معیار ظرفیت کارکنان

استان توین کوانگ با اجرای دستورالعمل دبیرکل تو لام در چهاردهمین کنفرانس مرکزی (سیزدهمین دوره) در مورد تعیین موقعیت‌های شغلی، واگذاری محصولات، ترویج مسئولیت شخصی، ایجاد انگیزه قوی در نوآوری روش‌های مدیریت، ایجاد یک مدیریت حرفه‌ای، مؤثر و کارآمد، از «در نظر گرفتن نتایج و محصولات به عنوان معیاری برای ارزیابی ظرفیت کادرها» و ملموس کردن آن با یک سیستم ارزیابی عمومی و شفاف، پیوند دادن مسئولیت رئیس با کیفیت خدمات به مردم و شکل‌دهی فرهنگ خدمات عمومی در بستر جدید، حمایت می‌کند.

از احساس تا اندازه‌گیری

در روند توسعه انقلاب ویتنام، حزب ما همواره کار کادرها را به عنوان «کلید» «کلید» شناسایی کرده است. در شرایط جدید، هنگام اداره یک دولت محلی دو سطحی و ادغام عمیق در جهان، نیاز به بهبود کیفیت کادرها به طور فزاینده‌ای افزایش می‌یابد، بنابراین ارزیابی ظرفیت کادرها نیز مستلزم نوآوری در تفکر و عمل است.

در سال‌های اخیر، استان توین کوانگ دستورالعمل‌ها و قطعنامه‌های مهم بسیاری در مورد بهبود کیفیت کارکنان، ارتقای ظرفیت مدیریتی و کیفیت خدمات خود به مردم صادر کرده است. اخیراً، کمیته مردمی استان، تصمیم شماره ۶۲۳ در مورد آیین‌نامه ارزیابی ماهانه و طبقه‌بندی کیفیت رئیس کمیته مردمی استان را برای روسای سازمان‌ها و واحدهای وابسته و روسای کمیته‌های مردمی کمون صادر کرد.

مقامات کمون تان توی برای اطمینان از اتمام وظایف محوله، کارها را انجام می‌دهند.

این یک پیشرفت در مدیریت عمومی محسوب می‌شود، رهبران ماهانه با استفاده از شاخص‌های اندازه‌گیری خاص، عمومی و شفاف ارزیابی می‌شوند. نکته خاص، ترکیب کیفی و کمی است؛ به جای ارزیابی احساسی، به مسئولان بر اساس عملکرد وظیفه، پیشرفت کار، رضایت مردم، نتایج بازرسی میدانی و رعایت نظم عمومی امتیاز داده می‌شود. رتبه A (عالی) فقط برای کسانی است که 9 امتیاز یا بیشتر کسب می‌کنند، به این معنی که آنها نه تنها کار را تکمیل می‌کنند، بلکه محصولاتی با تأثیر واقعی نیز ایجاد می‌کنند.

در کنار آن، قانون کادرها و کارمندان دولت ۲۰۲۵، ارزیابی و طبقه‌بندی کارمندان دولت را بر اساس معیارهای مربوط به پیشرفت، کیفیت، محصولات بر اساس موقعیت‌های شغلی و محصولات خروجی تصریح می‌کند. دیدگاه «در نظر گرفتن افراد با استعداد به عنوان افراد ویژه خدمات ملکی» توسط ابزارهای اندازه‌گیری که توین کوانگ به کار می‌برد، عینیت می‌یابد. بنابراین، تفکر ارزیابی کادرها به شدت از «ظرفیت بالقوه» به «ظرفیت واقعی» تغییر یافته است که با اعداد، محصولات و کارایی اجتماعی اندازه‌گیری می‌شود.

معاون مدیر اداره امور داخلی، لو وان دات، اظهار داشت: «تصمیم شماره ۶۲۳ کمیته مردمی استان، اساساً نوعی ارزیابی مبتنی بر شاخص کلیدی عملکرد (KPI) برای روسای سازمان‌ها و واحدها است که بر اندازه‌گیری نتایج خروجی و اثربخشی اجرای وظایف تأکید دارد. این ارزیابی به صورت دموکراتیک، عمومی، شفاف، عینی و مداوم و با اجتناب از جانبداری یا تشریفات انجام می‌شود.»

نتایج رتبه‌بندی ماهانه نه تنها به رفع مشکلات موجود در عملیات سازمان‌ها و واحدها کمک می‌کند، بلکه به شناسایی محدودیت‌ها و ارائه راه‌حل‌هایی برای بهبود کیفیت عملکرد خدمات عمومی نیز کمک می‌کند. در عین حال، این رتبه‌بندی مبنای مهمی برای رتبه‌بندی کیفی سالانه طبق مقررات حزب، دولت و وزارت کشور است.

محصولات با کیفیت از مکانیزم پیمانکاری

صبح دوشنبه، فضای کاری در مرکز خدمات مدیریت عمومی بخش ۲ ها گیانگ، فوری و منظم بود. خانم نگوین تی تان نگا، از گروه ۲ مین خای، صبح زود برای تکمیل فرم تعیین سطح معلولیت بستگانش حاضر شد. نیازی به انتظار طولانی نبود، هر مرحله از درخواست آنلاین با شور و شوق و به سرعت توسط کارکنان راهنمایی شد.

خانم نگا رضایت خود را از نحوه ارائه خدمات کارکنان مرکز اعلام کرد. از اول جولای تا 9 نوامبر، این مرکز 2774 درخواست دریافت کرده است که میزان رسیدگی به درخواست‌ها قبل و به موقع به 99.1 درصد رسیده است. تران دو فونگ، معاون مدیر مرکز، تأکید کرد: «این مرکز هر ماه سطح تکمیل وظایف را ارزیابی می‌کند و بر اساس هر معیار مرتبط با عملکردها و وظایف، امتیازدهی انجام می‌دهد.»

کارکنانی که تمام‌وقت کار می‌کنند، نه تمام‌وقت، هر سه ماه یکبار بر اساس نتایج کاری مرتبط با موقعیت‌های شغلی‌شان و شاخص‌های اندازه‌گیری خاص در مورد فرهنگ خدمات عمومی، اجرای مقررات، سطح رضایت شهروندان و مشاغل، تعداد شکایات، میزان حل پرونده‌ها و غیره، مورد پایش و ارزیابی قرار می‌گیرند. این ارزیابی خاص و ماهوی به کارکنان کمک می‌کند تا مسئولیت‌پذیری خود را بهبود بخشند، ابتکار و نوآوری خود را در انجام وظایفشان افزایش دهند.

در اداره مالیات استان، نوآوری در روش‌های رهبری، مشاوره پیشگیرانه، راهکارهای مؤثر مدیریت درآمد از سوی رئیس، اجرای سیستم ارزیابی عملکرد ماهانه برای مأموران و کارمندان، مرتبط با مسئولیت شخصی و کارایی واحد، نتایج برجسته‌ای را ایجاد می‌کند. در دوره ۲۰۲۰ تا ۲۰۲۵، اداره مالیات استان همیشه برآوردهای تعیین‌شده توسط مجلس ملی، دولت و استان را تکمیل کرده و از آنها فراتر رفته است.

افزایش تعداد گردشگران به استان، گواه اثربخشی صنعت گردشگری است.

خانم نگوین کویین آن، یکی از ماموران مالیاتی استان، گفت: «ارزیابی ماهانه کارکنان با استفاده از مقیاس A، B، C و حضور و غیاب به صورت عمومی، شفاف، منصفانه و کاملاً بر اساس عملکرد کاری انجام می‌شود. این روش به هر فرد کمک می‌کند تا سطح تکمیل وظایف خود را بررسی کند و در نتیجه تلاش‌های بیشتری انجام دهد، حس مسئولیت‌پذیری خود را افزایش دهد و خلاقیت را در فرآیند انجام وظایف تشویق کند.»

یکی از واحدهایی که به وضوح روحیه ابتکار و انعطاف‌پذیری در رهبری، مدیریت و نوآوری در روش‌های مدیریتی را نشان داده است، اداره فرهنگ، ورزش و گردشگری است. این اداره با پیروی دقیق از وظایف و کارکردهای محوله، به سرعت به استان توصیه کرده است که سازوکارها و سیاست‌های بسیاری را صادر کند، رویدادهای زیادی را با موفقیت برای ترویج توسعه فرهنگ، ورزش و گردشگری سازماندهی کند؛ در عین حال، اهداف و وظایف خاصی را به هر یک از اعضای هیئت مدیره، بخش‌های تخصصی و واحدهای وابسته اختصاص داده و از افراد مشخص، کار مشخص و مسئولیت‌های مشخص اطمینان حاصل کند.

به طور خاص، بخش گردشگری به تدریج نقش خود را به عنوان یک بخش کلیدی اقتصادی با نتایج برجسته بسیاری تثبیت می‌کند: کل سرمایه گذاری برای دوره 2021-2025 نزدیک به 12000 میلیارد دانگ ویتنام تخمین زده می‌شود؛ این استان از 176 منطقه و مکان گردشگری بهره برداری می‌کند؛ 54 روستای گردشگری محلی را توسعه می‌دهد؛ سیستم محصولات گردشگری به طور فزاینده‌ای در حال تکمیل است، بسیاری از محصولات گردشگری در سطح بین‌المللی شناخته شده هستند. کل استان بیش از 1490 اقامتگاه با بیش از 15000 اتاق دارد.

نگوین ترونگ نگوک، مدیر اداره فرهنگ، ورزش و گردشگری، گفت: «شعار «۶ پاک» در هر هدف، وظیفه و هر سمت مسئول مشخص شده است. این رویکرد بر وضعیت وابستگی غلبه کرده، نظم و انضباط را بهبود بخشیده و در عین حال روحیه ابتکار و خلاقیت را در کارکنان برانگیخته است.»

علاوه بر این، ادارات و شعب با وظایف و کارکردهای محوله، همگی تلاش می‌کنند تا راهکارهای همزمان را برای تکمیل هر هدف و وظیفه خاص به کار گیرند. در پورتال ملی خدمات عمومی، استان توین کوانگ از نظر کیفیت خدمات رتبه شانزدهم را کسب کرد که در این رتبه‌بندی، اداره آموزش و پرورش، اداره کشاورزی و محیط زیست و اداره امور داخلی، 3 سازمان برتر با بیش از 90 امتیاز بودند. 122 از 124 بخش، امتیاز بالای 90 را کسب کردند.

در بسیاری از کمون‌ها و بخش‌ها، اهداف توسعه اجتماعی-اقتصادی، درآمد بودجه، تحول دیجیتال، اصلاحات اداری، کاهش فقر، حذف مسکن موقت... همگی در ارتباط با وظایف خاص هر عضو کمیته و هر بخش، کمی‌سازی می‌شوند و به عنوان معیاری برای ارزیابی سطح تکمیل وظایف در پایان سال استفاده می‌شوند. به عنوان مثال، در کمون ویت لام، هر مسئول مسئول کمک به یک خانوار برای رهایی از فقر است؛ کمون ین سون وظایفی را به هر مسئول مسئول ترویج توسعه کسب و کار، اقتصاد خصوصی، ترویج کارآفرینی و نوآوری محول می‌کند؛ کمون کان لون مسئولیت رئیس را با بسیج منابع برای ساخت زیرساخت‌های حمل و نقل مطابق با اهداف موفقیت‌آمیز کنگره حزب در تمام سطوح مرتبط می‌کند...

طبق گزارش وزارت امور داخلی، در اجرای تصمیم ۶۲۳، در ماه سپتامبر، برای روسای سازمان‌ها و واحدهای تحت کمیته مردمی استان (۲۴ نفر)، ۴ نفر وظایف خود را به طور عالی انجام دادند، ۱۶ نفر وظایف خود را به خوبی انجام دادند و ۵ نفر وظایف خود را به پایان رساندند؛ برای روسای کمیته‌های مردمی بخش‌ها و بخش‌ها، ۱۰ نفر وظایف خود را به طور عالی انجام دادند، ۸۸ نفر وظایف خود را به خوبی انجام دادند و ۲۶ نفر وظایف خود را به پایان رساندند.

تبدیل شاخص‌های کلیدی عملکرد به نیروی محرکه توسعه پایدار

در پیش‌نویس فرمان دولت در مورد ارزیابی و طبقه‌بندی کیفیت کارمندان دولت، نکته جدید و قابل توجه، گنجاندن شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) در سیستم ارزیابی است. این یک گام مهم رو به جلو در مدیریت دولتی است، اما همچنین مسائل زیادی را در مورد مناسب بودن و امکان‌پذیری آن در عمل مطرح می‌کند. به گفته دانشیار، دکتر تران تی دیو اونه، رئیس دانشکده حقوق، آکادمی مدیریت و مدیریت دولتی، ارزیابی شاخص‌های کلیدی عملکرد در بخش دولتی در بسیاری از کشورها مانند سنگاپور، کره، انگلستان و... اجرا شده است.

برای به‌کارگیری شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) در مورد کادر و کارمندان دولت، مهم است که معیارها واقع‌بینانه باشند، به طور دقیق موقعیت شغلی و اهداف خدمات عمومی را منعکس کنند و از به‌کارگیری تشریفات پرهیز شود. ایجاد مجموعه‌ای از شاخص‌های KPI واضح و قابل اندازه‌گیری، شامل شاخص‌های کمی و کیفی، ضروری است. علاوه بر شاخص‌های پیشرفت و حجم کار، برای ارزیابی جامع‌تر، لازم است معیارهایی در مورد کیفیت، حس مسئولیت، فرهنگ، اخلاق خدمات عمومی و غیره نیز اضافه شود.

در واقع، واگذاری محصولات به کادرها و کارمندان دولت، تغییرات مثبتی را در بخش مدیریت عمومی ایجاد می‌کند، با این حال، هیچ راهنمای واحدی برای اجرا وجود ندارد. هر موقعیت دولتی باید مجموعه‌ای از شاخص‌های خاص خود را داشته باشد که هر چهار عامل حجم، پیشرفت، کیفیت و کارایی را اندازه‌گیری کند. هیچ شاخص کلیدی عملکرد کلی و هیچ ارزیابی ذهنی وجود ندارد.

در کنار آن، نتایج شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) باید مبنای تصمیم‌گیری در مورد فرآیندهای منابع انسانی باشد، ارزیابی را با انتصاب، پاداش، انتقال کارکنان مرتبط کند، روحیه «۷ جرات» را در کارکنان تشویق کند (جرأت فکر کردن، جرات صحبت کردن، جرات انجام دادن، جرات مسئولیت‌پذیری، جرات نوآوری، خلاقیت، جرات مواجهه با مشکلات و چالش‌ها و جرات اقدام برای خیر عمومی). در کنار آن، آموزش و استانداردسازی کارکنان را مطابق با استانداردهای موقعیت شغلی تقویت کند و الزامات دوره تحول دیجیتال را برآورده سازد.

با عزمی راسخ برای نوآوری در تفکر ارزیابی کادرها، در نظر گرفتن محصولات به عنوان معیار، در نظر گرفتن افراد به عنوان محور خدمت، و هنگامی که هر وظیفه با شاخص‌های مشخص کمی‌سازی شود، به هر کادر مسئولیت‌های روشنی محول شود، دستگاه‌های اداری شفاف، مؤثر، کارآمد و بهتر به مردم خدمت خواهند کرد.

بین لوان

منبع: https://baotuyenquang.com.vn/xa-hoi/202511/thuoc-do-nang-luc-can-bo-8a67de7/