Les établissements autonomes d’enseignement supérieur et de formation professionnelle recrutent des enseignants : comment les contrôler ?

Reconnaissant que cela permet de surmonter de nombreuses lacunes en matière de développement du personnel enseignant, les experts proposent également des solutions pour éviter le risque d’« autonomie sans contrôle ».

Surmonter les lacunes

M. Pham Kim Thu, directeur du Friendship College (Nghe An), a commenté : « Le fait que les directeurs des universités publiques et des établissements de formation professionnelle soient autonomes dans le recrutement des enseignants apporte le premier avantage de réduire les procédures administratives et de raccourcir le processus de recrutement.

Ce règlement accroît également la flexibilité, s'adapte aux spécificités de chaque établissement, attire des ressources humaines de qualité et associe responsabilité et autorité. Concrètement, chaque école ayant sa propre orientation de développement, l'autonomie en matière de recrutement lui permettra de sélectionner plus facilement des personnes en adéquation avec sa philosophie de formation et ses objectifs de développement. Cette autonomie permettra aux écoles d'être proactives quant au calendrier, aux méthodes et aux critères de sélection, leur conférant ainsi un avantage concurrentiel sur le marché des ressources humaines du secteur de l'éducation.

M. Nguyen The Luc, vice-doyen de la Faculté de Pharmacie (Hanoï), a déclaré : « Déléguer le pouvoir de recruter des enseignants au secteur de l’éducation, et plus particulièrement aux directeurs des établissements d’enseignement supérieur et de formation professionnelle, permettrait de pallier certaines lacunes actuelles. Ainsi, la pénurie de personnel dans les établissements d’enseignement et de formation serait rapidement résolue, et les directeurs de ces établissements seraient plus proactifs en matière de recrutement, en tenant compte des exigences quantitatives et qualitatives, notamment dans les zones reculées et isolées confrontées à des conditions socio -économiques difficiles. »

En outre, le renforcement du rôle du chef d'établissement dans la gestion de l'organisme de formation garantit également l'initiative, la responsabilité et la capacité à répondre aux besoins pratiques des postes de recrutement souhaités par l'établissement, en surmontant la situation de surplus-pénurie et de déséquilibre local dans la structure des enseignants.

Des institutions fortes pour garantir l'équité

Approuvant cette nouvelle politique, M. Tran Thanh Nam, vice-principal de l'Université d'éducation (Université nationale de Hanoï ), a toutefois fait remarquer : « Plus l'autonomie en matière de recrutement est décentralisée, plus les exigences de transparence dans le processus de recrutement sont élevées. »

Pour ce faire, les établissements d'enseignement doivent mettre en place un processus de recrutement unifié et transparent : annonces de recrutement, documents de candidature, composition du comité de sélection et publication des résultats sur le portail d'information électronique et les réseaux sociaux officiels de l'établissement, avec un suivi auprès de l'établissement de rattachement. Les critères de recrutement doivent notamment quantifier précisément les facteurs de qualité et de compétences, tels que le nombre de publications scientifiques, le nombre de sujets de projets, l'expérience en gestion d'équipes de recherche et les capacités d'enseignement.

M. Tran Thanh Nam a également déclaré qu'il était nécessaire de mettre en place un Conseil de recrutement multicomposant et approprié, comprenant des représentants des professeurs, des syndicats et des experts reconnus dans le domaine du travail hors campus, afin d'évaluer la qualité réelle de l'expertise, d'accroître l'objectivité et de renforcer la critique interne.

Il est nécessaire de développer et de mettre en œuvre un mécanisme de contrôle interne (par exemple, par le biais de l'Inspection du peuple) pour contrôler les procédures de recrutement ; d'établir un mécanisme pour publier la liste des candidats retenus et recevoir les plaintes et les commentaires afin de les traiter de manière impartiale.

La politique d'autonomie en matière de recrutement des enseignants constitue un progrès positif, contribuant à moderniser, assouplir et optimiser le fonctionnement du système éducatif. Cependant, M. Pham Kim Thu a souligné que les droits doivent s'accompagner de responsabilités et ne peuvent être pleinement efficaces que si des dispositifs institutionnels solides garantissent la transparence, l'équité et préviennent les comportements abusifs. L'élaboration de critères de recrutement, le recours aux technologies de l'information pour la diffusion des offres d'emploi et le renforcement du contrôle social sont des éléments indispensables pour la période à venir.

Premièrement, le mécanisme de contrôle et de supervision : promulguer une réglementation unifiée en matière de recrutement, applicable à tous les établissements, exigeant la publication des critères, des procédures et des résultats de recrutement ; mettre en place un système d’inspection périodique par des organismes de gestion tels que le ministère de l’Éducation et de la Formation, ou les comités populaires provinciaux (pour les écoles publiques) ; disposer d’un mécanisme de réception et de traitement des plaintes et des dénonciations relatives aux infractions en matière de recrutement.

Deuxièmement, mécanisme de transparence de l'information : les établissements scolaires sont tenus de publier leurs plans de recrutement, les listes de candidats et les résultats des recrutements sur le portail d'information électronique. Un comité de recrutement, composé de représentants de diverses parties prenantes (services spécialisés, syndicats, experts indépendants, etc.), a été mis en place afin d'éviter le favoritisme lors du recrutement.

Troisièmement, mécanisme d'évaluation post-audit : lier les résultats du recrutement à l'efficacité pédagogique et au développement professionnel de la personne recrutée. En cas de non-respect du processus, des sanctions peuvent être appliquées, telles que : un nouveau recrutement forcé, la non-reconnaissance des résultats ou la mise en cause de la responsabilité du responsable.

Pour garantir la transparence et éviter les abus de pouvoir, M. Nguyen The Luc a souligné la nécessité d'un mécanisme de contrôle rigoureux, d'une procédure de recrutement claire et de la participation des parties prenantes à ce processus. « Je suis convaincu que si ce travail est mené à bien, l'efficacité s'en trouvera renforcée et approfondie, ce qui améliorera la qualité de l'éducation et de la formation, consolidera la position des établissements d'enseignement et de formation, et profitera aux apprenants et à la société dans son ensemble », a-t-il déclaré.

L’autonomie accordée au recrutement des enseignants permettra de lever les obstacles à l’affectation du personnel et les retards liés à l’attente d’approbation des autorités compétentes. Parallèlement, elle offrira aux établissements d’enseignement la possibilité de planifier et de recruter de manière proactive, en accord avec la stratégie de développement du secteur, renforçant ainsi leur compétitivité et attirant les talents nationaux et internationaux. Cette nouvelle politique s’inscrit également dans le cadre d’une évolution des mentalités, passant d’une « gestion du personnel administratif » à une « gestion des ressources humaines ». – M. Tran Thanh Nam – Vice-recteur de l’Université de l’Éducation

Source : https://giaoducthoidai.vn/co-so-gd-dai-hoc-nghe-nghiep-tu-chu-tuyen-dung-nha-giao-kiem-soat-nhu-the-nao-post741614.html