Å eliminere subjektivitet i medarbeidervurderinger.

Loven om kadrer og embetsmenn fra 2025 fastsetter at forvaltningsorganer skal bruke evalueringsresultater til å implementere belønninger, tilleggsinntektsordninger, bonuser, eller vurdere å tildele dem lavere stillinger eller avskjedige dem for å filtrere ut de som ikke oppfyller jobbkravene fra systemet. For å evaluere og filtrere kadrer og embetsmenn, fastsetter loven prinsippene, autoriteten, innholdet og metodene for å evaluere og klassifisere kvaliteten på embetsmenn basert på regelmessig, kontinuerlig, flerdimensjonal og kvantitativ overvåking og evaluering ved bruk av spesifikke kriterier knyttet til fremdrift, mengde og kvalitet på resultater og produkter i henhold til stillinger i form av KPI-er.

KPI-er forstås som et verktøy for å måle og evaluere arbeidsytelse, vanligvis uttrykt i form av tall, forholdstall eller kvantitative indikatorer, for å gjenspeile effektiviteten til en persons eller organisasjons drift.

Når det gjelder utvikling og implementering av KPI-er, inneholder utkastet til dekret om evaluering og klassifisering av tjenestemenns kvalitet, utarbeidet av Innenriksdepartementet og for tiden åpent for offentlig høring, skjemaer for overvåking og evaluering av tjenestemenn, skjemaer for klassifisering av tjenestemenn og instruksjoner om trinnene for å lage lister over arbeidsprodukter, bestemme standardprodukter/oppgaver og konvertere tildelte oppgaver til standardprodukter/oppgaver. Det presenterer tre grupper av kriterier: kvaliteter, faglig kompetanse og innovasjonsevne, kvantifisert i 100 punkter, sammen med en obligatorisk KPI-tabell. Utkastorganet tar sikte på å unngå situasjonen der "alle er flinke på slutten av året", slik det for tiden skjer i mange etater og enheter.

Det er verdt å merke seg at blant de tre kriteriegruppene krever gruppen som fokuserer på innovasjonskapasitet og pionerånd at embetsmenn har banebrytende produkter og løsninger; er klare til å ta på seg vanskelige og komplekse oppgaver; tar fullt ansvar for resultatene; tar proaktivt beslutninger innenfor sin myndighet; og er pionerer i implementeringen av nye oppgaver, noe som står for 40 % av de totale poengene. Forslaget om høyere poeng sammenlignet med de to andre gruppene har som mål å oppmuntre til en dristig og proaktiv tankegang blant de som anvender kriteriene.

Å evaluere tjenestemenn og embetsmenn basert på KPI-er er en passende og nødvendig retning i den nye utviklingsfasen. Dette har blitt banet vei av lovbestemmelser, og de påfølgende prosedyremessige trinnene implementeres raskt, men også forsiktig, for å sikre at anvendelsen i praksis maksimerer effektiviteten.

På den 9. sesjonen i den 15. nasjonalforsamlingen uttalte nasjonalforsamlingsrepresentant Nguyen Thi Viet Nga: «Talent kan ikke identifiseres utelukkende gjennom CV-er, vitnemål eller formelle eksamener. Talentfulle individer i offentlig tjeneste må oppdages gjennom praktiske oppgaver, gjennom deres evne til å håndtere nye og komplekse problemer, og spesielt gjennom resultatene de skaper i den offentlige sfæren.» For å oppnå dette vil KPI-verktøykassen tjene som et rettferdig «mål». Det vil ikke lenger være tvetydighet eller subjektivitet i evalueringer som fører til utelatelse eller overseelse av talentfulle individer. Videre vil tjenestemenn og embetsmenn gjennom KPI-«filteret» også se hva de mangler og trenger å forbedre seg.

Først når KPI-er blir en drivkraft for karriereutvikling i stedet for bare en «administrativ klokke», kan innovasjons- og kreativitetsånden blant tjenestemenn virkelig tennes. KPI-er har blitt mye brukt i privat sektor, og nå er det håpet at dette verktøyet vil oppnå konsensus for tidlig bruk i offentlig sektor.

Thai Minh

Kilde: https://baothanhhoa.vn/de-khong-con-cam-tinh-trong-danh-gia-can-bo-254333.htm