Les établissements autonomes d’enseignement supérieur et de formation professionnelle recrutent des enseignants : comment les contrôler ?

Reconnaissant que cela permet de pallier de nombreuses lacunes dans le développement du personnel enseignant, les experts proposent également des solutions pour éviter le risque d'« autonomie mais manque de contrôle ».

Surmonter les lacunes

M. Pham Kim Thu, directeur du Friendship College (Nghe An), a commenté : Le fait que les directeurs des universités publiques et des établissements d'enseignement professionnel soient autonomes dans le recrutement des enseignants apporte le premier avantage de réduire les procédures administratives et de raccourcir le processus de recrutement.

Ce règlement accroît également la flexibilité, s'adapte aux caractéristiques de chaque établissement, attire des ressources humaines de qualité et allie responsabilité et autorité. Plus précisément, chaque établissement a sa propre orientation de développement. Une autonomie de recrutement facilite le choix des candidats correspondant à sa philosophie de formation et à ses objectifs de développement. Autonomes, les établissements peuvent ainsi anticiper les délais, les méthodes et les critères de sélection, créant ainsi un avantage concurrentiel sur le marché des ressources humaines dans le secteur de l'éducation.

M. Nguyen The Luc, vice-recteur de la Faculté de pharmacie de Hanoï, a déclaré : « Déléguer le pouvoir de recrutement des enseignants au secteur de l'éducation, notamment aux directeurs d'établissements d'enseignement supérieur et de formation professionnelle, peut pallier certaines lacunes actuelles. Ainsi, la pénurie de ressources humaines dans les établissements d'enseignement et de formation sera rapidement résolue, et les directeurs d'établissements d'enseignement et de formation seront plus proactifs en matière de ressources humaines, compte tenu des exigences quantitatives et qualitatives, notamment dans les zones reculées et isolées aux conditions socio -économiques difficiles. »

En outre, l'augmentation du rôle du chef d'établissement d'enseignement dans la gestion de l'établissement de formation garantit également l'initiative, la responsabilité et la réponse aux exigences pratiques des postes de recrutement que l'établissement d'enseignement souhaite, surmontant la situation de surplus local - pénurie et déséquilibre dans la structure des enseignants.

Des institutions fortes pour garantir l'équité

Cependant, M. Tran Thanh Nam, vice-recteur de l'Université d'éducation (Université nationale du Vietnam, Hanoi), a déclaré : « Plus l'autonomie du recrutement est décentralisée, plus l'exigence de transparence dans le processus de recrutement est élevée. »

Pour ce faire, les établissements d'enseignement doivent mettre en place un processus de recrutement unifié et public, incluant les annonces de recrutement, les dossiers de candidature, la composition du conseil et la publication des résultats sur le portail d'information électronique, ainsi que sur les réseaux sociaux officiels de l'unité, avec un reporting à l'unité mère pour suivi. Les critères de recrutement doivent notamment quantifier précisément les facteurs de qualité et de capacité, comme le nombre d'articles scientifiques, le nombre de sujets de projet, l'encadrement des groupes de recherche, la capacité d'enseignement, etc.

M. Tran Thanh Nam a également déclaré qu'il était nécessaire de créer un Conseil de recrutement multi-composants et approprié, comprenant des représentants d'enseignants, de syndicats et d'experts renommés dans le domaine du travail hors campus pour évaluer la qualité réelle de l'expertise, accroître l'objectivité et renforcer la critique interne.

Il est nécessaire de développer et de mettre en œuvre un mécanisme de contrôle interne (par exemple, par l'intermédiaire de l'Inspection populaire) pour vérifier les cycles de recrutement ; d'établir un mécanisme pour publier la liste des candidats retenus et de recevoir les plaintes et les commentaires pour les résoudre équitablement.

La politique d'autonomie dans le recrutement des enseignants constitue une avancée positive, contribuant à moderniser, assouplir et optimiser le système éducatif. Cependant, M. Pham Kim Thu a souligné que les droits doivent aller de pair avec les responsabilités et ne peuvent être véritablement efficaces que si des structures institutionnelles suffisamment solides garantissent la transparence, l'équité et préviennent les comportements négatifs. L'élaboration de normes de recrutement, l'utilisation des technologies de l'information pour la communication et le renforcement du rôle de la supervision sociale sont des facteurs indispensables pour la période à venir.

Premièrement, le mécanisme de contrôle et de supervision : édicter des règles de recrutement uniformes applicables à tous les établissements, exigeant la publication des critères, des processus et des résultats de recrutement. Mettre en place un système d’inspection périodique par des organismes de gestion tels que le ministère de l’Éducation et de la Formation, ou les comités populaires provinciaux (pour les écoles publiques). Mettre en place un mécanisme de réception et de traitement des plaintes et des dénonciations concernant les violations des règles de recrutement.

Deuxièmement, un mécanisme de divulgation d'informations et de transparence : les établissements scolaires sont tenus de publier leurs plans de recrutement, leurs listes de candidats et leurs résultats sur le portail d'information électronique. Un conseil de recrutement composé de représentants de diverses parties prenantes (départements spécialisés, syndicats, experts indépendants, etc.) est en place afin d'éviter tout recrutement « de connaissances ».

Troisièmement, le mécanisme d'évaluation post-audit : relier les résultats du recrutement à l'efficacité pédagogique et au développement professionnel de la personne recrutée. En cas de violation du processus, des sanctions peuvent être appliquées, telles que le réengagement forcé, la non-reconnaissance des résultats ou la prise en charge de la responsabilité du directeur.

Pour garantir la transparence et éviter les abus de pouvoir, selon M. Nguyen The Luc, il est nécessaire de mettre en place un mécanisme de suivi strict, un processus de recrutement clair et la participation des parties concernées. « Je suis convaincu que si ce travail est bien mené, l'efficacité sera renforcée et approfondie, c'est-à-dire que la qualité de l'éducation et de la formation, la position des établissements d'enseignement et de formation sera de plus en plus renforcée, et les bénéficiaires de cette réussite seront les apprenants et la société », a commenté M. Luc.

Accorder une autonomie dans le recrutement des enseignants permettra de supprimer les goulots d'étranglement dans l'affectation du personnel et les retards dus à l'attente de l'approbation des autorités compétentes. Parallèlement, cela créera les conditions permettant aux établissements d'enseignement de planifier et de recruter proactivement, conformément à la stratégie de développement du secteur, ce qui renforcera leur compétitivité et attirera les talents nationaux et étrangers. Cette nouvelle politique s'inscrit également dans la transition de la « gestion du personnel administratif » à la « gestion des ressources humaines ». - M. Tran Thanh Nam, vice-recteur de l'Université des sciences de l'éducation

Source : https://giaoducthoidai.vn/co-so-gd-dai-hoc-nghe-nghiep-tu-chu-tuyen-dung-nha-giao-kiem-soat-nhu-the-nao-post741614.html