4 DÉFIS LIÉS AU DÉVELOPPEMENT DES RESSOURCES
Lors de l'atelier scientifique « Percée stratégique dans les ressources humaines, en particulier les ressources humaines de haute qualité dans le nouveau contexte », organisé le 8 octobre à l'Université de médecine de Hanoï par le Comité central de propagande et de mobilisation des masses, le ministère de la Santé et la Maison d'édition politique nationale Vérité, de nombreux experts ont analysé les raisons pour lesquelles l'espoir d'une percée dans la stratégie de développement des ressources humaines, bien qu'établi depuis longtemps, ne s'est pas encore concrétisé.
L'innovation dans la formation, en privilégiant les compétences requises par la pratique, est une des solutions pour le développement des ressources humaines.
PHOTO : NHAT THINH
Selon le professeur associé Vu Van Phuc, ancien rédacteur en chef du Magazine communiste , lors des trois derniers congrès, nous avons proposé des stratégies de développement des ressources humaines, notamment des ressources humaines de haute qualité, mais nous n'avons pas encore atteint nos objectifs. Dans les documents préliminaires du prochain XIVe Congrès national, notre Parti continue de souligner que le développement des ressources humaines, et en particulier des ressources humaines de haute qualité, demeure une stratégie novatrice. La question qui se pose désormais est la suivante : quelles actions entreprendre à l'avenir ? Quels enseignements pouvons-nous tirer de notre propre expérience ?
Selon le Dr Nguyen Si Dung, ancien chef adjoint du Bureau de l' Assemblée nationale , le Vietnam est actuellement confronté à quatre défis majeurs en matière de ressources humaines. Premièrement, la qualité de la main-d'œuvre n'est pas à la hauteur des besoins de développement. La productivité du travail au Vietnam n'atteint que 7,4 % de celle de Singapour, 17,4 % de celle de la Corée du Sud et 36 % de celle de la Chine. Le pays souffre d'une grave pénurie de personnel qualifié, notamment de techniciens capables d'exploiter et d'innover les technologies. De nombreuses entreprises à capitaux étrangers déplorent la difficulté à recruter des ouvriers qualifiés et des cadres compétents.
Deuxièmement, l'écart entre les compétences et les pratiques du marché reste trop important. Selon une enquête du groupe Manpower (2023), plus de 54 % des entreprises vietnamiennes ont déclaré que leurs employés manquent de compétences adéquates, notamment dans des secteurs tels que les technologies de l'information, la logistique, les énergies renouvelables et le marketing numérique.
Troisièmement, la fuite des cerveaux est un phénomène silencieux mais grave. Non seulement le taux de retour au travail des étudiants vietnamiens ayant étudié à l'étranger est faible, mais les talents vietnamiens s'expatrient également ou rejoignent le secteur privé ou des entreprises étrangères au Vietnam.
Quatrièmement, les inégalités d'accès aux possibilités de perfectionnement des compétences. Les disparités régionales, entre zones urbaines et rurales, entre les sexes et selon les revenus continuent de créer des inégalités d'accès à une formation de qualité.
Nécessité d'une fonction publique d'élite
D'autres experts ont exprimé des inquiétudes quant à la qualité des ressources humaines dans le secteur public, la fonction publique actuelle manquant de personnel d'élite et talentueux. En effet, lorsque les institutions fonctionnent bien, appuyées par une fonction publique d'élite, nous bénéficions d'un environnement stable, favorisons l'investissement, encourageons l'innovation et développons les ressources humaines.
Selon le professeur agrégé Nguyen Ba Chien, directeur de l'Académie d'administration et de gestion publiques, pour devenir un pays développé à revenu élevé d'ici 2045, le Vietnam a besoin d'une fonction publique non seulement efficace, mais aussi d'excellence. Pour cela, les cadres et fonctionnaires doivent posséder d'excellentes qualifications et une grande capacité à planifier et mettre en œuvre des politiques, ainsi qu'une aptitude à analyser en profondeur, à synthétiser l'information et à formuler des avis éclairés. Par ailleurs, le professionnalisme et une forte responsabilité sont des facteurs indispensables au sein de cette fonction publique.
« Le recrutement et la nomination de talents issus du secteur privé à des postes de spécialistes, de gestionnaires et de dirigeants au sein de l’appareil d’État, notamment pour des postes exigeant des compétences pointues ou une solide expérience pratique, avec des salaires déterminés par les compétences et les aptitudes plutôt que par le grade, constituent une évolution inévitable. Le secteur public doit rivaliser d’ingéniosité pour attirer les talents, non seulement en s’appuyant sur l’attractivité traditionnelle des fonctionnaires, mais aussi en appliquant des méthodes de gestion flexibles, fondées sur les compétences et les performances, à l’instar du secteur privé », a déclaré M. Nguyen Ba Chien.
Le professeur agrégé Le Minh Thong, ancien assistant du président de la 14e Assemblée nationale , partage également l'avis selon lequel la clé d'une avancée majeure en matière de stratégie des ressources humaines réside dans la création d'une fonction publique efficace. Cette efficacité dépend directement de la qualité de l'équipe de cadres, de fonctionnaires et d'agents du secteur public chargés de la mise en œuvre et de l'organisation des services publics.
Ces deux dernières années, une série de nouvelles politiques ont créé un cadre institutionnel plus favorable à la gestion des talents dans le secteur public, notamment : la réforme salariale (salaire de base de 2,34 millions de VND/mois à compter du 1er juillet 2024), les politiques d'attraction et de promotion des talents (décret n° 179/2024/ND-CP), la normalisation des données nationales sur le personnel public (circulaire n° 06/2023/TT-BNV du ministère de l'Intérieur)... Ces mesures témoignent de la volonté de lever les principaux obstacles à la gestion des talents dans le secteur public.
Malgré d'importantes avancées institutionnelles, le « décalage politique » et les défis pratiques restent énormes.
Selon le professeur agrégé Vu Van Phuc, il partage les propositions formulées par les experts lors de l'atelier sur la formation de ressources humaines d'élite pour la fonction publique. La solution qu'il propose consiste à privilégier le développement des ressources humaines pour le leadership et la gestion. Par conséquent, il est nécessaire d'appliquer le régime du « talent professionnel ». Cela implique d'innover dans les méthodes de recrutement, d'évaluation, de rémunération, de primes, de promotion et de nomination. La mise en œuvre de ces méthodes doit garantir la publicité, la transparence et la démocratie. De plus, il est nécessaire d'innover dans le domaine de la formation. Cela fait partie intégrante de la réforme fondamentale et globale de l'éducation et de la formation en cours, mais il est essentiel de privilégier la formation aux compétences requises par la pratique.
Le professeur agrégé Vu Van Phuc est intervenu lors de la conférence scientifique intitulée « Percée stratégique dans le domaine des ressources humaines, et plus particulièrement des ressources humaines de haute qualité dans le nouveau contexte ».
PHOTO : QUY HIEN
LES BONS SCIENTIFIQUES BÉNÉFICIENT DU MÊME TRAITEMENT QUE LES MINISTRES ADJOINTS ET LES MINISTRES.
Toutefois, le professeur agrégé Vu Van Phuc a également mis en garde contre la tendance à « forcer » les experts compétents à « devenir fonctionnaires ». Ce problème a deux conséquences néfastes : il nuit non seulement à la qualité des ressources humaines dans le secteur public, mais il crée aussi un frein à la mise en œuvre de la stratégie de développement de ces ressources.
« Bien que nous ayons répété à maintes reprises la nécessité de mettre en place des politiques et des mécanismes performants pour attirer, récompenser, promouvoir et exploiter les talents, la réalité est tout autre. Pour lever les obstacles qui ont empêché, au cours des trois derniers mandats, de concrétiser nos avancées stratégiques en matière de développement de ressources humaines de haute qualité, nous avons besoin de solutions pratiques », a souligné le professeur agrégé Vu Van Phuc.
Le professeur agrégé Vu Van Phuc a analysé qu'actuellement, en raison du manque de mécanismes politiques permettant aux experts et aux scientifiques de contribuer en toute confiance dans les domaines où ils excellent, la voie de développement pour les personnes talentueuses n'est qu'une seule : devenir un dirigeant ou un gestionnaire, c'est-à-dire « devenir un fonctionnaire ».
« Il ne faut pas contraindre tout le monde, et surtout la jeune génération, à suivre une seule voie officielle. Il doit exister deux voies parallèles : la voie officielle et la voie permettant aux experts d'exercer leur domaine de spécialisation. Pour ce faire, il est indispensable de leur accorder un traitement et une reconnaissance au moins égaux, voire supérieurs, à ceux des postes de direction, afin qu'ils puissent se consacrer pleinement à leur expertise. Par exemple, un bon scientifique ou un expert de renom doit bénéficier du même traitement qu'un ministre délégué ou un ministre. C'est la seule façon d'attirer les jeunes talents et de les inciter à consacrer leur vie à leur expertise sans être obligés de suivre une voie officielle », a commenté le professeur agrégé Vu Van Phuc.
La gestion de la transformation doit aller de pair avec la gestion des talents.
En 2023, 10 880 cadres, fonctionnaires et employés du secteur public quitteront leur emploi dans tout le pays ; en 2024, environ 39 000 personnes seront recrutées pour les remplacer, mais la pression pour retenir les talents demeure.
Au 19 août 2025, dans le cadre de la restructuration de l'appareil d'administration publique conformément au décret n° 178/2024, environ 94 402 personnes ont décidé de quitter leur emploi. « Ce chiffre nous rappelle que la gestion transformationnelle doit impérativement s'accompagner d'une gestion efficace des talents, faute de quoi nous risquons de perdre des cerveaux en plein processus de réforme. Les objectifs de développement fixés par le XIIIe Congrès seront difficiles à atteindre si le secteur public ne devient pas un véritable pôle d'attraction pour les talents », a déclaré le professeur associé Le Minh Thong.
Source : https://thanhnien.vn/chien-luoc-ve-nguon-nhan-luc-vi-sao-chua-dot-pha-185251009182615345.htm
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