Membangun tim kader yang terjamin kualitas dan kapasitasnya untuk memenuhi tuntutan pembangunan di era baru.

(Chinhphu.vn) - Dalam konteks negara yang memasuki tahap pembangunan baru dengan persyaratan titik balik - mempromosikan industrialisasi dan modernisasi menuju ekonomi berbasis pengetahuan, transformasi digital yang komprehensif, dan integrasi internasional yang mendalam - membangun kontingen kader dengan kualitas, kapasitas dan prestise yang memadai, setara dengan tugas, telah menjadi persyaratan yang memiliki signifikansi strategis bagi kapasitas pemerintahan Partai.

Bagian I: Kader di Era Baru Pembangunan Nasional: Peran dan Persyaratan Baru

Dari visi teoretis dan ringkasan praktis lebih dari 90 tahun memimpin revolusi Vietnam, dapat ditegaskan bahwa: Semua kemenangan Partai dan bangsa berkaitan dengan pemilihan, pelatihan, dan promosi tim kader yang memiliki kemauan politik yang teguh, kecerdasan yang tajam, etika yang murni, dan kapasitas organisasi praktis yang tinggi. Tim kader tersebut merupakan "pusat kapasitas untuk memerintah dan mengelola negara", dan sekaligus merupakan faktor penentu dalam mewujudkan aspirasi untuk membangun negara yang sejahtera dan bahagia.

Upacara pembukaan Pelatihan Pemutakhiran Pengetahuan dan Keterampilan Kader Perencana Komite Sentral Partai ke-14 pada tanggal 26 Mei 2025

Peran staf dalam konteks baru

Kader – pusat tata kelola dan kapasitas manajemen nasional

Partai kita menegaskan: "Kader adalah faktor penentu keberhasilan atau kegagalan revolusi; kerja kader adalah langkah kunci dalam pembangunan Partai" [1] . Penegasan ini tidak hanya menunjukkan visi teoretis yang mendalam, tetapi juga merangkum praktik kepemimpinan revolusi Vietnam selama lebih dari 90 tahun: semua kemenangan bangsa berkaitan dengan seleksi, pelatihan, dan promosi kader Partai kita yang memiliki semangat politik, kecerdasan, etika, dan kapasitas organisasi praktis.

Dalam pemikiran Ho Chi Minh , "Kader adalah akar dari semua pekerjaan; keberhasilan atau kegagalan pekerjaan bergantung pada kader yang baik atau buruk" [2] . Di sini, ia tidak menganggap kader hanya sebagai "pelaksana", tetapi sebagai "akar" - fondasi yang menentukan kelangsungan hidup semua kebijakan dan strategi. Jika Partai adalah juru mudi, maka kader adalah kemudi, mesin, yang mengubah kehendak revolusioner Partai menjadi tindakan revolusioner di antara rakyat.

Saat ini, seiring negara memasuki era integrasi global, transformasi digital, dan ekonomi berbasis pengetahuan, peran pejabat semakin sistematis dan strategis. Pejabat tidak lagi sekadar "penegak resolusi", tetapi harus menjadi "arsitek kebijakan", manajer perubahan, perancang kelembagaan, operator data, dan penghubung nasional. Model "pejabat-eksekutif" perlu bergeser ke model "pejabat-pencipta perubahan", di mana kualitas politik dan kapasitas administratif modern berpadu, menciptakan efektivitas yang terukur dan kepercayaan sosial yang terverifikasi.

Dengan peran tersebut, kader menjadi tolok ukur kapasitas pemerintahan Partai. Kebijakan yang tepat tetapi kadernya lemah akan sulit diimplementasikan; sebaliknya, tim kader yang berdedikasi, cakap, dan bertanggung jawab akan mewujudkan tujuan besar menjadi hasil nyata. Sekretaris Jenderal Nguyen Phu Trong telah berulang kali menekankan: "Dengan kader yang baik, sesulit apa pun suatu kebijakan, kebijakan tersebut akan berhasil; dengan kader yang buruk, kebijakan yang tepat tidak akan terlaksana" [3] . Hal ini merupakan pengingat yang mendalam akan hubungan dialektis antara kebijakan, rakyat, dan hasil.

Kader bukan hanya sekadar "penghubung" dalam aparatur pemerintahan, melainkan juga penggerak reformasi, pusat penyelenggaraan pemerintahan modern, dan penentu apakah Partai kita punya kekuatan memimpin bangsa mengatasi tantangan global.

Kader dan pejabat mengubah “ide Partai” menjadi “kehidupan kebijakan”

Dalam rantai nilai yang berkuasa, kader adalah "transformator" - mengubah gagasan Partai (pedoman dan kebijakan politik) menjadi kebijakan, program aksi, dan hasil praktis yang spesifik. Jika "gagasan Partai" adalah visi strategis, maka "kehidupan kebijakan" adalah sejauh mana kebijakan tersebut terwujud dan membawa manfaat praktis bagi rakyat. Kesenjangan antara kedua faktor ini dapat menyempit atau melebar terutama bergantung pada kualitas tim kader.

Di tingkat strategis, para pejabat berperan sebagai perancang kelembagaan, pembuat kebijakan, dan penasihat strategis – mereka yang "menggambar peta pembangunan" negara. Di tingkat implementasi, para pejabatlah yang mengoperasikan rantai nilai layanan publik, mulai dari perencanaan – koordinasi lintas sektor – penyediaan layanan publik – inspeksi – supervisi – hingga evaluasi. Dalam konteks transformasi digital, kriteria "menyelesaikan pekerjaan" tidak lagi diukur dengan penandatanganan dokumen yang memadai, melainkan dengan dampak yang spesifik dan terukur terhadap masyarakat dan dunia usaha. Oleh karena itu, efektivitas para pejabat merupakan cerminan kualitas tata kelola nasional.

Resolusi No. 26-NQ/TW tanggal 19 Mei 2018 Komite Eksekutif Pusat tentang pemusatan perhatian pada pembangunan kontingen kader di semua tingkatan, terutama pada tingkat strategis, yang memiliki kualitas, kapasitas, prestise, dan setara dengan tugas yang memadai, ditegaskan: "Pembangunan kontingen kader, terutama pada tingkat strategis, merupakan tugas prioritas utama, pekerjaan penting Partai, yang harus dilaksanakan secara teratur, hati-hati, ilmiah, cermat dan efektif. Berinvestasi pada kader adalah berinvestasi pada pembangunan berkelanjutan jangka panjang [4] ".

Pernyataan tersebut menunjukkan bahwa efektivitas kebijakan merupakan cerminan kualitas, kapasitas, dan prestise kader. Tim kader yang handal dalam berorganisasi, dekat dengan rakyat, bertanggung jawab, dan berwawasan luas akan memastikan program-program pembangunan terlaksana secara konsisten, kreatif, fleksibel, dan sesuai dengan realitas. Sebaliknya, jika kader kurang berani, kurang kapasitas, dan kurang memiliki keterikatan dengan rakyat, maka sekalipun kebijakannya tepat, akan sulit untuk mengubahnya menjadi kekuatan material dalam kehidupan bermasyarakat.

Kader – pilar integritas kekuasaan

Dalam konteks perjuangan melawan korupsi dan negativitas yang sedang digalakkan dan menjadi gerakan politik permanen, kader berperan sebagai subjek sekaligus "katup pengaman" kekuasaan. Jika kekuasaan tidak dikontrol, hal itu akan berujung pada degenerasi, sementara integritas kader adalah "pagar moral" yang melindungi Partai, melindungi prestise politik, dan legitimasi sistem.

Partai kami telah membangun koridor integritas kelembagaan dengan serangkaian regulasi penting dan sinkron, yang menunjukkan pemikiran tata kelola modern dan tekad politik yang tinggi dalam membangun Partai yang bersih dan kuat.[5] Dokumen-dokumen ini dengan jelas menunjukkan pemikiran tata kelola kekuasaan baru Partai kami: Kekuasaan harus dikendalikan oleh lembaga, dan kreativitas harus didorong oleh kepercayaan.

Ketika mekanisme ini berjalan secara sinkron, kader memiliki "zona aman hukum" untuk inovasi, sekaligus memiliki "zona terlarang etika" untuk menghindari individualisme, oportunisme, dan praktik mencari keuntungan. Itulah fondasi integritas kelembagaan—kombinasi harmonis antara supremasi hukum dan supremasi etika, antara disiplin Partai dan penggerak inovasi.

Kader masa kini perlu memahami bahwa: Integritas bukan hanya kebajikan pribadi, tetapi juga nilai kelembagaan; bukan hanya kemurnian aset, tetapi juga transparansi dalam motif, tujuan, dan tindakan pelayanan publik. Ketika integritas menjadi standar tindakan, kepercayaan rakyat—"modal politik" Partai yang paling berharga—akan terkonsolidasi dan berlipat ganda. Itulah pilar moral yang melindungi kapasitas pemerintahan dan prestise kepemimpinan Partai di era baru.

Kader – “keunggulan institusional” dalam persaingan global

Ketika sumber daya material, sumber daya alam, dan tenaga kerja murah secara bertahap habis, keunggulan pembangunan suatu negara tidak lagi terletak pada sumber daya alam , melainkan pada kapasitas kelembagaan dan kualitas stafnya. Ini adalah sumber daya strategis yang menentukan daya saing global suatu negara.

Kader adalah "modal sosial khusus" - sumber daya yang tak tergantikan, kristalisasi kecerdasan, etika, dan keberanian politik. Dalam konteks integrasi internasional yang mendalam, setiap kader tidak hanya mewakili citra nasional, tetapi juga mencerminkan kapasitas tata kelola nasional dan budaya politik Partai yang berkuasa. Kader dengan kapasitas yang lemah, kurang etika, dan pemahaman internasional yang terbatas dapat merusak kepercayaan rakyat, reputasi organisasi, dan posisi negara. Sebaliknya, kader dengan keberanian, kecerdasan, dan visi global akan membuka ruang perkembangan baru, mewujudkan kebijakan integrasi Partai.

Kader di era baru tidak hanya harus "memahami hukum - memahami rakyat - memahami pekerjaan", tetapi juga harus cakap dalam data - cakap dalam teknologi - cakap dalam dialog internasional. Mereka harus memiliki kapasitas untuk memimpin reformasi, mengoordinasikan urusan lintas sektor dan antarwilayah, serta secara efektif menangani tantangan global seperti perubahan iklim, keamanan non-tradisional, transisi energi, dan ekonomi digital. Itulah standar baru kader modern - penghubung antara "kekuatan lunak Partai" dan "kekuatan keras bangsa" .

Partai kami dengan jelas mendefinisikan: "Berinvestasi pada kader berarti berinvestasi pada pembangunan berkelanjutan jangka panjang" [6]. Oleh karena itu, kader dipandang sebagai "keunggulan kelembagaan" - faktor utama yang menentukan kemampuan integrasi, kreativitas, dan ketahanan pembangunan negara. Membangun tim kader yang berkarakter "kualitas - kapasitas - prestise - integritas - efisiensi" bukan hanya tuntutan mendesak saat ini, tetapi juga strategi jangka panjang untuk memastikan kapasitas pemerintahan dan mewujudkan aspirasi pembangunan negara pada tahun 2030, dengan visi hingga tahun 2045.

Status staf dan persyaratan saat ini

Perubahan positif – fondasi pembangunan

Dalam beberapa tahun terakhir, kerja kader telah mencapai hasil yang luar biasa. Secara keseluruhan, kader di semua tingkatan selama 40 tahun terakhir telah tumbuh dan berkembang dalam banyak aspek, dengan kualitas mereka meningkat dari hari ke hari; mayoritas kader masih mempertahankan sikap politik mereka, sikap ideologis yang teguh, etika, gaya hidup sederhana dan patut dicontoh, berpartisipasi aktif dan memberikan kontribusi penting bagi inovasi negara, memiliki rasa pelatihan dan berusaha untuk menyelesaikan tugas yang diberikan. Jumlah dan kualitas kader telah meningkat secara signifikan (pada tahun 1997, seluruh negeri memiliki 1.351.900 kader dan pegawai negeri sipil; pada tahun 2007, ada 1.976.976 kader dan pegawai negeri sipil; pada tahun 2017, jumlah total kader, pegawai negeri sipil dan pegawai negeri adalah: 2.726.917 orang; saat ini ada 2.234.720 orang), strukturnya menjadi semakin masuk akal[7].

Pekerjaan kader telah mengalami banyak perubahan positif dan efektif; mengikuti dengan cermat tugas dan persyaratan politik dalam membangun tim kader yang sesuai untuk setiap tahap revolusioner, dan mencapai banyak hasil penting. Khususnya:

- Penilaian kader merupakan prasyarat dan langkah penting dalam kerja kader, yang pelaksanaannya telah dilaksanakan secara lebih erat dan substansial; isi, proses dan metode telah diinovasi secara bertahap, demokratis dan objektif, dikaitkan dengan tanggung jawab dan tugas yang diberikan, dan dengan pelaksanaan resolusi dan kesimpulan tentang pembangunan dan pembetulan Partai, tentang mempelajari dan mengikuti ideologi, moralitas dan gaya hidup Ho Chi Minh, berkontribusi pada pelaksanaan yang baik dari perencanaan, pelatihan, pembinaan, penataan, penugasan dan penggunaan kader.

- Perencanaan kader merupakan langkah penting dan rutin dalam kerja kader, dilaksanakan secara sinkron dan seragam[8] sesuai motto “dinamis” dan “terbuka”; satu jabatan yang direncanakan tidak lebih dari 03 orang, satu orang yang direncanakan tidak lebih dari 03 jabatan sebagai dasar pembinaan, pembinaan, rotasi, penataan dan pemanfaatan kader; kuantitas dan kualitas kader yang direncanakan ditingkatkan, pada dasarnya menjamin 3 kelompok umur; penciptaan sumber kader muda yang direncanakan, kader perempuan, dan kader dari suku bangsa minoritas lebih diperhatikan.

- Komite Sentral[9] dan komite-komite serta organisasi-organisasi Partai telah memusatkan perhatian pada kepemimpinan, pengarahan, dan pengorganisasian pelaksanaan kerja rotasi kader, yang telah mencapai banyak hasil positif, memberikan kontribusi pada pelatihan, pembinaan, dan pelatihan kader dalam praktik[10] yang terkait dengan pelaksanaan kebijakan penempatan sekretaris komite Partai dan sejumlah posisi kepemimpinan dan manajemen yang bukan merupakan orang lokal.

- Pekerjaan pelatihan dan pembinaan kader telah mengalami banyak perubahan positif, berkontribusi pada peningkatan kualifikasi dan pengetahuan semua aspek tim kader[11]. Isi program dan bentuk pelatihan dan pembinaan telah secara bertahap diinovasi; lebih banyak perhatian telah diberikan pada pembinaan, memperbarui pengetahuan baru dan pembinaan sesuai dengan standar jabatan dan posisi, mengikuti dengan cermat persyaratan tugas, menghubungkan pelatihan dan pembinaan dalam negeri dengan penelitian dan studi di luar negeri dengan cara yang lebih praktis dan efektif.

- Pekerjaan memilih, mengatur, mengangkat, dan memperkenalkan kandidat untuk posisi kepemimpinan dan manajemen di semua tingkatan memiliki banyak inovasi, dan semakin lengkap dengan peraturan, aturan, dan prosedur yang lebih sinkron dan ketat...; mayoritas pejabat terpilih dan yang diangkat memenuhi persyaratan dan tugas, dan melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan dengan baik. Pemilihan di dalam Partai dilakukan secara ketat sesuai dengan Peraturan Pemilihan Partai, yang telah ditambah dan diubah selama masa berlakunya, mempromosikan demokrasi dan menegakkan disiplin Partai[12]; secara aktif mendesentralisasikan manajemen kader, mendefinisikan dengan lebih jelas wewenang dan tanggung jawab kolektif dan individu, terutama pemimpin individu dalam pekerjaan kader.

- Pekerjaan kebijakan personalia; pengorganisasian pekerjaan organisasi personalia telah secara bertahap diinovasi; staf yang memberi nasihat tentang organisasi dan pekerjaan personalia di semua tingkatan dan sektor telah matang, pada dasarnya memenuhi persyaratan dan tugas yang diberikan.

- Peningkatan pengawasan, pembinaan dan disiplin Partai; peningkatan disiplin, ketertiban, dan perundang-undangan Negara; peningkatan pengawasan terhadap pelaksanaan Program, Anggaran Dasar, dan Keputusan Partai, dipadukan dengan pengawasan dan pembinaan terhadap bidang-bidang yang sensitif, rawan pelanggaran dan hal-hal yang negatif, yang menjadi perhatian masyarakat, yang menjadi perhatian kader, kader Partai, dan rakyat[13].

Hasil ini menegaskan bahwa Partai kita sedang membentuk generasi kader yang "merah sekaligus profesional", berpengetahuan luas, adaptif, berdedikasi, kreatif, dan berdedikasi mengabdi kepada Tanah Air. Inilah fondasi untuk memastikan kapasitas pemerintahan Partai dan pembangunan berkelanjutan negara di periode baru.

Keterbatasan dan tantangan – “hambatan” yang perlu dihilangkan dengan tegas

Meskipun tim kader telah berkembang dalam banyak aspek, secara umum, tim kader besar tetapi tidak kuat. Proporsi kader muda[14], kader perempuan[15], dan kader etnis minoritas[16] belum memenuhi persyaratan; struktur tim kader di antara profesi, bidang, dan daerah tidak benar-benar wajar. Sejumlah kader telah menurun dalam kapasitas politik, goyah dalam pendirian dan sudut pandang, menjauh dari semangat Partai dan rakyat. Beberapa kader memiliki prestise yang rendah, terdegradasi dalam etika dan gaya hidup, kurangnya perilaku teladan, merosot, korup, boros, negatif; kurang bertanggung jawab, kata-kata tidak sesuai dengan tindakan, menjauh dari prinsip-prinsip sentralisme demokratis, kritik diri dan kritik. Di beberapa tempat, ada kurangnya solidaritas internal, pelanggaran disiplin, ketertiban, dan hukum; jumlah kader yang didisiplinkan dan ditangani oleh hukum cenderung meningkat.

Meskipun kerja kaderisasi akhir-akhir ini telah mencapai banyak hasil penting, yang berkontribusi pada konsolidasi dan peningkatan kapasitas kepemimpinan serta daya juang Partai, masih terdapat keterbatasan dan kelemahan yang perlu diakui secara terbuka, dianalisis, dan dicari solusinya untuk diatasi secara lebih sinkron dan efektif di masa mendatang. Berikut ini adalah:

- Beberapa aspek pekerjaan kepegawaian masih lambat dalam inovasi; proses dan regulasi di beberapa area belum sepenuhnya lengkap, masih terdapat celah, dieksploitasi, sehingga mempengaruhi objektivitas, imparsialitas, dan efektivitas manajemen.

Pekerjaan kader perencanaan di banyak daerah dan unit belum benar-benar menjamin sifat strategis dan komprehensif, kurangnya keterhubungan antar tingkatan dan sektor; masih menunjukkan tanda-tanda tertutup, lokal, tersebar, dan belum sepenuhnya menerapkan motto "dinamis" dan "terbuka". Meskipun pekerjaan pelatihan dan pembinaan kader telah mengalami perubahan positif, secara umum inovasi masih lambat, belum mengaitkan teori dan praktik secara erat, pelatihan dengan perencanaan dan persyaratan jabatan; konten dan metode masih terlalu menekankan komunikasi, kurang berfokus pada pelatihan keterampilan praktis dan penanganan situasi.

Rotasi, penataan, dan penempatan kader, termasuk kebijakan penempatan beberapa posisi kunci kepemimpinan yang bukan berasal dari penduduk lokal, masih memiliki kekurangan dan belum mencapai tujuan yang ditetapkan. Di beberapa tempat, proses pengangkatan dan pengenalan calon, meskipun mengikuti prosedur formal, belum menjamin "orang yang tepat, pekerjaan yang tepat". Bahkan terdapat situasi pengangkatan kader yang tidak memenuhi standar dan persyaratan, menunjukkan tanda-tanda lokalisme, keakraban, dan "kroniisme", yang menimbulkan kebencian di antara kader, anggota partai, dan opini publik.

Rekrutmen dan ujian kenaikan pangkat pegawai negeri sipil dan pegawai negeri sipil masih memiliki banyak keterbatasan, kualitasnya belum merata, dan di beberapa tempat masih terdapat pelanggaran dan hal-hal negatif. Kebijakan untuk menarik dan mempromosikan talenta masih lambat diimplementasikan, belum dilengkapi mekanisme dan kebijakan yang kuat dan praktis; hasil dari upaya menarik intelektual muda, tenaga ahli yang handal, dan orang-orang yang berkualifikasi tinggi belum memenuhi persyaratan.

Kebijakan kepegawaian antarjenjang dan sektor masih kurang terpadu dan sinkron; kebijakan gaji, perumahan, kompetisi, dan penghargaan belum benar-benar menciptakan motivasi yang kuat bagi kader untuk merasa aman dalam bekerja dan berkontribusi jangka panjang. Khususnya, mekanisme perlindungan kader yang dinamis dan kreatif, berani berpikir, berani bertindak, berani bertanggung jawab, berani menghadapi kesulitan dan tantangan, serta bertindak tegas demi kebaikan bersama, belum sepenuhnya terlembagakan, dan belum menjadi "tameng" yang kokoh untuk mendorong inovasi dan kreativitas di antara kader yang ada.

Meskipun mekanisme pengendalian wewenang dalam pekerjaan kepegawaian telah diperhatikan, dilengkapi, dan disempurnakan melalui berbagai dokumen dan peraturan Partai dan Negara, mekanisme tersebut masih belum spesifik, sinkron, dan efisiensi pelaksanaannya masih rendah. Di beberapa tempat, inspeksi, pengawasan, deteksi, dan penanganan pelanggaran belum dilakukan secara berkala dan tepat waktu, sehingga kurang memberikan efek jera, sehingga mengakibatkan manajemen yang lemah, penyalahgunaan wewenang, dan penyalahgunaan wewenang untuk kepentingan pribadi.

Patut dicatat, situasi "membeli jabatan, membeli daya", "membeli perencanaan", "membeli rotasi", "membeli gelar", "membeli penghargaan", "membeli jabatan", bahkan "membeli kejahatan" masih rumit dan memicu kemarahan publik. Beberapa kasus menunjukkan indikasi pemanfaatan celah prosedur dan peraturan untuk melobi, memengaruhi, dan mengintervensi prinsip-prinsip, sehingga mendistorsi kriteria dan standar dalam pekerjaan kepegawaian. Yang lebih mengkhawatirkan, situasi ini tidak hanya terjadi di tingkat akar rumput, tetapi juga mewujud pada sejumlah kader yang menduduki posisi kepemimpinan dan manajemen tingkat tinggi, yang secara langsung memengaruhi prestise organisasi Partai dan kepercayaan rakyat terhadap Partai.

Realitas ini menunjukkan bahwa meskipun mekanisme pengendalian kekuasaan dalam pekerjaan kepegawaian ada, mekanisme tersebut belum cukup kuat untuk "mengunci" kekuasaan dengan tanggung jawab, dan belum mengaitkan wewenang dengan kewajiban dan sanksi spesifik. Dalam beberapa kasus, penanganan pelanggaran masih bersifat deferensial, evaluatif, dan tidak terlalu ketat; upaya pencegahan, pendeteksian, dan penanggulangan penyalahgunaan jabatan dan kekuasaan belum dilaksanakan secara proaktif, sistematis, dan tegas.

Keterbatasan, kelemahan dan manifestasi negatif dalam pekerjaan kepegawaian pada masa kini bersumber dari berbagai sebab, baik yang subjektif maupun yang objektif, yang diantaranya adalah sebab-sebab pokok berikut:

Pertama , di sejumlah komite, badan, dan unit Partai, penelitian, pengkajian, dan penerapan resolusi dan peraturan Partai, kebijakan negara, dan undang-undang tentang pekerjaan kepegawaian belum dilakukan secara teratur, mendalam, dan serius.

Kedua , sejumlah komite Partai dan pimpinan badan, unit, dan daerah belum sepenuhnya memenuhi tanggung jawab mereka dalam urusan kepegawaian. Di beberapa tempat, prinsip sentralisme demokratis belum dihormati, bahkan menunjukkan tanda-tanda otoritarianisme, intervensi yang mendalam dalam perencanaan, rotasi, pengangkatan, dan promosi kader, yang mengurangi objektivitas, keadilan, dan efektivitas kepemimpinan organisasi Partai.

Ketiga, pekerjaan penilaian kader masih banyak menemui kendala, karena belum adanya kriteria dan standar yang jelas untuk masing-masing jabatan, terutama pimpinan komite, pejabat, badan, dan unit Partai.

Keempat, mekanisme partisipasi rakyat dalam membangun tim pengkaderan Partai masih terbatas, belum ada bentuk yang efektif untuk mendorong hak pembinaan, pengenalan dan rekomendasi orang-orang yang berbudi luhur dan berbakat; di samping itu, belum ada mekanisme pengumpulan pendapat indeks kepercayaan dan kepuasan rakyat secara berkala terhadap para pimpinan komite dan pejabat Partai di semua tingkatan, menyebabkan masukan dari akar rumput belum benar-benar menjadi saluran informasi yang penting dalam menilai kader.

Kelima, meskipun Partai telah mengeluarkan banyak peraturan dan arahan yang jelas tentang inspeksi, pengawasan, pengendalian kekuasaan, dan pencegahan penyalahgunaan kekuasaan dan jabatan, implementasinya di beberapa tempat masih formal, kurang tegas, dan efektivitas serta efisiensinya belum tinggi. Pekerjaan inspeksi dan pengawasan internal tidak teratur dan kurang inisiatif, sementara sanksi atas pelanggaran tidak cukup kuat untuk memberikan efek jera.

Keenam, sistem pengaturan kewenangan, tanggung jawab individu, dan tanggung jawab kolektif dalam pekerjaan kepegawaian masih terdapat kesenjangan, serta belum menetapkan secara jelas tanggung jawab organisasi dan individu dalam setiap tahapan konsultasi, pengenalan, rekomendasi, penataan, dan pengangkatan kader.

Persyaratan baru bagi kader di masa industrialisasi - modernisasi, integrasi internasional dan transformasi digital

Pertama – Sikap politik yang tegas dan etika revolusioner yang murni

Dalam konteks ekonomi pasar dan integrasi internasional yang mendalam, dampak individualisme, oportunisme, dan pragmatisme semakin kuat. Oleh karena itu, kader kita harus "berdiri teguh dalam menghadapi segala godaan", tetap murni, setia sepenuhnya kepada Partai, dan mengutamakan kepentingan rakyat dan bangsa di atas segalanya . Praktik kerja kader periode 2021-2024 menunjukkan bahwa daerah-daerah dengan pemimpin yang teguh dalam karakter, teladan dalam etika, dan tegas dalam tindakan (seperti Quang Ninh, Bac Ninh, dan Binh Duong) telah menciptakan perubahan nyata dalam pembangunan sosial-ekonomi dan memperkuat kepercayaan masyarakat.

Kedua – Kompetensi profesional, pemikiran strategis dan keterampilan manajemen modern

Pejabat di era transformasi digital harus memahami teknologi, mampu menganalisis data, menggunakan informasi untuk membuat kebijakan, dan memiliki kemampuan untuk " merancang kebijakan berbasis bukti". Saat ini, lebih dari 60% pimpinan departemen dan sektor di Vietnam telah menerima pelatihan pascasarjana, dan hampir 15% di antaranya memiliki gelar khusus di bidang teknologi informasi atau transformasi digital [17] . Daerah-daerah perintis seperti Da Nang, Quang Ninh, dan Thua Thien-Hue telah menerapkan pemerintahan digital yang komprehensif, yang menghubungkan erat kapasitas digital para pejabat dengan efektivitas pemberian layanan publik, menunjukkan kemajuan yang jelas dalam "pemerintahan yang menciptakan, bertindak, dan melayani rakyat".

Ketiga – Semangat pelayanan dan akuntabilitas

Pejabat partai harus mempertimbangkan Melayani rakyat adalah kehormatan tertinggi. Efisiensi kerja tidak dapat diukur dari laporan atau slogan, melainkan dari kepuasan rakyat, pelaku usaha, dan hasil nyata dari pelayanan publik. Oleh karena itu, para pejabat masa kini harus beralih dari pola pikir "bekerja untuk rakyat" menjadi "melayani rakyat", menempatkan rakyat sebagai pusat dari setiap keputusan. Inilah kriteria kunci untuk menilai etika pelayanan publik dan efektivitas pelaksanaan kekuasaan politik.

Keempat – Disiplin, profesionalisme dan tanggung jawab pribadi yang jelas

Dalam sistem politik modern, disiplin partai merupakan "budaya tanggung jawab". Setiap kader perlu secara sukarela bertanggung jawab atas hasil kerja mereka, tanpa menyalahkan atau menghindar. Oleh karena itu, perlu terus membangun lingkungan kerja yang jujur ​​dan transparan, di mana tanggung jawab diukur berdasarkan hasil dan etika diverifikasi melalui tindakan.

Kamis – Pola pikir global, integritas etika, dan inovasi

Dalam konteks ekonomi digital dan integrasi internasional, kader tidak hanya harus "mengelola secara domestik", tetapi juga " berdialog dengan dunia". Mereka membutuhkan pemikiran global, keterampilan bahasa asing, hukum internasional, budaya politik internasional, dan terutama integritas dan kemauan politik yang kuat untuk melindungi kepentingan nasional di papan catur global. Menurut Laporan Forum Reformasi dan Pembangunan Vietnam 2024, kapasitas integrasi kader muda Vietnam telah meningkat sebesar 15% dibandingkan periode 2016-2020 dalam hal keterampilan bahasa asing, manajemen proyek internasional, dan kerja sama bilateral[18]. Ini merupakan sinyal positif, tetapi juga membutuhkan pelatihan generasi kader global - yang berpengetahuan tentang aturan main, tetapi tetap menjaga "kualitas Partai" dan etika Vietnam .

Elemen inti dalam membangun era kader baru

Kualitas – Kapasitas – Prestise – Integritas – Efisiensi

Inilah lima pilar fundamental yang membentuk model "kader era baru"—seseorang yang memiliki keberanian politik sekaligus kapasitas manajemen modern, dan prestise yang cukup untuk menggalang dan memimpin kepercayaan sosial. Kelima faktor ini saling berkaitan erat: karakter adalah akarnya, kapasitas adalah batangnya, prestise adalah tajuknya, integritas adalah akarnya, dan efisiensi adalah buahnya—membentuk "siklus etika - kapasitas - hasil" seorang kader.

Kualitas politik dan etika merupakan fondasi dan akar yang kokoh bagi kader revolusioner. Kader di era baru harus sepenuhnya setia kepada Partai, teguh pada tujuan kemerdekaan nasional yang terkait dengan sosialisme, dan memiliki keyakinan teguh pada jalan yang dipilih oleh Partai, Paman Ho, dan rakyat. Setiap kader harus mengutamakan kepentingan bangsa, rakyat, dan rakyat di atas segalanya; dijiwai dengan semangat "mengutamakan pelayanan publik", berjuang, mengabdi, dan berkorban demi cita-cita revolusioner sepanjang hidup mereka. Bersamaan dengan semangat politik terdapat etika yang murni, gaya hidup sederhana, dan semangat melayani rakyat tanpa syarat – itulah "akar seorang revolusioner" sebagaimana pernah dinasihatkan oleh Presiden Ho Chi Minh.

Kapasitas seorang kader bukan hanya tingkat, pengetahuan, atau keterampilan profesional, tetapi pertama-tama, visi strategis, kapasitas berpikir inovatif, kemampuan mengorganisasi dan mengimplementasikan, serta berani bertanggung jawab. Kader di era baru harus mampu meramal, berorientasi, kreatif dalam bertindak; berani berpikir, berani bertindak, berani bertanggung jawab demi kebaikan bersama; berani mendobrak pola pikir kepentingan jangka panjang dan lokal demi pembangunan jangka panjang Partai dan negara.

Prestise adalah ukuran paling komprehensif, yang mencerminkan kualitas, kemampuan, dan kepribadian kader yang sesungguhnya. Prestise tidak dapat diberikan sendiri, tetapi dibangun dan dipupuk melalui tindakan, hasil kerja, serta kepercayaan dan keyakinan kolektif dan rakyat. Kader yang berwibawa adalah kader yang ucapannya sesuai dengan tindakannya, yang ucapannya berbobot, yang karyanya membuahkan hasil, yang dihormati oleh rekan sejawat dan dipercaya oleh rakyat.

Integritas adalah "tembok moral" yang melindungi kehormatan dan martabat kader. Setiap kader harus selalu menjaga dirinya bersih, jujur, tidak memihak, tidak korup, tidak mementingkan diri sendiri, tidak menyalahgunakan kekuasaan untuk kepentingan pribadi atau kelompok. Integritas adalah ekspresi tertinggi dari harga diri, sebuah tolok ukur budaya kekuasaan dalam Partai yang berkuasa. Seorang kader yang jujur ​​tidak hanya menjaga dirinya sendiri tetapi juga memiliki kekuatan untuk memengaruhi dan menyebarkan semangat integritas dalam kolektif dan sistem politik.

Efisiensi adalah kriteria kristalisasi, bukti paling nyata dari kualitas dan kapasitas. Setiap kader harus menjadikan efisiensi kerja, produk spesifik, dan hasil terverifikasi sebagai tolok ukur nilai kontribusi mereka. Efisiensi tercermin dalam perubahan positif kolektif, kepuasan masyarakat, dan vitalitas kebijakan serta pedoman yang diterapkan dalam praktik. Dengan kata lain, efisiensi adalah "kata akhir" dari kapasitas dan prestise kader.

Mempromosikan keteladanan para pemimpin – inti penyebaran budaya politik Partai

Dalam organisasi mana pun, pemimpin berperan sebagai inti persatuan, jiwa kolektif, dan cermin bagi bawahan. Oleh karena itu, memberi teladan bagi pemimpin bukan hanya persyaratan etika, tetapi juga prinsip kepemimpinan, sebuah metode penting untuk membangun Partai yang bersih dan kuat.

Pemimpin harus menjadi panutan dalam hal kualitas politik, etika, gaya hidup, gaya pelayanan publik, dan semangat melayani rakyat. Mereka harus lebih sedikit bicara dan lebih banyak bertindak; berbicara dan bertindak; berani bertanggung jawab, berani mengambil keputusan untuk kebaikan bersama. Dalam sebuah organisasi, semakin jujur, adil, dan transparan pemimpinnya, semakin efektif aparaturnya beroperasi, semakin bersatu kekuatan internal, dan semakin kuat kepercayaan kader, anggota partai, dan rakyat. Memberi keteladanan tidak berhenti pada etika pribadi, tetapi harus menyebar ke seluruh Partai, di mana setiap kader dan anggota partai menyadari bahwa perilaku, gaya, dan perkataan mereka secara langsung memengaruhi prestise dan kehormatan Partai.

Trong bối cảnh mới, khi đất nước bước vào thời kỳ phát triển nhanh và hội nhập sâu, yêu cầu đặt ra là phải xây dựng đội ngũ cán bộ có "tâm trong, trí sáng, hoài bão lớn", trong đó người đứng đầu phải thật sự là "người truyền lửa", dẫn dắt tổ chức bằng tầm nhìn, trí tuệ và nhân cách. Đó chính là cội nguồn tạo nên sức mạnh, là nhân tố bảo đảm cho Đảng ta luôn xứng đáng là đội tiên phong của giai cấp công nhân, của nhân dân lao động và của cả dân tộc Việt Nam.

Trong thời kỳ phát triển mới, xây dựng đội ngũ cán bộ đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, liêm chính và hiệu quả không chỉ là nhiệm vụ trung tâm của công tác xây dựng Đảng, mà còn là điều kiện tiên quyết bảo đảm năng lực cầm quyền và khát vọng phát triển đất nước đến năm 2045. Đề cao nêu gương người đứng đầu, kết hợp chuẩn hóa thể chế, chuyên nghiệp hóa công vụ và kiểm soát quyền lực, chính là hướng đi chiến lược để Đảng ta giữ vững vai trò lãnh đạo, xứng đáng với niềm tin của Nhân dân. Đây cũng là nền tảng lý luận – thực tiễn để bước sang Kỳ II: "Xây dựng cơ chế, quy trình công tác cán bộ – bảo đảm phẩm chất, năng lực, uy tín, liêm chính và hiệu quả trong thực tiễn", góp phần thực hiện thắng lợi Nghị quyết Đại hội XIII và hiện thực hóa khát vọng Việt Nam hùng cường, thịnh vượng, hạnh phúc.

TS. Nguyễn Thị Thanh Mai

Vụ Nghiên cứu khoa học tổ chức, cán bộ - Ban Tổ chức Trung ương

Kỳ 2: Xây dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới: Cần giải pháp gì?

---

[1] Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII , Tập I, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2021, tr. 175–179

[2] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 5, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 269

[3] Nguyễn Phú Trọng, Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về chủ nghĩa xã hội ở Việt Nam , Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2022, tr. 214

[4] Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam, Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ , Hà Nội, 2018.

[5] Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 của Bộ Chính trị về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền – đặt "hàng rào chế định" ngăn ngừa tha hóa ngay từ khâu nhân sự; Quy định số 41-QĐ/TW ngày 3/11/2021 của Bộ Chính trị về việc miễn nhiệm, từ chức đối với cán bộ – góp phần siết chặt kỷ luật, đề cao trách nhiệm cá nhân và uy tín chính trị; Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 của Bộ Chính trị về khuyến khích, bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung – đóng vai trò như một "van an toàn thể chế", giúp cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích của Đảng và Nhân dân.

[6] Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam, Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ , Hà Nội, 2018

[7] Tổng kết 20 năm thực hiện Chiến lược cán bộ cho thấy: tỉ lệ cán bộ lãnh đạo, quản lý dưới 40 tuổi công tác ở ban, bộ, ngành là 6,22%; cấp tỉnh là 6,41%; cấp huyện dưới 35 là 6,5%...; cán bộ diện Trung ương quản lý ở địa phương là 10,53%; tỉ lệ cán bộ lãnh đạo nữ diện Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư quản lý công tác tại địa phương tăng 2 lần trong 3 nhiệm kỳ qua, từ 10% lên 20%; Tỉ lệ cán bộ lãnh đạo nữ công tác ở các ban, bộ, ngành là 13,03%.

[8] Bộ Chính trị khóa IX đã ban hành Nghị quyết số 42-NQ/TW, ngày 30/11/2004 về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp; đây là bước khởi đầu trong việc tưng bước thực hiện nền nếp công tác quy hoạch cán bộ.

[9] Bộ Chính trị ban hành Nghị quyết số 11-NQ/TW, ngày 25/01/2002 về luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý; Kết luận số 24-KL/TW, ngày 05/6/2012 về đẩy mạnh công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ; Kết luận số 146-KL/TW, ngày 04/10/2013 về tăng thêm chức danh phó bí thư, phó chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện để bố trí cán bộ luân chuyển; Kết luận số 36-KL/TW ngày 19/7/2017 và Quy định số 98-QĐ/TW ngày 07/10/2017 về luân chuyển cán bộ; Quy định số 65-QĐ/TW, ngày 28/4/2022 về luân chuyển cán bộ.

[10] Từ khi có Nghị quyết số 11-NQ/TW của Bộ Chính trị về luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, tổng số cán bộ được luân chuyển ở các cấp khoảng gần 20 ngàn lượt cán bộ; luân chuyển kết hợp với bố trí một số chức danh không là người địa phương 3.121 lượt cán bộ (cấp tỉnh: 65 lượt cán bộ; cấp huyện: 2.217 lượt cán bộ; cấp xã: 839 lượt cán bộ). Riêng Bộ Chính trị, Ban Bí thư đã luân chuyển 119 đồng chí từ Trung ương về công tác tại địa phương (khóa IX có 23 đồng chí, khóa X có 39 đồng chí, khóa XI có 57 đồng chí, khóa XII và khóa XIII có 29 đồng chí (tính đến hết tháng 10/2023)) ; trong đó, có 44 đồng chí được tham gia vào Ban Chấp hành Trung ương các khóa; 6 đồng chí được bầu vào Bộ Chính trị; 78 đồng chí được bầu cử, bổ nhiệm vào các chức vụ cao hơn .

[11] Chỉ tính trong giai đoạn từ 2005 - 2017, đã có 139.076 cán bộ được đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cao cấp; 1.240 cán bộ đào tạo cử nhân chính trị; bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới theo chức danh cho 1.342 cán bộ là các đồng chí là Ủy viên Ban Chấp hành Trung ương, cán bộ dự nguồn cao cấp, bí thư cấp ủy cấp huyện. Trong giai đoạn 2008 - 2017, đã đưa đi học tập, nghiên cứu ở nước ngoài theo Đề án 165 là 16.505 cán bộ với tổng kinh phí hơn 2.500 tỷ đồng.

[12] Nhiệm kỳ khóa XI, Ban Chấp hành Trung ương đã ban hành Quyết định số 244-QĐ/TW, ngày 09/6/2014 về Quy chế bầu cử trong Đảng. Quy chế xác định rõ trách nhiệm của các cấp ủy viên cấp triệu tập đại hội khi không được cấp ủy đương nhiệm giới thiệu thì ở đại hội không được đề cử người ngoài danh sách do cấp ủy giới thiệu, không được ứng cử và không được nhận đề cử; quy định số dư trong danh sách bầu cử không quá 30% so với số lượng cần bầu; khi số dư quá 30% thì lấy ý kiến của đại biểu đại hội đối với những người tự ứng cử, được đại hội đề cử và lấy từ cao xuống thấp, bảo đảm số dư không quá 30% để khắc phục tình trạng phân tán, bầu thiếu số lượng.

[13] Nhiệm kỳ khóa XII Bộ Chính trị, Ban Bí thư và cấp ủy các cấp đã tiến hành kiểm tra 26.201 tổ chức đảng (tăng 59% so với nhiệm kỳ khóa XI) trong đó Bộ Chính trị, Ban Bí thư kiểm tra 36 cấp ủy, tổ chức đảng trực thuộc Trung ương; cấp ủy các cấp kiểm tra 183.993 tổ chức đảng và 528.652 đảng viên (tăng 41,6% tổ chức và 27,5% so với nhiệm kỳ khóa XI). Nhiệm kỳ khóa XIII, tính đến tháng 9/2023: Bộ Chính trị, Ban Bí thư và cấp ủy các cấp đã tiến hành kiểm tra 141.194 tổ chức đảng; trong đó Bộ Chính trị, Ban Bí thư đã kiểm tra 53 cấp ủy, tổ chức đảng trực thuộc Trung ương; cấp ủy các cấp kiểm tra 141.141 tổ chức đảng, 780.589 đảng viên. (Vụ V, footnote 27).

[14] Tỉ lệ cán bộ cấp chiến lược dưới 45 tuổi, chiếm 7,18%; tỉ lệ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh diện ban thường vụ quản lý dưới 40 tuổi là 1,81%, diện ban chấp hành quản lý là 7,85%.

[15] Cán bộ lãnh đạo, quản lý là nữ từ cấp vụ trở lên ở Trung ương chiếm 17,54%; cấp tỉnh chiếm 12,28%, cấp huyện chiếm 9,98%, cấp xã chiếm 10,37% (Nghị quyết 11-NQ/TW, của Bộ Chính trị đề ra là 25%).

[16] Cán bộ, công chức, viên chức là người dân tộc thiểu số ở Trung ương khoảng 5%, cấp tỉnh là 14,7%; trong đó cán bộ lãnh đạo ở Trung ương chỉ có 1,42%, ở cấp tỉnh 7,35%. Cán bộ người dân tộc thiểu số diện Trung ương quản lý công tác ở địa phương có xu hướng giảm từ 30% nhiệm kỳ 2000-2005, 33% nhiệm kỳ 2010-2015 ; 27% nhiệm kỳ 2015-2020.

[17] Bộ Nội vụ, Niên giám Thống kê cán bộ, công chức, viên chức Việt Nam năm 2024 , Hà Nội, 2024.

[18] Diễn đàn Cải cách và Phát triển Việt Nam (VRDF), Báo cáo Phát triển Việt Nam 2024: Năng lực hội nhập trong kỷ nguyên số , Hà Nội, 2024

Nguồn: https://baochinhphu.vn/xay-dung-co-che-quy-trinh-ve-cong-tac-can-bo-bao-dam-pham-chat-nang-luc-di-doi-voi-uy-tin-dao-duc-hieu-qua-trong-thuc-tien-bo-tri-dung-nguoi-dung-luc-102251029092943404.htm