La experiencia de Singapur en el desarrollo de los recursos humanos del sector público
La República de Singapur es el país más pequeño de la Asociación de Naciones del Sudeste Asiático (ASEAN), pero se considera uno de los países con las economías abiertas más dinámicas y desarrolladas de Asia. Aunque es una nación insular con un área de aproximadamente 699 km2, una población de aproximadamente 5 millones de personas y recursos limitados, Singapur es un país con una economía en rápido desarrollo, con un ingreso per cápita que ocupa un lugar destacado en el mundo. El mayor factor que contribuye a este éxito es la efectividad del Gobierno con las políticas correctas y las estrategias a largo plazo. Una de las políticas más valoradas es la estrategia de desarrollo de recursos humanos, incluidos los recursos humanos del sector público, para expandir y desarrollar la ciencia y la tecnología para la economía del país. El Gobierno de Singapur siempre comprende profundamente la opinión de que el desarrollo exitoso de los recursos humanos es el factor principal y fundamental que garantiza el desarrollo socioeconómico en particular y el desarrollo nacional en general.
Singapur no cuenta con un gobierno local. El Parlamento de Singapur cuenta con 84 miembros electos y 9 miembros designados. El gobierno cuenta con 15 ministerios; el sector público emplea a 127.000 funcionarios, incluyendo 15 ministerios y más de 50 agencias gubernamentales independientes con aproximadamente 76.000 empleados(1). El organismo que supervisa la gestión de los recursos humanos del sector público es la Comisión de Servicio Público (PSC). Establecida en 1959, la PSC es un organismo neutral responsable de la contratación y gestión de personal para el sector público (excepto las fuerzas armadas, los tribunales y la policía). Sin embargo, desde 1995, Singapur ha implementado importantes reformas en materia de contratación y gestión de personal, en particular reestructurando la PSC y descentralizando la autoridad a ministerios, departamentos y agencias en materia de contratación y nombramiento de personal. Actualmente, la PSC es principalmente responsable de la gestión del personal directivo del gobierno. Para desarrollar los recursos humanos en el sector público, Singapur ha implementado una serie de políticas básicas, en concreto:
Sobre la contratación de recursos humanos públicos
Para contar con recursos humanos de alta calidad en el sector público, el Gobierno de Singapur ha otorgado importantes becas para atraer a jóvenes con capacidad para trabajar en organismos públicos. Desde 1962, la PSC ha otorgado anualmente unas 60 becas para asegurar la disponibilidad de suficientes recursos humanos de alta calidad para trabajar en organismos públicos, así como para crear fuentes adicionales que reemplacen a quienes se trasladan a otros sectores o se jubilan. Las becas de la PSC se utilizan para reclutar a personas que posteriormente asumirán importantes responsabilidades en el sector público.
Para atraer recursos humanos de alta calidad al sector público, el Gobierno de Singapur implementó el Programa de Desarrollo Profesional para Académicos (MAP) en 2002. Este programa permite a los candidatos a becarios incorporarse a puestos de gestión en la función pública tras su graduación. Quienes obtengan becas de mayor cuantía en la PSC participarán en programas de desarrollo profesional sin selección. Además, el MAP también realiza un proceso de reclutamiento abierto para atraer a personas ajenas al sector público.
Para la contratación de funcionarios públicos en la agencia de gestión, el Gobierno de Singapur se basa en criterios y principios como el nivel educativo y la capacidad de ejecución. La selección de funcionarios públicos garantiza la imparcialidad, la publicidad, la transparencia, la apertura y la no exclusividad. Actualmente, el Gobierno de Singapur está trabajando para modificar el mecanismo de contratación para seleccionar a los mejores profesionales, asignarles puestos exigentes y remunerarlos adecuadamente (2).
El primer ministro de Singapur, Lawrence Wong, visita y trabaja con la fuerza policial de Singapur. Fuente: police.gov.sg
En el reclutamiento de funcionarios públicos en Singapur, los estándares y compromisos son factores clave para determinar la capacidad de seleccionar personas competentes para el estado. A través de descripciones de puestos, contratos de desempeño, compromisos de desempeño, acuerdos laborales, etc., los funcionarios públicos se comprometen con el estado a realizar el trabajo de acuerdo con los estándares establecidos. Esta es la base más importante para garantizar que sean responsables de lo que se han comprometido a hacer de acuerdo con los estándares de la organización para poder ser pagados. El factor decisivo en el reclutamiento de funcionarios públicos según los puestos de trabajo es determinar con precisión los conocimientos y las habilidades requeridas para realizar las tareas en cada puesto de trabajo específico. Correspondiente a cada puesto, se debe definir claramente una descripción del puesto con resultados de producción precisos. Por lo tanto, determinar los requisitos específicos para el puesto de trabajo que se va a reclutar es el contenido básico en el reclutamiento de funcionarios públicos, seleccionando así a los funcionarios públicos que cumplen con los requisitos en cada puesto de trabajo. Este es un requisito básico en el reclutamiento de funcionarios públicos en Singapur.
Promover la atracción de talento extranjero para trabajar en Singapur, aprovechar su inteligencia para alcanzar rápidamente el nivel de desarrollo de otros países y apoyar la formación de recursos humanos de alta calidad en el país es también una solución importante que está implementando el Gobierno de Singapur. Esto puede considerarse una palanca demográfica para compensar la escasez de mano de obra.
También se ha desarrollado un sistema nacional de información de recursos humanos para proporcionar información sobre el mercado laboral actual y analizar la situación de los recursos humanos en organizaciones económicas y no económicas. Se reclutan recursos humanos cualificados y experimentados del extranjero de forma activa y sistemática para complementar la escasez de recursos humanos nacionales. Tras su contratación, estas personas reciben apoyo para residir legalmente en Singapur. El gobierno de Singapur también exime de visas a los estudiantes internacionales, no exige comprobante financiero y les proporciona entornos de aprendizaje modernos y programas de formación para diversas profesiones con tasas de matrícula moderadas, entre otras cosas. Numeroso personal extranjero se incorpora al aparato estatal.
Sobre la evaluación, utilización y promoción de los recursos humanos públicos
La evaluación de los recursos humanos del sector público se basa en la capacidad analítica, la creatividad, la perspicacia política y la capacidad de decisión en el desempeño del trabajo. Además, la evaluación de las cualidades intelectuales, las cualidades de liderazgo y los logros es uno de los requisitos para la evaluación de los funcionarios públicos. La normativa de evaluación de funcionarios públicos de Singapur estipula que cada funcionario debe ser evaluado de forma sistemática y periódica, y que estas evaluaciones deben incluir evidencia de sus logros. El contenido de la evaluación de los funcionarios públicos se detalla, incluyendo la formación, la experiencia y las técnicas; los premios; los cursos realizados; las actividades profesionales, técnicas, sociales y culturales; las responsabilidades laborales; el compromiso personal con el puesto; y la evaluación anual (3).
El proceso de evaluación de los funcionarios públicos en Singapur se lleva a cabo según el orden en que los superiores directos evalúan a los subordinados; estos no evalúan a los superiores, y no se realizan evaluaciones entre funcionarios del mismo nivel. Los superiores directos otorgan calificaciones, cuyos resultados se hacen públicos al evaluado. Al mismo tiempo, es necesario señalar los problemas existentes y ofrecer sugerencias para que los funcionarios mejoren en el próximo año laboral. Singapur también ofrece habilidades de apoyo a los gerentes para animarlos a ser más audaces en la gestión, mantener principios y establecer requisitos estrictos para sus subordinados.
Los criterios para evaluar a los funcionarios públicos se basan en la evaluación de sus fortalezas y debilidades, tras lo cual se realiza una evaluación integral. Al evaluar integralmente a un funcionario, es necesario compararlo con otros, pero no es posible comparar a funcionarios con características sobresalientes con aquellos con debilidades. El proceso de evaluación busca ayudar a los líderes a ubicar a los recursos humanos en puestos de trabajo adecuados, y al mismo tiempo, se elaborará un plan de capacitación y desarrollo para los funcionarios en el futuro. Para que los funcionarios considerados para la capacitación se conviertan en líderes, deben demostrar características sobresalientes, excelentes cualidades, experiencia laboral y buena salud, y cumplir con los requisitos del puesto al que aspiran. Tras obtener la opinión del evaluador, el documento se entregará al líder de la unidad gestora, quien también deberá comprender la situación del evaluado. Si es necesario modificar la opinión de la evaluación, el jefe de la unidad gestora propondrá el motivo del cambio y lo notificará al evaluador.
El sistema de evaluación de funcionarios públicos en Singapur prioriza la imparcialidad y la objetividad, por lo que exige que el evaluador tenga información completa sobre el proceso de trabajo y el comportamiento del funcionario evaluado. El evaluador debe tener al menos seis meses de contacto y trabajo con el funcionario evaluado y, al mismo tiempo, ser su supervisor directo. El evaluador debe ocupar un puesto al menos un nivel superior al del evaluado.
Sobre políticas y regímenes para los recursos humanos del sector público
Una de las características especiales del desarrollo de los recursos humanos públicos en Singapur es la implementación de políticas salariales que motivan a los funcionarios. Singapur es uno de los países que paga salarios bastante altos al sector público. Para atraer a personas capacitadas al sector público, el Gobierno de Singapur suele basar sus salarios en los ingresos del sector privado para establecer el nivel salarial de los funcionarios. En 2007, el Gobierno de Singapur anunció un nuevo régimen salarial. En consecuencia, el presupuesto tuvo que destinar 214 millones de dólares singapurenses (SGD) adicionales, aumentando el fondo salarial total a 4.700 millones de SGD anuales.
Para mantener la competitividad, la revisión salarial anual de los funcionarios públicos es una base fundamental para considerar las revisiones salariales. Como resultado, los salarios de los funcionarios administrativos han aumentado significativamente (alrededor del 20%) y de otros funcionarios (entre el 21% y el 34%). En particular, el Gobierno de Singapur se centra en evaluar los salarios de los ministros y altos funcionarios para ajustarlos y garantizar su competitividad con el sector privado. Si bien en las primeras etapas, los salarios de los altos funcionarios representaban solo dos tercios de los ingresos de puestos equivalentes en el sector privado, en las etapas posteriores, se ajustaron a los salarios promedio de los cuatro grupos mejor pagados en seis industrias y ocupaciones del sector privado.
Tras el último ajuste, los salarios de estos altos funcionarios públicos equivalen ahora a los salarios medios de los ocho grupos mejor pagados de las seis profesiones mejor remuneradas (directores bancarios, directores corporativos, directores generales de multinacionales, abogados, jefes de contabilidad e ingenieros jefes). Aceptar salarios elevados para los funcionarios públicos y garantizar la competitividad con el sector privado ha sido una decisión estratégica de Singapur durante décadas, gracias a la cual ha atraído y retenido a personas con talento para trabajar en el Gobierno. Sin embargo, el Gobierno de Singapur también tiene regulaciones estrictas para los funcionarios públicos que infringen la ley, especialmente la corrupción. Cuando los funcionarios públicos son condenados por corrupción en un tribunal, si son funcionarios jubilados, se les recortan las pensiones y otros beneficios. Además, dependiendo de la gravedad de la infracción, pueden ser objeto de penas de prisión, incluso la pena más alta es la pena de muerte.
Sobre la formación y el fomento de los recursos humanos en el sector público
En la región del Sudeste Asiático, Singapur se considera un modelo para la formación, el fomento y el desarrollo de recursos humanos. De hecho, este país ha tenido mucho éxito en la construcción de un país con un alto nivel educativo y un sistema educativo líder en Asia. Además de aplicar los nuevos avances científicos y tecnológicos a la enseñanza, el programa de formación de Singapur siempre se centra en la formación de la personalidad y las tradiciones culturales nacionales.
La política de Singapur para el desarrollo de recursos humanos de alta calidad se centra en la inversión en educación y formación, así como en el desarrollo de las competencias humanas. El Gobierno desempeña un papel fundamental en el desarrollo de la educación y la formación. El Gobierno establece políticas, garantiza los recursos para su implementación y establece las organizaciones e instituciones necesarias. El Gobierno identifica las necesidades actuales y futuras de recursos humanos de la economía como un factor decisivo para el desarrollo del sistema de educación y formación en Singapur. El Gobierno colabora estrechamente con el sector privado para garantizar que su sistema de educación y formación satisfaga las necesidades de las industrias.
La formación y el desarrollo de los funcionarios públicos para fomentar la creatividad de cada individuo es de especial interés para el Gobierno de Singapur. Esto se refleja, en primer lugar, en la enorme inversión en formación (construcción de instalaciones, desarrollo del profesorado, políticas preferenciales, etc.). La formación y el desarrollo de los funcionarios públicos se orientan a que cada persona desarrolle sus propios talentos, fomentando el hábito del aprendizaje permanente y continuo para que cada funcionario posea las cualidades, la capacidad y las cualificaciones necesarias para desempeñarse eficazmente en la función pública.
Singapur desarrolla una estrategia de recursos humanos que se materializa mediante planes de formación a corto y largo plazo, formación para la sucesión, formación formal y formación a distancia. El tiempo mínimo de formación requerido es de 100 horas anuales para cada funcionario. De las cuales, el 60 % del contenido formativo es profesional y el 40 % se centra en el desarrollo de capacidades y habilidades. Existen numerosos cursos para distintas materias, como cursos de familiarización laboral para funcionarios recién contratados o transferidos; cursos de formación básica para nuevos empleados durante su primer año de trabajo; cursos avanzados que complementan los conocimientos para ayudar a los funcionarios a alcanzar la máxima eficiencia en su trabajo y mejorar su capacidad de trabajo en el futuro; y cursos de extensión que crean las condiciones para que los funcionarios adquieran conocimientos y habilidades fuera de su ámbito profesional principal, de modo que puedan desempeñar tareas relacionadas cuando sea necesario. Estos cursos están estrechamente relacionados con la trayectoria profesional y el destino de los funcionarios. Singapur destina anualmente el 4 % de su presupuesto a la formación y el desarrollo de sus funcionarios.
Singapur implementa el modelo de capacitación y desarrollo para funcionarios y servidores públicos a través de 5 etapas de la siguiente manera: 1- Introducción: Esta etapa es para organizar a los nuevos empleados para que reciban sus trabajos, dentro de 1 a 3 meses. Este contenido de capacitación también es para aquellos que acaban de transferirse a trabajar desde otro lugar. 2- Básico: Capacitación y desarrollo para que los servidores públicos se adapten a su puesto de trabajo. El contenido de capacitación y desarrollo es para los nuevos reclutas en el primer año de trabajo. 3- Avanzado: La capacitación y el desarrollo ayudan a complementar los conocimientos y las habilidades para que los servidores públicos logren la mayor eficiencia en su trabajo. Organizado para los servidores públicos en los primeros 1 a 3 años después del reclutamiento. 4- Expansión: Crear condiciones para que los servidores públicos adquieran conocimientos y habilidades más allá de su trabajo, para que puedan realizar trabajos relacionados cuando sea necesario. 5- Continuar: El contenido de capacitación y desarrollo en esta etapa no solo está relacionado con el trabajo actual del servidor público, sino que también mejora la capacidad de esa persona para trabajar en el futuro.
Las etapas de formación y desarrollo se organizan de forma formal o en servicio. Según los requisitos de cada asignatura, puede haber cierta consolidación entre varias etapas para satisfacer mejor las necesidades de cada funcionario.
La institución de formación del servicio civil en Singapur es la Academia del Servicio Civil de Singapur (CSC). Esta academia se fundó en 1996 mediante la fusión de dos unidades: el Instituto del Servicio Civil (CSI), principal institución de formación para funcionarios públicos, y la Academia del Servicio Civil (CSC), especializada en la formación en desarrollo de políticas. Actualmente, la Academia del Servicio Civil de Singapur comprende el Instituto de Desarrollo de Políticas y el Instituto de Administración y Gestión Pública. Además, ha creado una Organización Asesora del Servicio Civil para brindar asesoramiento sobre políticas e implementación de formación, así como para asesorar sobre planes de estudio. Esta organización es el punto de encuentro entre Singapur y otros países para el intercambio de experiencias y métodos de reforma del sector público. La Academia del Servicio Civil de Singapur es un centro de formación para funcionarios públicos, especialmente para altos funcionarios y mandos medios y superiores.
Una delegación de funcionarios de planificación estratégica realiza investigaciones y estudios de campo en Singapur. Fuente: hcma.vn
Algunas sugerencias para Vietnam
Del estudio de la política de desarrollo de recursos humanos del sector público en Singapur se pueden extraer algunas experiencias que pueden servir de referencia a Vietnam:
En primer lugar, Vietnam necesita anticipar la demanda de recursos humanos de alta calidad para crear proactivamente los recursos adecuados para el servicio público. El organismo encargado de la gestión de los recursos humanos del sector público debe desarrollar planes estratégicos para el desarrollo de los recursos humanos en el sector público. Estos planes estratégicos deben desarrollarse de acuerdo con las condiciones y circunstancias específicas de Vietnam, y al mismo tiempo deben incluir pasos y hojas de ruta específicos. La estrategia para el desarrollo de los recursos humanos del sector público deberá marcar un hito en el desarrollo del sector público, contribuyendo a la construcción de un servicio público verdaderamente moderno, transparente y eficaz.
En segundo lugar, es necesario desarrollar un conjunto de normas sobre estándares profesionales para cada puesto y cargo, que sirva de base para la estandarización de los funcionarios y servidores públicos que trabajan en el sector público. Con base en este conjunto de normas de títulos profesionales, los organismos gestores seleccionarán al personal verdaderamente idóneo que cumpla con los requisitos laborales correspondientes a cada puesto. Esto garantizará la selección del personal idóneo para cada puesto de forma objetiva, transparente y responsable.
En tercer lugar, es necesario implementar políticas para mejorar la calidad de los recursos humanos en el sector público, cumpliendo con los requisitos del período de apertura e integración. Vietnam necesita contar con políticas y medidas adecuadas para desarrollar los recursos humanos en el sector público de forma eficaz y sostenible. Es necesario innovar de forma fundamental e integral el sistema educativo con miras a la estandarización, la modernización y la integración internacional, siendo la innovación en la gestión educativa y el desarrollo de docentes y gestores factores clave. La formación y el desarrollo de cuadros y funcionarios públicos también deben innovarse para lograr la eficiencia, contribuyendo así a la mejora de la calidad de los cuadros y funcionarios públicos.
En cuarto lugar, es necesario, basándose en la situación específica de cada localidad, desarrollar políticas adecuadas para atraer recursos humanos de alta calidad al sector público. Las localidades en zonas remotas, especialmente en zonas de difícil acceso, montañosas e insulares, necesitarán contar con políticas específicas para atraer recursos humanos al sector público.
En quinto lugar , la selección de recursos humanos de alta calidad no debe limitarse al sector público, sino que puede extenderse al sector privado, especialmente en el contexto de la actual socialización de los servicios públicos. En el contexto de la transformación del modelo económico hacia una economía basada en el conocimiento e innovadora, contar con una fuerza laboral cualificada y altamente calificada cobra cada vez mayor importancia para Vietnam. Por lo tanto, es necesario contar con una política coordinada de formación, atracción, aprovechamiento y promoción del talento. Al mismo tiempo, es necesario combinar la política de formación y desarrollo de los recursos humanos nacionales con la de atraer recursos humanos de alta calidad de vietnamitas del extranjero para trabajar en Vietnam.
Sexto, desarrollar y complementar periódicamente políticas y sistemas de remuneración oportunos para atraer recursos humanos de alta calidad al sector público. En particular, prestar especial atención a las políticas y sistemas salariales que se pagan a los empleados, que deben ser acordes con sus resultados y eficiencia en el desempeño de sus funciones públicas. Con la racionalización del aparato organizativo y la dotación de personal, se reducirá el número de personas que trabajan en el sector público, lo que creará condiciones favorables para mejorar los sistemas de remuneración de los recursos humanos, contribuyendo así a la atracción de recursos humanos de alta calidad. Es necesario prestar especial atención a los sistemas de remuneración y a las políticas innovadoras en materia de remuneración de los recursos humanos en el sector público en el futuro próximo, contribuyendo a crear un punto de inflexión en el desarrollo de la función pública del país.
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(1) Cuestiones fundamentales para mejorar la vida de los singapurenses, 20 de marzo de 2025, https://www.careers.gov.sg/about-us/
(2) Nguyen Nghi Thanh: "Política para atraer recursos humanos de alta calidad al sector público de Singapur", Revista de la Organización Estatal , número de marzo de 2018
(3) Nguyen Huy Hoang: “La experiencia de Singapur en la construcción de un sistema sincrónico de instituciones y sugerencias para Vietnam”, Página de información electrónica del Consejo Teórico Central, 18 de febrero de 2019, https://hdll.vn/vi/nghien-cuu---trao-doi/kinh-nghiem-xay-dung-dong-bo-the-che-cua-singapore-va-nhung-goi-y-cho-viet-nam.html
Fuente: https://tapchicongsan.org.vn/web/guest/the-gioi-van-de-su-kien/-/2018/1083002/kinh-nghiem-phat-trien-nguon-nhan-luc-khu-vuc-cong-cua-singapore-va-goi-y-cho-viet-nam.aspx
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