ユニークな「黄金の手錠」のトリックにより、従業員がAIチップ会社を辞めるのが困難に

「今辞めたら、どの会社も今と同じ給料を払ってくれない。莫大な経済的損失になるだろう」と、AIチップ市場を席巻する巨大企業エヌビディアの従業員はBusiness Insiderに語った。

彼と、NVIDIA、AMD、Broadcomといった半導体大手に勤める数千人の同僚たちは、富のパラドックスの中に生きている。AIブームによって株価は急騰し、彼らの報酬は数百万ドル規模にまで膨れ上がっている。

しかし、落とし穴がある。彼らは自由に辞めることができないのだ。シリコンバレーの金融界で「黄金の手錠」として知られる、洗練された人材維持戦略は、ますます厳しさを増している。

Độc chiêu còng tay vàng khiến nhân viên khó rời công ty chip AI - 1 — Nvidia、AMD、Broadcomなどの企業は、「ゴールデンハンドカフス」を活用している。これは、人材を引き留めるためのおなじみの、しかしますます強力になっている戦略である（写真：ゲッティ）。

百万ドルの贈り物と自由の代償

「ゴールデンハンドカフス」とは、人材業界で使われる用語で、主要従業員の維持を目的とした魅力的な福利厚生パッケージを指します。AIブームの時代において、このツールとして主に利用されているのは、制限付き株式ユニット（RSU）です。

簡単に言えば、従業員には一定量の株式が約束されますが、株式は通常4年という一定の期間をかけて徐々に付与されます。長く勤めれば「ギフト」として全額を受け取りますが、早期退職者は数十万ドル、場合によっては数百万ドルもの損失を被ることになります。

AI時代にこの「手錠」が特に強力になるのは、株価の驚異的な成長率だ。

2023年初頭以降、ブロードコム、NVIDIA、AMDはいずれも他の大手テック企業（Google、Amazon、Microsoft）を上回る業績を上げています。「Metaを除けば、最も業績の悪いAI企業（AMD）でさえ、過去2年間で他の大手テック企業を上回っています」と、Levels.fyiのデータアナリスト、ハキーム・シブリー氏は述べています。

その力は数字からも明らかだ。シリコンバレーの報酬を追跡するプラットフォーム「Levels.fyi」のデータによると、エヌビディアが2023年に支給する48万8000ドルの株式パッケージは、220万ドル以上に膨れ上がった。ブロードコムの6万6000ドルという小規模なパッケージも、約26万5000ドルにまで増加している。

2023年に入社する多くのNVIDIA従業員の株式報酬は350%以上増加しました。今退職すれば、50万ドル以上を失う可能性があります。Broadcomでは、ベテラン従業員の中には、1人あたり600万ドル以上のRSUを保有している人もいます。

昨年解雇されたブロードコムの元従業員が、痛ましい体験を語った。彼のアンロックド株式は現在約50万ドルの価値があるが、もし彼が会社に残っていたら、RSUパッケージ全体の価値は今や約300万ドルになっていただろう。

「黄金のハンドカフスとはRSUだ」と彼は言った。「もう誰も辞任するほど愚かなことはしないだろう」

「宝くじ症候群」と「セミリタイア」精神

富の波は、これらの企業に独特のメンタリティを生み出します。あるNVIDIAの従業員は、それを「宝くじ症候群」に例えています。これは、これほど儲かるチャンスが二度と見つからないという、戸惑いながらも満足感を得られる感覚です。

多くの人、特に長年勤めている人は、いわば「セミリタイア」に近い状態まで「到達」しています。彼らは十分な資産を築き、快適な生活を送ることができており、今の仕事はその資産を維持するための手段のようなものとなっています。

「家族がいる人は、単純にこう考えるのです。『この仕事なら子供が学生ローンを借りなくて済むのに、なぜ辞める必要があるんだ？』」と、あるエヌビディアの従業員は語った。

ブロードコムのある従業員は、自社のRSUの価値が現在、基本給の6倍を超えていると述べた。「最近の株価上昇を考えると、株式を保有している従業員は、非常に快適な退職生活を送ることができるでしょう」と、この人物は述べた。

しかし、社内文化は衰退の兆しを見せ始めている。NVIDIAの従業員の中には、ベテランと新入社員のRSU（退職一時金）の価値の大きな差がしばしば公の場で議論されていることを認める者もいる。株価が急騰したベテラン管理職は、今や「株価が成熟するのをただ待っている」という見方もある。

一方、RSU 値が大きいため、一部の従業員は「黄金の飯釜」を守るために一生懸命働いたり、皮肉なことに会議であまり批判的にならなくなったりする。

CEOのマスター戦略

「黄金の手錠」の背後には、綿密に計算された事業戦略と人材管理戦略が隠されています。NVIDIAとBroadcomのリーダーたちは、この武器の威力をはっきりと理解しています。

エヌビディアのCEO、ジェンスン・フアン氏はかつて、「従業員を豊かにした」と誇らしげに宣言しました。同社は年次サステナビリティレポートの中で、「RSUは従業員のエンゲージメント向上に貢献する」と述べています。

最も明確な証拠は、NVIDIAの離職率が2023年の5.3%から2025年にはわずか2.5%へと半減していることです。これは、転職が激しいことで知られるテクノロジー業界において、まさに夢のような数字です。現在、NVIDIAの従業員の20%は10年以上、40%は5年以上勤続しており、驚異的な安定性を誇っています。

NvidiaもGoogleやUberと同様の「フロントローディング」モデルを採用しています。これは、新入社員が最初の1年間に株式報酬の大部分を受け取ることを意味します。これは巨額の「契約金」に似ています。これは優秀な人材を引き付け、金銭的報酬を業績に結び付けるのに役立ちます。1年後、従業員の業績が低迷した場合、同等の価値の株式パッケージを受け取ることが難しくなります。

同様に、ブロードコムは、世界全体の自主退職率がわずか6.2%と、業界平均を大きく下回っていると報告しています。同社は、株式報酬が「長期的な従業員維持のための効果的な手段」であり、「従業員の大多数にRSUを付与し続けている」と主張しています。この戦略は、一連の買収後、ブロードコムにとって特に効果的であり、買収企業から主要なエンジニアを引き留めるのに役立っています。