جوانان به طور متوسط ​​فقط ۱.۷ سال در شغل خود می‌مانند و سپس شغل خود را تغییر می‌دهند. کسب و کارها نباید نوستالژیک باشند.

زمان کاری کارمندان یک شرکت در حال کاهش است - عکس تصویری

کسب‌وکارها باید با «جابجایی شغل» سازگار شوند

آقای فان ون دانگ، مدیر منابع انسانی OI BJC ویتنام، یک داستان واقعی را تعریف کرد: «نسل بعدی بی‌صبر است و می‌خواهد خیلی سریع پیشرفت کند. یک جوان متولد سال ۲۰۰۱ وقتی برای مصاحبه به شرکت آمد، از من پرسید «بعد از یک سال در چه موقعیتی قرار خواهی گرفت».

او به یک گزارش آماری استناد کرد که نشان می‌دهد نسل متولدین سال ۱۹۶۵ یا قبل از آن به طور متوسط ​​۱۶.۶ سال در یک شرکت کار کرده‌اند. متناسب با این میانگین زمان کار، سیاست ارتقای شغلی شرکت نیز هر ۵ سال یکبار مورد بازنگری قرار می‌گیرد.

در همین حال، نسل‌های بعدی، یعنی نسل X و نسل Y، تعهد زمانی به یک شرکت را به ۵ سال کاهش می‌دهند. سیاست‌های تبلیغاتی شرکت‌ها نیز هر ۳ سال تغییر می‌کند.

اما جوانان نسل Z در حال حاضر به طور متوسط ​​فقط ۱.۷ سال کار می‌کنند. این امر مستلزم آن است که شرکت‌ها برای سازگاری تغییر کنند، در غیر این صورت استعدادها را از دست خواهند داد.

«نسل بعدی می‌داند چگونه از ابزارهای پشتیبانی زیادی استفاده کند، بسیار باهوش است، بنابراین باید بداند چگونه «برنامه‌ریزی» کند. برای «برنامه‌ریزی» باید پاداش وجود داشته باشد و استراتژی کسب‌وکار باید کوتاه‌مدت باشد، نه بلندمدت.»

آقای دانگ اظهار داشت: «پیش از این، ارزیابی استراتژی می‌توانست سالی یک بار انجام شود، اما اکنون می‌تواند هر ۳ ماه یا ۶ ماه یکبار انجام شود. ما باید راهی برای بهره‌برداری از هوش آنها قبل از تغییر شغلشان پیدا کنیم. به همین دلیل است که کسب‌وکارها باید روش‌های جدید مدیریت هدف مانند OKR را به کار گیرند.»

آقای Le Canh Phuc - مدیرعامل Link Power - معتقد است که امروزه دیگر هنگام صحبت از رابطه بین کارمندان و کسب و کارها از کلمه وفاداری استفاده نمی کنیم و به جای آن از کلمه ارتباط استفاده می کنیم.

«تعامل، رابطه‌ای مبتنی بر به اشتراک گذاشتن حقوق و مزایا با یکدیگر است. این امر مستلزم آن است که کسب‌وکارها علاوه بر پرداخت‌های رفاهی، سیستمی برای توسعه انسانی ایجاد کنند.»

به گفته آقای دانگ و آقای فوک، کسب‌وکارهای امروزی باید راه‌هایی برای سازگاری با زمان تعهد «کوتاه‌مدت» فزاینده کارمندان پیدا کنند.

علاوه بر KPI - یک روش مدیریتی مؤثر که بسیار محبوب بوده است، بسیاری از کسب‌وکارها از OKR - یک روش مدیریت هدف که توسط کسب‌وکارهای بزرگی مانند گوگل برای دستیابی به اهداف کوتاه‌مدت اما دستیابی به موفقیت به کار گرفته شده است - استفاده کرده‌اند.

برای نوآوری در کسب و کار خود، شکست را سریع بپذیرید

خانم تران ویت ها - مدیر منابع انسانی شرکت هافله ویتنام - گفت که برای مقابله با نوسانات سریع بازار و منابع انسانی، این شرکت از OKR (نتایج کلیدی هدف) - یک روش مدیریتی مبتنی بر اهداف و نتایج - استفاده کرده است که تضمین می‌کند افراد در سراسر کسب و کار همکاری می‌کنند. به لطف این، کسب و کار بر دوران سخت غلبه کرده است.

به گفته او، مهمترین چیز، که به عنوان "روش" OKR در نظر گرفته می‌شود، اصل شکست سریع است.

با OKR، کسب‌وکارها باید OKR های کلی را از اهداف استراتژیک، اهداف سطح دپارتمان تا اهداف شخصی تنظیم کنند، که در آن هر فرد کسی خواهد بود که اهداف را برای تحقق اهداف استراتژیک، که تمرکز سازمان است، پیشنهاد می‌دهد.

«کسب‌وکارها باید جرات کنند و به کارمندان اجازه دهند اهدافی را تعیین کنند و شکست را به سرعت بپذیرند. این به کسب‌وکارها کمک می‌کند تا به سرعت اهداف نامناسب را کنار بگذارند و برای دنبال کردن اهداف جدید وقت بگذارند و به دستگاه کمک کنند تا مؤثرتر عمل کند.»

اگر هدف موفقیت‌آمیز باشد، باید مورد ستایش و اشتراک‌گذاری قرار گیرد و اگر شکست بخورد، باید جسورانه به اشتراک گذاشته شود تا تیم‌ها بتوانند یاد بگیرند و با هم به سمت اهداف جدید بروند. سریع شکست بخورید - پذیرش شکست در اسرع وقت، راه پیشرفت کسب‌وکارها است.

به گفته او، اگر در یک کسب‌وکار، همه کارمندان فقط منتظر مدیرعامل و رهبر باشند تا اهداف را تعیین کنند و منتظر شاخص‌های کلیدی عملکرد باشند، به تدریج ابتکار عمل گروه کارمندان و گروه مدیران - مدیران، روسای بخش‌ها - از دست خواهد رفت.

او افزود: «فکر می‌کنم رهبران این درد را حس خواهند کرد. همه چیز از مدیرعامل ناشی می‌شود، بنابراین حتی اگر مدیرعامل بسیار خلاق و فعال باشد، در مقطعی، نرخ رشد در یک رقم واحد متوقف می‌شود و نمی‌تواند به اهداف بلندپروازانه و موفقیت‌آمیز برسد.»

منبع: https://tuoitre.vn/nguoi-tre-chi-gan-bo-trung-binh-1-7-nam-roi-nhay-viec-doanh-nghiep-dung-hoai-co-20240523014521397.htm