La experiencia de Singapur en el desarrollo de los recursos humanos del sector público
La República de Singapur es el país más pequeño de la Asociación de Naciones del Sudeste Asiático (ASEAN), pero se considera una de las economías abiertas más dinámicas y desarrolladas de Asia. Singapur es una nación insular con una superficie de unos 699 kilómetros cuadrados, una población de alrededor de 5 millones de personas y recursos limitados, pero es un país con una economía en rápido desarrollo y un ingreso per cápita que ocupa un lugar destacado en el mundo. El factor más importante que contribuye a este éxito es la eficacia del Gobierno con las políticas adecuadas y las estrategias a largo plazo. Una de las políticas más valoradas es la estrategia de desarrollo de recursos humanos, incluidos los recursos humanos del sector público, para expandir y desarrollar la ciencia y la tecnología para la economía del país. El Gobierno de Singapur siempre entiende profundamente la opinión de que el desarrollo exitoso de los recursos humanos es el factor principal y fundamental para garantizar el desarrollo socioeconómico en particular y el desarrollo nacional en general.
Singapur no tiene gobierno local. El Parlamento de Singapur tiene 84 miembros elegidos y 9 miembros designados. El gobierno tiene 15 ministerios; El sector público emplea a 127.000 funcionarios, incluidos 15 ministerios y más de 50 agencias gubernamentales independientes con alrededor de 76.000 empleados(1). El organismo que supervisa la gestión de los recursos humanos del sector público es la Comisión de Servicio Público (PSC). Fundada en 1959, la PSC es una agencia neutral responsable de reclutar y gestionar personal para las agencias estatales (excepto las fuerzas armadas, los tribunales y la policía). Sin embargo, desde 1995, Singapur ha llevado a cabo fuertes reformas en materia de contratación y gestión de recursos humanos, específicamente reestructurando la PSC y descentralizando más poder hacia los ministerios, departamentos y sucursales en materia de contratación y nombramiento de personal. En la actualidad, la PSC es la principal responsable de la gestión del personal superior del gobierno. Para desarrollar los recursos humanos en el sector público, Singapur ha implementado una serie de políticas básicas, específicamente:
Sobre la contratación de recursos humanos públicos
Para contar con recursos humanos de alta calidad trabajando en el sector público, el Gobierno de Singapur ha pagado grandes becas para atraer a jóvenes capaces para que trabajen en agencias públicas. Desde 1962, se han otorgado aproximadamente 60 becas administradas anualmente por la PSC para garantizar suficientes recursos humanos de alta calidad para el servicio público y proporcionar una fuente de reemplazo para aquellos que se mudan a otras áreas o se jubilan. Las becas del PSC se utilizan para reclutar personas que luego asumirán responsabilidades en el sector público específicamente.
Para atraer recursos humanos de alta calidad para trabajar en el sector público, desde 2002 el Gobierno de Singapur cuenta con el Programa de Desarrollo Profesional para Académicos (Programa MAP). Este programa ofrece a los candidatos una vía de acceso a la gestión en un campo dentro de los servicios civiles después de graduarse. Los beneficiarios de becas superiores de PSC participarán en programas de desarrollo profesional sin selección. Además, MAP también realiza un reclutamiento abierto para atraer a personas fuera del sector público para que participen en el programa.
Para reclutar funcionarios públicos para la agencia de gestión, el Gobierno de Singapur se basa en criterios y principios, como el nivel educativo y la capacidad de implementación. La selección de servidores públicos garantiza la equidad, la publicidad, la transparencia, la apertura y la no exclusividad. Actualmente, el Gobierno de Singapur está realizando esfuerzos para cambiar el mecanismo de reclutamiento para poder seleccionar a las mejores personas, asignarles trabajos desafiantes y pagarles adecuadamente (2).
El primer ministro de Singapur, Lawrence Wong, visita y trabaja con la fuerza policial de Singapur. Fuente: police.gov.sg
En el reclutamiento de personal civil en Singapur, los estándares y el compromiso son factores clave para determinar la capacidad de seleccionar personas competentes para el estado. A través de descripciones de puestos de trabajo, contratos de desempeño, compromisos de desempeño, acuerdos de trabajo..., los funcionarios públicos se comprometen con el Estado a realizar su trabajo de acuerdo con los estándares establecidos. Esta es la base más importante para garantizar que sean responsables de lo que se han comprometido a hacer de acuerdo a los estándares de la organización para poder ser pagados. El factor decisivo a la hora de contratar funcionarios según puesto de trabajo es determinar con precisión los conocimientos y habilidades necesarios para desempeñar las tareas en cada puesto de trabajo específico. Para cada puesto se debe definir una descripción de trabajo clara con resultados precisos. Así, la determinación de los requisitos específicos del puesto de trabajo a contratar es el contenido básico en el reclutamiento de servidores públicos, seleccionando así a los servidores públicos que cumplan con los requisitos para cada puesto de trabajo. Este es un requisito básico para los exámenes de servicio civil en Singapur.
Promover la atracción de talentos extranjeros para trabajar en Singapur, aprovechar su inteligencia para alcanzar rápidamente el nivel de desarrollo de otros países y apoyar la formación de recursos humanos de alta calidad en el país es también una solución importante que está implementando el Gobierno de Singapur. Esto puede llamarse una palanca demográfica para compensar la escasez de mano de obra.
También se desarrolló un sistema nacional de información sobre recursos humanos para proporcionar información sobre el mercado laboral actual, así como analizar la situación de los recursos humanos en las organizaciones económicas y no económicas. Se reclutan de forma activa y sistemática recursos humanos calificados y experimentados del extranjero para complementar la escasez de recursos humanos nacionales. Una vez reclutados, a estos individuos se les ayuda a residir legalmente en Singapur. El gobierno de Singapur también exime de visas a los estudiantes internacionales, no exige prueba financiera y les proporciona un ambiente de aprendizaje moderno y programas de capacitación para muchas profesiones diferentes con tarifas de matrícula razonables, etc. Mucho personal extranjero es reclutado en el aparato estatal.
Sobre la evaluación, utilización y promoción de los recursos humanos públicos
La evaluación de los recursos humanos del sector público se realiza en aspectos como la capacidad analítica, la creatividad, la perspicacia política y la decisión en el manejo del trabajo. Además, la evaluación de las cualidades intelectuales, las cualidades de liderazgo y los logros también es una de las condiciones a la hora de evaluar a los funcionarios públicos. Las normas de evaluación del servicio civil de Singapur exigen que cada funcionario sea evaluado de manera sistemática y periódica, y que estas evaluaciones incluyan evidencia de su desempeño. El contenido de la evaluación de los funcionarios públicos se realiza en detalle, como la educación, la experiencia y la técnica; premio; cursos asistidos; actividades de participación profesional, técnica, social y cultural; responsabilidad en el trabajo; compromisos personales con el trabajo; revisión anual(3).
El proceso de evaluación de los funcionarios públicos en Singapur se lleva a cabo según el orden en que los superiores evalúan directamente a los subordinados, los subordinados no evalúan a los superiores y no hay evaluación entre funcionarios públicos del mismo nivel. El líder directo entregará la calificación, los resultados de la evaluación se harán públicos a la persona evaluada y al mismo tiempo deberá señalar los problemas restantes y dar sugerencias para que el servidor público mejore en el siguiente año laboral. Singapur también ofrece habilidades de apoyo para que los gerentes alienten a los líderes a atreverse a gestionar, mantener principios y tener requisitos estrictos para los subordinados.
Los criterios de evaluación de los servidores públicos se realizan sobre la base de evaluar las fortalezas y debilidades de los servidores públicos, para luego realizar una evaluación integral. A la hora de evaluar de forma integral a cualquier funcionario público, es necesario compararlo con otros funcionarios públicos, pero es imposible comparar entre sí a funcionarios con características sobresalientes y a funcionarios con debilidades. El proceso de evaluación de funcionarios públicos tiene como objetivo ayudar a los líderes a organizar los recursos humanos en puestos de trabajo adecuados y, al mismo tiempo, planificar la capacitación y el desarrollo de los funcionarios públicos en el futuro. Los funcionarios públicos considerados para recibir capacitación para convertirse en líderes deben demostrar cualidades integrales y sobresalientes, tener excelentes cualidades, experiencia laboral y buena salud, y cumplir con los requisitos laborales del puesto designado esperado. Luego de obtener la conclusión del evaluador, el documento será entregado al líder de la unidad matriz, quien además deberá conocer la situación de la persona evaluada. Si es necesario modificar el dictamen de evaluación, el responsable de la unidad gestora propondrá el motivo del cambio y lo notificará al evaluador.
El sistema de evaluación de funcionarios públicos en Singapur enfatiza la imparcialidad y la objetividad, por lo que requiere que los evaluadores de funcionarios públicos tengan información completa sobre el proceso de trabajo y el comportamiento del funcionario público que está siendo evaluado. El servidor público evaluador deberá tener al menos 6 meses de contacto y trabajo con el servidor público evaluado y además deberá ser el supervisor directo del mismo. La persona que evalúa al servidor público debe ser una persona con un cargo al menos un nivel superior al de la persona evaluada.
Sobre políticas y regímenes para los recursos humanos del sector público
Una de las características especiales del desarrollo de los recursos humanos públicos de Singapur es la implementación de políticas salariales para motivar a los funcionarios públicos. Este es uno de los países que paga salarios bastante altos al sector público. Para atraer a personas capaces para trabajar en el sector público, el Gobierno de Singapur a menudo basa sus salarios en los ingresos del sector privado. En 2007, el Gobierno de Singapur anunció un nuevo régimen salarial. En consecuencia, el presupuesto debe gastar 214 millones de dólares de Singapur (SGD) adicionales y elevar el fondo salarial total a 4.700 millones de SGD al año.
Para mantener la competitividad, las revisiones salariales anuales de los funcionarios públicos se consideran una base importante para considerar las revisiones salariales. Como resultado de ello, los salarios han aumentado significativamente para los funcionarios administrativos (alrededor del 20%) y otros funcionarios públicos (entre el 21 y el 34%). En particular, el Gobierno de Singapur se centra en evaluar los salarios de los ministros y altos funcionarios públicos para ajustarlos y garantizar la competitividad con el sector privado. Si en el período inicial el salario de los altos funcionarios era sólo dos tercios del ingreso de puestos equivalentes en el sector privado, en el período posterior el salario de los ministros y altos funcionarios públicos se ajustó al salario promedio de los cuatro grupos mejor pagados en seis industrias y ocupaciones del sector privado.
Tras el último ajuste, los salarios de estos altos funcionarios equivalen ahora a los salarios medios de los ocho grupos mejor pagados en seis ocupaciones con salarios altos (directores de banco, directores de empresas, directores generales de empresas multinacionales, abogados, jefes de contabilidad e ingenieros jefes). Pagar salarios altos a los funcionarios públicos y garantizar la competitividad con el sector privado ha sido una opción estratégica para Singapur durante las últimas décadas, gracias a la cual Singapur ha podido atraer y retener a personas talentosas para trabajar para el Gobierno. Sin embargo, el Gobierno de Singapur también tiene regulaciones estrictas para los funcionarios públicos que violan la ley, especialmente los casos de corrupción. Cuando los funcionarios públicos son condenados en los tribunales por corrupción, si son funcionarios jubilados, se les recortarán sus pensiones y otros beneficios. Además, dependiendo de la gravedad de la violación, usted puede ser objeto de pena de prisión o incluso de pena de muerte.
Sobre la formación y el fomento de los recursos humanos en el sector público
En el Sudeste Asiático, Singapur se considera un modelo de formación, fomento y desarrollo de recursos humanos. De hecho, este país ha tenido mucho éxito en la construcción de un país con una población altamente educada y un sistema educativo líder en Asia. Además de aplicar los nuevos avances en ciencia y tecnología en la enseñanza, el programa de formación de Singapur siempre se centra en la educación de la personalidad y las tradiciones culturales nacionales.
La política de Singapur sobre el desarrollo de recursos humanos de alta calidad se centra en invertir en educación, formación y desarrollo de habilidades humanas. El Gobierno desempeña un papel destacado en el desarrollo de la educación y la formación. El gobierno establece políticas, garantiza recursos para implementarlas y establece las organizaciones e instituciones necesarias. El Gobierno identifica las necesidades actuales y futuras de recursos humanos de la economía como un factor decisivo para el desarrollo del sistema de educación y formación en Singapur. El Gobierno trabaja estrechamente con el sector privado para garantizar que su sistema de educación y formación satisfaga las necesidades de la industria.
La cuestión de la formación y el fomento de los funcionarios públicos para promover la creatividad de cada individuo es una cuestión de especial preocupación para el Gobierno de Singapur. Esto se demuestra, en primer lugar, en la enorme inversión en formación (construcción de instalaciones, desarrollo del profesorado, políticas preferenciales...). Formar y potenciar a los servidores públicos en la dirección que cada persona necesita para desarrollar sus propios talentos; Crear un hábito de aprendizaje permanente, de aprendizaje continuo para que cada servidor público tenga plenas cualidades, capacidad y calificaciones para servir bien al servicio público.
Singapur construye una estrategia de recursos humanos que se demuestra a través de planes de capacitación y desarrollo a corto y largo plazo, capacitación de sucesión, capacitación formal y aprendizaje a distancia. El período mínimo de formación obligatoria es de 100 horas al año para cada funcionario. De los cuales, el 60% del contenido de la formación es sobre experiencia y el 40% está relacionado con el desarrollo de capacidades y habilidades. Existen distintos cursos para distintos públicos, como por ejemplo cursos de familiarización laboral para funcionarios públicos recién contratados o recién transferidos desde otro lugar; Curso básico de formación para nuevos reclutas en el primer año de trabajo; Cursos avanzados, que complementan los conocimientos para ayudar a los funcionarios públicos a lograr la máxima eficiencia en su trabajo y mejorar su capacidad para trabajar en el futuro; Los cursos ampliados permiten a los funcionarios públicos adquirir conocimientos y habilidades fuera de su campo principal de especialización para que puedan realizar tareas relacionadas cuando sea necesario. Estos cursos están estrechamente relacionados con la trayectoria profesional de los servidores públicos y la asignación de puestos de trabajo de los mismos. Cada año, Singapur gasta el 4% de su presupuesto en la formación y el desarrollo de sus funcionarios públicos.
Singapur implementa un modelo de capacitación y fomento de funcionarios y servidores públicos a través de 5 etapas como se detalla a continuación: 1- Introducción: Esta etapa tiene como objetivo organizar a los nuevos empleados para recibir sus puestos de trabajo, en un plazo de 1 a 3 meses. Esta formación también es para aquellos que acaban de trasladarse de otro lugar. 2- Básico: Formación y fomento de la adaptación de los funcionarios a su puesto de trabajo. Contenidos de formación y desarrollo para nuevos empleados en el primer año de trabajo. 3- Mejora: La formación y el desarrollo ayudan a complementar los conocimientos y habilidades de los servidores públicos para lograr la mayor eficiencia en su trabajo. Organizado para funcionarios públicos dentro de los primeros 1 a 3 años después del reclutamiento. 4- Ampliar: Crear condiciones para que los servidores públicos adquieran conocimientos y habilidades más allá de su trabajo, de modo que puedan realizar trabajos relacionados cuando sea necesario. 5- Continuar: El contenido de formación y desarrollo en esta etapa no sólo está relacionado con el puesto de trabajo actual del servidor público, sino que también mejora la capacidad de esa persona para trabajar en el futuro.
Las etapas de formación y desarrollo se organizan en formas formales o en servicio. Dependiendo de los requerimientos de cada materia, podrán existir consolidaciones entre varias etapas, atendiendo mejor las necesidades de cada servidor público.
La institución de formación del servicio civil de Singapur es el Colegio de Servicio Civil de Singapur (CSC). La Academia se creó en 1996 mediante la fusión de dos instituciones: el Instituto de Servicio Civil (CSI), que era la principal institución de formación de funcionarios públicos, y el Colegio de Servicio Civil (CSC), que se centraba en el desarrollo de políticas. La Academia de Servicio Civil de Singapur ahora comprende el Instituto de Desarrollo de Políticas y el Instituto de Administración y Gestión Pública. Además, la Academia también estableció una Organización de Consultoría de Servicio Público para brindar asesoramiento en implementación de políticas y capacitación y consultoría curricular. Es un enlace entre Singapur y otros países para el intercambio de experiencias y métodos de reforma del sector público. La Academia de Servicio Civil de Singapur es un centro de formación de funcionarios públicos, especialmente funcionarios superiores y gerentes de nivel alto y medio.
Una delegación de funcionarios de planificación estratégica realiza investigaciones y estudios de campo en Singapur. Fuente: hcma.vn
Algunas sugerencias para Vietnam
Del estudio de la política de desarrollo de recursos humanos del sector público en Singapur se pueden extraer algunas experiencias que pueden servir de referencia a Vietnam:
En primer lugar, Vietnam necesita prever la demanda de recursos humanos de alta calidad para crear de forma proactiva recursos adecuados para el servicio civil. El organismo de gestión de recursos humanos del sector público debe elaborar planes estratégicos para el desarrollo de los recursos humanos en el sector público. Estos planes estratégicos deben elaborarse de acuerdo con las condiciones y circunstancias específicas de Vietnam y, al mismo tiempo, necesitan pasos y hojas de ruta específicos. La estrategia de desarrollo de los recursos humanos del sector público deberá generar un avance en el desarrollo del sector público, contribuyendo a la construcción de un servicio civil verdaderamente moderno, transparente y eficaz.
En segundo lugar, es necesario desarrollar un conjunto de reglas sobre estándares profesionales para cada título y puesto de trabajo, que sea la base para la estandarización de los funcionarios y servidores públicos que trabajan en el sector público. Con base en este conjunto de estándares de títulos profesionales, las agencias de gestión seleccionarán personal verdaderamente idóneo que cumpla con los requisitos laborales correspondientes a cada puesto diferente. Esto garantizará la selección del personal adecuado para cada puesto de manera objetiva, transparente y de acuerdo con la persona adecuada para el trabajo adecuado.
En tercer lugar, es necesario implementar políticas para mejorar la calidad de los recursos humanos en el sector público para cumplir con los requerimientos del período de apertura e integración. Vietnam necesita políticas y medidas adecuadas para desarrollar los recursos humanos del sector público de manera eficaz y sostenible. Es necesario innovar fundamental e integralmente la educación hacia la estandarización, modernización e integración internacional, en lo cual la innovación del mecanismo de gestión educativa y el desarrollo del personal docente y administrativo son pasos clave. También es necesario innovar en la formación y el fomento de los cuadros y funcionarios públicos para lograr eficiencia, contribuyendo a mejorar la calidad de los cuadros y funcionarios públicos.
En cuarto lugar, es necesario partir de la situación específica de cada localidad para desarrollar políticas adecuadas para atraer recursos humanos de alta calidad para el sector público. Las localidades en zonas remotas, aisladas, especialmente desfavorecidas, montañosas e insulares necesitarán tener sus propias políticas específicas para atraer recursos humanos para el sector público.
En quinto lugar , la selección de recursos humanos de alta calidad no debe limitarse al sector público sino que puede ampliarse al sector privado, especialmente en el actual contexto de socialización de los servicios públicos. En el contexto de la transformación del modelo económico hacia una economía basada en el conocimiento y la innovación, la cuestión de contar con una fuerza laboral altamente calificada y especializada adquiere cada vez mayor importancia para Vietnam. Por ello, es necesaria una política sincrónica de formación, atracción, utilización y promoción de talentos. Al mismo tiempo, combinar la política de fomento y desarrollo de los recursos humanos nacionales con la política de atraer recursos humanos de alta calidad de vietnamitas del extranjero para trabajar en Vietnam.
En sexto lugar, desarrollar y complementar periódicamente políticas e incentivos oportunos para atraer recursos humanos de alta calidad para trabajar en el sector público. En particular, se debe prestar especial atención a la política y al régimen salarial de los empleados que debe ser coherente con los resultados de su trabajo y su eficiencia en el desempeño de las funciones públicas. Al racionalizar la estructura organizativa y la dotación de personal, se reducirá el número de personas que trabajan en el sector público, lo que creará condiciones favorables para mejorar el régimen de remuneración de los recursos humanos en el sector público, contribuyendo a atraer recursos humanos de alta calidad para el servicio público. En el futuro próximo será necesario prestar especial atención a los regímenes de incentivos y a las políticas innovadoras en materia de remuneración de los recursos humanos del sector público, contribuyendo a crear un punto de inflexión en el desarrollo de la función pública del país.
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(1) Cuestiones fundamentales para mejorar la vida de los singapurenses, 20 de marzo de 2025, https://www.careers.gov.sg/about-us/
(2) Nguyen Nghi Thanh: "Política para atraer recursos humanos de alta calidad al sector público de Singapur", Revista de la Organización Estatal , número de marzo de 2018
(3) Nguyen Huy Hoang: “La experiencia de Singapur en la construcción de un sistema sincrónico de instituciones y sugerencias para Vietnam”, Página de información electrónica del Consejo Teórico Central, 18 de febrero de 2019, https://hdll.vn/vi/nghien-cuu---trao-doi/kinh-nghiem-xay-dung-dong-bo-the-che-cua-singapore-va-nhung-goi-y-cho-viet-nam.html
Fuente: https://tapchicongsan.org.vn/web/guest/the-gioi-van-de-su-kien/-/2018/1083002/kinh-nghiem-phat-trien-nguon-nhan-luc-khu-vuc-cong-cua-singapore-va-goi-y-cho-viet-nam.aspx
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