גל הבינה המלאכותית: בנקים "צמאים" למשאבי אנוש דיגיטליים

כיתוב לתמונה

לקוחות מבצעים עסקאות בסניף אגריבנק בן טאן, הו צ'י מין סיטי. צילום: VNA

עם זאת, יחד עם שיפורי הפרודוקטיביות והיעילות מגיעות גם השלכות משמעותיות על שוק העבודה. בנקים מתמודדים עם גל של פיטורים בקנה מידה גדול, לחצים במעבר קריירה וצורך דחוף בהכשרת משאבי אנוש דיגיטליים.
אוטומציה מחליפה בני אדם
על פי הדוחות הכספיים של 28 בנקים-אם, המספר הכולל של העובדים במערכת כולה ירד בכמעט 3,000 איש בהשוואה לתחילת 2025, לכ-280,000. עם זאת, נתונים מפורטים עבור כל בנק מראים תנודות פנימיות גדולות בהרבה. חלק מהבנקים פיטרו אלפי עובדים, בעוד שרבים אחרים גייסו יותר, מה שגרם למספר נטו של המערכת כולה לרדת פחות מהירידה של כל יחידה גם יחד.
מוביל את צמצום הכוח אדם הוא הבנק המסחרי Loc Phat Joint Stock Commercial Bank ( LPBank ) עם 1,986 עובדים שעזבו, המהווים כמעט 18% מכלל העובדים. בנק המסחרי Saigon Thuong Tin (Sacombank) ובנק המסחרי הבינלאומי של וייטנאם (VIB) נמנים גם הם עם קבוצת הבנקים עם צמצומים חדים, עם צמצום של 1,228 עובדים (מעל 7%) ו-1,244 עובדים (6.6%) בהתאמה.
בנקים רבים אחרים יישמו גם ייעול משמעותי, כגון Asia Commercial Joint Stock Bank (ACB ) שקיצץ 607 עובדים, An Binh Commercial Joint Stock Bank (ABBank) 469, Tien Phong Commercial Joint Stock Bank (TPBank) 144 ו-Kien Long Commercial Joint Stock Bank (KienlongBank) 127. חלק מהבנקים רשמו תנודות קלות יותר, כגון Saigon Industrial and Commercial Joint Stock Bank (Saigonbank) שקיצץ 30 עובדים, Southeast Asia Commercial Joint Stock Bank (SeABank) 17 ו-Ho Chi Minh City Development Joint Stock Commercial Bank (HDBank) 15. בקבוצת "ארבעת הגדולים", הבנק לחקלאות ופיתוח כפרי (Agribank) קיצץ עד 273 עובדים, Vietnam Joint Stock Commercial Bank for Foreign Trade (Vietcombank) 191.
בדיון על התופעה הנ"ל, אמר פרופסור חבר ד"ר נגוין הואו הואן, ראש המחלקה לשווקים פיננסיים - הפקולטה לבנקאות, אוניברסיטת הו צ'י מין סיטי לכלכלה (UEH), כי גל קיצוצי הכוח אדם אינו מתרחש רק בווייטנאם אלא גם מגמה עולמית. הסיבה העיקרית נובעת מהעובדה שבנקים מבצעים דיגיטציה של תהליכים, מעבירים מקומות עבודה רבים לסביבה המקוונת, מה שמפחית את הצורך במשאבי אנוש ישירים. בנקים רבים עדיין גדלים בנתח השוק, בלקוחות ובהכנסות מבלי לפתוח סניפים נוספים הודות ליכולת לשרת באופן מקוון.
למעשה, המאפיינים המשותפים של התפקידים המייעלים הם עבודה חוזרת ונשנית, ידנית וקלה לאוטומציה, כגון תפעול וקולטנים. חלק מהבנקים אף יישמו רובוטים אוטומטיים לביצוע משימות פשוטות, מה שמאפשר לעובדים להתמקד בעבודה יצירתית, ובכך להביא ערך גבוה יותר ללקוחות. לדוגמה, ב-TPBank, מאות רובוטים החליפו עבודה חוזרת ונשנית במחלקת התפעול והעסקאות, מה שהפחית משמעותית את מספר כוח האדם הנדרש.
מר דונג קונג מין, יו"ר מועצת המנהלים של סאקומבנק, אישר כי הייעול אינו רק לחיסכון בעלויות, אלא גם צעד אסטרטגי במפת הדרכים של הטרנספורמציה הדיגיטלית. סגן יו"ר מועצת המנהלים של ABBank, וו ואן טיין, שותף לאותה דעה ואמר כי חלק מהמחלקות התייעלו עד 40% כדי לשפר את היעילות התפעולית.
"צמא" למשאבי אנוש דיגיטליים
בעוד שמשרות מסורתיות רבות עוברות ייעול, הביקוש לעובדי טכנולוגיה עולה בחדות. סגן נגיד הבנק המרכזי של וייטנאם, פאם טיאן דונג, הדגיש: "מערכת הבנקאות זקוקה לכוח אדם דיגיטלי חזק הפועל במערכת אקולוגית דיגיטלית חכמה. זה לא רק עניין של יישום טכנולוגיה בתהליך התפעול, אלא גם של מודל משולב בין בנקים לעסקים, התאמה אישית של חוויות הלקוח ואופטימיזציה של היעילות."
נתוני בנק המדינה מראים כי למעלה מ-90% מהעסקאות הפיננסיות מתבצעות כיום דרך ערוצים דיגיטליים, עם 50-100 מיליון עסקאות ביום. כדי לעמוד בביקוש זה, ענף הבנקאות זקוק לצוות עצום של אנשי טכנולוגיה, מכ-320,000 בשנת 2018 ל-750,000 בשנת 2026. עם זאת, ההיצע לא עמד בקצב הביקוש.
מר לו דאן דוק, סגן המנכ"ל של LPBank ומנהל טכנולוגיית המידע, ציין בגילוי לב: "ישנם מהנדסי טכנולוגיה רבים, אך אלו שטובים בטכנולוגיה ובעלי ידע בבנקאות ופיננסים הם נדירים ביותר." התחרות על כישרונות כה עזה עד שבנקים רבים נאלצים לחפש מועמדים מחו"ל. Navigos Search - פלטפורמה המספקת שירותי גיוס לעובדים בדרגים בינוניים ובכירים, מחזיקה בסטטיסטיקות, בתחומים כמו ביג דאטה או בינה מלאכותית, השולחות 100 פרופילים כדי לסנן רק מועמד מתאים אחד.
הפער הגדול בין הביקוש בפועל לבין קיבולת ההכשרה הוא "צוואר בקבוק" של שוק העבודה. פרופסור חבר ד"ר פאם טי הואנג אן, סגן מנהל האקדמיה לבנקאות, הזהיר כי ההיצע הנוכחי של משאבי אנוש בתחום ה-IT אינו בעל מספיק מומחיות כדי לעמוד בקצב הטרנספורמציה הדיגיטלית. לכן, מוסדות הכשרה צריכים לחדש במהירות, החל ממסגרות של כשירות דיגיטלית בהתאם למשרות ועד ליצירת הזדמנויות לתרגול מעשי.
בתי ספר רבים כמו אוניברסיטת המדע והטכנולוגיה, אוניברסיטת הדואר והתקשורת ואקדמיית הבנקאות חברו יחד עם עסקים כדי לבנות תוכניות הכשרה הקשורות קשר הדוק לפרקטיקה. בנקים מיישמים גם את אסטרטגיית "קנה - בנה - לוו" - גיוס מומחים מחברות טכנולוגיה גדולות (Buy), בניית מרכזי הכשרה פנימיים ותיאום עם אוניברסיטאות (Build) או מיקור חוץ של מומחים, שיתוף פעולה עם חברות גיוס כוח אדם כדי לפתור צרכים לטווח קצר (Borrow).
כדי לענות על צרכי הטרנספורמציה הדיגיטלית, הדגיש פרופסור חבר ד"ר פאם טי הואנג אן כי מוסדות אשראי ועסקים צריכים לזהות באופן יזום צרכים, להזמין הכשרה, להשתתף בבנייה ועדכון תוכניות וליצור תנאים לסטודנטים לתרגול ולצבירת ניסיון מעשי. על מוסדות הכשרה גם לתכנן תוכניות לשיפור מיומנויות טכנולוגיות עבור משאבי אנוש, במיוחד בתחומי ביג דאטה, אבטחת סייבר, בינה מלאכותית, תכנון מערכות ואבטחה.
למרות היעילות המרשימה של בינה מלאכותית, מומחים מסכימים כי טכנולוגיה היא בעלת ערך אמיתי רק כאשר היא משמשת לצד בני אדם. אינטראקציה עם לקוחות, שכנוע, פיתוח קשרים וטיפול במצבים מורכבים הם עדיין גורמים שלא ניתן להחליף לחלוטין על ידי מכונות.
לדברי סגן הנגיד פאם טיאן דונג, עובדי בנקים מודרניים חייבים להיות בעלי "דו-אופקים" - בעלי ידע הן בפעילות פיננסית והן בטכנולוגיה. זהו הסטנדרט החדש עבור תעשיית הבנקאות כדי לשמור על יתרון התחרותיות שלה בעידן הדיגיטלי.
השקפה זו משקפת מציאות רחבה יותר: בינה מלאכותית אינה מבטלת את הצורך בכוח אדם, אלא משנה את מבנה שוק העבודה. זוהי מגמה עולמית, לא רק בווייטנאם. במקום לדאוג שיוחלפו, עובדים צריכים לצייד את עצמם באופן יזום במיומנויות חדשות, ללמוד טכנולוגיה ולהסתגל למודלים גמישים יותר של עבודה.