Å ikke lenger være emosjonell når man evaluerer kadrer

Loven om kadrer og embetsmenn av 2025 fastsetter at forvaltningsorganet skal bruke vurderingsresultatene til å implementere belønninger, tilleggsinntektsordninger, bonuser eller vurdere å arrangere lavere stillinger eller oppsigelse for å skille ut de som ikke oppfyller kravene til oppgaven fra apparatet. For å evaluere og skille ut kadrer og embetsmenn, fastsetter loven prinsippene, myndigheten, innholdet og metodene for å vurdere og klassifisere kvaliteten på embetsmenn basert på regelmessig, kontinuerlig, flerdimensjonal og kvantitativ overvåking og evaluering ved bruk av spesifikke kriterier knyttet til fremdrift, kvantitet og kvalitet på resultater og produkter i henhold til stillinger i form av KPI-er.

KPI forstås som et verktøy for å måle og evaluere arbeidsytelse, ofte uttrykt i tall, forholdstall eller kvantitative indikatorer, for å gjenspeile ytelsen til en person eller organisasjon.

Når det gjelder utvikling og implementering av KPI-er, sendes utkastet til dekret om vurdering og klassifisering av tjenestemannskvalitet utarbeidet av Innenriksdepartementet til høring sammen med et skjema for overvåking og evaluering av tjenestemenn, et skjema for klassifisering av tjenestemenn og instruksjoner om trinnene for å lage en liste, arbeidsprodukter, bestemme standardprodukter/arbeid og konvertere tildelte oppgaver til standardprodukter/arbeid, med tre grupper av kriterier: kvaliteter, faglig kapasitet og innovasjonsevne, kvantifisert til 100 punkter med en obligatorisk KPI-tabell, som det utarbeidende byrået har som mål å ... unngå situasjonen der "alle er flinke på slutten av året" slik det skjer i mange etater og enheter.

Det er verdt å merke seg at i de tre kriteriegruppene krever gruppen som sikter mot innovasjonskapasitet og pionerånd at embetsmenn har banebrytende produkter og løsninger; er klare til å ta på seg vanskelige og kompliserte oppgaver; er ansvarlige for resultatene; tar proaktivt beslutninger innenfor sin myndighet og er pionerer i å utføre nye oppgaver, noe som står for 40 % av den totale poengsummen. Den foreslåtte poengsummen som er høyere enn de to andre gruppene, har som mål å oppmuntre til at søkerne våger å tenke og handle.

Å evaluere kadrer og tjenestemenn basert på KPI-er er en passende og nødvendig orientering i den nye utviklingsfasen. Dette er banet vei for lovbestemmelser, og de neste trinnene implementeres raskt, men også svært forsiktig, for å sikre at det i praksis vil gi høyest mulig effektivitet.

På den 9. sesjonen i den 15. nasjonalforsamlingen uttalte nasjonalforsamlingsrepresentant Nguyen Thi Viet Nga sin mening: «Talent kan ikke oppdages gjennom journaler, grader eller gjennom formelle eksamener. Talentfulle mennesker i offentlig tjeneste må oppdages gjennom praktiske oppgaver, gjennom evnen til å håndtere nye og komplekse problemer, og spesielt gjennom resultatene av å skape offentlig verdi.» For å gjøre det vil KPI-verktøysettet være et rettferdig «mål». Det vil ikke lenger være blindhet og følelser i vurderingen som fører til utelatelse av talentfulle mennesker. På den annen side, gjennom KPI-«filteret», vil tjenestemenn og embetsmenn også se hva de mangler for å supplere.

Først når KPI blir drivkraften for karriereutvikling i stedet for den «administrative klokken», kan innovasjonsånden og kreativiteten hos tjenestemenn vekkes. KPI har blitt mye brukt i privat sektor, og nå er det håpet at dette verktøysettet vil oppnå konsensus for tidlig anvendelse i offentlig sektor.

Thai Minh

Kilde: https://baothanhhoa.vn/de-khong-con-cam-tinh-trong-danh-gia-can-bo-254333.htm