Hace unos días, VietNamNet publicó una entrevista con el artículo "Quienes temen la racionalización no merecen seguir siendo funcionarios". ¿Comparte esta opinión con el Dr. Doan Huu Tue, el entrevistado? En mi opinión, el caso del Dr. Tue, que dejó el ámbito estatal, no representa a la mayoría. Si el Sr. Tue hubiera permanecido como funcionario, con tanta capacidad, sin duda habría seguido ascendiendo. El Sr. Tue no se siente estancado ni marginado antes de irse. Este médico también es diferente de los casos de racionalización del futuro, cuando la mayoría serán personas cuya capacidad ya no es adecuada, no cumple con los requisitos del puesto o "tiene problemas". Sin embargo, la historia del Sr. Tue también alerta sobre el hecho de que hay personas con talento y capacidad real, pero por alguna razón se marchan. Eso sería una pérdida para el aparato estatal. Se necesita la valentía del "jefe". ¿Cuál es su opinión sobre el grupo de personas que "merece ser racionalizada"? Actualmente, las agencias apenas han comenzado su reorganización y aún no existe una lista ni una hoja de ruta específicas. Sin embargo, en mi opinión, podemos dividir los temas en dos grupos. El primero corresponde a las agencias que dejan de operar y se verán afectadas de inmediato. Sin embargo, este grupo no es tan numeroso como el segundo, el de las agencias administrativas fusionadas.

Dr. Dinh Duy Hoa: Normalmente, el líder tiene un sólido control del equipo y sabe claramente quién es bueno, quién no. Foto: Hien Anh

Con este segundo grupo, observo que la gente presta poca atención a cómo los funcionarios actuales se incorporan al ámbito estatal. En mi opinión, estos funcionarios deberían reflexionar sobre cómo se incorporaron al trabajo y qué han hecho en los últimos años. Cuando trabajaba, a veces, al realizar viajes de negocios a mi localidad, la gente me decía, medio en broma, que si le preguntaba a alguien en el trabajo, no preguntara "¿Qué carrera estudiaste?" , sino "¿De qué familia eres?" . No en vano existe un dicho popular que resume los criterios para reclutar y ascender a cuadros y funcionarios: "Primero, relaciones; Segundo, dinero; Tercero, descendientes; Cuarto, inteligencia" . Si ingresaron al servicio público por dinero y relaciones, ¿qué tendría de bueno su aporte? Quienes ingresaron al servicio público por las tres primeras vías, quizá no todos, pero la mayoría, deberían ser cuestionados sobre sus capacidades. Porque, al menos, incluso con el examen de selección justa, no lograron aprobar. Claro que puede haber personas que ingresan al sistema a través de estas tres vías y tienen éxito laboral, pero no son muchas. En cuanto a quienes ingresan al servicio público por sus propias capacidades, afirmo que, si evaluamos de forma justa, la probabilidad de que sean destituidos es muy baja. Basándonos en sus resultados laborales, ¿cómo podemos decirles que se vayan? Durante la gestión de personal, en su opinión, ¿es posible que todos compitan por trabajar para evitar ser despedidos? Es improbable que esto ocurra. Es posible que una persona ascienda de un nivel medio a uno medio bueno, pero es difícil alcanzar un buen nivel y evitar ser destituida de inmediato. Normalmente, el líder tiene un control firme del equipo: quién es bueno, quién es bueno y quién es malo; todo está claro. Sin embargo, el método de evaluación, como antes, ha fallado en identificar correctamente. Anteriormente, las estadísticas mostraban que menos del 1% de los funcionarios públicos no completaban sus tareas. En los últimos años, esta cifra ha variado ligeramente, pero aún no refleja la realidad. Anteriormente, los líderes de unidad no evaluaban a los funcionarios y empleados públicos de forma adecuada y objetiva porque, además de la inadecuación de las normas legales sobre evaluación, también era necesario mantener la calma y estar en sintonía. Hay personas que no tienen resultados significativos durante todo el año y solo se les asigna asistir a reuniones... Todos lo saben, pero con el estilo de gestión actual, no hay problema, y ​​al final del año, se les sigue clasificando como personas que han cumplido bien sus tareas. Pero en el futuro, cuando se vean obligadas a reducir personal, las unidades tendrán que evaluar de forma diferente. Por supuesto, las relaciones de control siguen vigentes, pero ¿se atreverán a revelar la evaluación del equipo? ¿Tendrán los líderes la valentía de evaluar de forma justa y objetiva? Si los casos de reducción de personal se deben a problemas de capacidad y eficiencia operativa, ¿podemos esperar una "transformación" cuando se ven obligados a abandonar su entorno habitual? Cuando se ven obligados a abandonar el sistema, en general, todos se muestran desconcertados, salvo algunas personas que ya tenían un "trabajo secundario" mientras estaban en la nómina estatal. El Ministro del Interior ha mencionado "políticas destacadas" para la racionalización de la plantilla de funcionarios públicos; espero que sean las adecuadas. En mi opinión, quienes no están en situación de excedencia, pero tienen una capacidad media y solo les quedan unos años para jubilarse, si existe una buena política, probablemente estarán dispuestos a jubilarse anticipadamente. Para quienes no cumplen con los requisitos y deben reducir su plantilla, podemos recurrir a algunas soluciones que China ha aplicado al reducir el 50% de la nómina en la administración pública. En primer lugar, si existen otros puestos dentro de la agencia con requisitos más bajos que aún puedan desempeñar, se debe buscar la manera de organizarlos. O bien, podemos enviar a estos funcionarios a agencias y organizaciones subordinadas si se considera que su capacidad aún les permite realizar el trabajo. Otra opción es enviar a los funcionarios a formación para que puedan adaptarse a otros puestos en el futuro, mientras siguen recibiendo el salario completo mientras estudian. Otra opción es permitirles recibir el salario durante dos años para que soliciten empleo por sí mismos. La última opción es permitirles abandonar el sistema. Además del factor humano, ¿cuál es el primer aspecto a considerar al implementar la estructura organizativa, señor? En mi opinión, el tiempo necesario para estabilizarla tras la misma. Según la orientación, la nómina total de la nueva agencia, formada a partir de las agencias fusionadas, no debe superar la nómina total de las agencias anteriores. Si hay personal excedente que no cumpla con los requisitos, se procederá a su reorganización gradual en un plazo de cinco años. Sin embargo, cinco años no es poco tiempo. Lo que esperamos de la nueva estructura, como dijo el Secretario General To Lam , es que sea mejor que la anterior. No obstante, si se sigue la orientación anterior, la nueva estructura de esta agencia recién fusionada mantendrá el mismo número de personas que antes y durará cinco años. Si la organización está bien organizada sin los ajustes necesarios en el personal, la operación sin duda no alcanzará el objetivo. Creo que después de dos o tres años, el problema del personal deberá resolverse, y tomará demasiado tiempo resolverlo por completo después de cinco años. Esto lleva a que la nueva organización, según la dirección, se simplifique y la estructura interna se simplifique, pero el funcionamiento y el personal sean los mismos. De ser así, la eficiencia operativa probablemente no cambie. La política para atraer talento debe ser verdaderamente "correcta" . En una entrevista con VietNamNet hace más de 10 años, usted mencionó las restricciones de edad en el sector público, así como las regulaciones y condiciones inflexibles. ¿Se ha solucionado ya esto, señor? Veo que la política al respecto no ha cambiado. Las regulaciones aún controlan la edad y los criterios, sin brindar oportunidades reales para que el talento del sector privado sienta que trabajar en el sector público es conveniente y valioso. Por ejemplo, el examen de especialista superior está prácticamente vetado para personas externas debido a los estándares establecidos. Entonces, ¿cómo podemos atraer talento? Las unidades del servicio público también intentan atraer talento mediante contratos, pero este método no es sostenible. Mientras tanto, desde 2017, el Gobierno ha emitido un decreto sobre políticas para atraer y crear una fuente de profesionales formados por excelentes graduados universitarios y jóvenes científicos , con numerosos incentivos para este grupo. Sin embargo, creo que existe una confusión entre ser bueno estudiando (demostrando cualificaciones) y ser bueno en el servicio público. Si seguimos manteniendo y promoviendo esta forma de proceder, es un error. Porque esas personas pueden ser buenas estudiando en la escuela, pero ¿cómo pueden ser buenas en el servicio público de inmediato? Esta no es una forma de atraer a personas verdaderamente talentosas, sino solo a personas talentosas. Sin embargo, las personas talentosas con las cualidades necesarias, al comenzar a trabajar, pueden desarrollar sus habilidades de inmediato en poco tiempo, a diferencia de quienes tienen un rendimiento académico promedio, ¿verdad? Pero cuando no son buenos o talentosos de inmediato, no se les puede dar un trato tan preferencial, ya que crearía una injusticia para otros funcionarios. He conocido casos de personas que estudiaron directamente desde la licenciatura hasta la maestría y luego el doctorado con excelentes calificaciones, y fueron reclutadas directamente en la función pública sin realizar un examen. Al empezar a trabajar, se les asignaba un puesto de especialista de nivel 3, con un coeficiente salarial de 3,00; y, al mismo tiempo, recibían una asignación adicional del 100%. En comparación, este ingreso equivaldría al de un funcionario normal que trabajó durante 20 años. Además, conozco casos de personas que recibieron un trato tan preferencial que, al empezar, seguían realizando trabajos muy comunes; les llevó algunos años adaptarse al entorno y aprender a hacer cosas que no se enseñaban en la escuela, pero sus ingresos eran iguales a los de los trabajadores cualificados. Entonces, ¿qué se debe hacer para atraer a personas verdaderamente talentosas al servicio público, señor? En el pasado, el aparato gubernamental coreano estuvo prácticamente cerrado a los "forasteros" durante mucho tiempo, y solo se abría en el examen de servicio civil de nivel 9 (el primer nivel). Tras alcanzar los niveles 9 y 8, si se desea ascender al nivel 7, se debe realizar el examen. Del nivel 7, 6 y 5, también se debe realizar el examen, pero es prácticamente un proceso cerrado, lo que significa que solo quienes ya están en el sistema pueden hacerlo. Posteriormente, el Gobierno vio que esto no era adecuado, por lo que decidió reservar un porcentaje de cupos en cada examen de ascenso para personas externas. Lo mismo ocurre en nuestro país: los responsables políticos deben cambiar su mentalidad y abrir las puertas del servicio público a quienes deseen ingresar mediante exámenes competitivos, lo que les permitirá movilizar y atraer talento del sector privado al público. Una vez que se abra la puerta, habrá una institución compatible de inmediato.

Vietnamnet.vn

Fuente: https://vietnamnet.vn/hay-trung-thuc-tra-loi-minh-vao-cong-chuc-bang-duong-nao-lam-viec-ra-sao-2355313.html