استراتژی منابع انسانی، چرا پیشرفت چشمگیر نباشد؟

به گفته کارشناسان، یکی از کلیدهای تبدیل استراتژی توسعه منابع انسانی با کیفیت بالا به یک استراتژی موفق، ایجاد یک سرویس مدنی نخبه و قرار دادن افراد در موقعیت‌های مناسب است.

۴ چالش در توسعه منابع

در کارگاه علمی «پیشرفت استراتژیک در منابع انسانی، به ویژه منابع انسانی باکیفیت در شرایط جدید» که توسط کمیته مرکزی تبلیغات و بسیج عمومی، وزارت بهداشت و انتشارات سیاسی ملی حقیقت در دانشگاه پزشکی هانوی در ۸ اکتبر برگزار شد، بسیاری از کارشناسان دلایل اینکه چرا انتظار برای دستیابی به موفقیت در استراتژی توسعه منابع انسانی، اگرچه مدت‌ها پیش تعیین شده بود، هنوز محقق نشده است را تحلیل کردند.

نوآوری در آموزش، اولویت دادن به مهارت‌هایی که تمرین به آنها نیاز دارد، یکی از راهکارهای توسعه منابع انسانی است.

عکس: نات تین

به گفته دانشیار وو وان فوک، سردبیر سابق مجله کمونیست ، در هر سه کنگره اخیر، ما استراتژی‌هایی را برای توسعه منابع انسانی، به ویژه منابع انسانی باکیفیت بالا، پیشنهاد کرده‌ایم، اما تاکنون به آنچه انتظار داشتیم دست نیافته‌ایم. در پیش‌نویس اسناد چهاردهمین کنگره ملی پیش رو، حزب ما همچنان تأکید می‌کند که توسعه منابع انسانی و منابع انسانی باکیفیت هنوز یک استراتژی موفقیت‌آمیز است. اکنون سؤال این است که در آینده چه باید کرد، چه درس‌هایی می‌توانیم از داستان خودمان بیاموزیم؟

به گفته دکتر نگوین سی دونگ، معاون سابق دفتر مجلس ملی ، ویتنام در حال حاضر با چهار چالش عمده در زمینه منابع انسانی مواجه است که باید بر آنها غلبه شود. یکی از آنها این است که کیفیت منابع انسانی با الزامات توسعه متناسب نیست. بهره‌وری نیروی کار ویتنام تنها ۷.۴ درصد سنگاپور، ۱۷.۴ درصد کره جنوبی و ۳۶ درصد چین است. ما به طور جدی با کمبود صنایع "یقه زرد" - تکنسین‌های بسیار ماهری که قادر به کار با فناوری و نوآوری هستند - مواجه هستیم. بسیاری از شرکت‌های سرمایه‌گذاری مستقیم خارجی از این موضوع شکایت دارند که استخدام کارگران بسیار ماهر و مدیران حرفه‌ای دشوار است.

دوم، شکاف بین مهارت‌ها و رویه‌های بازار هنوز بسیار زیاد است. طبق نظرسنجی گروه Manpower (2023)، بیش از 54 درصد از کسب‌وکارها در ویتنام اظهار داشتند که کارگران فاقد مهارت‌های مناسب هستند، به‌ویژه در صنایعی مانند فناوری اطلاعات، لجستیک، انرژی‌های تجدیدپذیر و بازاریابی دیجیتال.

سوم، «فرار مغزها» وضعیتی خاموش اما جدی است. نه تنها نرخ بازگشت دانشجویان ویتنامی که در خارج از کشور تحصیل می‌کنند و برای کار به کشور بازمی‌گردند پایین است، بلکه منابع انسانی با استعداد داخلی نیز به خارج از کشور یا به بخش خصوصی و بخش خارجی در ویتنام منتقل می‌شوند.

چهارم، نابرابری در دسترسی به فرصت‌های توسعه مهارت‌ها. شکاف‌های منطقه‌ای، شهری-روستایی، جنسیتی و درآمدی هنوز هم باعث ایجاد نابرابری در دسترسی به آموزش با کیفیت می‌شوند.

نیاز به خدمات ملکی نخبگان

برخی دیگر از کارشناسان نگرانی‌هایی را در مورد کیفیت منابع انسانی در بخش دولتی ابراز کردند، چرا که وقتی نهادها به خوبی عمل کنند و توسط یک سرویس مدنی نخبه پشتیبانی شوند، ما یک محیط پایدار خواهیم داشت که سرمایه‌گذاری را تشویق می‌کند، نوآوری را ارتقا می‌دهد و منابع انسانی را توسعه می‌دهد.

به گفته دانشیار نگوین با چین، مدیر آکادمی مدیریت و اداره عمومی، ویتنام برای تبدیل شدن به یک کشور توسعه‌یافته و با درآمد بالا تا سال ۲۰۴۵، به یک سرویس مدنی نیاز دارد که نه تنها به طور مؤثر عمل کند، بلکه به سطح "نخبه" نیز برسد. برای داشتن یک سرویس مدنی نخبه، تیم کادرها و کارمندان دولت باید صلاحیت‌ها و ظرفیت‌های عالی برای برنامه‌ریزی و اجرای سیاست‌ها و توانایی تجزیه و تحلیل عمیق، ترکیب اطلاعات و ارائه نظرات تیزبینانه داشته باشند. از سوی دیگر، حرفه‌ای بودن و پاسخگویی بالا از عوامل ضروری در تیم کادرها و کارمندان دولت هستند.

آقای نگوین با چین گفت: «جذب و انتصاب استعدادها از بخش خصوصی به سمت‌های تخصصی، مدیریتی و رهبری در دستگاه‌های دولتی، به ویژه سمت‌هایی که نیاز به مهارت‌های تخصصی یا تجربه عملی بالا دارند و حقوق آنها بر اساس کار و ظرفیت عملی تعیین می‌شود نه رتبه، یک روند اجتناب‌ناپذیر است. بخش دولتی باید برای جذب استعدادها رقابت کند، نه تنها بر اساس جذابیت سنتی کارمندان دولت، بلکه باید روش‌های مدیریتی انعطاف‌پذیری را بر اساس ظرفیت و عملکرد مشابه بخش خصوصی به کار گیرد.»

دانشیار لی مین تونگ، دستیار سابق رئیس چهاردهمین دوره مجلس ملی ، نیز با این دیدگاه موافق بود که «کلید» ایجاد «پیشرفت» در استراتژی منابع انسانی، ایجاد یک خدمات عمومی مؤثر است. این اثربخشی مستقیماً به کیفیت تیم کادرها، کارمندان دولت و کارمندان دولتی بستگی دارد - کسانی که مأموریت اجرا و سازماندهی اجرای خدمات عمومی را بر عهده دارند.

در دو سال گذشته، مجموعه‌ای از سیاست‌های جدید، چارچوب نهادی مطلوب‌تری را برای مدیریت استعدادهای بخش دولتی ایجاد کرده‌اند، مانند: اصلاح حقوق و دستمزد (حقوق پایه ۲.۳۴ میلیون دونگ ویتنامی در ماه از اول ژوئیه ۲۰۲۴)، سیاست‌هایی برای جذب و ارتقای افراد با استعداد (فرمان شماره ۱۷۹/۲۰۲۴/ND-CP)، استانداردسازی داده‌های پرسنل دولتی ملی (بخشنامه شماره ۰۶/۲۰۲۳/TT-BNV وزارت امور داخلی)... که نشان‌دهنده عزم راسخ برای رفع «تنگناها»ی کلیدی در مدیریت استعدادهای بخش دولتی است.

اگرچه پیشرفت‌های نهادی مهمی وجود داشته است، اما «عقب‌ماندگی سیاست‌گذاری» و چالش‌های عملی همچنان عظیم هستند.

به گفته دانشیار وو ون فوک، او با پیشنهاداتی که کارشناسان در کارگاه آموزشی در مورد موضوع ایجاد منابع انسانی نخبه برای خدمات ملکی ارائه دادند، موافق بود. راه حلی که او پیشنهاد داد، اولویت دادن به توسعه منابع انسانی برای رهبری و مدیریت بود. بر این اساس، لازم است رژیم "استعداد حرفه‌ای" اعمال شود. این امر مستلزم نوآوری در روش‌های استخدام، ارزیابی، پرداخت حقوق، پاداش، ارتقاء و انتصاب است. روش اجرا باید تبلیغات، شفافیت و دموکراسی را تضمین کند. علاوه بر این، نوآوری در کار آموزشی ضروری است. این بخشی از محتوای اصلاحات اساسی و جامع آموزش و پرورش است که در حال اجرا است، اما لازم است مهارت‌های آموزشی که در عمل مورد نیاز هستند، در اولویت قرار گیرند.

پروفسور وو ون فوک، دانشیار، در کنفرانس علمی «پیشرفت استراتژیک در منابع انسانی، به ویژه منابع انسانی با کیفیت بالا در شرایط جدید» سخنرانی کرد.

عکس: کوی هین

دانشمندان خوب از همان رفتاری که معاونان وزرا و وزرا دارند، برخوردارند

با این حال، دانشیار وو ون فوک همچنین نسبت به روند «اجبار» به «مقامات رسمی شدن» متخصصان خوب هشدار داد. این مشکل دو اثر مضر دارد. این امر نه تنها بر کیفیت منابع انسانی در بخش دولتی تأثیر می‌گذارد، بلکه در استراتژی توسعه منابع انسانی باکیفیت نیز تنگنا ایجاد می‌کند.

دانشیار وو ون فوک تأکید کرد: «اگرچه بارها گفته‌ایم که باید سیاست‌ها و سازوکارهای برجسته‌ای برای جذب، پاداش، ارتقا و استفاده از استعدادها داشته باشیم، اما در واقعیت این کار بسیار دشوار است. برای رفع تنگناهایی که باعث شده‌اند پیشرفت استراتژیک ما در توسعه منابع انسانی باکیفیت در سه دوره گذشته الزامات را برآورده نکند، به راه‌حل‌های عملی نیاز داریم.»

دانشیار وو ون فوک تحلیل کرد که در حال حاضر، به دلیل فقدان سازوکارهای سیاستی برای متخصصان و دانشمندان تا با اطمینان در زمینه‌هایی که در آنها مهارت دارند مشارکت کنند، مسیر توسعه برای افراد با استعداد تنها یک راه است: رهبر یا مدیر شدن، یعنی «مقام رسمی شدن».

«همه، به ویژه نسل جوان امروز، را مجبور نکنید که فقط یک مسیر رسمی را دنبال کنند. باید دو مسیر موازی وجود داشته باشد. یکی مسیر رسمی و دیگری مسیر متخصصان برای دنبال کردن حوزه تخصص خود. برای انجام این کار، باید در سطحی برابر یا بالاتر از سمت‌های رهبری و مدیریت، با آنها رفتار و احترام شود تا بتوانند با اطمینان خاطر خود را وقف تخصص خود کنند. به عنوان مثال، یک دانشمند خوب یا یک متخصص خوب باید از همان رفتاری که یک معاون وزیر یا وزیر از او انتظار دارد، برخوردار باشد. تنها در این صورت می‌توانیم استعدادهای جوان را جذب کنیم تا تمام زندگی خود را بدون نیاز به دنبال کردن یک مسیر رسمی، وقف تخصص خود کنند.» این گفته‌ی دانشیار وو ون فوک است.

مدیریت تحول باید با مدیریت استعدادها همراه باشد.

در سال ۲۰۲۳، کل کشور ۱۰۸۸۰ کادر، کارمند دولت و کارمند دولتی شغل خود را ترک خواهند کرد؛ در سال ۲۰۲۴، حدود ۳۹۰۰۰ نفر برای جبران این موضوع استخدام خواهند شد، اما فشار برای حفظ افراد با استعداد همچنان وجود دارد.

تا ۱۹ آگوست ۲۰۲۵، در فرآیند بازسازی دستگاه طبق فرمان شماره ۱۷۸/۲۰۲۴، تعداد کل افرادی که تصمیم به ترک شغل خود گرفته‌اند، حدود ۹۴۴۰۲ نفر است. «این تعداد به ما یادآوری می‌کند که مدیریت تحول باید با مدیریت استعدادها همراه باشد، در غیر این صورت ما درست در فرآیند اصلاحات، نیروی مغز را از دست خواهیم داد.» دانشیار لی مین تونگ گفت، اگر بخش دولتی به یک «آهنربای استعداد» واقعی تبدیل نشود، تحقق آرمان توسعه تعیین شده توسط کنگره سیزدهم دشوار خواهد بود.

منبع: https://thanhnien.vn/chien-luoc-ve-nguon-nhan-luc-vi-sao-chua-dot-pha-185251009182615345.htm