlich und vernetzt funktioniert und keine Grauzonen im Personalwesen entstehen.

Drittens, zunehmende Öffentlichkeit und Transparenz – eine wirksame Form der sozialisierten Machtkontrolle.

Transparenz im Personalwesen ist nicht nur eine ethische Verpflichtung, sondern auch ein Instrument zur Machtkontrolle. Von Planung, Auswahl, Ernennung und Rotation bis hin zu Vergütung und Disziplinarmaßnahmen – alle Prozesse müssen in angemessenem Umfang öffentlich gemacht werden, begleitet von einem Feedbackmechanismus innerhalb der Organisation und gegenüber den Mitarbeitenden. Daher werden „Vorschriften und Verfahren im Personalwesen zunehmend synchron, demokratisch, transparent und streng erlassen; die Ernennung und Vorstellung von Wahlkandidaten weist zahlreiche Neuerungen auf, die sicherstellen, dass die richtige Person die richtige Aufgabe im richtigen Verfahren erhält“ [7]. Öffentlichkeit und Transparenz dienen sowohl der Machtkontrolle als auch dem Aufbau politischen Vertrauens zwischen Partei und Bevölkerung – ein Faktor, der die Führungsrolle der Partei in der neuen Ära sichert.

Viertens geht die Kontrolle der Macht Hand in Hand mit der Förderung von Innovationen und dem Schutz von Kadern, die es wagen zu denken und zu handeln.

Machtkontrolle bedeutet nicht, die Dynamik und Kreativität der Kader einzuschränken. Im Gegenteil: Eine gute Institution muss Disziplin fördern und gleichzeitig Innovationsgeist und politische Verantwortung für das Gemeinwohl wecken. Kontrolle bedeutet, Macht in die richtige Richtung zu lenken; Förderung bedeutet, Macht optimal zu nutzen. Diese beiden Faktoren stehen nicht im Widerspruch zueinander, sondern ergänzen sich in einem integren Regierungssystem. Die Schlussfolgerung Nr. 14-KL/TW des Politbüros vom 22. September 2021 stellte klar: „Dynamische und kreative Kader zum Wohle der Allgemeinheit fördern und schützen“ [8]. Der Geist dieses Dokuments eröffnet eine neue institutionelle Denkweise: den Aufbau eines Mechanismus zum „Schutz von Pionieren“, der Kader ermutigt, mutig zu denken, mutig zu handeln und mutig Verantwortung zu übernehmen – insbesondere in neuen, beispiellosen Bereichen. Dazu ist es notwendig, einen „institutionellen Puffer“, auch bekannt als „Testumgebung für den öffentlichen Dienst“, zu schaffen, der es Beamten ermöglicht, politische Initiativen innerhalb eines klar definierten Rahmens, mit begrenzten Risiken, unabhängiger Aufsicht und einem Mechanismus für bedingte Ausnahmen zu erproben. Dies ist ein moderner institutioneller Ansatz, der sicherstellt, dass Macht zwar streng kontrolliert, aber nicht eingeschränkt wird, sodass jeder Amtsträger sein kreatives Potenzial innerhalb eines rechtlichen Sicherheitsrahmens entfalten kann. Wenn Macht mit Verantwortung verbunden und gleichzeitig durch Anreize für Innovation gefördert wird, entwickelt sich die Institution zu einem „positiven politischen Ökosystem“, in dem Disziplin und Kreativität im Sinne der nationalen Entwicklung Hand in Hand gehen.

Die digitale Transformation der Personalarbeit ist nicht nur eine technologische Notwendigkeit, sondern vor allem ein Schritt nach vorn im Denken über Regierungsführung und die institutionelle Leistungsfähigkeit der Partei im Datenzeitalter.

Anwendung digitaler Technologien bei der Führung, Beurteilung und Entwicklung von Mitarbeitern

Die digitale Transformation der Personalarbeit ist nicht nur eine technologische Notwendigkeit, sondern vor allem ein Fortschritt im Denken über Führung und die institutionelle Leistungsfähigkeit der Partei im Datenzeitalter. Wurden Kader in der vorangegangenen industriellen Revolution anhand von Papierakten geführt und nach subjektiven Einschätzungen der Organisation bewertet, muss die Partei heute ihre Teams mit Daten führen – mit aussagekräftigen Zahlen, die die Qualitäten und Fähigkeiten der Kader objektiv widerspiegeln. Die Anwendung von Informationstechnologie und die digitale Transformation zur Unterstützung von Führung und Steuerung sollen gefördert, die gemeinsame Datenbank zur Parteibildung und Organisationsarbeit vervollständigt und die Aufgaben der digitalen Transformation gemäß Beschluss Nr. 204-QD/TW des Sekretariats umgesetzt werden. Die digitale Transformation der Personalarbeit bedeutet somit keinen Werkzeugwechsel, sondern eine Innovation in der Machtausübung – von der administrativen Verwaltung hin zur Steuerung durch datengestützte Institutionen.

Erstens, der Übergang von „administrativem Management“ zu „datengestützter Governance“.

Seit vielen Jahren basiert die Personalarbeit hauptsächlich auf Akten, manuellen Beurteilungen und geschlossenen Verwaltungsprozessen. Die Schwäche dieses Modells liegt im Mangel an quantitativen Daten und seiner Anfälligkeit für emotionale und persönliche Beeinflussung. Im Zeitalter der digitalen Transformation muss unsere Partei ein modernes Kadermanagement-Modell entwickeln, in dem alle Entscheidungen zu Planung, Ernennung, Rotation oder Disziplinarmaßnahmen auf präzisen, zeitnahen und überprüfbaren Daten beruhen. Die Erstellung eines „digitalen Kompetenzprofils“ für jeden Kader – einschließlich der gesamten Berufslaufbahn, Arbeitsergebnisse, des Vertrauensniveaus, der Auszeichnungen, Disziplinarmaßnahmen, Initiativen usw. – ermöglicht dem Parteikomitee nicht nur einen umfassenden Überblick, sondern schafft auch eine transparente Verantwortungskette, in der alle Beförderungen nachvollziehbar sind. Die Kaderbewertung muss auf quantitativen Daten – Produktivität, Effizienz, gesellschaftlicher Wirkung und Feedback aus der Bevölkerung – basieren, um Fairness, Objektivität und Transparenz im Kadereinsatz zu gewährleisten. Diese Transformation ist der Schritt von „Management-Gefühlen“ zu „institutionellem Positivismus“ und macht das Kadermanagement zu einem wissenschaftlichen Prozess, der messbar, analysierbar und erklärbar ist.

Zweitens, die Bildung eines einheitlichen, vernetzten und sicheren Kaderdaten-Ökosystems.

Einer der strategischen Durchbrüche des aktuellen Systems ist der Aufbau eines nationalen Datenökosystems für Organisationen, Kader, Parteimitglieder und Gehaltsabrechnungen, das mit der nationalen Bevölkerungsdatenbank verknüpft ist. Der Bericht des Zentralen Organisationskomitees stellte klar: „Das Datenbanksystem wird synchron von der Zentralebene bis zur Basis eingeführt und mit dem Kader-, Beamten- und Angestelltenverwaltungssystem sowie der nationalen Datenbank verbunden“ [9]. Nach Fertigstellung wird jeder Kader über einen eindeutigen politischen Identifikationscode verfügen, der die Überwachung des gesamten Arbeitsprozesses sowie die Kontrolle von Integrität, Leistungsfähigkeit und beruflicher Ethik ermöglicht. Dies ist nicht nur ein technischer Fortschritt, sondern auch ein Schritt zur institutionellen Weiterentwicklung – er trägt zu mehr Transparenz und Kontrollierbarkeit der Macht bei und lässt keinen Raum für Willkür. Darüber hinaus kann dieses System frühzeitig auf Abweichungen aufmerksam machen und Parteiorganisationen dabei unterstützen, Anzeichen eines Verfalls von Ideologie, Moral und Lebensstil frühzeitig und aus der Ferne zu verhindern – anstatt erst bei bereits eingetretenen Verstößen einzugreifen.

Drittens, die Bewertung von Kadern mithilfe von Technologie – von Stimmungsanalysen bis hin zu empirischen Belegen

Die Beurteilung von Kadern ist ein schwieriger, heikler und entscheidender Schritt. Lange Zeit war diese Arbeit stark qualitativ geprägt und basierte auf einem Mangel an objektiven Daten. Die digitale Transformation ermöglicht den Übergang von periodischer zu kontinuierlicher, von einseitiger zu multidimensionaler und quantitativer Beurteilung auf Grundlage praktischer Erkenntnisse. Die Kaderbeurteilung erfolgt kontinuierlich, multidimensional und leistungsbezogen, basierend auf Stellenbezeichnungen und Titelstandards. Dabei werden Prestige in der Partei und Vertrauen in der Bevölkerung wertgeschätzt, ganz nach dem Motto „Es gibt einen Einstieg und einen Ausstieg, es gibt Aufstieg und Abstieg“. Dank der Technologie werden Daten zum Maßstab für Leistungsfähigkeit und üben moralischen Druck aus, der jeden Kader dazu anspornt, sich anhand seiner Arbeitseffizienz und nicht nur anhand von Leistungsberichten zu messen. Dies bedeutet einen Wandel von mündlicher zu evidenzbasierter Beurteilung und spiegelt den Geist von Integrität, Unparteilichkeit und tatsächlicher Effizienz im Umgang mit Kadern wider.

Viertens, die digitale Transformation – ein Instrument zur Verbesserung der Integrität und politischen Verantwortung von Amtsträgern.

Digitale Technologien optimieren nicht nur das Management, sondern bilden auch die „Integritätsbarriere“ des modernen politischen Systems. Jede Entscheidung und Handlung eines Amtsträgers lässt sich, sobald sie im System erfasst ist, nachverfolgen und überprüfen – Macht wird dadurch „anonymisiert“ und Fehlverhalten „unsichtbar“. Die Machtkontrolle sowie die Prävention und Bekämpfung von Korruption und Intoleranz im Personalwesen müssen konsequent und rigoros umgesetzt werden. Der Einsatz von Informationstechnologie in Management und Verwaltung wird gefördert, um Transparenz und institutionelle Effektivität zu gewährleisten. Wenn Daten zu einem „stillen Wächter“ werden, beruht die Ethik im öffentlichen Dienst nicht mehr allein auf Versprechen, sondern wird durch institutionelle Strukturen garantiert – Disziplin, Transparenz und Technologie verschmelzen zu einem automatisierten Kontrollsystem. Dies ist die hohe Entwicklung einer Integritätskultur in der Partei: Ethik ist in Institutionen verankert, Institutionen werden durch Technologie gesteuert.

Stärkung der Parteikontrolle, -aufsicht und -disziplin; Förderung der Aufsichtsfunktion des Volkes und der Presse

Im Wirken der regierenden Partei dient die Inspektion und Überwachung der „Selbstreinigung“ und gewährleistet, dass Macht im Rahmen von Ethik und Recht ausgeübt wird. Ho Chi Minh riet: „Keine Inspektion bedeutet keine Führung .“ [10] Dieser Gedanke wird heute durch eine Reihe neuer Vorschriften des Zentralkomitees konkretisiert, die auf proaktive Prävention, Standardisierung von Verfahren, Stärkung der tatsächlichen Befugnisse der Inspektionsbeauftragten und Ausweitung der sozialen Kontrolle abzielen.

Erstens sollten Inspektion und Überwachung als wichtige Führungsmethode betrachtet werden, die die Regierungsfähigkeit der Partei demonstriert.

Inspektion und Überwachung sind nicht nur ein professioneller Bestandteil der Parteiarbeit, sondern auch eine zentrale Führungsmethode, die die Autorität der Partei in einem sozialistischen Rechtsstaat demonstriert. Ein gesundes politisches System kann sich nicht auf Disziplinarmaßnahmen nach erfolgten Verstößen verlassen, sondern muss Mechanismen zur Prävention von Verstößen schaffen – Inspektion zur Vorbeugung, Überwachung zur Entwicklung. Jüngste theoretische Studien bestätigen: Parteidisziplin ist die Firewall des Systems. Der Grundsatz „Keine Tabus, keine Ausnahmen“ wird nur dann zur kulturellen Gewohnheit, wenn Inspektion und Überwachung als Lernprozess gestaltet sind – öffentlich, fair und mit einem Fahrplan zur Korrektur. Wenn Inspektion und Überwachung zur „Organisationskultur“ und nicht nur zu „technischen Maßnahmen“ werden, verfügt die Partei über ein solides „politisches Immunsystem“ – in dem jeder Kader und jede Organisation weiß, wie sie sich selbst reflektieren, korrigieren und weiterentwickeln kann.

Zweitens muss die Inspektion proaktiv erfolgen, die Überwachung regelmäßig und die Disziplin streng.

Die derzeitige Inspektions- und Überwachungsarbeit muss sich von passiv zu proaktiv wandeln, von der Bearbeitung von Verstößen im Nachhinein hin zur frühzeitigen Erkennung und Korrektur während der Aufgabenerfüllung. Regelmäßige Inspektionen sollten mit periodischen Kontrollen, thematischer und unangekündigter Überwachung kombiniert werden. Inspektionen müssen von Beginn einer Aufgabe an Priorität haben, um Schwächen frühzeitig zu erkennen und entschlossen gegen schwache Gruppen und Einzelpersonen vorzugehen. Frühzeitige Inspektionen bedeuten, „das Problem von Anfang an zu behandeln“ – ein Beweis für die Menschlichkeit der Parteidisziplin: Es geht darum, Menschen zu helfen, nicht sie zu bestrafen. Die Realität zeigt, dass seit Beginn der 13. Legislaturperiode 8.469 Mitglieder des Parteikomitees diszipliniert wurden, darunter auch Funktionäre der Zentralleitung. Der Grundsatz „Keine verbotenen Zonen, keine Ausnahmen“ ist nicht nur ein Slogan, sondern hat sich zu einem politischen Ethikstandard entwickelt, zum deutlichsten Ausdruck des Respekts vor Disziplin und Recht in der Partei.

Drittens: Auditierung im digitalen Zeitalter – von der Aufdeckung von Verstößen bis zur Warnung vor Risiken

Im Zeitalter der digitalen Transformation dürfen Inspektion und Aufsicht nicht länger allein auf manuellen Berichten beruhen, sondern müssen datenbasiert, analysiert und durch Warnmeldungen ergänzt werden. Der Bericht zur Parteiorganisation und Bauindustrie 2024 schlägt den Aufbau eines Systems zur Überwachung von Kaderdaten und zur automatischen Analyse von Risikoindikatoren in Bezug auf Kreditwürdigkeit, Vermögensangaben, Aufgabenerfüllungsgrad und soziales Feedback vor. Wenn Technologie zum Inspektionsinstrument wird, wird die Parteidisziplin „digitalisiert“ – transparent, objektiv, nachvollziehbar und überprüfbar. Dies bedeutet einen institutionellen Wandel: von der manuellen Inspektion zur Systemsteuerung, von Stimmungen zu Daten. Dadurch werden nicht nur Verstöße reduziert, sondern auch das Vertrauen innerhalb des Teams gestärkt, dass jeder fair und objektiv – ohne Voreingenommenheit oder Stimmungsschwankungen – überwacht wird.

Viertens sollte die Kontrollfunktion des Volkes und der Presse gefördert werden – damit sich die Macht in den Herzen des Volkes widerspiegelt.

Präsident Ho Chi Minh sagte einst: „Es ist hundertmal leichter, ohne das Volk zu bestehen, und tausendmal schwerer, es mit seiner Hilfe zu tun.“[11] Das Volk ist der oberste Träger der Macht, und die Partei ist vom Volk mit der Führung betraut. Daher schützt die Partei sich durch die Beteiligung des Volkes an der Machtkontrolle und gewinnt so das Vertrauen der Bevölkerung. Es ist notwendig, den Grundsatz „Das Volk weiß Bescheid, das Volk diskutiert, das Volk prüft, das Volk überwacht, das Volk profitiert“ in einem konkreten Prozess der Personalpolitik zu institutionalisieren: Bekanntgabe der Standards und Bedingungen für Führungspositionen; Gewinnung des Vertrauens der Bevölkerung in angemessenem Maße; Veröffentlichung von Beurteilungs- und Ernennungsergebnissen; Schutz von Personen und Journalisten, die unvoreingenommen berichten. Die revolutionäre Presse muss als „verantwortungsvoller Kontrollkanal“ betrachtet werden – nicht nur zur Aufdeckung und Kritik, sondern auch zur Würdigung guter Beispiele, zur Förderung des Richtigen und zum Schutz des Neuen. Wenn Volk und Presse an einer echten Kontrolle beteiligt werden, ist die Selbstheilungskraft des politischen Systems größer als jede administrative Sanktion.

Fünftens, eine Kultur der Parteidisziplin aufbauen – streng, aber human, Prävention vor Eingriff.

Parteidisziplin ist kein Strafinstrument, sondern eine Waffe zum Schutz der revolutionären Werte, der Ethik und des Ansehens der Partei. Die Verordnung Nr. 41-QD/TW (2021) über Entlassung und Rücktritt bei Ansehensverlust und die Schlussfolgerung Nr. 14-KL/TW (2021) zum Schutz dynamischer und kreativer Kader zum Wohle der Allgemeinheit bilden zwei parallele Säulen der neuen Disziplinarkultur. Einerseits müssen wir egoistisches Verhalten und Prinzipienverstöße konsequent und streng ahnden; andererseits müssen wir tolerant sein, Innovationen fördern und Kader schützen, die es wagen, zu denken und zu handeln. Das ist das Prinzip des „Aufbauens und Kämpfens“ in seiner Gesamtheit: die Aufrechterhaltung strenger Disziplin und die Förderung von Kreativität. Wenn Disziplin zu einer Kultur politischen Handelns wird, ist sie keine Bedrohung mehr, sondern eine Triebkraft für Entwicklung – Ethik und Verantwortung verschmelzen in einem institutionalisierten Mechanismus.

Die fünf oben genannten Lösungsansätze – von Innovationen bei der Personalauswahl und -ausbildung über institutionelle Verbesserungen und den Einsatz digitaler Technologien bis hin zur Stärkung von Kontrolle und Aufsicht – schaffen eine moderne, transparente und integre politisch-administrative Architektur, in der Macht durch Institutionen kontrolliert und ethische Grundsätze durch Technologie geschützt werden. Die gleichzeitige Umsetzung dieser Lösungen wird nicht nur die Qualität des Personals verbessern, sondern auch das Vertrauen der Bevölkerung stärken und „öffentliche Ethik“ zu einem kulturellen Wert und „politische Effizienz“ zu einem nationalen Regierungsstandard machen. Bis 2030, mit Blick auf 2045, soll die Fertigstellung des Mechanismus und Prozesses der Kaderarbeit nicht nur ein „ausreichend qualifiziertes“ Team schaffen, sondern auch eine neue politisch-öffentliche Kultur etablieren – integer, verantwortungsbewusst, kreativ und bürgernah, die der Führungsrolle der Partei und dem Streben nach einer prosperierenden und glücklichen Entwicklung des vietnamesischen Volkes gerecht wird.

Dr. Nguyen Thi Thanh Mai

Abteilung für Organisations- und Personalwissenschaftliche Forschung – Zentrales Organisationskomitee

Letzte Folge: Die richtigen Mitarbeiter einsetzen und Talente wertschätzen

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[1] Beschluss Nr. 26-NQ/TW des Zentralen Exekutivkomitees der Partei (2018) vom 19. Mai 2018 über den Aufbau eines Kaderteams auf allen Ebenen, insbesondere auf strategischer Ebene, mit ausreichenden Qualitäten, Kapazitäten und Ansehen, das der Aufgabe gewachsen ist , Hanoi

[2] Bộ Chính trị (2019), Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền , Hà Nội

[3] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[4] Đảng Cộng sản Việt Nam (2021), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII , tập I, NXB Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, tr.178

[5] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo tổng kết Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước , Hà Nội, 2018

[6] Bộ Chính trị, Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền , Hà Nội, 2019

[7] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[8] Bộ Chính trị, Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 về khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung , Hà Nội, 2021

[9] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[10] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 6, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 302

[11] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 7, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 146

Nguồn: https://baochinhphu.vn/ky-2-xay-dung-doi-ngu-can-bo-dap-ung-yeu-cau-cua-thoi-ky-moi-can-giai-phap-gi-102251029093948755.htm