급여 및 수당의 투명성과 공정성

내무부는 2급 지방정부의 조직, 행정 단위 및 운영과 관련된 3개 유형의 수당(지도직 수당, 지역 수당, 특별 수당 포함)을 조정하는 방안을 최근 제안했습니다. 국민들이 가장 관심을 갖는 것은 소득 수준뿐 아니라 간부, 공무원, 그리고 모든 국민이 헌신적으로 일할 수 있도록 투명하고 공정하며 동기를 부여하는 정책을 구축하겠다는 의지입니다.

급여와 수당은 오랫동안 사회적 관심사였으며, 수백만 명의 공무원, 공공기관 직원, 군인들의 삶과 밀접하게 연관되어 있습니다. 그러나 시대에 뒤떨어지고 중복되며 불필요한 계수와 수당으로 구성된 기존 제도는 이러한 정책이 그들의 기여를 진정으로 유도하는 수단이 되는 것을 막아왔습니다.

조직 구조를 간소화하고 이중 지방 정부 시스템을 운영하는 혁명을 추진하는 맥락에서, 새로운 급여 및 수당 정책을 검토하고 개발하는 것이 시급해졌습니다. 새로운 모델에서는 직무 구조가 바뀌면서 공무원의 책임과 업무 범위도 변화합니다. 조직 구조 간소화 과정에서 많은 직위가 재편성되는데, 기존의 수당 제도를 유지할 경우 같은 업무를 수행하는 사람이 다른 혜택을 받거나, 더 많이 일하는 사람이 적게 받고, 덜 일하는 사람이 더 많이 받는 등 불평등이 발생할 수 있습니다.

새로운 정책을 개발할 때 핵심 원칙은 "공정성"을 보장하는 것입니다. 공정성이란 균등한 분배가 아니라 직위, 업무의 성격, 지역적 여건을 고려한 합리적인 배분을 의미합니다. 산간 지역과 낙후된 지역의 교사, 해안 및 섬 지역의 의사와 간호사, 국경 지역에서 밤낮으로 근무하는 국경 경비대원, 그리고 지역 사회와 국가에 탁월한 공헌을 하는 과학 연구자들은 마땅히 그에 상응하는 보상을 받아야 합니다.

이는 유능하고 헌신적인 직원들을 유지하고 탁월한 공헌을 하는 사람들을 격려하기 위한 필수적인 공정성입니다. 직원들이 자신의 노력과 공헌이 정당하게 인정받고 있다는 신뢰를 구축하는 데 도움이 되며, 대중이 예산이 적절하고 효율적이며 책임감 있게 사용되고 있다고 믿게 하는 데에도 기여합니다.

이는 2025년 지방자치단체 조직법 및 2025년 고용법 시행 맥락에서, "입사, 퇴직, 승진, 강등"의 원칙에 따른 공무원 활용 및 평가라는 근본적이고 중요한 문제를 다루고 있습니다. 동시에, 급여와 수당은 직무, 공공 서비스 책임, 그리고 서비스 품질 및 만족도 수준을 포함한 명확하고 구체적인 기준의 핵심성과지표(KPI)에 기반한 성과 평가와 연계되어야 하며, 공무원들이 단순히 "아침에 우산을 들고 출근하고 저녁에 우산을 들고 퇴근하는" 상황을 없애야 합니다.

호찌민시의 사례는 면, 동, 촌락 단위의 시간제 공무원들에게 업무 성과에 따라 추가 소득을 지급하는 정책을 적용할 때 성과 기반 수당 제도가 충분히 실현 가능하다는 것을 입증했습니다. 이들은 정규직 급여를 받는 것은 아니지만, 자격, 공공 서비스, 공무원과 동등한 보험 혜택에 대한 수당을 지급받아 "같은 일을 하면서 다른 혜택을 받는" 상황이 발생하지 않도록 보장합니다.

또 다른 예로, 칸화성 은 공무원, 공공기관 직원을 평가하기 위해 KPI 시스템을 전국적으로 선도적으로 적용한 지역입니다. 급여 등급 및 보너스 지급은 직위, 성과 및 업무 효율성을 기준으로 이루어집니다. 이는 공무원들에게 동기를 부여하고 긍정적이고 투명하며 책임감 있는 업무 자세를 갖도록 사고방식을 변화시킵니다.

따라서 급여 개혁은 더 이상 단순히 "위계질서 변경"에 그치는 것이 아니라, 성과를 기준으로 삼아 서비스 효율성을 높이는 방식으로 시스템 전체의 운영 방식을 바꾸는 것을 의미합니다. 이는 급여 측면뿐 아니라 공무원과 공직자의 정책에 대한 신뢰, 그리고 국민의 시스템에 대한 신뢰라는 측면에서도 중대한 개혁이 될 것입니다. 투명하고 공정하게 보상 정책이 시행될 때, 그것이야말로 국민을 위해 봉사하는 건설적인 국가의 모습을 보여주는 증거가 될 것입니다.

NGO 빈

출처: https://www.sggp.org.vn/minh-bach-cong-bang-tu-tien-luong-va-phu-cap-post812484.html