Pflege der Humanressourcen in Hotels und Restaurants

Restaurant-Schulungskurs für Mitarbeiter von 21 Restaurants und Hotels in Hue

Personaltransfer

Frau Phan Thi Thao Nguyen, Leiterin der Personalabteilung der Kinh Thanh Hotel Company Limited, erklärte: „Nach der COVID-19-Pandemie stieg die Kundennachfrage, aber Personal war knapp. Das ist die allgemeine Situation der Tourismusbranche im ganzen Land. Personal aus der Tourismusbranche wanderte in andere Branchen ab. Besonders bedauerlich ist dies bei den Senior-Mitarbeitern. Obwohl das aktuell eingestellte Personal aufgestockt wurde, herrscht weiterhin ein Mangel an Stellen in Restaurants, an der Rezeption und im Zimmerservice.“

Ein Vertreter eines Resorts in Hue sagte, dass das Resort vor der Pandemie bis zu 150 Mitarbeiter beschäftigte. Als der Tourismus 2022 wieder aufgenommen wurde, gestaltete sich die Rekrutierung schwierig, und es fehlten immer noch etwa 20 Personen. Da es an festem Personal mangelte, war die Einheit gezwungen, Mitarbeiter bedarfsorientiert und nicht dauerhaft einzustellen. Eine der größten Schwierigkeiten sind Positionen, die Nachtschichten erfordern. Laut Frau Van Thi Thanh Huong, Personalleiterin im Silk Path Grand Hue Hotel, ist es sehr schwierig, männliche Rezeptionisten und Restaurantmitarbeiter zu finden, da jedes Hotel Bedarf hat.

Die Schwierigkeit für die meisten Hotels und Restaurants besteht darin, ihre alten Mitarbeiter zurückzugewinnen. Der Grund dafür ist der Wechsel in ein anderes, stabileres Arbeitsumfeld. „Die Arbeit im Hotelgewerbe erfordert viele Schichten. Manchen Arbeitnehmern ist es beim Jobwechsel angenehmer, morgens zu arbeiten und nachmittags wiederzukommen, da sie ihre Kinder bequem zur Schule bringen können. Daher möchten sie nicht in den Tourismus zurückkehren“, analysierte Herr Lan.

Laut Frau Dong Thuy Tien, Personalleiterin des Park View Hotels Hue, gibt es neben der Verlagerung von Tourismusmitarbeitern in andere Branchen auch eine Verschiebung von Mitarbeitern zwischen verschiedenen Standorten, die mit der Attraktivität des Einkommensniveaus zusammenhängt. Derzeit liegt das durchschnittliche Einstiegsgehalt für neue Mitarbeiter in Da Nang bei etwa 6 bis 7 Millionen VND/Monat, zuzüglich einer Servicegebühr von 2 bis 3 Millionen VND/Monat. In Hue hingegen liegt das Einstiegsgehalt für Mitarbeiter bei etwa 4,5 bis 5 Millionen VND/Monat, zuzüglich einer niedrigeren Servicegebühr. Aus diesem Grund arbeiten Personalmitarbeiter gerne in Touristengebieten wie Da Nang, Phu Quoc usw.

Schwierigkeiten bei der Personalbeschaffung zwingen Hotels und Restaurants dazu, Personal sowohl einzustellen als auch auszubilden. Viele neu eingestellte Restaurantmitarbeiter haben keine Restaurantausbildung absolviert; sie werden lediglich vor Ort geschult. Hotels und Restaurants führen Schulungen durch, bei denen Abteilungsleiter praxisnahe Schulungen anbieten. Dies löst zwar unmittelbare Probleme, langfristig besteht jedoch weiterhin Schulungs- und Standardisierungsbedarf im Team.

Fokus auf Training

Laut Dinh Manh Thang, Vizepräsident des Vietnam Tourism Association und Präsident des Hue City Tourism Association, ist im Bereich Tourismusdienstleistungen die Servicequalität der wichtigste Faktor, die Personalausbildung das zentrale Thema. Da Hue den Tourismus als führenden Wirtschaftszweig betrachtet, muss der Verbesserung der Personalqualität, um den Anforderungen der Tourismusdienstleistungen gerecht zu werden, mehr Aufmerksamkeit geschenkt werden. Der Tourismusverband, der Hotelverband und seine Abteilungen arbeiten weiterhin mit der Tourismushochschule Hue zusammen, um systematische und professionelle Schulungen anzubieten und die Teamstruktur zu standardisieren.

Herr Pham Ba Hung, Rektor des Hue College of Tourism, sagte, dass es zur Lösung des Personalproblems notwendig sei, die Belegschaft zu untersuchen, zu befragen und zu überprüfen, die Beschränkungen, Schwächen und beruflichen Defizite jeder Abteilung klar zu identifizieren, die Marktnachfrage zu erforschen, die Entwicklung des Tourismus zu prognostizieren, um den Bedarf an zentralisierter Ausbildung, Ausbildung vor Ort und beruflicher Entwicklung zu berechnen und Rekrutierungs- und Ausbildungspläne für jeden Ort und jede Einrichtung zu entwickeln.

Andererseits müssen Aus- und Weiterbildung sowie Förderung kapazitätsorientiert organisiert werden, um Fach- und Fremdsprachenkenntnisse, Führungskompetenzen, Risikomanagement, Tourismuskultur, Umweltmanagement und nachhaltige Entwicklung für Menschen und Unternehmen der Branche zu verbessern. Insbesondere gilt es, neue Arbeitskräfte, Stellenwechsler und Arbeitnehmer, die die beruflichen Qualifikationsstandards nicht erfüllen, zu schulen. Neben der Ausbildung müssen die Betriebe auch bessere Strategien entwickeln, um hochqualifizierte Fachkräfte zu halten. Ein gutes Arbeitsumfeld und eine attraktive Einkommenspolitik schaffen die Voraussetzungen dafür, dass sich Arbeitnehmer in ihrem Job sicher und stabil fühlen.

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