Le salaire et le revenu sont le « levier » du travail et de la créativité.

Dans un entretien accordé à World and Vietnam Newspaper, le Dr Luu Binh Nhuong, vice-président de la Commission des pétitions de l'Assemblée nationale, a déclaré que le salaire et le revenu constituent de puissants leviers et le moteur du travail et de la créativité.

Le Dr Luu Binh Nhuong a affirmé que le salaire et le revenu sont le « levier » du travail et de la créativité.

Le salaire – moteur de la créativité

Selon vous, si les fonctionnaires et agents de la fonction publique ne sont pas dévoués et pleinement engagés, le salaire et le revenu constituent-ils une cause subjective pour les motiver ?

Pour les fonctionnaires et agents de l'État, les raisons d'un engagement partiel sont nombreuses, notamment liées au salaire, aux revenus, aux politiques et aux avantages sociaux. Car un engagement total implique aussi de donner l'exemple, d'avoir le sens des responsabilités et de respecter l'éthique professionnelle.

Deuxièmement, de nombreuses personnes ont également évoqué l'environnement de travail. Dans une agence dirigée par un responsable qui crée les conditions favorables, se soucie du bien-être de ses employés, les évalue et les classe conformément à la réglementation et avec équité, ces derniers seront assurément pleinement investis.

Aujourd'hui, la science et la technologie se développent fortement, et leur application a créé de bonnes conditions de travail, permettant aux travailleurs de disposer des conditions suffisantes pour développer leurs capacités, leurs atouts et leur expertise professionnelle.

Il existe donc de nombreuses raisons, mais à mon avis, le salaire et les revenus ne constituent qu'un aspect, certes très important. En effet, à certains égards, le salaire et les revenus, ainsi que les systèmes de récompense matérielle et spirituelle, sont de puissants leviers pour stimuler et motiver le travail et la créativité.

Comment évalue-t-on donc la mise en œuvre de la réforme de la politique salariale visant à améliorer la qualité du personnel et des fonctionnaires ?

Comme je l'ai dit, la question salariale constitue un levier pour stimuler la motivation des employés, les inciter à se soucier davantage du sort et de la réputation de leur entreprise. Il s'agit d'un enjeu majeur pour élaborer des solutions permettant aux employés de développer leur sens des responsabilités, d'accroître leur motivation et leur engagement au travail.

Par conséquent, la réforme et l'innovation du régime et de la politique salariale constituent un facteur essentiel, sinon le plus important, pour créer les meilleures conditions de travail. Les travailleurs considèrent cela comme un objectif à atteindre : bien faire, exceller et même réaliser des avancées créatives dans leur travail.

En réalité, le travail du personnel est à la racine du problème. Alors, quelles solutions novatrices sont nécessaires en matière d'organisation du personnel, d'augmentation des salaires et de réforme salariale, monsieur ?

Pour augmenter les salaires, il faut d'abord identifier un problème de ressources humaines. Pour résoudre ce problème, il est nécessaire d'équilibrer la masse salariale. Ces deux aspects sont donc étroitement liés : on ne peut parler de ressources humaines sans parler de salaires, ni l'inverse.

Lorsqu'on souhaite augmenter son salaire, il ne s'agit pas de le distribuer à tout le monde ou de le répartir de manière superficielle. Le salaire est indissociable du travail. Il faut donc avant tout parler de productivité, de qualité et d'efficacité. Ce travail doit être lié à chaque type d'expertise professionnelle et à chaque poste occupé.

Par conséquent, toute réforme et innovation du système salarial doit s'accompagner d'une refonte du système de gestion du personnel. Il est impératif de veiller à ce que le travail des cadres et du personnel soit adapté à leurs compétences et à leur niveau hiérarchique, et de sélectionner des personnes capables d'assumer et de gérer des responsabilités à différents niveaux. Cela implique une organisation rationnelle des effectifs et du personnel, en s'appuyant sur des personnes possédant l'expertise et les qualifications requises pour leur permettre de développer pleinement leurs compétences.

Si le calcul des augmentations salariales est effectué de manière approximative, l'équité ne sera pas garantie, ce qui engendrera suspicion et divisions au sein de l'organisation. Ainsi, l'augmentation salariale peut parfois se révéler un piège, et ses effets négatifs peuvent nuire à l'unité ou à l'organisation elle-même.

Il doit exister une stratégie de « recrutement de personnes talentueuses ».

Quelles sont vos préoccupations concernant la question « Quand pourrons-nous vivre de nos salaires ? » et comment les fonctionnaires peuvent-ils éviter d'avoir « une jambe plus longue que l'autre » ?

Le salaire dépend de nombreux facteurs tels que la productivité, la qualité, l'efficacité du travail et la conjoncture économique , ainsi que le leadership du dirigeant. Par exemple, une entreprise qui n'ose pas emprunter pour payer les salaires, même en offrant des rémunérations très élevées, ne disposera jamais d'une main-d'œuvre compétente capable de fabriquer des produits de valeur, de réaliser des innovations et de générer des profits importants. Ainsi, le salaire n'est pas seulement une rémunération du travail fourni, mais aussi un véritable investissement.

À mon avis, l'État devrait faire de même que les entreprises. Pour obtenir de bons résultats et un État fort, il est indispensable d'investir dans le capital humain. Plus précisément, il faut investir massivement, notamment à travers les salaires et les régimes de rémunération, les politiques en faveur des travailleurs telles que la politique du logement, les indemnités, la formation et le développement professionnel.

Si nous savons utiliser l'expression « l'argent d'abord, l'argent est l'argent bien dépensé », notamment en matière de salaires, nous formerons une main-d'œuvre de qualité. En créant un nouveau mécanisme d'amélioration des salaires, les travailleurs pourront vivre de leur salaire et se sentir en sécurité au travail. Ainsi, la question de savoir « quand pourrons-nous enfin vivre de notre salaire ? » deviendra progressivement moins problématique.

Si nous continuons à penser que nous payons en fonction du travail accompli, ou que si nous avons de l'argent, nous payons des salaires élevés, et si nous n'avons pas d'argent, nous payons des salaires bas, les travailleurs ne pourront jamais vivre de leur salaire au sens propre du terme.

Face à l'évolution constante de la société et à l'augmentation des exigences, il est illusoire de penser que la nourriture puisse se nourrir uniquement aujourd'hui et demain. On ne peut plus se contenter de son seul salaire. Il est essentiel de vivre selon des valeurs plus élevées, tant matérielles que spirituelles. Le salaire doit donc être considéré comme un investissement, condition sine qua non d'un mode de vie durable.

Le versement de salaires permettra de constituer une main-d'œuvre qualifiée. (Source : NLĐ)

Quelles recommandations formulez-vous pour constituer une équipe de fonctionnaires compétents, capables et courageux ?

Le Parti et l'État ont de nombreux règlements, et chaque agence et société a ses propres règlements pour sélectionner et organiser le personnel en fonction de sa situation, de ses fonctions, de ses tâches et de sa structure organisationnelle.

Pour gérer les ressources humaines, les agences, les unités et même l'État doivent disposer d'une stratégie en matière de ressources humaines et de postes, afin de former, de développer et de savoir exploiter les talents, notamment les talents exceptionnels, et doivent savoir comment « recruter et bien traiter les personnes talentueuses ».

Cependant, dans les faits, le système actuel de « recrutement de talents » semble rester purement théorique. En pratique, force est de constater que les agences et ministères n'ont pas encore mis en œuvre les politiques du Parti ni les lois de l'État relatives à l'emploi des personnes talentueuses. Plus précisément, la question est toujours en suspens. Par exemple, le député Le Thanh Van a proposé que l'Assemblée nationale adopte une loi sur l'emploi et la mise à profit des talents, mais il est clair que ce projet est encore loin d'être concrétisé. Parallèlement, de nombreux textes de loi mentionnent, et nous disposons même de réglementations, l'emploi des Vietnamiens de l'étranger talentueux et hautement qualifiés.

Par exemple, à Hô Chi Minh-Ville, après la publication de la résolution 54 sur les mécanismes spéciaux, il y a eu essentiellement une politique d'augmentation des salaires, mais en termes d'utilisation des personnes talentueuses, jusqu'à présent, elle n'a pas été vraiment efficace.

Dans des régions comme Hanoï, Hô Chi Minh-Ville et Da Nang, il est essentiel de mobiliser les talents pour mener à bien des projets novateurs et mettre en place des mécanismes spécifiques. Pour constituer une équipe performante et motivée, capable d'accomplir ses missions avec brio, les agences et les unités doivent se doter d'une stratégie. Nous disposons déjà d'une stratégie de ressources humaines, mais son application concrète au sein de l'organisation nécessite une adaptation aux spécificités locales.

Le gouvernement soumettra à l'Assemblée centrale et à l'Assemblée nationale la mise en œuvre de la réforme globale de la nouvelle politique salariale conformément à la résolution n° 27-NQ/TW à compter du 1er juillet 2024. Qu'attendez-vous de cette nouvelle politique salariale en matière de fidélisation des fonctionnaires et des personnes talentueuses ?

Je pense que c'est une politique tout à fait judicieuse. Nous ne nous appuyons pas uniquement sur cette résolution, car de nombreuses politiques ont déjà été mises en place. Cette résolution constitue simplement la prochaine étape pour concrétiser et intensifier notre engagement sur cette question. Il ne s'agit pas d'une résolution entièrement nouvelle concernant la stratégie des ressources humaines et le travail des cadres.

Nous ne devons pas nous fier uniquement à cette résolution, mais examiner toutes les questions au regard des politiques, des directives et des réglementations légales. En particulier, nous devons tenir compte des conditions et des circonstances réelles et désigner des responsables compétents. En effet, sans responsables adéquats, il est impossible de constituer une équipe de cadres performante. Par conséquent, il est essentiel de bien réfléchir aux postes de direction et de responsabilité, de les pourvoir de manière appropriée et de sélectionner les personnes les plus compétentes.

Merci!

Source: https://baoquocte.vn/ts-luu-binh-nhuong-tien-luong-va-thu-nhap-chinh-la-don-bay-cua-su-lao-dong-sang-tao-245765.html