Aufbau eines Kaderteams mit garantierten Qualitäten und Fähigkeiten, um den Entwicklungsanforderungen der neuen Ära gerecht zu werden.

(Chinhphu.vn) – Angesichts des Eintritts des Landes in eine neue Entwicklungsphase mit Wendepunktanforderungen – Förderung der Industrialisierung und Modernisierung hin zu einer wissensbasierten Wirtschaft, umfassender digitaler Transformation und tiefer internationaler Integration – ist der Aufbau eines Kaderkontingents mit ausreichenden Qualitäten, Kapazitäten und Prestige, das dieser Aufgabe gewachsen ist, zu einer Anforderung von strategischer Bedeutung für die Regierungsfähigkeit der Partei geworden.

Teil I: Kader im neuen Zeitalter der nationalen Entwicklung: Neue Rollen und Anforderungen

Aus der theoretischen Vision und der praktischen Bilanz von über 90 Jahren Führung der vietnamesischen Revolution lässt sich festhalten: Alle Siege der Partei und der Nation sind mit der Auswahl, Ausbildung und Förderung eines Kaderteams verbunden, das sich durch unerschütterlichen politischen Willen, scharfen Verstand, hohe ethische Standards und ausgeprägte praktische Organisationsfähigkeit auszeichnet. Dieses Kaderteam bildet das Zentrum der Regierungs- und Verwaltungskompetenz des Landes und ist zugleich der entscheidende Faktor für die Verwirklichung des Ziels, ein prosperierendes und glückliches Land zu entwickeln.

Eröffnungszeremonie des Lehrgangs zur Aktualisierung von Kenntnissen und Fähigkeiten der Planungskader des 14. Zentralkomitees der Partei am 26. Mai 2025

Die Rolle des Personals im neuen Kontext

Kader – das Zentrum der nationalen Regierungsführung und Managementkapazität

Unsere Partei bekräftigt: „Kader sind der entscheidende Faktor für Erfolg oder Misserfolg der Revolution; Kaderarbeit ist der Schlüssel zum Parteiaufbau“ [1] . Diese Aussage zeugt nicht nur von einer tiefgründigen theoretischen Vision, sondern fasst auch die Praxis von über 90 Jahren Führung der vietnamesischen Revolution zusammen: Alle Siege der Nation sind mit der Auswahl, Ausbildung und Förderung von Kadern durch unsere Partei verbunden, die über politischen Mut, Intelligenz, Ethik und praktische Organisationsfähigkeiten verfügen.

Ho Chi Minhs Philosophie besagt: „Kader sind die Wurzel allen Handelns; Erfolg oder Misserfolg hängen von guten oder schlechten Kadern ab . “ [2] Er betrachtet Kader hier nicht bloß als „Umsetzer“, sondern als die „Wurzel“ – das Fundament, das über das Überleben aller Strategien und Maßnahmen entscheidet. Wenn die Partei der Steuermann ist, dann sind die Kader das Ruder, der Motor, der den revolutionären Willen der Partei in revolutionäres Handeln unter dem Volk umsetzt.

Im Zeitalter der globalen Integration, der digitalen Transformation und der Wissensökonomie gewinnt die Rolle der Beamten zunehmend an Systematik und Strategie. Sie sind nicht länger bloße „Vollstrecker von Beschlüssen“, sondern müssen zu „Politikgestaltern“, Veränderungsmanagern, institutionellen Gestaltern, Datenexperten und nationalen Vermittlern werden. Das Modell des „amtlichen Exekutivbeamten“ muss sich zum Modell des „amtlichen Veränderungsgestalters“ wandeln, in dem politische Kompetenz und moderne Verwaltungskapazität zusammenwirken und so messbare Effektivität und nachweisbares gesellschaftliches Vertrauen schaffen.

In dieser Rolle sind die Kader der Maßstab für die Regierungsfähigkeit der Partei. Eine an sich richtige Politik lässt sich mit schwachen Kadern nur schwer umsetzen; im Gegenteil, ein Team aus engagierten, fähigen und verantwortungsbewussten Kadern wird große Ziele in konkrete Ergebnisse verwandeln. Generalsekretär Nguyen Phu Trong hat wiederholt betont: „Mit guten Kadern wird jede noch so schwierige Politik erfolgreich sein; mit schwachen Kadern werden selbst die besten Strategien nicht umgesetzt.“ [3] Dies ist eine eindringliche Erinnerung an die dialektische Beziehung zwischen Politik, Personal und Ergebnissen.

Kader sind nicht nur das „Glied“ im Verwaltungsapparat, sondern auch die treibende Kraft der Reform, das Zentrum moderner Regierungsfähigkeit und entscheiden darüber, ob unsere Partei die Kraft hat, die Nation zur Bewältigung globaler Herausforderungen zu führen.

Kader und Funktionäre setzen "Parteiideen" in "politische Praxis" um.

In der herrschenden Wertschöpfungskette sind die Kader die „Umsetzer“ – sie formen die Ideen der Partei (politische Leitlinien und Strategien) zu konkreten Maßnahmen, Aktionsprogrammen und praktischen Ergebnissen. Wenn „Parteiideen“ die strategische Vision darstellen, so beschreibt „politische Umsetzung“, inwieweit diese Strategien in die Praxis einfließen und den Menschen konkrete Vorteile bringen. Die Kluft zwischen diesen beiden Faktoren verringert oder vergrößert sich maßgeblich durch die Qualität des Kaderteams.

Auf strategischer Ebene agieren Beamte als institutionelle Gestalter, politische Entscheidungsträger und strategische Berater – sie entwerfen die Entwicklungsstrategie des Landes. Auf der Umsetzungsebene steuern sie die gesamte Wertschöpfungskette des öffentlichen Dienstes, von der Planung über die sektorübergreifende Koordination und Leistungserbringung bis hin zu Inspektion, Aufsicht und Evaluierung. Im Kontext der digitalen Transformation bemisst sich die „Erledigung von Aufgaben“ nicht mehr an der Anzahl unterzeichneter Dokumente, sondern an konkreten, messbaren Auswirkungen auf Bürger und Unternehmen. Die Effektivität der Beamten ist daher gleichbedeutend mit der Qualität der nationalen Regierungsführung.

Die Resolution Nr. 26-NQ/TW des Zentralen Exekutivkomitees vom 19. Mai 2018 zur Förderung des Aufbaus eines Kaderkontingents auf allen Ebenen, insbesondere auf strategischer Ebene, mit ausreichenden Qualifikationen, Kapazitäten, Ansehen und der jeweiligen Aufgabe gewachsen, betonte: „Der Aufbau eines Kaderkontingents, insbesondere auf strategischer Ebene, ist eine Aufgabe von höchster Priorität und eine wichtige Arbeit der Partei, die regelmäßig, sorgfältig, wissenschaftlich fundiert, engmaschig und effektiv durchgeführt werden muss. Investitionen in Kader sind Investitionen in langfristige, nachhaltige Entwicklung [4] .“

Diese Aussage verdeutlicht, dass die Wirksamkeit politischer Maßnahmen die Qualitäten, Fähigkeiten und das Ansehen der Kader widerspiegelt. Ein Team von Kadern, die gut organisiert, volksnah, verantwortungsbewusst und visionär sind, gewährleistet die konsequente, kreative, flexible und realitätsnahe Umsetzung von Entwicklungsprogrammen. Fehlt es den Kadern hingegen an Mut, Kompetenz und Verbundenheit zur Bevölkerung, so lässt sich selbst bei einer an sich richtigen Politik kaum etwas Konkretes im gesellschaftlichen Leben bewirken.

Kader – die Säulen der Machtintegrität

Im Kontext des Kampfes gegen Korruption und Negativität, der sich zu einer permanenten politischen Bewegung entwickelt, spielen Kader sowohl die Rolle des Subjekts als auch des „Sicherheitsventils“ der Macht. Unkontrollierte Macht führt zu deren Verfall, während die Integrität der Kader als „moralischer Schutzwall“ die Partei, das politische Prestige und die Legitimität des Systems bewahrt.

Unsere Partei hat mit einer Reihe wichtiger und aufeinander abgestimmter Regelungen einen institutionellen Integritätskorridor geschaffen, der modernes Regierungsdenken und hohe politische Entschlossenheit beim Aufbau einer integren und starken Partei beweist[5]. Diese Dokumente verdeutlichen das neue Machtverständnis unserer Partei: Macht muss durch Institutionen kontrolliert und Kreativität durch Vertrauen gefördert werden.

Wenn dieser Mechanismus synchron funktioniert, verfügen Kader über einen „rechtlichen Schutzraum“ für Innovationen und gleichzeitig über eine „ethische Verbotszone“, die sie vor Individualismus, Opportunismus und Bereicherungssucht bewahrt. Dies ist die Grundlage institutioneller Integrität – ein harmonisches Zusammenspiel von Rechtsstaatlichkeit und ethischen Grundsätzen, von Parteidisziplin und Innovationskraft.

Die Kader müssen heute verstehen: Integrität ist nicht nur eine persönliche Tugend, sondern auch ein institutioneller Wert; sie umfasst nicht nur die Reinheit der Vermögenswerte, sondern auch die Transparenz von Motiven, Zielen und Handlungen im öffentlichen Dienst. Wenn Integrität zum Maßstab des Handelns wird, festigt und vervielfacht sich das Vertrauen der Bevölkerung – das wertvollste „politische Kapital“ der Partei. Sie ist die moralische Säule, die die Regierungsfähigkeit und das Ansehen der Partei in der neuen Ära schützt.

Kader – „institutioneller Vorteil“ im globalen Wettbewerb

Wenn materielle Ressourcen, natürliche Ressourcen und billige Arbeitskräfte allmählich erschöpft sind, liegt der Entwicklungsvorteil eines Landes nicht mehr in den natürlichen Ressourcen , sondern in der institutionellen Kapazität und der Qualifikation seiner Mitarbeiter. Dies sind strategische Ressourcen, die für die globale Wettbewerbsfähigkeit des Landes entscheidend sind.

Kader stellen ein besonderes „soziales Kapital“ dar – eine unersetzliche Ressource, die Intelligenz, Ethik und politischen Mut vereint. Im Kontext der tiefgreifenden internationalen Integration repräsentiert jeder Kader nicht nur das nationale Image, sondern spiegelt auch die Regierungsfähigkeit und die politische Kultur der regierenden Partei wider. Ein Kader mit geringen Kompetenzen, mangelnder Ethik und begrenztem internationalen Verständnis kann das Vertrauen der Bevölkerung, den Ruf der Organisation und die Position des Landes schädigen. Ein Kader hingegen mit Mut, Intelligenz und globaler Weitsicht eröffnet neue Entwicklungsräume und setzt die Integrationspolitik der Partei in die Praxis um.

Kader der neuen Ära müssen nicht nur „das Recht, die Bevölkerung und die Arbeit verstehen“, sondern auch über fundierte Kenntnisse in Datenanalyse, Technologie und internationalem Dialog verfügen. Sie müssen Reformen leiten, sektorübergreifende und interregionale Angelegenheiten koordinieren und globale Herausforderungen wie Klimawandel, nicht-traditionelle Sicherheit, Energiewende und digitale Wirtschaft effektiv bewältigen können. Das ist der neue Standard moderner Kader – das Bindeglied zwischen der „Soft Power der Partei“ und der „Hard Power des Staates“ .

Unsere Partei definiert klar: „Investitionen in Kader sind Investitionen in langfristige, nachhaltige Entwicklung“ [6]. Kader gelten daher als „institutionelle Stärken“ – der zentrale Faktor für die Integrationsfähigkeit, Kreativität und Entwicklungsstabilität des Landes. Der Aufbau eines Kaderteams mit „Qualität, Kompetenz, Ansehen, Integrität und Effizienz“ ist nicht nur eine dringende Aufgabe der Gegenwart, sondern auch eine langfristige Strategie, um die Regierungsfähigkeit zu sichern und das Ziel der Landesentwicklung bis 2030 mit einer Vision bis 2045 zu verwirklichen.

Aktueller Stand des Personals und der Anforderungen

Positive Veränderungen – die Grundlage für Entwicklung

In den letzten Jahren hat die Arbeit der Kader bemerkenswerte Ergebnisse erzielt. Insgesamt haben sich die Kader auf allen Ebenen in den vergangenen 40 Jahren in vielerlei Hinsicht weiterentwickelt und ihre Qualität hat sich stetig verbessert. Die meisten Kader bewahren ihre politische und ideologische Haltung, ihre ethischen Grundsätze und ihren einfachen und vorbildlichen Lebensstil. Sie beteiligen sich aktiv an der Innovation des Landes, leisten wichtige Beiträge dazu, sind lernbereit und streben danach, ihre Aufgaben zu erfüllen. Die Anzahl und Qualität der Kader haben sich deutlich erhöht (1997 gab es landesweit 1.351.900 Kader und Beamte; 2007 waren es 1.976.976; 2017 stieg die Gesamtzahl auf 2.726.917; aktuell sind es 2.234.720). Die Struktur wird immer effizienter[7].

Die Kaderarbeit hat viele positive und wirksame Veränderungen erfahren; sie orientierte sich eng an den politischen Aufgaben und Anforderungen beim Aufbau eines für jede revolutionäre Phase geeigneten Kaderteams und erzielte viele wichtige Ergebnisse. Im Einzelnen:

Die Kaderbewertung ist eine Voraussetzung und ein wichtiger Schritt in der Kaderarbeit, der intensiver und umfassender umgesetzt wurde; Inhalt, Prozess und Methoden wurden schrittweise, demokratisch und objektiv erneuert und mit den zugewiesenen Verantwortlichkeiten und Aufgaben sowie mit der Umsetzung von Resolutionen und Schlussfolgerungen zum Parteiaufbau und zur Parteikorrektur, zum Studium und zur Befolgung der Ideologie, Moral und Lebensweise Ho Chi Minhs verknüpft, was zu einer guten Umsetzung der Planung, Ausbildung, Förderung, Einteilung, Zuweisung und des Einsatzes von Kadern beiträgt.

Die Kaderplanung ist ein wichtiger und regelmäßiger Schritt in der Kaderarbeit, der synchron und einheitlich[8] gemäß dem Motto „dynamisch“ und „offen“ durchgeführt wird; eine geplante Position umfasst nicht mehr als 3 Personen, eine geplante Person umfasst nicht mehr als 3 Positionen als Grundlage für die Ausbildung, Förderung, Rotation, Anordnung und den Einsatz von Kadern; die Quantität und Qualität der geplanten Kader werden verbessert, wobei grundsätzlich 3 Altersgruppen sichergestellt werden; der Schaffung einer Quelle für die Planung junger Kader, weiblicher Kader und Kader aus ethnischen Minderheiten wird besondere Aufmerksamkeit gewidmet.

Das Zentralkomitee[9] und die Parteikomitees und -organisationen haben sich darauf konzentriert, die Durchführung der Arbeit der rotierenden Kader zu leiten, zu steuern und zu organisieren, wodurch viele positive Ergebnisse erzielt wurden. Sie haben zur Ausbildung, Förderung und praktischen Schulung der Kader[10] beigetragen, die mit der Umsetzung der Politik der Besetzung von Parteikomiteesekretären und einer Reihe von Führungs- und Managementpositionen mit Nicht-Einheimischen verbunden sind.

Die Aus- und Weiterbildung von Führungskräften hat viele positive Veränderungen erfahren, die zur Verbesserung der Qualifikationen und Kenntnisse aller Mitglieder des Führungsteams beigetragen haben[11]. Inhalt und Form der Aus- und Weiterbildung wurden schrittweise modernisiert. Dabei wurde besonderer Wert auf die Förderung, die Vermittlung neuer Kenntnisse und die bedarfsgerechte Weiterentwicklung gemäß Stellenbezeichnung und Position gelegt, wobei die Anforderungen der jeweiligen Aufgaben eng berücksichtigt wurden. Die inländische Aus- und Weiterbildung wurde praxisorientierter und effektiver mit Forschung und Auslandsstudien verknüpft.

Die Auswahl, Organisation, Ernennung und Vorstellung von Kandidaten für Führungs- und Managementpositionen auf allen Ebenen ist durch zahlreiche Neuerungen geprägt und wird zunehmend durch einheitlichere und strengere Regelungen, Regeln und Verfahren ergänzt. Die Mehrheit der gewählten und ernannten Amtsträger erfüllt die Anforderungen und Aufgaben und nimmt die ihnen übertragenen Pflichten und Verantwortlichkeiten gewissenhaft wahr. Die Wahlen innerhalb der Partei werden strikt gemäß der Wahlordnung der Partei durchgeführt, die im Laufe der Amtszeiten ergänzt und geändert wurde, um die Demokratie zu fördern und die Parteidisziplin zu wahren[12]. Die Kaderverwaltung wird aktiv dezentralisiert, wodurch die Autorität und Verantwortung der Kollektive und Einzelpersonen, insbesondere der einzelnen Führungskräfte in der Kaderarbeit, klarer definiert werden.

- Die Personalpolitik und die Organisation der Personalarbeit wurden schrittweise modernisiert; die Mitarbeiter, die in allen Bereichen und auf allen Ebenen in Bezug auf Organisation und Personal beratend tätig sind, haben sich weiterentwickelt und erfüllen im Wesentlichen die Anforderungen und zugewiesenen Aufgaben.

- Die Arbeit der Parteiinspektion, -aufsicht und -disziplin wurde gestärkt; Parteidisziplin und -ordnung sowie die Einhaltung der Staatsgesetze wurden gefördert; die Überprüfung der Umsetzung des Parteiprogramms, der Statuten und der Beschlüsse wurde mit der Inspektion und Aufsicht über sensible Bereiche, Bereiche, die anfällig für Verstöße und Negativität sind, sowie über Angelegenheiten von öffentlichem Interesse, die Kader, Parteimitglieder und das Volk betreffen, verbunden[13].

Diese Ergebnisse bestätigen, dass unsere Partei eine Generation von Kadern hervorbringt, die sowohl „rot als auch professionell“ sind, über fundiertes Wissen verfügen, anpassungsfähig, engagiert, kreativ und dem Dienst am Vaterland verpflichtet. Dies ist die Grundlage für die Regierungsfähigkeit der Partei und die nachhaltige Entwicklung des Landes in der neuen Ära.

Einschränkungen und Herausforderungen – „Engpässe“, die entschlossen beseitigt werden müssen.

Obwohl das Kaderteam in vielerlei Hinsicht gewachsen ist, ist es im Allgemeinen zwar groß, aber nicht schlagkräftig. Der Anteil junger Kader[14], weiblicher Kader[15] und Kader ethnischer Minderheiten[16] entspricht nicht den Anforderungen; die Kaderstruktur hinsichtlich Berufen, Fachbereichen und Regionen ist nicht zielführend. Viele Kader haben an politischer Kompetenz eingebüßt, ihre Haltung und Ansichten schwanken, und sie entfernen sich vom Parteigeist und den Bedürfnissen der Bevölkerung. Einige Kader genießen geringes Ansehen, weisen einen verkommenen Lebensstil und ein fragwürdiges Verhalten auf, sind degeneriert, korrupt, verschwenderisch und negativ; es mangelt ihnen an Verantwortungsbewusstsein, ihre Worte stimmen nicht mit ihren Taten überein, und sie entfernen sich von den Prinzipien des demokratischen Zentralismus, der Selbstkritik und der Kritikfähigkeit. An manchen Orten herrscht mangelnder innerer Zusammenhalt, Disziplinarmaßnahmen und Verstöße gegen die öffentliche Ordnung und das Gesetz; die Zahl der disziplinierten und rechtlich verfolgten Kader steigt tendenziell an.

Obwohl die Kaderarbeit in jüngster Zeit viele wichtige Ergebnisse erzielt und zur Festigung und Verbesserung der Führungsfähigkeit und Kampfkraft der Partei beigetragen hat, bestehen weiterhin Einschränkungen und Schwächen, die offen benannt, analysiert und in Zukunft synchroner und effektiver behoben werden müssen. Diese sind:

- Bei einigen Aspekten der Personalarbeit kommt es noch immer zu langsamen Innovationen; Prozesse und Vorschriften sind in manchen Bereichen noch nicht wirklich ausgereift, es gibt immer noch Schlupflöcher, die ausgenutzt werden und die Objektivität, Unparteilichkeit und Effektivität des Managements beeinträchtigen.

Die Arbeit der Planungskader in vielen Regionen und Einheiten hat keine wirklich strategische und umfassende Ausrichtung gewährleistet, da die Vernetzung zwischen den Ebenen und Sektoren fehlt. Sie zeigt weiterhin Anzeichen von Engstirnigkeit, Lokalkolorit und Zersplitterung und setzt das Motto „dynamisch“ und „offen“ nicht vollständig um. Obwohl sich die Ausbildung und Förderung von Kadern positiv entwickelt hat, verläuft die Innovation insgesamt weiterhin langsam. Theorie und Praxis werden nicht eng miteinander verknüpft, die Ausbildung nicht an den Anforderungen der Planung und der jeweiligen Stellen angepasst. Inhalte und Methoden konzentrieren sich nach wie vor stark auf die Kommunikation und vernachlässigen die Vermittlung praktischer Fähigkeiten und den Umgang mit schwierigen Situationen.

Die Rotation, Anordnung und Platzierung von Kadern, einschließlich der Politik, wichtige Führungspositionen nicht mit Einheimischen zu besetzen, weist weiterhin Mängel auf und hat die gesteckten Ziele nicht erreicht. An manchen Orten hat die Arbeit bei der Ernennung und Vorstellung von Wahlkandidaten, obwohl formal korrekt, nicht sichergestellt, dass die richtige Person die richtige Position erhält. Es kam sogar vor, dass Kader ernannt wurden, die die Standards und Voraussetzungen nicht erfüllten, was Anzeichen von Lokalpatriotismus, Vetternwirtschaft und Günstlingswirtschaft erkennen ließ und bei Kadern, Parteimitgliedern und der Öffentlichkeit Unmut hervorrief.

Die Einstellung und die Prüfungen zur Beförderung von Beamten und Angestellten im öffentlichen Dienst weisen weiterhin viele Mängel auf, die Qualität ist nicht einheitlich, und es kommt stellenweise noch zu Verstößen und Missständen. Die Politik zur Gewinnung und Förderung von Talenten wird nur schleppend umgesetzt, es mangelt an wirksamen und praktikablen Mechanismen und Richtlinien; die Ergebnisse bei der Gewinnung junger Intellektueller, guter Experten und hochqualifizierter Fachkräfte entsprechen nicht den Anforderungen.

Die Personalpolitik zwischen den Ebenen und Sektoren ist nach wie vor uneinheitlich und unzureichend aufeinander abgestimmt. Gehalts-, Wohnungs-, Wettbewerbs- und Belohnungspolitik haben die Führungskräfte nicht ausreichend motiviert, sich in ihrer Arbeit sicher zu fühlen und langfristig einen Beitrag zu leisten. Insbesondere der Mechanismus zum Schutz dynamischer, kreativer Führungskräfte, die den Mut haben, zu denken, zu handeln, Verantwortung zu übernehmen, sich Schwierigkeiten und Herausforderungen zu stellen und entschlossen zum Wohle aller zu handeln, ist nicht vollständig institutionalisiert und bietet keinen wirksamen Schutz für Innovation und Kreativität unter den aktuellen Führungskräften.

Obwohl dem Mechanismus zur Machtkontrolle im Personalwesen durch zahlreiche Dokumente und Verordnungen von Partei und Staat Aufmerksamkeit geschenkt, dieser ergänzt und verfeinert wurde, ist er nach wie vor nicht wirklich konkret und abgestimmt, und seine Umsetzungseffizienz lässt zu wünschen übrig. Mancherorts erfolgen Inspektion, Überwachung, Aufdeckung und Ahndung von Verstößen nicht regelmäßig und unverzüglich, was die abschreckende Wirkung mindert und zu laxer Führung, Machtmissbrauch und Machtmissbrauch zu persönlichen Zwecken führt.

Insbesondere die Situation des „Kaufs von Positionen, Einflussnahme“, „Kauf von Planung“, „Kauf von Rotation“, „Kauf von Abschlüssen“, „Kauf von Prämien“, „Kauf von Titeln“ und sogar „Kauf von Straftaten“ ist nach wie vor kompliziert und sorgt in der Öffentlichkeit für Empörung. In einigen Fällen deuten Anzeichen darauf hin, dass Verfahrens- und Regellücken ausgenutzt werden, um Lobbyarbeit zu betreiben, Einfluss zu nehmen und gegen Prinzipien zu intervenieren, wodurch Kriterien und Standards in der Personalpolitik verzerrt werden. Noch besorgniserregender ist, dass diese Situation nicht nur an der Basis auftritt, sondern sich auch bei einer Reihe von Kadern in hohen Führungs- und Managementpositionen manifestiert und somit das Ansehen der Parteiorganisation und das Vertrauen der Bevölkerung in die Partei unmittelbar beeinträchtigt.

Diese Realität zeigt, dass der Mechanismus zur Machtkontrolle im Personalwesen zwar existiert, aber nicht ausreicht, um Macht und Verantwortung untrennbar miteinander zu verbinden. Autorität ist nicht mit Pflichten und konkreten Sanktionen verknüpft. In manchen Fällen wird mit Verstößen noch immer zögerlich, ausweichend und nicht konsequent umgegangen. Die Prävention, Aufdeckung und Bekämpfung von Machtmissbrauch werden nicht proaktiv, systematisch und entschlossen umgesetzt.

Die Einschränkungen, Schwächen und negativen Auswirkungen der Personalarbeit in jüngster Zeit haben viele Ursachen, sowohl subjektive als auch objektive, darunter die folgenden Hauptursachen:

Erstens wurden in einigen Parteikomitees, -agenturen und -einheiten die Erforschung, das Studium und die Umsetzung von Parteibeschlüssen und -vorschriften, staatlichen Richtlinien und Gesetzen in Bezug auf Personalangelegenheiten nicht regelmäßig, gründlich und ernsthaft durchgeführt.

Zweitens haben zahlreiche Parteikomitees und Leiter von Behörden, Einheiten und Ortsgruppen ihre Personalverantwortung nicht vollständig wahrgenommen. Teilweise wurde der Grundsatz des demokratischen Zentralismus missachtet, es zeigten sich sogar Anzeichen von Autoritarismus, tiefgreifende Eingriffe in die Planung, Rotation, Ernennung und Beförderung von Kadern, was die Objektivität, Fairness und Führungseffektivität der Parteiorganisation beeinträchtigte.

Drittens ist die Bewertung von Kadern nach wie vor mit vielen Schwierigkeiten verbunden, da es an spezifischen Kriterien und Standards für die einzelnen Positionen mangelt, insbesondere für die Leiter von Parteikomitees, Behörden, Agenturen und Einheiten.

Viertens ist der Mechanismus zur Beteiligung der Bevölkerung am Aufbau des Parteikaderteams noch immer begrenzt; es gibt keine wirksame Form, um das Recht auf die Überwachung, Einführung und Empfehlung tugendhafter und talentierter Personen zu fördern; gleichzeitig fehlt ein Mechanismus zur regelmäßigen Erhebung der Meinungen zum Vertrauens- und Zufriedenheitsindex der Bevölkerung gegenüber den Vorsitzenden der Parteikomitees und Behörden auf allen Ebenen, sodass Rückmeldungen von der Basis nicht wirklich zu einem wichtigen Informationskanal bei der Bewertung von Kadern werden.

Fünftens: Obwohl die Partei zahlreiche Verordnungen und klare Richtlinien zur Inspektion, Überwachung, Machtkontrolle und Verhinderung von Machtmissbrauch erlassen hat, ist die Umsetzung mancherorts noch immer formal, wenig entschlossen und wenig effektiv. Die interne Inspektions- und Überwachungsarbeit ist unregelmäßig und wenig initiativ, und die Sanktionen für Verstöße sind nicht abschreckend genug.

Sechstens weist das Regelwerk über Autorität, individuelle und kollektive Verantwortung in Personalangelegenheiten noch Lücken auf und definiert die Verantwortlichkeiten von Organisationen und Einzelpersonen in den einzelnen Phasen der Beratung, Einführung, Empfehlung, Organisation und Ernennung von Kadern nicht klar.

Neue Anforderungen an Kader im Zeitalter der Industrialisierung – Modernisierung, internationale Integration und digitale Transformation

Erstens – eine feste politische Haltung und eine reine revolutionäre Ethik

Im Kontext einer Marktwirtschaft und tiefgreifender internationaler Integration gewinnen Individualismus, Opportunismus und Pragmatismus zunehmend an Bedeutung. Daher müssen unsere Kader „allen Versuchungen standhaft widerstehen“, integer bleiben, der Partei uneingeschränkt treu sein und die Interessen des Volkes und der Nation über alles andere stellen . Die Kaderarbeit im Zeitraum 2021–2024 zeigt, dass Regionen mit charakterfesten, ethisch vorbildlichen und entschlossen handelnden Führungskräften (wie Quang Ninh, Bac Ninh und Binh Duong) deutliche Veränderungen in der sozioökonomischen Entwicklung bewirkt und das Vertrauen der Bevölkerung gestärkt haben.

Zweitens – Fachliche Kompetenz, strategisches Denken und moderne Managementfähigkeiten

Beamte im Zeitalter der digitalen Transformation müssen Technologie verstehen, Daten analysieren und Informationen zur Politikgestaltung nutzen können sowie in der Lage sein, evidenzbasierte Strategien zu entwickeln . Derzeit verfügen über 60 % der Abteilungs- und Sektorleiter in Vietnam über eine postgraduale Ausbildung, davon haben fast 15 % einen spezialisierten Abschluss in Informationstechnologie oder digitaler Transformation [17] . Vorreiterregionen wie Da Nang, Quang Ninh und Thua Thien-Hue haben eine umfassende digitale Verwaltung implementiert und die digitalen Kompetenzen der Beamten eng mit der Effektivität der öffentlichen Dienstleistungen verknüpft. Dies zeigt deutliche Fortschritte im Sinne einer bürgernahen Verwaltung.

Drittens – Dienstbereitschaft und Verantwortungsbewusstsein

Parteifunktionäre müssen Folgendes berücksichtigen Dem Volk zu dienen ist die höchste Ehre. Arbeitseffizienz lässt sich nicht an Berichten oder Slogans messen, sondern an der Zufriedenheit der Bevölkerung, der Unternehmen und den konkreten Ergebnissen des öffentlichen Dienstes. Daher müssen die heutigen Amtsträger von der Denkweise „für das Volk arbeiten“ zum „dem Volk dienen“ übergehen und das Volk in den Mittelpunkt aller Entscheidungen stellen. Dies ist das entscheidende Kriterium für die Bewertung der Ethik im öffentlichen Dienst und der Effektivität der politischen Machtausübung.

Viertens – Disziplin, Professionalität und klare persönliche Verantwortung

Im modernen politischen System ist Parteidisziplin eine „Kultur der Verantwortung“. Jedes Kadermitglied muss freiwillig persönliche Verantwortung für die Ergebnisse seiner Arbeit übernehmen, ohne Schuldzuweisungen oder Ausflüchte. Daher ist es notwendig, weiterhin ein ehrliches und transparentes Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem Verantwortung anhand von Ergebnissen gemessen und ethisches Handeln überprüft wird.

Donnerstag – Globale Denkweise, ethische Integrität und Innovation

Im Kontext der digitalen Wirtschaft und der internationalen Integration müssen Kader nicht nur im Inland agieren, sondern auch den Dialog mit der Welt führen. Sie benötigen globales Denken, Fremdsprachenkenntnisse, Kenntnisse des Völkerrechts und der internationalen politischen Kultur sowie insbesondere Integrität und einen starken politischen Willen, um die nationalen Interessen auf dem globalen Spielbrett zu wahren. Laut dem Bericht des Vietnam Reform and Development Forum 2024 hat sich die Integrationsfähigkeit junger vietnamesischer Kader im Vergleich zum Zeitraum 2016–2020 in Bezug auf Fremdsprachenkenntnisse, internationales Projektmanagement und bilaterale Zusammenarbeit um 15 % erhöht[18]. Dies ist ein positives Signal, erfordert aber auch die Ausbildung einer Generation global agierender Kader – Kader, die die Spielregeln kennen, aber gleichzeitig die „Parteiqualität“ und die vietnamesische Ethik wahren .

Kernelemente beim Aufbau einer neuen Ära von Kadern

Qualität – Kapazität – Prestige – Integrität – Effizienz

Dies sind die fünf Grundpfeiler, die das Modell eines „neuen Kaders“ prägen – einer Person, die sowohl politischen Mut als auch moderne Managementkompetenz besitzt und über genügend Prestige verfügt, um gesellschaftliches Vertrauen zu gewinnen und zu führen. Diese fünf Faktoren sind eng miteinander verbunden: Charakter ist die Wurzel, Kompetenz der Stamm, Prestige das Dach, Integrität die Basis und Effizienz die Frucht – sie bilden den „Ethik-Kompetenz-Ergebnis-Zyklus“ eines Kaders.

Politische und ethische Qualitäten bilden das solide Fundament und die Wurzel revolutionärer Kader. Kader der neuen Ära müssen der Partei absolut treu ergeben sein, standhaft im Ziel der nationalen Unabhängigkeit im Einklang mit dem Sozialismus stehen und fest an den von der Partei, Onkel Ho und dem Volk eingeschlagenen Weg glauben. Jeder Kader muss die Interessen der Nation und des Volkes über alles andere stellen; tief durchdrungen vom Geist des „Gemeinwohls an erster Stelle“, strebt er sein Leben lang nach revolutionären Idealen, widmet sich ihnen und opfert sich dafür auf. Neben politischer Entschlossenheit gehören reine Ethik, ein einfacher Lebensstil und die Bereitschaft, dem Volk bedingungslos zu dienen – das ist, wie Präsident Ho Chi Minh einst sagte, „die Wurzel eines Revolutionärs“.

Die Leistungsfähigkeit eines Kaders beschränkt sich nicht allein auf Qualifikation, Wissen und Fachkenntnisse, sondern umfasst vor allem strategisches Denken, Innovationskraft, Organisations- und Umsetzungsfähigkeit sowie den Mut, Verantwortung zu übernehmen. Kader der neuen Ära müssen vorausschauend denken, sich orientieren und kreativ handeln können; sie müssen den Mut haben, zu denken, zu handeln und Verantwortung für das Gemeinwohl zu übernehmen; sie müssen den Mut haben, kurzfristige und lokale Interessen zu überwinden, um die langfristige Entwicklung der Partei und des Landes voranzutreiben.

Prestige ist das umfassendste Maß für die Qualitäten, Fähigkeiten und Persönlichkeiten der Kader. Es kann nicht selbst verliehen werden, sondern wird durch Handeln, Arbeitsergebnisse, Vertrauen und Zuversicht innerhalb der Gemeinschaft und der Bevölkerung aufgebaut und gepflegt. Ein Kader mit Prestige ist jemand, dessen Worte mit seinen Taten übereinstimmen, dessen Worte Gewicht haben, dessen Arbeit Ergebnisse erzielt, der von Kameraden und Kollegen respektiert und von der Bevölkerung geschätzt wird.

Integrität ist die „moralische Mauer“, die Ehre und Würde der Kader schützt. Jeder Kader muss stets integer, aufrichtig, unparteiisch, frei von Korruption und Eigennutz sein und seine Macht nicht für persönliche oder Gruppeninteressen missbrauchen. Integrität ist der höchste Ausdruck von Selbstachtung und ein Maßstab für die Machtkultur in der regierenden Partei. Ein ehrlicher Kader wahrt nicht nur seine eigene Integrität, sondern hat auch die Macht, den Geist der Integrität im Kollektiv und im gesamten politischen System zu prägen und zu verbreiten.

Effizienz ist das entscheidende Kriterium, der deutlichste Beweis für Qualität und Leistungsfähigkeit. Jede Führungskraft muss Arbeitseffizienz, konkrete Ergebnisse und nachweisbare Resultate als Maßstab für den Wert ihres Beitrags betrachten. Effizienz spiegelt sich in den positiven Veränderungen des Kollektivs, in der Zufriedenheit der Bevölkerung und in der Wirksamkeit der umgesetzten Richtlinien und Strategien wider. Kurz gesagt: Effizienz ist der entscheidende Faktor für die Kompetenz und das Ansehen der Führungskräfte.

Förderung des Vorbilds von Führungskräften – dem sich ausbreitenden Kern der politischen Kultur der Partei

In jeder Organisation verkörpert die Führungskraft den Kern der Einheit, die Seele des Kollektivs und das Vorbild für die Untergebenen. Daher ist es für die Führungskraft nicht nur eine ethische Pflicht, sondern auch ein Führungsprinzip und eine wichtige Methode, eine integre und starke Organisation aufzubauen.

Führungskräfte müssen Vorbilder sein – in Bezug auf politische Qualitäten, Ethik, Lebensstil, bürgernahes Handeln und die Bereitschaft zum Gemeinwohl. Sie müssen weniger reden und mehr handeln; sie müssen Verantwortung übernehmen und im Sinne des Gemeinwohls entschlossen handeln. Je ehrlicher, fairer und transparenter die Führungskraft in einer Organisation agiert, desto effektiver funktioniert der Apparat, desto geeinter ist die interne Kraft und desto stärker ist das Vertrauen der Kader, Parteimitglieder und der Bevölkerung. Vorbild sein beschränkt sich nicht auf die persönliche Ethik, sondern muss sich zu einer Kultur des Vorbildseins in der gesamten Partei ausbreiten, in der sich jeder Kader und jedes Parteimitglied bewusst ist, dass sein Verhalten, sein Stil und seine Worte das Ansehen und die Ehre der Partei unmittelbar beeinflussen.

Trong bối cảnh mới, khi đất nước bước vào thời kỳ phát triển nhanh và hội nhập sâu, yêu cầu đặt ra là phải xây dựng đội ngũ cán bộ có "tâm trong, trí sáng, hoài bão lớn", trong đó người đứng đầu phải thật sự là "người truyền lửa", dẫn dắt tổ chức bằng tầm nhìn, trí tuệ và nhân cách. Đó chính là cội nguồn tạo nên sức mạnh, là nhân tố bảo đảm cho Đảng ta luôn xứng đáng là đội tiên phong của giai cấp công nhân, của nhân dân lao động và của cả dân tộc Việt Nam.

Trong thời kỳ phát triển mới, xây dựng đội ngũ cán bộ đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, liêm chính và hiệu quả không chỉ là nhiệm vụ trung tâm của công tác xây dựng Đảng, mà còn là điều kiện tiên quyết bảo đảm năng lực cầm quyền và khát vọng phát triển đất nước đến năm 2045. Đề cao nêu gương người đứng đầu, kết hợp chuẩn hóa thể chế, chuyên nghiệp hóa công vụ và kiểm soát quyền lực, chính là hướng đi chiến lược để Đảng ta giữ vững vai trò lãnh đạo, xứng đáng với niềm tin của Nhân dân. Đây cũng là nền tảng lý luận – thực tiễn để bước sang Kỳ II: "Xây dựng cơ chế, quy trình công tác cán bộ – bảo đảm phẩm chất, năng lực, uy tín, liêm chính và hiệu quả trong thực tiễn", góp phần thực hiện thắng lợi Nghị quyết Đại hội XIII và hiện thực hóa khát vọng Việt Nam hùng cường, thịnh vượng, hạnh phúc.

TS. Nguyễn Thị Thanh Mai

Vụ Nghiên cứu khoa học tổ chức, cán bộ - Ban Tổ chức Trung ương

Kỳ 2: Xây dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới: Cần giải pháp gì?

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[1] Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII , Tập I, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2021, tr. 175–179

[2] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 5, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 269

[3] Nguyễn Phú Trọng, Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về chủ nghĩa xã hội ở Việt Nam , Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2022, tr. 214

[4] Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam, Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ , Hà Nội, 2018.

[5] Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 của Bộ Chính trị về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền – đặt "hàng rào chế định" ngăn ngừa tha hóa ngay từ khâu nhân sự; Quy định số 41-QĐ/TW ngày 3/11/2021 của Bộ Chính trị về việc miễn nhiệm, từ chức đối với cán bộ – góp phần siết chặt kỷ luật, đề cao trách nhiệm cá nhân và uy tín chính trị; Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 của Bộ Chính trị về khuyến khích, bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung – đóng vai trò như một "van an toàn thể chế", giúp cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích của Đảng và Nhân dân.

[6] Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam, Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ , Hà Nội, 2018

[7] Tổng kết 20 năm thực hiện Chiến lược cán bộ cho thấy: tỉ lệ cán bộ lãnh đạo, quản lý dưới 40 tuổi công tác ở ban, bộ, ngành là 6,22%; cấp tỉnh là 6,41%; cấp huyện dưới 35 là 6,5%...; cán bộ diện Trung ương quản lý ở địa phương là 10,53%; tỉ lệ cán bộ lãnh đạo nữ diện Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư quản lý công tác tại địa phương tăng 2 lần trong 3 nhiệm kỳ qua, từ 10% lên 20%; Tỉ lệ cán bộ lãnh đạo nữ công tác ở các ban, bộ, ngành là 13,03%.

[8] Bộ Chính trị khóa IX đã ban hành Nghị quyết số 42-NQ/TW, ngày 30/11/2004 về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp; đây là bước khởi đầu trong việc tưng bước thực hiện nền nếp công tác quy hoạch cán bộ.

[9] Bộ Chính trị ban hành Nghị quyết số 11-NQ/TW, ngày 25/01/2002 về luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý; Kết luận số 24-KL/TW, ngày 05/6/2012 về đẩy mạnh công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ; Kết luận số 146-KL/TW, ngày 04/10/2013 về tăng thêm chức danh phó bí thư, phó chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện để bố trí cán bộ luân chuyển; Kết luận số 36-KL/TW ngày 19/7/2017 và Quy định số 98-QĐ/TW ngày 07/10/2017 về luân chuyển cán bộ; Quy định số 65-QĐ/TW, ngày 28/4/2022 về luân chuyển cán bộ.

[10] Từ khi có Nghị quyết số 11-NQ/TW của Bộ Chính trị về luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, tổng số cán bộ được luân chuyển ở các cấp khoảng gần 20 ngàn lượt cán bộ; luân chuyển kết hợp với bố trí một số chức danh không là người địa phương 3.121 lượt cán bộ (cấp tỉnh: 65 lượt cán bộ; cấp huyện: 2.217 lượt cán bộ; cấp xã: 839 lượt cán bộ). Riêng Bộ Chính trị, Ban Bí thư đã luân chuyển 119 đồng chí từ Trung ương về công tác tại địa phương (khóa IX có 23 đồng chí, khóa X có 39 đồng chí, khóa XI có 57 đồng chí, khóa XII và khóa XIII có 29 đồng chí (tính đến hết tháng 10/2023)) ; trong đó, có 44 đồng chí được tham gia vào Ban Chấp hành Trung ương các khóa; 6 đồng chí được bầu vào Bộ Chính trị; 78 đồng chí được bầu cử, bổ nhiệm vào các chức vụ cao hơn .

[11] Chỉ tính trong giai đoạn từ 2005 - 2017, đã có 139.076 cán bộ được đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cao cấp; 1.240 cán bộ đào tạo cử nhân chính trị; bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới theo chức danh cho 1.342 cán bộ là các đồng chí là Ủy viên Ban Chấp hành Trung ương, cán bộ dự nguồn cao cấp, bí thư cấp ủy cấp huyện. Trong giai đoạn 2008 - 2017, đã đưa đi học tập, nghiên cứu ở nước ngoài theo Đề án 165 là 16.505 cán bộ với tổng kinh phí hơn 2.500 tỷ đồng.

[12] Nhiệm kỳ khóa XI, Ban Chấp hành Trung ương đã ban hành Quyết định số 244-QĐ/TW, ngày 09/6/2014 về Quy chế bầu cử trong Đảng. Quy chế xác định rõ trách nhiệm của các cấp ủy viên cấp triệu tập đại hội khi không được cấp ủy đương nhiệm giới thiệu thì ở đại hội không được đề cử người ngoài danh sách do cấp ủy giới thiệu, không được ứng cử và không được nhận đề cử; quy định số dư trong danh sách bầu cử không quá 30% so với số lượng cần bầu; khi số dư quá 30% thì lấy ý kiến của đại biểu đại hội đối với những người tự ứng cử, được đại hội đề cử và lấy từ cao xuống thấp, bảo đảm số dư không quá 30% để khắc phục tình trạng phân tán, bầu thiếu số lượng.

[13] Nhiệm kỳ khóa XII Bộ Chính trị, Ban Bí thư và cấp ủy các cấp đã tiến hành kiểm tra 26.201 tổ chức đảng (tăng 59% so với nhiệm kỳ khóa XI) trong đó Bộ Chính trị, Ban Bí thư kiểm tra 36 cấp ủy, tổ chức đảng trực thuộc Trung ương; cấp ủy các cấp kiểm tra 183.993 tổ chức đảng và 528.652 đảng viên (tăng 41,6% tổ chức và 27,5% so với nhiệm kỳ khóa XI). Nhiệm kỳ khóa XIII, tính đến tháng 9/2023: Bộ Chính trị, Ban Bí thư và cấp ủy các cấp đã tiến hành kiểm tra 141.194 tổ chức đảng; trong đó Bộ Chính trị, Ban Bí thư đã kiểm tra 53 cấp ủy, tổ chức đảng trực thuộc Trung ương; cấp ủy các cấp kiểm tra 141.141 tổ chức đảng, 780.589 đảng viên. (Vụ V, footnote 27).

[14] Tỉ lệ cán bộ cấp chiến lược dưới 45 tuổi, chiếm 7,18%; tỉ lệ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh diện ban thường vụ quản lý dưới 40 tuổi là 1,81%, diện ban chấp hành quản lý là 7,85%.

[15] Cán bộ lãnh đạo, quản lý là nữ từ cấp vụ trở lên ở Trung ương chiếm 17,54%; cấp tỉnh chiếm 12,28%, cấp huyện chiếm 9,98%, cấp xã chiếm 10,37% (Nghị quyết 11-NQ/TW, của Bộ Chính trị đề ra là 25%).

[16] Cán bộ, công chức, viên chức là người dân tộc thiểu số ở Trung ương khoảng 5%, cấp tỉnh là 14,7%; trong đó cán bộ lãnh đạo ở Trung ương chỉ có 1,42%, ở cấp tỉnh 7,35%. Cán bộ người dân tộc thiểu số diện Trung ương quản lý công tác ở địa phương có xu hướng giảm từ 30% nhiệm kỳ 2000-2005, 33% nhiệm kỳ 2010-2015 ; 27% nhiệm kỳ 2015-2020.

[17] Bộ Nội vụ, Niên giám Thống kê cán bộ, công chức, viên chức Việt Nam năm 2024 , Hà Nội, 2024.

[18] Diễn đàn Cải cách và Phát triển Việt Nam (VRDF), Báo cáo Phát triển Việt Nam 2024: Năng lực hội nhập trong kỷ nguyên số , Hà Nội, 2024

Nguồn: https://baochinhphu.vn/xay-dung-co-che-quy-trinh-ve-cong-tac-can-bo-bao-dam-pham-chat-nang-luc-di-doi-voi-uy-tin-dao-duc-hieu-qua-trong-thuc-tien-bo-tri-dung-nguoi-dung-luc-102251029092943404.htm