Donner aux directeurs d'établissement les moyens d'embaucher : nécessité d'une « barrière

Toutefois, afin d’éviter tout risque d’abus de pouvoir, de garantir l’équité et de maintenir la confiance dans le milieu éducatif , la mise en place de mécanismes de contrôle, de critères de sélection et de processus transparents devient urgente.

Dr Nguyen Thi Thu Huyen – experte en formation des enseignants pour les systèmes scolaires bilingues et internationaux à Hô Chi Minh -Ville : Créer un environnement éducatif proactif et créatif

Déléguer le pouvoir de recrutement aux chefs d'établissement des écoles publiques est une politique pertinente, visant à renforcer le rôle et l'autonomie des membres du conseil scolaire. Disposant de ce pouvoir, les chefs d'établissement peuvent sélectionner de manière proactive des candidats adaptés aux caractéristiques, aux orientations de développement et à la culture éducative de chaque école.

Cela contribue non seulement à améliorer l'efficacité de la gestion des ressources humaines, mais favorise également la cohésion et la responsabilité des enseignants et du personnel de l'établissement, créant ainsi un environnement éducatif plus proactif, créatif et flexible.

Toutefois, pour que ce droit soit pleinement effectif, il est indispensable d'établir des réglementations et des règles claires concernant les normes, les procédures et les critères d'évaluation. Ces critères doivent être rigoureusement définis pour chaque cycle de recrutement (entretiens, cours d'essai, tests de compétences professionnelles, utilisation de formulaires d'évaluation, etc.) afin de garantir un processus de sélection transparent, équitable et objectif. Par ailleurs, une formation approfondie des membres du conseil d'administration et des dirigeants est également essentielle pour un recrutement efficace.

De plus, les compétences en matière d'entretien, d'évaluation des capacités des candidats et de répartition des tâches doivent être correctement acquises afin d'aider les responsables à remplir correctement leur rôle dans le processus de recrutement.

En réalité, l'évaluation et la délégation de pouvoirs en matière de recrutement ne sont pas des pratiques inédites, car les chefs d'établissement procèdent fréquemment à l'évaluation des compétences et à la répartition des tâches dans le cadre de la gestion du personnel enseignant. Par conséquent, la délégation de pouvoirs en matière de recrutement ne constitue pas une révolution, mais plutôt un élargissement et une formalisation des pouvoirs que les chefs d'établissement exercent déjà dans leurs activités professionnelles quotidiennes.

Cependant, le risque d'abus de pouvoir ou de partialité dans le processus de recrutement ne peut être totalement écarté. Des relations personnelles étroites peuvent engendrer des décisions biaisées, voire défavorables. Afin de limiter ce risque, il est indispensable de vérifier attentivement les profils des candidats pour s'assurer que tous les critères relatifs aux compétences, aux qualifications professionnelles et à l'éthique sont respectés.

Par ailleurs, le processus de recrutement ne devrait pas reposer uniquement sur la décision personnelle du directeur, mais impliquer un comité de recrutement d'au moins trois membres. Ce comité évaluera les candidats selon des critères uniformes, contribuant ainsi à garantir la transparence, l'équité et la prise en compte de plusieurs dimensions dans le processus décisionnel. Ceci permettra de réduire les risques de partialité, de mettre en place un contrôle interne efficace et d'accroître la fiabilité de l'ensemble du processus de recrutement.

M. Le Chi Nguyen, directeur du lycée Phan Ngoc Hien pour élèves surdoués ( Ca Mau ) : Standardisation des compétences des directeurs d’école en matière de recrutement

Déléguer le droit de recruter les enseignants au chef d'établissement est une politique raisonnable et nécessaire dans le contexte actuel. Le chef d'établissement gère directement l'établissement, en comprend les besoins en personnel, les caractéristiques professionnelles et la culture, et est donc en mesure de choisir l'enseignant le plus approprié.

Les concours de la fonction publique actuels n'évaluent les candidats qu'à un seul moment, par le biais d'un seul examen, alors que le métier d'enseignant requiert de nombreux autres facteurs tels que le comportement, les aptitudes pédagogiques et les qualités didactiques... C'est le directeur d'établissement qui perçoit ces aspects le plus clairement.

Une fois habilité, le directeur pourra constituer l'équipe de manière proactive, garantir la qualité des contributions et améliorer l'efficacité de l'enseignement. Recruter les bonnes personnes, dotées des compétences adéquates, contribue à la stabilité du corps enseignant sur le long terme, à l'amélioration de la qualité de l'éducation et à la création d'un environnement d'apprentissage optimal pour les élèves.

Les chefs d'établissement habilités à recruter aident également les écoles à pallier proactivement la pénurie d'enseignants, notamment dans certaines matières. Auparavant, les enseignants étaient affectés aux écoles, mais bien souvent, leurs compétences professionnelles ne correspondaient pas aux besoins réels.

Depuis de nombreuses années, le recrutement des enseignants est principalement assuré par le ministère de l'Intérieur et le ministère de l'Éducation et de la Formation. Ce processus, comportant de nombreuses étapes intermédiaires, s'étend de plusieurs mois à l'année scolaire entière. De ce fait, de nombreux établissements scolaires rencontrent des difficultés lorsqu'ils ont un besoin urgent de recruter des enseignants, notamment pour des matières spécifiques ou dans des domaines complexes. Si le chef d'établissement se voit confier l'autorité officielle en matière de recrutement, la gestion du personnel sera simplifiée, le processus raccourci, plus efficace et plus pratique.

Le projet de règlement stipule que les établissements d'enseignement sont éligibles au recrutement s'ils remplissent simultanément les conditions suivantes : compter au moins deux enseignants de la même discipline qui enseignent et ne font l'objet d'aucune mesure disciplinaire ; compter au moins un enseignant principal ayant participé à l'élaboration de sujets d'examen ou à la correction d'examens pour les excellents enseignants au niveau scolaire ou supérieur ; disposer d'un personnel suffisant pour constituer une commission de recrutement ; et disposer des installations et équipements nécessaires pour garantir l'organisation d'examens sérieux et confidentiels.

Une telle réglementation est appropriée, car si la décentralisation du recrutement est largement appliquée, de nombreuses écoles – notamment dans les zones reculées – auront des difficultés à organiser le recrutement en raison d'un manque d'enseignants principaux, d'infrastructures et de systèmes informatiques non synchronisés, ce qui peut facilement conduire à un recrutement qui ne garantit pas la qualité et les exigences, et même engendrer des réactions négatives.

La délégation du pouvoir de recrutement au chef d'établissement exige une réglementation stricte, des instructions précises et un mécanisme de suivi clair afin d'éviter les recrutements inappropriés, les pratiques différentes selon les établissements, les abus de ce pouvoir et les problèmes lors des phases d'évaluation et de priorisation. L'autonomie en matière de recrutement doit s'accompagner de responsabilité et de transparence.

Je propose que les supérieurs hiérarchiques élaborent un processus de normalisation des compétences des directeurs d'établissement et des commissions de recrutement, et organisent des formations sur les aptitudes à évaluer les candidats et sur la déontologie professionnelle. Parallèlement, il est nécessaire d'accroître la diffusion et la transparence des informations relatives au recrutement, de mettre en place un mécanisme de retour d'information et de suivi, et d'assurer une coordination étroite entre les organismes professionnels et l'Inspection provinciale afin de garantir que les inspections et les contrôles soient effectués périodiquement et objectivement, permettant ainsi de prévenir les infractions au plus tôt.

M. Nghiem Hong Trung - Directeur du lycée Quoc Oai (Hanoï) : Le respect de toutes les exigences de recrutement permettra de limiter la négativité.

Le droit des chefs d'établissement de recruter directement des enseignants constitue un progrès pour permettre aux écoles de renforcer proactivement leurs effectifs, notamment dans les matières où le personnel est insuffisant. Cette politique allège la pression sur les enseignants et les élèves et aide les écoles à constituer une équipe stable et professionnelle, gage d'une meilleure qualité d'enseignement.

La circulaire stipule clairement les pouvoirs de recrutement des enseignants dans les établissements d'enseignement public et précise les modalités de sélection des établissements habilités. Ainsi, les proviseurs de lycée peuvent recruter directement des enseignants s'ils remplissent les conditions requises et sont autorisés par le président du Comité populaire provincial ou municipal.

Ce règlement permettra aux établissements scolaires d'être proactifs dans la sélection et la constitution d'une équipe enseignante adaptée à la réalité. Le chef d'établissement, qui gère directement l'équipe, en comprend les besoins en ressources humaines, les caractéristiques professionnelles et la culture, et est donc en mesure de choisir les enseignants les plus compétents. Fort de ces pouvoirs, il peut constituer l'équipe de manière proactive, garantir la qualité des interventions et améliorer l'efficacité de l'enseignement.

Les concours actuels de la fonction publique dans l'éducation présentent également certaines lacunes : ils n'évaluent les candidats qu'à un seul moment, par le biais de l'examen, alors que le métier d'enseignant requiert bien d'autres qualités, telles que le comportement, les aptitudes pédagogiques et les compétences didactiques. Le chef d'établissement est celui qui les perçoit le plus clairement.

Si le directeur recrutait directement les enseignants, il pourrait choisir la personne la mieux adaptée à son environnement éducatif. Il est donc temps de donner à celui qui fixe les objectifs pédagogiques les moyens d'agir concrètement en matière de ressources humaines pour atteindre ces objectifs.

Recruter les bonnes personnes, dotées des compétences adéquates, contribue à la stabilité de l'équipe sur le long terme, améliore la qualité de l'enseignement et offre aux élèves un environnement d'étude optimal. Le droit de recruter permet de constituer l'équipe de manière proactive et de pallier la pénurie d'enseignants, notamment dans certaines matières. Auparavant, les enseignants étaient affectés aux établissements scolaires, mais bien souvent, leurs compétences professionnelles ne correspondaient pas aux besoins réels.

L'octroi d'un pouvoir officiel de recrutement permettrait de rationaliser la gestion des ressources humaines, de raccourcir les procédures et de les rendre plus efficaces et pratiques. Toutefois, ce pouvoir doit s'accompagner d'une réglementation stricte, d'instructions précises et de mécanismes de contrôle afin d'éviter les recrutements inappropriés. L'autonomie en matière de recrutement doit aller de pair avec la responsabilité et la transparence.

La circulaire stipule clairement les conditions de recrutement des enseignants, notamment : disposer d’un nombre minimum de personnes pour constituer un conseil de recrutement conformément aux dispositions légales ; disposer d’installations et d’équipements adéquats pour répondre aux exigences du recrutement… Ces réglementations limiteront les aspects négatifs du processus de recrutement.

Auparavant, le recrutement des enseignants relevait du Département de l'Éducation et de la Formation, mais cette compétence a désormais été déléguée aux chefs d'établissement. Si ces derniers respectent la réglementation et garantissent la transparence et la publicité des informations, le recrutement sera assurément efficace. Comme l'a affirmé Tran The Cuong, directeur du Département de l'Éducation et de la Formation de Hanoï : « Quel que soit le niveau ou le secteur chargé du recrutement des enseignants, l'objectif final reste le même : recruter un nombre suffisant d'enseignants, garantir leur qualité et l'équité du recrutement, et assurer une communication transparente et publique. »

Mme Dao Thi Dieu Linh - enseignante au lycée Ly Nhan Tong (Tan Minh, Ninh Binh) : Le conseil de surveillance indépendant est très important.

Donner au chef d'établissement le droit de recruter les enseignants est une évolution inévitable, conforme à la tendance à l'autonomie dans l'éducation. Il est judicieux de lui permettre de constituer une équipe, de promouvoir l'identité et l'orientation propres à l'établissement. Cependant, la mise en œuvre de cette mesure interroge de nombreux enseignants : le processus de sélection est-il réellement équitable et transparent ?

En réalité, le recrutement des enseignants n'est pas seulement une activité administrative et de gestion du personnel, mais aussi un indicateur d'équité et de capacité de leadership dans la gestion de l'éducation. Si cette étape manque de supervision ou de critères clairs, il est facile de développer un climat de défiance et de creuser un fossé entre les responsables et les enseignants. Une décision prise sous le coup de l'émotion peut non seulement faire perdre des opportunités aux enseignants, mais aussi nuire directement à la confiance collective et à la réputation de l'établissement.

Parallèlement à la délégation de pouvoirs, le ministère et le département de l'Éducation et de la Formation doivent établir un ensemble de critères unifiés pour l'évaluation des nouveaux enseignants. Ces critères devraient inclure les qualifications professionnelles, les compétences pédagogiques, la capacité à utiliser les technologies, les qualités professionnelles, ainsi que l'aptitude à s'adapter aux innovations pédagogiques. Seul un cadre de normes clair permettra aux chefs d'établissement de choisir la personne la plus compétente pour le poste, en évitant tout recrutement fondé sur l'émotion ou influencé par des relations personnelles.

À mon avis, le rôle du comité de surveillance indépendant est primordial. Ce comité devrait être composé de membres du Comité du Parti, du responsable du corps professionnel concerné, d'un représentant du Conseil scolaire et d'un représentant des parents d'élèves. Par ailleurs, la diffusion des informations relatives au recrutement est essentielle à la transparence. Dès l'annonce du recrutement, les critères, le nombre de postes disponibles et la liste des candidats retenus doivent être clairement communiqués par les canaux d'information officiels. Lorsque toutes les données sont transparentes, les possibilités de favoritisme ou de corruption sont quasiment impossibles.

Source : https://giaoducthoidai.vn/trao-quyen-tuyen-dung-cho-hieu-truong-can-rao-chan-minh-bach-post756965.html