La experiencia de Singapur en el desarrollo de recursos humanos en el sector público
La República de Singapur es el país más pequeño de la Asociación de Naciones del Sudeste Asiático (ASEAN), pero se considera uno de los países con las economías abiertas más dinámicas y desarrolladas de Asia. Si bien es una nación insular con una superficie de aproximadamente 699 km², una población de aproximadamente 5 millones de personas y recursos limitados, Singapur es un país con una economía en rápido crecimiento y un alto nivel de renta per cápita a nivel mundial. El principal factor que contribuye a este éxito es la eficacia del Gobierno, con políticas correctas y estrategias a largo plazo. Una de las políticas más valoradas es la estrategia de desarrollo de los recursos humanos, incluidos los del sector público, para expandir y desarrollar la ciencia y la tecnología en beneficio de la economía del país. El Gobierno de Singapur siempre ha comprendido profundamente la idea de que el desarrollo exitoso de los recursos humanos es el factor principal y fundamental que garantiza el desarrollo socioeconómico en particular y el desarrollo nacional en general.
Singapur no cuenta con un gobierno local. El Parlamento de Singapur cuenta con 84 miembros electos y 9 designados. El gobierno cuenta con 15 ministerios; el sector público emplea a 127.000 funcionarios, incluyendo 15 ministerios y más de 50 agencias gubernamentales independientes con aproximadamente 76.000 empleados(1). El organismo que supervisa la gestión de los recursos humanos del sector público es la Comisión de Servicio Público (PSC). Establecida en 1959, la PSC es un organismo neutral responsable de la contratación y gestión de personal para las agencias estatales (excepto las fuerzas armadas, los tribunales y la policía). Sin embargo, desde 1995, Singapur ha implementado importantes reformas en materia de contratación y gestión de personal, en particular reestructurando la PSC y descentralizando más competencias a los ministerios, departamentos y agencias en materia de contratación y nombramiento de personal. Actualmente, la PSC es principalmente responsable de la gestión del personal directivo del gobierno. Para desarrollar los recursos humanos en el sector público, Singapur ha implementado una serie de políticas básicas, en concreto:
Sobre la contratación de recursos humanos públicos
Para contar con recursos humanos de alta calidad que trabajen en el sector público, el Gobierno de Singapur ha otorgado importantes becas para atraer a jóvenes con capacidad para trabajar en organismos públicos. Desde 1962, se han otorgado anualmente alrededor de 60 becas gestionadas por la PSC para garantizar suficientes recursos humanos de alta calidad para prestar servicios en organismos públicos, así como para crear fuentes adicionales para reemplazar a quienes se trasladan a otras áreas o se jubilan. Las becas de la PSC se utilizan para reclutar a personas que posteriormente asumirán importantes responsabilidades en el sector público.
Para atraer recursos humanos de alta calidad al sector público, desde 2002, el Gobierno de Singapur ha implementado el Programa de Desarrollo Profesional para Becarios (MAP). Este programa permite a los candidatos a becarios acceder a puestos de gestión en la función pública tras su graduación. Quienes obtengan becas de mayor cuantía participarán en programas de desarrollo profesional sin selección. Además, el MAP también realiza un proceso de reclutamiento abierto para atraer a personas ajenas al sector público.
Para la contratación de funcionarios públicos en la agencia de gestión, el Gobierno de Singapur se basa en criterios y principios como el nivel educativo y la capacidad de ejecución. La selección de funcionarios públicos garantiza la imparcialidad, la publicidad, la transparencia, la apertura y la no exclusividad. Actualmente, el Gobierno de Singapur está trabajando para modificar el mecanismo de contratación para seleccionar a los mejores profesionales, asignarles puestos exigentes y remunerarlos adecuadamente (2).
El primer ministro de Singapur, Lawrence Wong, visita y trabaja con la fuerza policial de Singapur. Fuente: police.gov.sg
En el reclutamiento de funcionarios públicos en Singapur, los estándares y compromisos son factores clave que determinan la capacidad de seleccionar personas competentes para el estado. A través de descripciones de puestos, contratos de desempeño, compromisos de desempeño, acuerdos laborales, etc., los funcionarios públicos se comprometen con el estado a realizar el trabajo de acuerdo con los estándares establecidos. Esta es la base más importante para garantizar que sean responsables de lo que se han comprometido a hacer de acuerdo con los estándares de la organización para poder ser remunerados. El factor decisivo en el reclutamiento de funcionarios públicos según los puestos de trabajo es determinar con precisión los conocimientos y las habilidades requeridas para realizar las tareas en cada puesto de trabajo específico. Correspondiente a cada puesto, se debe definir claramente una descripción del trabajo con resultados precisos. Por lo tanto, determinar los requisitos específicos para el puesto de trabajo que se va a reclutar es el contenido básico en el reclutamiento de funcionarios públicos, seleccionando así a los funcionarios públicos que cumplen con los requisitos en cada puesto de trabajo. Este es un requisito básico en el reclutamiento de funcionarios públicos en Singapur.
Promover la atracción de talento extranjero para trabajar en Singapur, aprovechar su inteligencia para alcanzar rápidamente el nivel de desarrollo de otros países y apoyar la formación de recursos humanos de alta calidad en el país es también una solución importante que ha implementado el Gobierno de Singapur. Esto puede considerarse una palanca demográfica para compensar la escasez de mano de obra.
El sistema nacional de información de recursos humanos también se ha desarrollado para proporcionar información sobre el mercado laboral actual y analizar la situación de los recursos humanos en organizaciones económicas y no económicas. Se reclutan recursos humanos cualificados y experimentados del extranjero de forma activa y sistemática para compensar la escasez de personal en el país. Tras su contratación, estas personas reciben apoyo para residir legalmente en Singapur. El gobierno de Singapur también exime de visas a estudiantes internacionales, no exige comprobante financiero y les proporciona entornos de aprendizaje modernos y programas de formación para diversas profesiones con tasas de matrícula moderadas, entre otras cosas. Numeroso personal extranjero se incorpora al aparato estatal.
Sobre la evaluación, utilización y promoción de los recursos humanos públicos
La evaluación de los recursos humanos del sector público se realiza en aspectos como la capacidad analítica, la creatividad, la perspicacia política y la capacidad de decisión en el desempeño del trabajo. Además, la evaluación de las cualidades intelectuales, las cualidades de liderazgo y los logros es uno de los requisitos para la evaluación de los funcionarios públicos. La normativa de evaluación de funcionarios públicos de Singapur estipula que cada funcionario debe ser evaluado de forma sistemática y periódica, y que estas evaluaciones incluyan evidencia de sus logros. El contenido de la evaluación de los funcionarios públicos se detalla, incluyendo la formación, la experiencia, las técnicas; los premios; los cursos realizados; las actividades profesionales, técnicas, sociales y culturales; las responsabilidades laborales; los compromisos personales con el trabajo; y la evaluación anual (3).
El proceso de evaluación de los funcionarios públicos en Singapur se lleva a cabo según el orden en que los superiores directos evalúan a los subordinados; estos no evalúan a los superiores, y no se realizan evaluaciones entre funcionarios del mismo nivel. Los superiores directos otorgan calificaciones, cuyos resultados se hacen públicos a la persona evaluada. Al mismo tiempo, es necesario señalar los problemas existentes y ofrecer sugerencias para que los funcionarios mejoren en el próximo año laboral. Singapur también ofrece habilidades de apoyo a los gerentes para animarlos a ser más audaces en la gestión, mantener principios y establecer requisitos estrictos para sus subordinados.
Los criterios para evaluar a los funcionarios públicos se basan en la evaluación de sus fortalezas y debilidades, tras lo cual se realiza una evaluación integral. Al evaluar integralmente a un funcionario, es necesario compararlo con otros, pero no es posible comparar a funcionarios con cualidades destacadas con aquellos con debilidades. El proceso de evaluación busca ayudar a los líderes a ubicar a los recursos humanos en puestos de trabajo adecuados, y al mismo tiempo, se elaborará un plan de capacitación y desarrollo para los funcionarios en el futuro. Para que los funcionarios considerados para la capacitación se conviertan en líderes, deben demostrar cualidades destacadas, excelentes cualidades, experiencia laboral y buena salud, y cumplir con los requisitos del puesto al que aspiran. Tras obtener la opinión del evaluador, el documento se entregará al líder de la unidad gestora, quien también deberá comprender la situación del evaluado. Si es necesario modificar la opinión de la evaluación, el líder de la unidad gestora propondrá el motivo del cambio y lo notificará al evaluador.
El sistema de evaluación de funcionarios públicos en Singapur prioriza la imparcialidad y la objetividad, por lo que exige que el evaluador tenga información completa sobre el proceso de trabajo y el comportamiento del funcionario evaluado. El evaluador debe tener al menos seis meses de contacto y trabajo con el funcionario evaluado y, al mismo tiempo, ser su supervisor directo. El evaluador debe ocupar un puesto al menos un rango superior al del evaluado.
Sobre el régimen y las políticas de recursos humanos en el sector público
Una de las características especiales del desarrollo de los recursos humanos públicos en Singapur es la implementación de políticas salariales que motivan a los funcionarios. Singapur es uno de los países que paga salarios bastante altos al sector público. Para atraer a personas cualificadas al sector público, el Gobierno de Singapur suele basarse en los ingresos del sector privado para fijar los salarios de los funcionarios. En 2007, el Gobierno de Singapur anunció un nuevo régimen salarial. En consecuencia, el presupuesto tuvo que destinar 214 millones de dólares singapurenses (SGD) adicionales, aumentando el fondo salarial total a 4.700 millones de SGD anuales.
Para mantener la competitividad, la revisión salarial anual de los funcionarios públicos se considera una base fundamental para considerar las revisiones salariales. Como resultado, los salarios de los funcionarios administrativos han aumentado significativamente (alrededor del 20%) y de otros funcionarios públicos (entre el 21% y el 34%). En particular, el Gobierno de Singapur se centra en evaluar los salarios de los ministros y altos funcionarios para ajustarlos y garantizar su competitividad con el sector privado. Si bien en las primeras etapas, los salarios de los altos funcionarios representaban solo dos tercios de los ingresos de puestos equivalentes en el sector privado, en las etapas posteriores, se ajustaron a los salarios promedio de los cuatro grupos mejor pagados en seis industrias y ocupaciones del sector privado.
Tras el último ajuste, los salarios de estos altos funcionarios públicos equivalen ahora a los salarios medios de los ocho grupos mejor pagados en seis ocupaciones de alta remuneración (directores bancarios, directores corporativos, directores ejecutivos de multinacionales, abogados, jefes de contabilidad e ingenieros jefes). Aceptar altos salarios para los funcionarios públicos y garantizar la competitividad con el sector privado ha sido una opción estratégica de Singapur durante décadas, gracias a la cual ha atraído y retenido a personas con talento para trabajar para el Gobierno. Sin embargo, el Gobierno de Singapur también tiene regulaciones estrictas para los funcionarios públicos que violan la ley, especialmente la corrupción. Cuando los funcionarios públicos son condenados por corrupción en un tribunal, si son funcionarios jubilados, se les recortan sus pensiones y otros beneficios. Además, dependiendo de la gravedad de la violación, pueden ser objeto de prisión, incluso la pena más alta es la pena de muerte.
Sobre la formación y el fomento de los recursos humanos en el sector público
En la región del Sudeste Asiático, Singapur se considera un modelo para la formación, el fomento y el desarrollo de recursos humanos. De hecho, este país ha tenido mucho éxito en la construcción de un país con un alto nivel educativo y un sistema educativo líder en Asia. Además de aplicar los avances científicos y tecnológicos a la enseñanza, el programa de formación de Singapur se centra siempre en la formación de la personalidad y las tradiciones culturales nacionales.
La política de Singapur para el desarrollo de recursos humanos de alta calidad se centra en la inversión en educación y formación, así como en el desarrollo de las competencias humanas. El Gobierno desempeña un papel fundamental en el desarrollo de la educación y la formación. El Gobierno establece políticas, garantiza los recursos para su implementación y establece las organizaciones e instituciones necesarias. El Gobierno considera que las necesidades actuales y futuras de recursos humanos de la economía son un factor decisivo para el desarrollo del sistema de educación y formación en Singapur. El Gobierno colabora estrechamente con el sector privado para garantizar que su sistema de educación y formación satisfaga las necesidades de las industrias.
La formación y el desarrollo de los funcionarios públicos para fomentar la creatividad de cada individuo es de especial interés para el Gobierno de Singapur. Esto se refleja, en primer lugar, en la enorme inversión en formación (construcción de instalaciones, desarrollo del profesorado, políticas preferenciales, etc.). La formación y el desarrollo de los funcionarios públicos se orientan a que cada persona desarrolle sus propios talentos y fomente el hábito del aprendizaje permanente, de modo que cada funcionario posea las cualidades, la capacidad y el nivel necesarios para un buen servicio público.
Singapur desarrolla una estrategia de recursos humanos que se refleja en planes de capacitación a corto y largo plazo, capacitación para la sucesión, capacitación formal y capacitación a distancia. El tiempo mínimo de capacitación requerido es de 100 horas al año para cada funcionario. De las cuales, el 60% del contenido de la capacitación es profesional y el 40% está relacionado con el desarrollo de capacidades y habilidades. Existen numerosos cursos para diferentes materias, como cursos de familiarización laboral para funcionarios recién contratados o recién transferidos; cursos de capacitación básica para nuevos empleados en su primer año de trabajo; cursos avanzados que complementan los conocimientos para ayudar a los funcionarios a lograr la máxima eficiencia en su trabajo y mejorar su capacidad para trabajar en el futuro; y cursos extendidos para crear las condiciones para que los funcionarios adquieran conocimientos y habilidades fuera de su campo profesional principal, de modo que puedan desempeñar trabajos relacionados cuando sea necesario. Estos cursos están estrechamente relacionados con la trayectoria profesional de los funcionarios y su asignación a puestos de trabajo. Cada año, Singapur destina el 4% de su presupuesto a la capacitación y el desarrollo de sus funcionarios.
Singapur implementa el modelo de capacitación y desarrollo para cuadros y funcionarios públicos a través de 5 etapas de la siguiente manera: 1- Introducción: Esta etapa es para organizar a los nuevos empleados para que reciban sus trabajos, dentro de 1 a 3 meses. Este contenido de capacitación también es para aquellos que acaban de transferirse a trabajar desde otro lugar. 2- Básico: Capacitación y desarrollo para que los funcionarios públicos se adapten a su puesto de trabajo. El contenido de capacitación y desarrollo es para los nuevos reclutas en el primer año de trabajo. 3- Avanzado: La capacitación y el desarrollo ayudan a complementar el conocimiento y las habilidades para que los funcionarios públicos logren la mayor eficiencia en el trabajo. Organizado para los funcionarios públicos en los primeros 1 a 3 años después del reclutamiento. 4- Expansión: Crear condiciones para que los funcionarios públicos adquieran conocimientos y habilidades más allá de su trabajo, para que puedan realizar un trabajo relacionado cuando sea necesario. 5- Continuación: El contenido de capacitación y desarrollo en esta etapa no solo está relacionado con el trabajo actual del funcionario público, sino que también mejora la capacidad de esa persona para trabajar en el futuro.
Las etapas de formación y desarrollo se organizan de forma formal o en servicio. Según los requisitos de cada asignatura, puede haber cierta consolidación entre algunas etapas para satisfacer mejor las necesidades de cada funcionario.
La institución de capacitación del servicio civil en Singapur es la Academia del Servicio Civil de Singapur (CSC). La Academia se estableció en 1996 mediante la fusión de dos unidades: el Instituto del Servicio Civil (CSI), que era la principal institución de capacitación para funcionarios públicos, y la Academia del Servicio Civil (CSC), que se centraba en la capacitación en desarrollo de políticas. La Academia del Servicio Civil de Singapur ahora incluye el Instituto de Desarrollo de Políticas y el Instituto de Administración y Gestión Pública. Además, la Academia también ha establecido una Organización Asesora del Servicio Civil para brindar asesoramiento sobre políticas e implementación de capacitación, y para asesorar sobre planes de estudio. Este es el punto focal para que Singapur y otros países intercambien experiencias y métodos de reforma del sector público. La Academia del Servicio Civil de Singapur es un centro para la capacitación de funcionarios públicos, especialmente funcionarios públicos de alta dirección, gerentes superiores y gerentes intermedios.
Una delegación de funcionarios de planificación estratégica realiza investigaciones y estudios de campo en Singapur. Fuente: hcma.vn
Algunas sugerencias para Vietnam
Del estudio de la política de desarrollo de recursos humanos del sector público en Singapur se extraen algunas experiencias de Vietnam a las que se puede hacer referencia:
En primer lugar, Vietnam necesita anticipar la demanda de recursos humanos de alta calidad para crear proactivamente los recursos adecuados para el servicio público. El organismo encargado de la gestión de los recursos humanos en el sector público debe desarrollar planes estratégicos para su desarrollo. Estos planes estratégicos deben elaborarse de acuerdo con las condiciones y circunstancias específicas de Vietnam, y al mismo tiempo deben incluir pasos y hojas de ruta específicos. La estrategia para el desarrollo de los recursos humanos en el sector público deberá marcar un hito en el desarrollo del sector público, contribuyendo a la construcción de un servicio público verdaderamente moderno, transparente y eficaz.
En segundo lugar, es necesario desarrollar un conjunto de normas sobre estándares profesionales para cada puesto y cargo, que sirva de base para la estandarización de los funcionarios y servidores públicos que trabajan en el sector público. Con base en este conjunto de normas sobre títulos profesionales, los organismos gestores seleccionarán personal verdaderamente idóneo que cumpla con los requisitos laborales correspondientes a cada puesto. Esto garantizará la selección del personal idóneo para cada puesto de forma objetiva, transparente y responsable.
En tercer lugar, es necesario implementar políticas para mejorar la calidad de los recursos humanos en el sector público, cumpliendo con los requisitos del período de apertura e integración. Vietnam necesita contar con políticas y medidas adecuadas para desarrollar los recursos humanos en el sector público de forma eficaz y sostenible. Es necesario reformar de forma fundamental e integral el sistema educativo con miras a la estandarización, la modernización y la integración internacional, para lo cual la reforma del mecanismo de gestión educativa y el desarrollo del equipo docente y directivo son clave. La formación y el desarrollo de cuadros y funcionarios públicos también deben innovar para lograr la eficiencia, contribuyendo así a la mejora de la calidad de los cuadros y funcionarios públicos.
En cuarto lugar, es necesario, basándose en la situación específica de cada localidad, desarrollar políticas adecuadas para atraer recursos humanos de alta calidad al sector público. Las localidades en zonas remotas, aisladas, especialmente difíciles, montañosas e insulares necesitarán contar con políticas específicas para atraer recursos humanos al sector público.
En quinto lugar , la selección de recursos humanos de alta calidad no debe limitarse al sector público, sino que puede ampliarse al sector privado, especialmente en el contexto actual de socialización de los servicios públicos. En el contexto de la transformación del modelo económico hacia una economía basada en el conocimiento e innovadora, contar con una fuerza laboral cualificada y altamente calificada cobra cada vez mayor importancia para Vietnam. Por lo tanto, es necesario contar con una política coordinada de formación, atracción, aprovechamiento y promoción de talentos. Al mismo tiempo, es necesario combinar la política de formación y desarrollo de los recursos humanos nacionales con la de atraer recursos humanos de alta calidad de vietnamitas en el extranjero para trabajar en Vietnam.
Sexto, desarrollar y complementar periódicamente políticas y sistemas de remuneración oportunos para atraer recursos humanos de alta calidad al sector público. En particular, prestar especial atención a las políticas y sistemas salariales que se pagan a los empleados, que deben ser acordes con sus resultados y eficiencia en el desempeño de sus funciones públicas. Con la racionalización del aparato organizativo y la dotación de personal, se reducirá el número de personas que trabajan en el sector público, lo que creará condiciones favorables para mejorar los sistemas de remuneración de los recursos humanos, contribuyendo así a la atracción de recursos humanos de alta calidad. Es necesario prestar especial atención a los sistemas de remuneración y a las políticas innovadoras en materia de remuneración de los recursos humanos en el sector público en el futuro próximo, contribuyendo a crear un punto de inflexión en el desarrollo de la función pública del país.
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(1) Cuestiones fundamentales para mejorar la vida de los singapurenses, 20 de marzo de 2025, https://www.careers.gov.sg/about-us/
(2) Nguyen Nghi Thanh: "Política para atraer recursos humanos de alta calidad al sector público de Singapur", Revista de la Organización Estatal , número de marzo de 2018
(3) Nguyen Huy Hoang: “La experiencia de Singapur en la construcción institucional sincrónica y sugerencias para Vietnam”, Página de información electrónica del Consejo Teórico Central, 18 de febrero de 2019, https://hdll.vn/vi/nghien-cuu---trao-doi/kinh-nghiem-xay-dung-dong-bo-the-che-cua-singapore-va-nhung-goi-y-cho-viet-nam.html
Fuente: https://tapchicongsan.org.vn/web/guest/the-gioi-van-de-su-kien/-/2018/1083002/kinh-nghiem-phat-trien-nguon-nhan-luc-khu-vuc-cong-cua-singapore-va-goi-y-cho-viet-nam.aspx
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