Stratégie ressources humaines, pourquoi pas une rupture ?

Selon les experts, l’une des clés pour transformer la stratégie de développement des ressources humaines de haute qualité en une stratégie révolutionnaire est de construire une fonction publique d’élite, en plaçant les gens aux bons postes.

4 DÉFIS DANS LE DÉVELOPPEMENT DES RESSOURCES

Lors de l'atelier scientifique « Percée stratégique dans les ressources humaines, en particulier les ressources humaines de haute qualité dans le nouveau contexte » organisé par le Comité central de propagande et de mobilisation de masse, le ministère de la Santé et la Maison d'édition politique nationale Vérité à l'Université de médecine de Hanoi le 8 octobre, de nombreux experts ont analysé les raisons pour lesquelles l'attente d'une percée dans la stratégie de développement des ressources humaines, bien que fixée depuis longtemps, ne s'est pas encore réalisée.

L’innovation dans la formation, en privilégiant les compétences requises par la pratique, est une des solutions pour le développement des ressources humaines.

PHOTO : NHAT THINH

Selon le professeur associé Vu Van Phuc, ancien rédacteur en chef du magazine Communiste , lors de nos trois derniers congrès, nous avons proposé des stratégies de développement des ressources humaines, notamment de haute qualité, mais jusqu'à présent, nous n'avons pas obtenu les résultats escomptés. Dans les projets de documents du 14e Congrès national, notre Parti continue de souligner que le développement des ressources humaines, notamment de haute qualité, reste une stratégie révolutionnaire. La question est désormais de savoir comment agir à l'avenir et quelles leçons pouvons-nous tirer de notre propre histoire ?

Selon le Dr Nguyen Si Dung, ancien directeur adjoint du Bureau de l'Assemblée nationale , le Vietnam est actuellement confronté à quatre défis majeurs en matière de ressources humaines. Le premier est que la qualité des ressources humaines n'est pas à la hauteur des exigences de développement. La productivité du travail au Vietnam n'atteint que 7,4 % de celle de Singapour, 17,4 % de celle de la Corée du Sud et 36 % de celle de la Chine. Nous manquons cruellement de travailleurs qualifiés, capables d'exploiter et d'innover dans le domaine technologique. De nombreuses entreprises d'investissement direct étranger (IDE) se plaignent des difficultés de recrutement de travailleurs hautement qualifiés et de cadres.

Deuxièmement, l'écart entre les compétences et les pratiques du marché reste trop important. Selon une enquête de Manpower Group (2023), plus de 54 % des entreprises vietnamiennes déclarent que leurs employés manquent de compétences appropriées, notamment dans des secteurs comme les technologies de l'information, la logistique, les énergies renouvelables et le marketing numérique.

Troisièmement, la « fuite des cerveaux » est un phénomène silencieux mais grave. Non seulement le taux de retour au travail des étudiants vietnamiens étudiant à l'étranger est faible, mais des talents vietnamiens se déplacent également vers l'étranger ou vers le secteur privé et le secteur étranger au Vietnam.

Quatrièmement, l'inégalité d'accès aux opportunités de développement des compétences. Les disparités régionales, urbaines-rurales, de genre et de revenus continuent de créer des disparités dans l'accès à une formation de qualité.

Nécessité d'une fonction publique d'élite

D'autres experts ont exprimé des inquiétudes quant à la qualité des ressources humaines du secteur public, compte tenu du manque de personnel d'élite et talentueux dans la fonction publique actuelle. En effet, lorsque les institutions fonctionnent bien, soutenues par une fonction publique d'élite, nous bénéficions d'un environnement stable, encourageons l'investissement, favorisons l'innovation et développons les ressources humaines.

Selon le professeur associé Nguyen Ba Chien, directeur de l'Académie d'administration et de gestion publiques, pour devenir un pays développé à revenu élevé d'ici 2045, le Vietnam a besoin d'une fonction publique non seulement efficace, mais aussi d'un niveau d'élite. Pour disposer d'une fonction publique d'élite, les cadres et les fonctionnaires doivent posséder d'excellentes qualifications et une capacité à planifier et à mettre en œuvre des politiques, ainsi qu'une capacité d'analyse approfondie, de synthèse et d'expression d'opinions pertinentes. Par ailleurs, le professionnalisme et une grande responsabilité sont des facteurs indispensables au sein de cette équipe.

« Attirer et nommer des talents du secteur privé à des postes de spécialistes, de cadres et de dirigeants au sein de l'appareil d'État, notamment pour des postes exigeant des compétences spécialisées ou une solide expérience pratique, avec des salaires déterminés en fonction du travail et des capacités pratiques plutôt que du grade, est une tendance inévitable. Le secteur public doit rivaliser pour attirer les talents, non seulement en s'appuyant sur l'attrait traditionnel des fonctionnaires, mais aussi en appliquant des méthodes de gestion flexibles, fondées sur des compétences et des performances similaires à celles du secteur privé », a déclaré M. Nguyen Ba Chien.

Le professeur associé Le Minh Thong, ancien assistant du président de la XIVe Assemblée nationale , partage également l'avis selon lequel la clé d'une percée en matière de stratégie des ressources humaines réside dans la création d'une fonction publique efficace. Cette efficacité dépend directement de la qualité de l'équipe de cadres, de fonctionnaires et d'agents publics, chargés de la mise en œuvre et de l'organisation des services publics.

Au cours des deux dernières années, une série de nouvelles politiques ont créé un cadre institutionnel plus favorable à la gestion des talents du secteur public, telles que : la réforme des salaires (salaire de base de 2,34 millions de VND/mois à partir du 1er juillet 2024), les politiques visant à attirer et à promouvoir les personnes talentueuses (décret n° 179/2024/ND-CP), la normalisation des données nationales sur le personnel public (circulaire n° 06/2023/TT-BNV du ministère de l'Intérieur)... Montrant ainsi la détermination de supprimer les principaux « goulots d'étranglement » dans la gestion des talents du secteur public.

Bien que des avancées institutionnelles importantes aient été réalisées, le « retard politique » et les défis pratiques demeurent énormes.

Selon le professeur agrégé Vu Van Phuc, il a approuvé les propositions formulées par les experts lors de l'atelier sur la constitution de ressources humaines d'élite pour la fonction publique. La solution qu'il a proposée est de donner la priorité au développement des ressources humaines pour le leadership et la gestion. Par conséquent, il est nécessaire d'appliquer le régime des « talents professionnels ». Cela nécessite d'innover dans les méthodes de recrutement, d'évaluation, de versement des salaires, de récompense, de promotion et de nomination. La mise en œuvre doit garantir la transparence, la transparence et la démocratie. De plus, il est nécessaire d'innover dans la formation. Cela s'inscrit dans le cadre de la réforme fondamentale et globale de l'éducation et de la formation en cours, mais il est nécessaire de donner la priorité aux compétences de formation requises par la pratique.

Le professeur associé Vu Van Phuc a pris la parole lors de la conférence scientifique « Percée stratégique dans les ressources humaines, en particulier les ressources humaines de haute qualité dans le nouveau contexte »

PHOTO : QUY HIEN

LES BONS SCIENTIFIQUES BÉNÉFICIENT DU MÊME TRAITEMENT QUE LES VICE-MINISTRES ET LES MINISTRES

Cependant, le professeur associé Vu Van Phuc a également mis en garde contre la tendance à « forcer » les experts compétents à devenir fonctionnaires. Ce problème a deux effets néfastes. Il affecte non seulement la qualité des ressources humaines du secteur public, mais crée également un obstacle à la stratégie de développement de ressources humaines de haute qualité.

« Bien que nous ayons affirmé à maintes reprises la nécessité de mettre en place des politiques et des mécanismes performants pour attirer, récompenser, promouvoir et utiliser les talents, la réalité est très complexe. Pour lever les obstacles qui ont empêché notre avancée stratégique en matière de développement de ressources humaines de haute qualité au cours des trois derniers trimestres de répondre aux besoins, nous avons besoin de solutions concrètes », a souligné le professeur associé Vu Van Phuc.

Le professeur associé Vu Van Phuc a analysé qu'actuellement, en raison du manque de mécanismes politiques permettant aux experts et aux scientifiques de contribuer en toute confiance dans les domaines dans lesquels ils sont compétents, le chemin de développement pour les personnes talentueuses n'est qu'un : devenir un leader ou un manager, c'est-à-dire « devenir un fonctionnaire ».

« N'obligeons pas tout le monde, et surtout la jeune génération, à suivre une seule voie officielle. Il doit exister deux voies parallèles : la voie officielle et la voie permettant aux experts d'approfondir leur domaine d'expertise. Pour cela, un traitement et un honneur équivalents, voire supérieurs, à ceux des postes de direction et de management, doivent leur permettre de se consacrer pleinement à leur expertise. Par exemple, un bon scientifique ou un bon expert doit bénéficier du même traitement qu'un vice-ministre ou un ministre. C'est seulement ainsi que nous pourrons attirer les jeunes talents et les inciter à se consacrer pleinement à leur expertise sans avoir à suivre une voie officielle », a commenté le professeur agrégé Vu Van Phuc.

La gestion de la transformation doit aller de pair avec la gestion des talents.

En 2023, l'ensemble du pays comptera 10 880 cadres, fonctionnaires et employés publics qui quitteront leur emploi ; en 2024, environ 39 000 personnes seront recrutées pour compenser, mais la pression pour retenir les personnes talentueuses existe toujours.

Au 19 août 2025, dans le cadre de la restructuration de l'appareil public conformément au décret n° 178/2024, le nombre total de personnes ayant décidé de quitter leur emploi s'élevait à environ 94 402. « Ce chiffre nous rappelle que la gestion transformationnelle doit aller de pair avec la gestion des talents, faute de quoi nous perdrons des cerveaux en pleine réforme. » L'ambition de développement fixée par le XIIIe Congrès sera difficile à concrétiser si le secteur public ne devient pas un véritable pôle d'attraction de talents, a déclaré le professeur associé Le Minh Thong.

Source : https://thanhnien.vn/chien-luoc-ve-nguon-nhan-luc-vi-sao-chua-dot-pha-185251009182615345.htm