Pengalaman Singapura dalam mengembangkan sumber daya manusia sektor publik dan saran untuk Vietnam

TCCS - Membangun dan mengembangkan sumber daya manusia di sektor publik merupakan salah satu prioritas banyak negara, yang secara langsung menentukan kualitas dan efektivitas aparatur sipil negara di setiap negara. Konteks keterbukaan dan integrasi mengharuskan setiap negara untuk menetapkan kebijakan pengembangan sumber daya manusia yang tepat, terutama sumber daya manusia di sektor publik, demi pembangunan berkelanjutan. Pengalaman Singapura dalam mengembangkan sumber daya manusia di sektor publik merupakan masukan yang baik bagi Vietnam dalam membangun aparatur sipil negara Vietnam yang benar-benar efektif, efisien, transparan, jujur, dan berkembang di era baru.

Pengalaman Singapura dalam mengembangkan sumber daya manusia sektor publik

Republik Singapura adalah negara terkecil di Perhimpunan Bangsa-Bangsa Asia Tenggara (ASEAN) tetapi dianggap sebagai salah satu negara dengan ekonomi terbuka paling dinamis dan maju di Asia. Meskipun merupakan negara kepulauan dengan luas sekitar 699 km2, jumlah penduduk sekitar 5 juta orang, dan sumber daya yang terbatas, Singapura adalah negara dengan ekonomi yang berkembang pesat, dengan peringkat pendapatan per kapita yang tinggi di dunia. Faktor terbesar yang berkontribusi terhadap keberhasilan ini adalah efektivitas Pemerintah dengan kebijakan yang tepat dan strategi jangka panjang. Salah satu kebijakan yang paling diapresiasi adalah strategi pengembangan sumber daya manusia, termasuk sumber daya manusia di sektor publik, untuk memperluas dan mengembangkan ilmu pengetahuan dan teknologi bagi perekonomian negara. Pemerintah Singapura selalu memahami secara mendalam pandangan bahwa pengembangan sumber daya manusia yang sukses adalah faktor utama dan fundamental yang memastikan pembangunan sosial-ekonomi khususnya dan pembangunan nasional pada umumnya.

Singapura tidak memiliki pemerintahan daerah. Parlemen Singapura memiliki 84 anggota terpilih dan 9 anggota yang ditunjuk. Pemerintah memiliki 15 kementerian; sektor publik mempekerjakan 127.000 pegawai negeri sipil, termasuk 15 kementerian dan lebih dari 50 lembaga pemerintah independen dengan sekitar 76.000 pegawai(1). Lembaga yang mengawasi manajemen sumber daya manusia sektor publik adalah Komisi Layanan Publik (KPK). Didirikan pada tahun 1959, KKPK merupakan lembaga netral yang bertanggung jawab untuk merekrut dan mengelola personel bagi lembaga-lembaga negara (kecuali angkatan bersenjata, pengadilan, dan kepolisian). Namun, sejak tahun 1995, Singapura telah melakukan reformasi yang kuat dalam rekrutmen dan manajemen personel, khususnya restrukturisasi KKPK dan desentralisasi wewenang yang lebih besar kepada kementerian, departemen, dan lembaga dalam hal rekrutmen dan pengangkatan personel. Saat ini, KKPK terutama bertanggung jawab atas manajemen personel senior pemerintah. Untuk mengembangkan sumber daya manusia di sektor publik, Singapura telah menerapkan serangkaian kebijakan dasar, khususnya:

Tentang rekrutmen sumber daya manusia publik

Demi menghasilkan sumber daya manusia berkualitas tinggi yang bekerja di sektor publik, Pemerintah Singapura telah menyediakan beasiswa besar untuk menarik generasi muda yang mampu mengabdi di lembaga publik. Sejak tahun 1962, sekitar 60 beasiswa yang dikelola oleh PSC telah diberikan setiap tahunnya untuk memastikan tersedianya sumber daya manusia berkualitas tinggi yang cukup untuk mengabdi di lembaga publik serta menciptakan sumber daya tambahan untuk menggantikan mereka yang pindah ke bidang lain atau pensiun. Beasiswa PSC digunakan untuk merekrut orang-orang yang nantinya akan mengemban tanggung jawab penting di sektor publik.

Untuk menarik sumber daya manusia berkualitas tinggi untuk bekerja di sektor publik, sejak tahun 2002, Pemerintah Singapura telah memperkenalkan Program Pengembangan Karir Sarjana (MAP). Program ini memungkinkan calon sarjana untuk memasuki bidang manajemen di layanan sipil setelah lulus. Mereka yang mendapatkan beasiswa PSC tingkat tinggi akan mengikuti program pengembangan karir tanpa seleksi. Selain itu, MAP juga melakukan rekrutmen terbuka untuk menarik individu dari luar sektor publik untuk berpartisipasi dalam program ini.

Dalam merekrut pegawai negeri sipil ke dalam badan manajemen, Pemerintah Singapura mendasarkan diri pada kriteria dan prinsip-prinsip, seperti tingkat pendidikan dan kapasitas pelaksanaan. Seleksi pegawai negeri sipil memastikan imparsialitas, publisitas, transparansi, keterbukaan, dan non-eksklusivitas. Saat ini, Pemerintah Singapura sedang berupaya mengubah mekanisme rekrutmen agar dapat memilih orang-orang terbaik, menugaskan mereka pada pekerjaan yang menantang, dan menggaji mereka dengan tepat(2).

Perdana Menteri Singapura Lawrence Wong mengunjungi dan bekerja sama dengan kepolisian Singapura_Sumber: police.gov.sg

Dalam perekrutan pegawai negeri sipil di Singapura, standar dan komitmen merupakan faktor kunci yang menentukan kemampuan untuk memilih orang yang kompeten bagi negara. Melalui uraian pekerjaan, kontrak kinerja, komitmen kinerja, perjanjian kerja, dll., pegawai negeri sipil berkomitmen kepada negara untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan standar yang ditetapkan. Ini adalah dasar yang paling penting untuk memastikan bahwa mereka bertanggung jawab atas apa yang telah mereka komitmenkan sesuai dengan standar organisasi agar dapat dibayar. Faktor penentu dalam perekrutan pegawai negeri sipil menurut posisi pekerjaan adalah untuk secara akurat menentukan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan tugas-tugas di setiap posisi pekerjaan tertentu. Sesuai dengan setiap posisi, uraian pekerjaan dengan hasil keluaran yang akurat harus didefinisikan dengan jelas. Dengan demikian, menentukan persyaratan khusus untuk posisi pekerjaan yang akan direkrut adalah konten dasar dalam perekrutan pegawai negeri sipil, dengan demikian memilih pegawai negeri sipil yang memenuhi persyaratan di setiap posisi pekerjaan. Ini adalah persyaratan dasar dalam perekrutan pegawai negeri sipil di Singapura.

Mempromosikan daya tarik talenta asing untuk bekerja di Singapura, memanfaatkan kecerdasan mereka untuk segera mengejar ketertinggalan dari tingkat pembangunan negara lain, dan mendukung pelatihan sumber daya manusia berkualitas tinggi di negara ini juga merupakan solusi penting yang telah diterapkan Pemerintah Singapura. Hal ini dapat disebut sebagai pendorong demografis untuk mengkompensasi kekurangan tenaga kerja.

Sistem informasi sumber daya manusia nasional juga telah dikembangkan untuk menyediakan informasi mengenai pasar tenaga kerja terkini serta menganalisis situasi sumber daya manusia di berbagai organisasi ekonomi dan non-ekonomi. Sumber daya manusia yang berkualitas dan berpengalaman dari luar negeri direkrut secara aktif dan sistematis untuk mengatasi kekurangan sumber daya manusia di negara ini. Setelah direkrut, mereka didukung untuk berdomisili secara legal di Singapura. Pemerintah Singapura juga membebaskan visa bagi mahasiswa internasional, tidak mensyaratkan bukti keuangan, dan menyediakan lingkungan belajar modern serta program pelatihan untuk berbagai profesi dengan biaya kuliah yang terjangkau, dll. Banyak tenaga asing direkrut ke dalam aparatur negara.

Tentang evaluasi, penggunaan dan promosi sumber daya manusia publik

Penilaian sumber daya manusia sektor publik dilakukan berdasarkan aspek-aspek seperti kemampuan analisis, kreativitas, ketajaman politik, dan ketegasan dalam menangani pekerjaan. Selain itu, penilaian kualitas intelektual, kualitas kepemimpinan, dan prestasi juga menjadi salah satu syarat dalam melakukan penilaian pegawai negeri sipil. Peraturan penilaian pegawai negeri sipil Singapura menetapkan bahwa setiap pegawai negeri sipil harus dinilai secara konsisten dan berkala, dan juga mewajibkan penilaian tersebut menyertakan bukti prestasi. Isi penilaian pegawai negeri sipil dilakukan secara rinci, seperti pendidikan, keahlian, teknik; penghargaan; kursus yang diikuti; kegiatan profesional, teknis, sosial, dan budaya; tanggung jawab di tempat kerja; komitmen pribadi terhadap pekerjaan; penilaian tahunan(3).

Proses evaluasi pegawai negeri sipil di Singapura dilakukan dengan urutan atasan langsung mengevaluasi bawahan, bawahan tidak mengevaluasi atasan, dan tidak ada evaluasi antar pegawai negeri sipil setingkat. Pimpinan langsung memberikan nilai, dan hasil evaluasi akan dipublikasikan kepada yang dievaluasi. Pada saat yang sama, perlu untuk menunjukkan permasalahan yang ada dan memberikan saran bagi pegawai negeri sipil untuk perbaikan di tahun kerja berikutnya. Singapura juga menyediakan keterampilan pendukung bagi para manajer untuk mendorong para pemimpin agar berani mengelola, berpegang teguh pada prinsip, dan memiliki persyaratan yang ketat terhadap bawahan.

Kriteria penilaian pegawai negeri sipil didasarkan pada penilaian kekuatan dan kelemahan pegawai negeri sipil, kemudian dilakukan penilaian komprehensif. Dalam mengevaluasi pegawai negeri sipil secara komprehensif, perlu membandingkan dengan pegawai negeri sipil lainnya, tetapi tidak mungkin membandingkan pegawai negeri sipil yang memiliki kualitas unggul dengan pegawai negeri sipil yang memiliki kelemahan. Proses evaluasi pegawai negeri sipil bertujuan untuk membantu pimpinan dalam menempatkan sumber daya manusia pada posisi jabatan yang sesuai, sekaligus menyusun rencana pelatihan dan pengembangan pegawai negeri sipil pada periode berikutnya. Bagi pegawai negeri sipil yang dipertimbangkan untuk dilatih menjadi pimpinan, mereka harus menunjukkan kualitas unggul yang komprehensif, memiliki kualitas unggul, pengalaman kerja dan kesehatan yang baik, serta memenuhi persyaratan jabatan pada posisi yang diharapkan. Setelah mendapatkan kesimpulan dari evaluator, dokumen tersebut akan diberikan kepada pimpinan unit pengelola. Pimpinan juga perlu memahami situasi orang yang dievaluasi. Jika perlu mengubah pendapat penilaian, pimpinan unit pengelola akan mengusulkan alasan perubahan dan memberitahukan kepada penilai.

Sistem evaluasi pegawai negeri sipil di Singapura menekankan keadilan dan objektivitas, sehingga mengharuskan evaluator pegawai negeri sipil untuk memiliki informasi lengkap tentang proses kerja dan perilaku pegawai negeri sipil yang dievaluasi. Evaluator pegawai negeri sipil harus memiliki kontak dan pengalaman kerja minimal 6 bulan dengan pegawai negeri sipil yang dievaluasi, dan sekaligus menjadi atasan langsung pegawai negeri sipil tersebut. Evaluator pegawai negeri sipil harus memiliki jabatan minimal satu tingkat lebih tinggi dari orang yang dievaluasi.

Tentang rezim dan kebijakan sumber daya manusia di sektor publik

Salah satu ciri khas dalam pengembangan sumber daya manusia sektor publik di Singapura adalah penerapan kebijakan gaji yang menciptakan motivasi bagi pegawai negeri sipil. Singapura merupakan salah satu negara yang memberikan gaji yang cukup tinggi kepada sektor publik. Untuk menarik orang-orang yang cakap untuk bekerja di sektor publik, Pemerintah Singapura seringkali mendasarkan pendapatan sektor swasta dalam menetapkan gaji pegawai negeri sipil. Pada tahun 2007, Pemerintah Singapura mengumumkan sistem gaji baru. Oleh karena itu, anggaran harus dianggarkan tambahan sebesar 214 juta dolar Singapura (SGD) dan meningkatkan total dana gaji menjadi 4,7 miliar SGD/tahun.

Untuk menjaga daya saing, tinjauan gaji tahunan pegawai negeri sipil sangat dipertimbangkan sebagai dasar pertimbangan revisi gaji. Hasilnya, gaji pegawai negeri sipil administratif meningkat signifikan (sekitar 20%) dan pegawai negeri sipil lainnya (21-34%). Secara khusus, Pemerintah Singapura berfokus pada evaluasi gaji menteri dan pegawai negeri sipil senior untuk menyesuaikannya guna memastikan daya saing dengan sektor swasta. Pada tahap awal, gaji pejabat senior hanya dua pertiga dari pendapatan posisi setara di sektor swasta. Namun, pada tahap selanjutnya, gaji menteri dan pegawai negeri sipil senior disesuaikan dengan rata-rata gaji empat kelompok bergaji tertinggi di enam industri dan pekerjaan di sektor swasta.

Setelah penyesuaian terakhir, gaji para pegawai negeri sipil senior ini sekarang setara dengan gaji rata-rata delapan kelompok dengan bayaran tertinggi dalam enam pekerjaan bergaji tinggi (direktur bank, direktur perusahaan, CEO perusahaan multinasional, pengacara, kepala akuntan, dan kepala insinyur). Menerima gaji pegawai negeri sipil yang tinggi dan memastikan daya saing dengan sektor swasta telah menjadi pilihan strategis Singapura selama beberapa dekade, berkat itu Singapura telah menarik dan mempertahankan orang-orang berbakat untuk bekerja di Pemerintah. Namun, Pemerintah Singapura juga memiliki peraturan ketat bagi pegawai negeri sipil yang melanggar hukum, terutama korupsi. Ketika pegawai negeri sipil dihukum di pengadilan karena korupsi, jika mereka adalah pejabat pensiunan, pensiun dan tunjangan lainnya akan dipotong. Selain itu, tergantung pada beratnya pelanggaran, mereka dapat dikenakan hukuman penjara, bahkan hukuman tertinggi adalah hukuman mati.

Tentang pelatihan dan pembinaan sumber daya manusia di sektor publik

Di kawasan Asia Tenggara, Singapura dianggap sebagai model dalam pelatihan, pembinaan, dan pengembangan sumber daya manusia. Faktanya, negara ini telah sangat sukses membangun negara dengan tingkat pendidikan yang tinggi dan sistem pendidikan terkemuka di Asia. Selain menerapkan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi dalam pengajaran, program pelatihan Singapura senantiasa berfokus pada pendidikan kepribadian dan tradisi budaya nasional.

Kebijakan Singapura dalam mengembangkan sumber daya manusia berkualitas tinggi berfokus pada investasi di bidang pendidikan dan pelatihan serta pengembangan keterampilan manusia. Pemerintah memainkan peran utama dalam pengembangan pendidikan dan pelatihan. Pemerintah menetapkan kebijakan, memastikan ketersediaan sumber daya untuk melaksanakan kebijakan tersebut, dan membentuk organisasi serta lembaga yang diperlukan. Kebutuhan sumber daya manusia ekonomi saat ini dan di masa mendatang diidentifikasi oleh Pemerintah sebagai faktor penentu bagi pengembangan sistem pendidikan dan pelatihan di Singapura. Pemerintah bekerja sama erat dengan sektor swasta untuk memastikan bahwa sistem pendidikan dan pelatihannya memenuhi kebutuhan industri.

Isu pelatihan dan pembinaan pegawai negeri sipil untuk mendorong kreativitas setiap individu menjadi perhatian khusus Pemerintah Singapura. Hal ini terutama ditunjukkan oleh investasi besar-besaran dalam pelatihan (pembangunan fasilitas, pengembangan staf pengajar; penerapan kebijakan preferensial, dll.). Pelatihan dan pembinaan pegawai negeri sipil diarahkan pada kebutuhan setiap orang untuk mengembangkan bakat mereka sendiri; menciptakan kebiasaan belajar sepanjang hayat, pembelajaran berkelanjutan, sehingga setiap pegawai negeri sipil memiliki kualitas, kapasitas, dan tingkat yang memadai untuk mengabdi kepada masyarakat dengan baik.

Singapura membangun strategi sumber daya manusia yang tercermin dalam rencana pelatihan jangka pendek dan jangka panjang, pelatihan suksesi, pelatihan formal, dan pelatihan jarak jauh. Waktu pelatihan minimum yang dibutuhkan adalah 100 jam per tahun untuk setiap pegawai negeri sipil. Di antaranya, 60% dari konten pelatihan bersifat profesional, 40% dari konten pelatihan terkait dengan pengembangan kapasitas dan keterampilan. Ada banyak kursus yang berbeda untuk subjek yang berbeda, seperti kursus pengenalan pekerjaan untuk pegawai negeri sipil yang baru direkrut atau mereka yang baru saja dipindahkan dari tempat lain; kursus pelatihan dasar untuk rekrutan baru di tahun pertama kerja; kursus lanjutan, melengkapi pengetahuan untuk membantu pegawai negeri sipil mencapai efisiensi tertinggi dalam pekerjaan mereka dan meningkatkan kemampuan mereka untuk bekerja di masa depan; kursus yang diperluas untuk menciptakan kondisi bagi pegawai negeri sipil untuk dilengkapi dengan pengetahuan dan keterampilan di luar bidang profesional utama mereka sehingga mereka dapat melakukan pekerjaan terkait bila diperlukan. Kursus-kursus ini terkait erat dengan jalur karier pegawai negeri sipil dan penugasan pegawai negeri sipil ke posisi pekerjaan. Setiap tahun, Singapura menghabiskan 4% dari anggarannya untuk pelatihan dan pengembangan pegawai negeri sipil.

Singapura menerapkan model pelatihan dan pengembangan bagi kader dan pegawai negeri sipil melalui 5 tahap sebagai berikut: 1- Pendahuluan: Tahap ini adalah untuk mengorganisasikan agar pegawai baru menerima pekerjaannya, dalam waktu 1 - 3 bulan. Konten pelatihan ini juga diperuntukkan bagi mereka yang baru saja pindah kerja dari tempat lain. 2- Dasar: Pelatihan dan pengembangan bagi pegawai negeri sipil untuk beradaptasi dengan posisi pekerjaannya. Konten pelatihan dan pengembangan diperuntukkan bagi rekrutan baru pada tahun pertama bekerja. 3- Lanjutan: Pelatihan dan pengembangan membantu melengkapi pengetahuan dan keterampilan bagi pegawai negeri sipil untuk mencapai efisiensi tertinggi dalam bekerja. Diorganisasikan bagi pegawai negeri sipil dalam 1 - 3 tahun pertama setelah perekrutan. 4- Perluasan: Menciptakan kondisi bagi pegawai negeri sipil untuk memperoleh pengetahuan dan keterampilan di luar pekerjaannya, sehingga mereka dapat melakukan pekerjaan terkait bila diperlukan. 5- Lanjutan: Konten pelatihan dan pengembangan pada tahap ini tidak hanya terkait dengan pekerjaan pegawai negeri sipil saat ini, tetapi juga meningkatkan kemampuan orang tersebut untuk bekerja di masa mendatang.

Tahapan pelatihan dan pengembangan diselenggarakan dalam bentuk formal atau dalam jabatan. Tergantung pada kebutuhan masing-masing bidang, mungkin terdapat konsolidasi antar tahapan, sehingga lebih memenuhi kebutuhan masing-masing pegawai negeri sipil.

Lembaga pelatihan pegawai negeri sipil di Singapura adalah Akademi Layanan Sipil Singapura (CSC). Akademi ini didirikan pada tahun 1996 melalui penggabungan dua unit: Institut Layanan Sipil (CSI), yang merupakan lembaga pelatihan utama bagi pegawai negeri sipil, dan Akademi Layanan Sipil (CSC), yang berfokus pada pelatihan pengembangan kebijakan. Akademi Layanan Sipil Singapura kini mencakup Institut Pengembangan Kebijakan dan Institut Administrasi dan Manajemen Publik. Selain itu, Akademi juga telah membentuk Organisasi Penasihat Layanan Sipil untuk memberikan nasihat kebijakan dan implementasi pelatihan, serta memberi nasihat tentang kurikulum. Organisasi ini menjadi titik fokus bagi Singapura dan negara-negara lain untuk bertukar pengalaman dan metode reformasi sektor publik. Akademi Layanan Sipil Singapura merupakan pusat pelatihan pegawai negeri sipil, khususnya pegawai negeri sipil senior, manajer senior, dan manajer menengah.

Delegasi pejabat perencanaan strategis melakukan penelitian dan survei lapangan di Singapura_Sumber: hcma.vn

Beberapa saran untuk Vietnam

Dari kajian kebijakan pengembangan sumber daya manusia sektor publik di Singapura, beberapa pengalaman dapat diambil bagi Vietnam untuk dijadikan acuan:

Pertama, Vietnam perlu memprediksi kebutuhan akan sumber daya manusia berkualitas tinggi untuk secara proaktif menciptakan sumber daya yang sesuai bagi pelayanan publik. Lembaga yang bertanggung jawab mengelola sumber daya manusia di sektor publik perlu mengembangkan rencana strategis pengembangan sumber daya manusia di sektor publik. Rencana strategis ini harus disusun sesuai dengan kondisi dan situasi spesifik Vietnam, dan pada saat yang sama, harus ada langkah-langkah dan peta jalan yang spesifik. Strategi pengembangan sumber daya manusia di sektor publik perlu menciptakan terobosan dalam pengembangan sektor publik, yang berkontribusi pada pembangunan pelayanan publik yang benar-benar modern, transparan, dan efektif.

Kedua, perlu dikembangkan seperangkat aturan standar profesional untuk setiap jabatan dan posisi, yang menjadi dasar standarisasi pejabat dan pegawai negeri sipil yang bekerja di sektor publik. Berdasarkan seperangkat standar jabatan profesional ini, instansi manajemen akan memilih personel yang benar-benar sesuai dan memenuhi persyaratan pekerjaan yang sesuai untuk setiap posisi. Hal ini akan memastikan pemilihan personel yang sesuai untuk setiap posisi secara objektif, transparan, dan tepat orang serta tepat jabatan.

Ketiga, perlu menerapkan kebijakan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia di sektor publik, yang memenuhi persyaratan periode pembukaan dan integrasi. Vietnam perlu memiliki kebijakan dan langkah-langkah yang tepat untuk mengembangkan sumber daya manusia di sektor publik secara efektif dan berkelanjutan. Reformasi sistem pendidikan perlu dilakukan secara fundamental dan komprehensif menuju standardisasi, modernisasi, dan integrasi internasional, dengan kunci utama reformasi mekanisme manajemen pendidikan dan pengembangan tim pengajar dan manajer. Pelatihan dan pembinaan kader dan pegawai negeri sipil juga perlu diinovasi untuk mencapai efisiensi, yang berkontribusi pada peningkatan kualitas kader dan pegawai negeri sipil.

Keempat, perlu didasarkan pada situasi spesifik masing-masing daerah untuk mengembangkan kebijakan yang tepat guna menarik sumber daya manusia berkualitas tinggi bagi sektor publik. Daerah-daerah di daerah terpencil, terisolasi, sangat sulit dijangkau, pegunungan, dan kepulauan perlu memiliki kebijakan khusus tersendiri untuk menarik sumber daya manusia bagi sektor publik.

Kelima , pemilihan sumber daya manusia berkualitas tinggi tidak boleh terbatas pada sektor publik, tetapi dapat diperluas ke sektor swasta, terutama dalam konteks sosialisasi layanan publik saat ini. Dalam konteks transformasi model ekonomi menuju ekonomi berbasis pengetahuan dan inovatif, isu ketersediaan tenaga kerja terampil dan berkualifikasi tinggi menjadi semakin penting bagi Vietnam. Oleh karena itu, diperlukan kebijakan yang sinkron dalam pelatihan, penarikan, pemanfaatan, dan promosi talenta. Pada saat yang sama, kebijakan pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia dalam negeri perlu dipadukan dengan kebijakan menarik sumber daya manusia berkualitas tinggi dari warga negara Vietnam di luar negeri untuk bekerja di Vietnam.

Keenam, secara berkala mengembangkan dan melengkapi kebijakan serta skema penggajian yang tepat waktu untuk menarik sumber daya manusia berkualitas tinggi untuk bekerja di sektor publik. Khususnya, berikan perhatian khusus pada kebijakan dan skema penggajian yang harus konsisten dengan hasil dan efisiensi mereka dalam menjalankan tugas publik. Dengan penyederhanaan aparatur organisasi dan kepegawaian, jumlah pegawai di sektor publik akan berkurang, yang akan menciptakan kondisi yang kondusif bagi peningkatan skema penggajian bagi sumber daya manusia di sektor publik, yang berkontribusi pada daya tarik sumber daya manusia berkualitas tinggi ke layanan publik. Skema penggajian dan kebijakan terobosan dalam penggajian sumber daya manusia di sektor publik perlu mendapat perhatian khusus di masa mendatang, yang berkontribusi pada terciptanya titik balik dalam pengembangan layanan publik negara.

----------------------

(1) Isu-isu inti dalam meningkatkan kehidupan warga Singapura, 20 Maret 2025, https://www.careers.gov.sg/about-us/
(2) Nguyen Nghi Thanh: “Kebijakan untuk menarik sumber daya manusia berkualitas tinggi di sektor publik di Singapura”, Majalah Organisasi Negara , edisi Maret 2018
(3) Nguyen Huy Hoang: “Pengalaman Singapura dalam konstruksi kelembagaan sinkron dan saran untuk Vietnam”, Halaman Informasi Elektronik Dewan Teoritis Pusat, 18 Februari 2019, https://hdll.vn/vi/nghien-cuu---trao-doi/kinh-nghiem-xay-dung-dong-bo-the-che-cua-singapore-va-nhung-goi-y-cho-viet-nam.html

Sumber: https://tapchicongsan.org.vn/web/guest/the-gioi-van-de-su-kien/-/2018/1083002/kinh-nghiem-phat-trien-nguon-nhan-luc-khu-vuc-cong-cua-singapore-va-goi-y-cho-viet-nam.aspx