Vermeiden Sie kurzfristiges Denken.

GD&TĐ - Der Entwurf der Verordnungen für Grund-, Mittel- und Oberschulen des Ministeriums für Bildung und Ausbildung sieht vor, dass Schulleiter nicht mehr als zwei aufeinanderfolgende Amtszeiten an derselben Schule tätig sein sollten.

Dies ist zwar kein neues Thema im Personalmanagement, aber es ist das erste Mal, dass es in die Schulcharta aufgenommen wurde und damit eine einheitliche Rechtsgrundlage für seine Umsetzung geschaffen wurde.

Zunächst einmal muss bekräftigt werden, dass die Regelung zur Begrenzung der Amtszeit ein Schritt in die richtige Richtung für eine Reform des Schulmanagements ist. Ziel dieser Regelung ist es nicht, die Leistung eines Schulleiters zu bewerten oder nicht.

Selbst wenn Schulleiter ihre Aufgaben gut erfüllen, unterliegen sie gemäß allgemeiner Grundsätze einer Rotation. Diese Regelung zwingt das Managementteam, seine Denkweise und Managementmethoden bei sich ändernden Arbeitsumgebungen ständig zu aktualisieren und so die Entstehung von Trägheit im Management zu vermeiden.

In der Praxis führt eine zu lange Amtszeit von Schulleitern, selbst bei großem Engagement und hoher Kompetenz, unweigerlich zu Selbstzufriedenheit und der Gewohnheit, alte Managementmethoden beizubehalten. Die Schule verharrt dann in Beharrung. Innovation wird nicht länger als inhärente Notwendigkeit, sondern als externe Anforderung betrachtet. Amtszeitbegrenzungen helfen, diesen Kreislauf zu durchbrechen und das Managementsystem zu zwingen, sich an jede Entwicklungsphase anzupassen und sein Denken zu erneuern.

Diese Regelung schafft auch Raum für eine Nachfolgeplanung. Tatsächlich hat sich vielerorts gezeigt, dass zahlreiche hervorragende Lehrkräfte und fähige Nachwuchsführungskräfte aufgrund fehlender Führungswechsel keine Entwicklungsmöglichkeiten erhalten. Sind die Amtszeiten klar definiert, können Planung, Weiterbildung und Personaleinsatz proaktiver gestaltet werden. Schulen sind dann nicht mehr von Einzelpersonen abhängig, sondern bauen schrittweise ein kompetentes und kontinuierliches Managementteam auf.

Amtszeitbegrenzungen bergen jedoch auch Herausforderungen, die ernst genommen werden müssen. Da nach zwei Amtszeiten ein Wechsel unausweichlich ist und geeignete Bewertungsmechanismen fehlen, entwickeln manche Führungskräfte möglicherweise eine kurzfristige Denkweise.

Statt in langfristige Ziele zu investieren, priorisieren Schulleiter häufig kurzfristige Aufgaben mit schnell sichtbaren Ergebnissen. Aufgaben, die erheblichen Aufwand und Zeit erfordern, wie der Aufbau des Schulimages, die Gewinnung sozialer Ressourcen, die Verbesserung der Einrichtungen oder die Steigerung der Personalqualität, laufen Gefahr, vernachlässigt zu werden, da ihre Wirkung oft über ein oder zwei Amtszeiten hinausreicht.

Wird kurzfristiges Denken nicht eingedämmt, untergräbt es das langfristige Engagement von Führungskräften. Schulen erleben dann möglicherweise „Führungswechsel ohne Qualitätsverbesserung“ und verpassen dadurch sogar Chancen auf nachhaltige Entwicklung. Dies widerspricht dem Grundgedanken von politischer Innovation.

Um diesem Risiko zu begegnen, müssen Amtszeitbegrenzungen in einen umfassenderen Bewertungsmechanismus eingebettet werden. Schulleiter sollten nicht nur anhand ihrer unmittelbaren Ergebnisse, sondern auch anhand ihrer Entwicklungsrichtung und der von ihnen geschaffenen Grundlage für die Institution beurteilt werden. Mittel- und langfristige Pläne sollten als wichtige Kriterien bei der Bewertung von Führungskräften berücksichtigt werden. Die Umsetzung, Aufrechterhaltung und Weiterentwicklung dieser Strategien muss fortlaufend dokumentiert werden, auch nach der Versetzung des Schulleiters.

Darüber hinaus ist ein klarer Nachfolgemechanismus erforderlich. Die Entwicklungsstrategie der Schule muss kontinuierlich und unabhängig von Einzelpersonen sein. Der neue Schulleiter ist dafür verantwortlich, die bestehenden Strategien fortzuführen, anzupassen und weiterzuentwickeln, anstatt bei null anzufangen. Ist die Nachfolge gesichert, kann die Schulleitung ihre Anstrengungen mit Zuversicht in langfristige Projekte investieren, auch wenn ihre Zeit an der Schule begrenzt ist.

Ein positiver Aspekt des Entwurfs ist die vorgesehene jährliche Rückmeldung von Lehrkräften und Mitarbeitern zum Schulleiter. Bei effektiver Umsetzung wäre dies ein wichtiger Kanal, um Führungskräften einen direkteren Bezug zur Realität zu ermöglichen und gleichzeitig einen positiven Druck auf die Schulleiter auszuüben, nicht nur ihre Amtszeit zu erfüllen, sondern auch nachhaltigen Mehrwert für die Schulgemeinschaft zu schaffen.

Bildung braucht Stabilität, Innovation ist jedoch unerlässlich. Die Begrenzung der Amtszeit von Schulleitern ist eine sinnvolle Maßnahme, die aber nur dann wirksam ist, wenn sie von geeigneten Mechanismen zur Beurteilung, Förderung und zum Einsatz des Personals begleitet wird. In diesem Fall wird die Rotation die Motivation der Schulleiter nicht mindern, sondern sie vielmehr dazu anspornen, nachhaltige Werte für die Schule und den Bildungssektor zu schaffen.

Quelle: https://giaoducthoidai.vn/tranh-tu-duy-nhiem-ky-post764224.html