ພະນັກງານລັດຖະກອນຕ້ອງບັນລຸມາດຕະຖານຄວາມສາມາດຕາມຕໍາແໜ່ງງານ.

ກະຊວງພາຍໃນພວມຮ່າງດຳລັດວ່າດ້ວຍການກຳນົດຕຳແໜ່ງຂອງພະນັກງານລັດຖະກອນ. ພະນັກງານລັດຖະກອນຂັ້ນສູນກາງຮອດຊຸມຊົນຕ້ອງໄດ້ມາດຕະຖານດ້ານຄວາມສາມາດຕາມຕຳແໜ່ງງານ...

Báo Hải Phòng•10/12/2025

ສູນບໍລິການບໍລິຫານສາທາລະນະ — ພະນັກງານລັດຖະກອນທັງໝົດ, ບໍ່ວ່າຈະເປັນຜູ້ນຳ ຫຼື ວິຊາສະເພາະ, ຕ້ອງຕອບສະໜອງໄດ້ 7 ກຸ່ມຂໍ້ຮຽກຮ້ອງ ລວມທັງຈັນຍາບັນ ແລະ ຄວາມຊື່ສັດ; ການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດ ແລະ ປະຕິບັດໜ້າທີ່... **ໃນຮູບພາບ:** ໜ່ວຍງານເຄື່ອນໄຫວຂອງພະແນກ ກະສິກຳ ແລະ ສິ່ງແວດລ້ອມນະຄອນ ຫາຍຟ່ອງ ມີພົນລະເມືອງຫຼາຍຄົນມາປະຕິບັດລະບຽບການຕໍ່ອາຍຸໃບຢັ້ງຢືນສິດນຳໃຊ້ທີ່ດິນ.

ກະຊວງພາຍໃນ ພວມຮ່າງດຳລັດວ່າດ້ວຍການກຳນົດຕຳແໜ່ງຂອງພະນັກງານລັດຖະກອນ, ຄາດວ່າຈະມີຜົນສັກສິດແຕ່ວັນທີ 1 ມີນາ 2026. ຈຸດໃໝ່ຫຼັກຂອງຮ່າງລັດຖະທຳມະນູນແມ່ນບັນດາຂໍ້ກຳນົດຂອງລັດຖະກອນຈະໄດ້ມາດຕະຖານເຂົ້າໃນຂອບເຂດຄວາມສາມາດທີ່ເປັນເອກະພາບ, ໂດຍໄດ້ຕີລາຄາ 5 ລະດັບ. ນີ້ຈະເປັນພື້ນຖານກົງໄປກົງມາໃນການປະຕິຮູບການຈ້າງງານ, ການຈ້າງງານ, ການຝຶກອົບຮົມ, ການປະເມີນຜົນ, ເງິນເດືອນຕາມຕຳແໜ່ງວຽກເຮັດງານທຳ, ທົດແທນກົນໄກສະເໝີພາບໃນປະຈຸບັນ.

ຕາມຮ່າງກົດໝາຍດັ່ງກ່າວ, ລັດຖະບານຈະອອກ 6 ໝວດຕຳແໜ່ງວຽກງານໃຫ້ໄດ້ຮັບການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດຢ່າງເປັນເອກະພາບໃນທົ່ວລະບົບແຕ່ສູນກາງຮອດຂັ້ນເມືອງ, ໃນນັ້ນມີ 95 ຕຳແໜ່ງການນຳ ແລະ ບໍລິຫານຂອງອົງການສູນກາງ ແລະ ແຂວງ; ພະນັກງານລັດຖະກອນວິຊາສະເພາະ 637 ຕໍາແໜ່ງ; 60 ຕໍາແໜ່ງວິຊາສະເພາະ ແລະ ວິຊາການທົ່ວໄປ; 22 ຕໍາແຫນ່ງສະຫນັບສະຫນູນແລະການບໍລິການ; 92 ຕໍາແໜ່ງຢູ່ຫ້ອງການຂອງຄະນະຜູ້ແທນ ສະພາແຫ່ງຊາດ ແລະ ສະພາປະຊາຊົນຂັ້ນແຂວງ; ແລະ 45 ຕໍາແໜ່ງຢູ່ຂັ້ນບ້ານ, ຫວອດ, ແລະ ເຂດພິເສດ.

ຈາກໝວດດັ່ງກ່າວ, ແຕ່ລະອົງການຈະສ້າງບົດສະຫຼຸບວຽກງານ ແລະ ກອບຄວາມສາມາດຂອງແຕ່ລະຕໍາແໜ່ງ, ຈາກຫົວໜ້າ, ຮອງຫົວໜ້າ, ຫົວໜ້າທີມ, ເລຂາ, ຜູ້ຊ່ວຍ, ຊ່ຽວຊານອາວຸໂສເຖິງຊ່ຽວຊານອາວຸໂສ, ຊ່ຽວຊານຫຼັກ, ຊ່ຽວຊານ, ພະນັກງານ, ລັດຖະກອນ ແລະ ລັດຖະກອນຂັ້ນບ້ານ.

ແຕ່ລະວຽກຕ້ອງລະບຸຈຸດປະສົງ, ວຽກງານສະເພາະ, ເງື່ອນໄຂການປະເມີນຜົນ, ການພົວພັນການເຮັດວຽກພາຍໃນ ແລະ ພາຍນອກ, ຂອບເຂດສິດອຳນາດ, ເງື່ອນໄຂໃນການເຮັດວຽກ ແລະ ຄຸນສົມບັດ, ປະສົບການ ແລະ ລັກສະນະທີ່ຕ້ອງການ. ອີງຕາມຕໍາແຫນ່ງ, ຫນ້າທີ່ແລະສິດອໍານາດຈະແຕກຕ່າງກັນ, ແຕ່ພວກເຂົາທັງຫມົດຕ້ອງມີຄວາມຊັດເຈນເພື່ອຫຼີກເວັ້ນການຊໍ້າຊ້ອນແລະການລະເວັ້ນ.

ໃນດ້ານຄວາມສາມາດທົ່ວໄປ, ພະນັກງານລັດຖະກອນທຸກຄົນ, ບໍ່ວ່າຈະເປັນຜູ້ນຳ ຫຼື ວິຊາສະເພາະໃດກໍ່ຕ້ອງຕອບສະໜອງໄດ້ 7 ກຸ່ມຂໍ້ຮຽກຮ້ອງຄື: ຈັນຍາບັນ ແລະ ຄວາມຊື່ສັດ; ການຈັດຕັ້ງການເຮັດວຽກແລະການປະຕິບັດ; ຮ່າງ ແລະ ອອກເອກະສານ; ການສື່ສານແລະການປະພຶດ; ການພົວພັນຮ່ວມມື; ການນໍາໃຊ້ເຕັກໂນໂລຊີຂໍ້ມູນຂ່າວສານ; ແລະຄວາມຊໍານານພາສາຕ່າງປະເທດ. ແຕ່ລະເກນຖືກແບ່ງອອກເປັນຫ້າລະດັບ, ຈາກຕໍ່າສຸດຫາສູງສຸດ.

ຕົວຢ່າງ, ກ່ຽວກັບຈັນຍາບັນ ແລະ ຄວາມສາມາດ, ລະດັບຕ່ຳສຸດຕ້ອງການຄວາມຮັບຜິດຊອບຕໍ່ວຽກງານທີ່ໄດ້ຮັບມອບໝາຍ ແລະ ຮັກສາມາດຕະຖານໃນການປະຕິບັດໜ້າທີ່; ລະດັບສູງສຸດແມ່ນຄວາມສາມາດໃນການສ້າງວັດທະນະທໍາແລະນໍາພາການປະຕິບັດຈັນຍາບັນແລະຄວາມສາມາດພາຍໃນອົງການຈັດຕັ້ງ. ດ້ວຍເຕັກໂນໂລຢີຂໍ້ມູນຂ່າວສານ, ລະດັບຕໍ່າສຸດແມ່ນຄວາມສາມາດໃນການນໍາໃຊ້ຄອມພິວເຕີແລະຊອບແວພື້ນຖານ; ລະດັບສູງສຸດແມ່ນຄວາມເຂົ້າໃຈໃນຄວາມເລິກແລະຄວາມສາມາດໃນການດໍາເນີນໂຄງການຊອບແວພິເສດ.

ນອກຈາກຄວາມສາມາດທົ່ວໄປແລ້ວ, ພະນັກງານລັດຖະກອນຍັງຕ້ອງຕອບສະໜອງຄວາມສາມາດດ້ານວິຊາຊີບ ດ້ວຍ 5 ຂໍ້ກຳນົດກ່ຽວກັບການແນະນຳກ່ຽວກັບການພັດທະນາ, ການຕີລາຄາ, ການຊີ້ນຳ, ກວດກາ ແລະ ການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດເອກະສານ. ນີ້ແມ່ນການປະເມີນຄວາມສາມາດແຕ່ລະດັບ 2 ຫາລະດັບ 5. ໃນລະດັບຕ່ຳ, ພະນັກງານລັດຖະກອນເຂົ້າຮ່ວມການສ້າງເອກະສານສະເພາະຕາມການມອບໝາຍ; ໃນລະດັບສູງສຸດ, ເປັນເຈົ້າການໃນການຄົ້ນຄວ້າ, ພັດທະນາເອກະສານໃນຂອບເຂດຄຸ້ມຄອງ, ສະເໜີບັນດາໂຄງການໃຫຍ່ຂອງອຸດສາຫະກຳ ແລະ ພາກພື້ນ.

ການນຳພາ ແລະ ຄະນະບໍລິຫານຍັງຕ້ອງຕອບສະໜອງໄດ້ຄວາມຮຽກຮ້ອງຕ້ອງການສະເພາະດ້ານຄວາມສາມາດໃນການບໍລິຫານດ້ວຍ 5 ມາດຖານລວມທັງແນວຄິດຍຸດທະສາດ, ການຕັດສິນໃຈ, ການຄຸ້ມຄອງການປ່ຽນແປງ, ການຄຸ້ມຄອງຊັບພະຍາກອນ ແລະ ການພັດທະນາພະນັກງານ. ບັນດາມາດຖານດັ່ງກ່າວຍັງໄດ້ຮັບການຕີລາຄາຕາມ 5 ລະດັບ. ຕົວຢ່າງ, ດ້ວຍການພັດທະນາພະນັກງານ, ລະດັບຕໍ່າແມ່ນການແລກປ່ຽນຄວາມຮູ້ແລະຄວາມຊໍານານ; ລະດັບສູງສຸດແມ່ນການສ້າງສະພາບແວດລ້ອມໃຫ້ແກ່ພະນັກງານເພື່ອພັດທະນາຄວາມສາມາດແລະປະສົບການທີ່ສົມບູນແບບ.

ອົງການຕ່າງໆໄດ້ຮັບອະນຸຍາດໃຫ້ອະນຸມັດຕໍາແໜ່ງວຽກຢ່າງຕັ້ງໜ້າ, ແຕ່ຕ້ອງຍຶດໝັ້ນໃນເປົ້າໝາຍການປັບຕົວ, ຫຼຸດຕໍາແໜ່ງທີ່ບໍ່ຈໍາເປັນ, ແລະ ການລວມຕໍາແໜ່ງທີ່ມີລັກສະນະຄ້າຍຄືກັນເພື່ອເຮັດໃຫ້ອຸປະກອນມີຄວາມຫນາແຫນ້ນ. ແຕ່ລະຕໍາແໜ່ງຕ້ອງມີລາຍລະອຽດວຽກທີ່ຊັດເຈນ, ຫຼີກລ້ຽງການຊ້ອນກັນ ຫຼື ຂາດວຽກ; ບຸກຄົນທີ່ຖືກຕ້ອງ, ມາດຕະຖານທີ່ຖືກຕ້ອງ, ແລະການຫັນເປັນດິຈິຕອນໃນການຄຸ້ມຄອງຕໍາແຫນ່ງວຽກ.

ຮ່າງກົດໝາຍຍັງໄດ້ກຳນົດອັດຕາສ່ວນການຈັດອັນດັບໃຫ້ແຕ່ລະກຸ່ມຕໍາແໜ່ງ. ຢູ່ບັນດາກະຊວງ, ອົງການຂັ້ນລັດຖະມົນຕີ, ອັດຕາສ່ວນນັກຊ່ຽວຊານອາວຸໂສໃນຄະນະວິຊາສະເພາະແມ່ນສູງສຸດ 40% ຂອງລາຍຈ່າຍ; ຢູ່ພະແນກພະນັກງານບໍ່ເກີນ 30%; ຢູ່ຫ້ອງການພະນັກງານທົ່ວໄປແມ່ນ 15%. ຢູ່ທ້ອງຖິ່ນ, ຫົວໜ້າອົງການວິຊາສະເພາະຂັ້ນແຂວງສາມາດຈັດອັນດັບເປັນຜູ້ຊ່ຽວຊານອາວຸໂສ; ສໍາລັບຜູ້ແທນ, ອັດຕາສ່ວນນີ້ບໍ່ເກີນ 50%.

ສໍາລັບຕໍາແໜ່ງບໍລິຫານເຊັ່ນ: ຫົວໜ້າ, ຮອງຫົວໜ້າກົມ, ສາຂາ ແລະ ອົງການຈັດຕັ້ງທຽບເທົ່າ, ອັດຕາສ່ວນຂອງຜູ້ທີ່ຖືກຈັດປະເພດເປັນຊ່ຽວຊານອາວຸໂສຈະຕ້ອງບໍ່ເກີນ 70%. ສຳລັບພະນັກງານລັດຖະກອນວິຊາຊີບ, ອັດຕາສ່ວນຂອງຊ່ຽວຊານອາວຸໂສຈະຕ້ອງມີສູງສຸດ 50% ໃນກົມວິຊາສະເພາະ ແລະ ບໍ່ເກີນ 30% ໃນຫ້ອງການ. ຢູ່ຂັ້ນບ້ານ, ຫົວໜ້າ, ຮອງຫົວໜ້າ ແລະ ພະນັກງານລັດຖະກອນວິຊາສະເພາະ ແມ່ນຈັດເປັນຊ່ຽວຊານອາວຸໂສສູງສຸດ 30%, ສ່ວນທີ່ເຫຼືອແມ່ນຊ່ຽວຊານ ຫຼື ຕ່ຳກວ່າ.

ກະຊວງພາຍໃນຮຽກຮ້ອງໃຫ້ຮອດວັນທີ 31/12/2026, ບັນດາກະຊວງ, ຂະແໜງການຂັ້ນກະຊວງ ແລະ ຄະນະກຳມະການປະຊາຊົນບັນດາແຂວງ, ນະຄອນ ຕ້ອງສຳເລັດການອະນຸມັດຕຳແໜ່ງ. ຮອດວັນທີ 1 ກໍລະກົດ 2027, ບັນດາໜ່ວຍງານຕ້ອງຈັດຕັ້ງພະນັກງານລັດຖະກອນໃຫ້ສຳເລັດຕາມລຳດັບ.

ສຳລັບພະນັກງານລັດຖະກອນທີ່ບໍ່ຕອບສະໜອງໄດ້ຕາມຄວາມຮຽກຮ້ອງຕ້ອງການຂອງຕໍາແໜ່ງງານ, ຫົວໜ້າຈະຖືກແຕ່ງຕັ້ງຊົ່ວຄາວບໍ່ເກີນ 24 ເດືອນ ເພື່ອໃຫ້ສຳເລັດຕາມມາດຕະຖານ. ຫຼັງຈາກໄລຍະເວລານີ້, ຖ້າພວກເຂົາບໍ່ປະຕິບັດຕາມເງື່ອນໄຂ, ເຂົາເຈົ້າຈະຖືກເລື່ອນຊັ້ນຕ່ໍາ, ຍ້າຍໄປເຮັດວຽກອື່ນຫຼືຫຼຸດລົງຖ້າບໍ່ມີຕໍາແຫນ່ງທີ່ເຫມາະສົມ.

ໂຄງການດັ່ງກ່າວໄດ້ຮັບການກໍ່ສ້າງໃນຂອບເຂດການຜັນຂະຫຍາຍຂອງກົນໄກບໍລິຫານເປັນຂະໜາດໃຫຍ່, ເມື່ອລັດຖະບານໄລຍະ 2021-2026 ມີ 14 ກະຊວງ ແລະ 3 ອົງການຂັ້ນລັດຖະມົນຕີ, ໃນທົ່ວປະເທດໄດ້ຈັດຕັ້ງຄືນໃໝ່ຈາກ 63 ແຂວງ, ນະຄອນເປັນ 34 ຫົວໜ່ວຍ ແລະ ໄດ້ຫຼຸດຈຳນວນໜ່ວຍງານຂັ້ນເມືອງລົງຈາກ 10.300.000 ກວ່າຄົນ.

ປະຈຸບັນ, ການປະເມີນຄວາມສາມາດຂອງພະນັກງານລັດຖະກອນຕົ້ນຕໍແມ່ນຜ່ານການສອບເສັງ, ທົດສອບ ແລະ ຂະບວນການເຮັດວຽກ, ບໍ່ຕິດພັນກັບຂອບເຂດຄວາມສາມາດຕາມຕຳແໜ່ງວຽກ. ເມື່ອກອບກຳລັງຄວາມສາມາດແຕ່ປີ 2026 ເປັນຕົ້ນໄປ, ເງື່ອນໄຂການບັນຈຸ, ນຳໃຊ້ ແລະ ເງິນເດືອນຂອງພະນັກງານລັດຖະກອນຈະຫັນໄປສູ່ຮູບແບບການແຂ່ງຂັນໂດຍອີງໃສ່ຕໍາແໜ່ງ ແລະ ຄວາມສາມາດຕົວຈິງ, ສ້າງພື້ນຖານໃນການກວດກາ ແລະ ຍົກສູງຄຸນນະພາບຂອງທີມ.

PV (ລວບລວມ)

ທີ່ມາ: https://baohaiphong.vn/cong-chuc-phai-dap-ung-khung-nang-luc-chuan-hoa-theo-vi-tri-viec-lam-529137.html