 |
1. Mapa drogowa reformy wynagrodzeń zgodnie z uchwałą 104/2023/QH15
Uchwała 104/2023/QH15 w sprawie budżetu państwa na rok 2024 została przyjęta przez Zgromadzenie Narodowe 10 listopada 2023 r.
W związku z tym plan reformy wynagrodzeń zgodnie z uchwałą 104/2023/QH15 przedstawia się następująco:
- Od 1 lipca 2024 r. wdrożyć kompleksową reformę polityki płacowej zgodnie z Uchwałą 27-NQ/TW z dnia 21 maja 2018 r. VII Konferencji XII Centralnego Komitetu Wykonawczego (Źródła finansowania reformy płac są gwarantowane ze skumulowanego źródła reformy płac w budżecie centralnym, budżetach lokalnych oraz części uwzględnionej w preliminarzu wydatków budżetu państwa); dostosować emerytury, świadczenia z ubezpieczeń społecznych, dodatki miesięczne, dodatki preferencyjne dla osób zasłużonych oraz szereg polityk zabezpieczenia społecznego obecnie powiązanych z wynagrodzeniem zasadniczym.
- Dla centralnych organów administracji państwowej i jednostek realizujących specjalne mechanizmy zarządzania finansami i dochodami:
+ Od 1 stycznia 2024 r. do 30 czerwca 2024 r.: miesięczne wynagrodzenie i dodatkowy dochód obliczane są na podstawie zasadniczego wynagrodzenia w wysokości 1,8 mln VND miesięcznie zgodnie ze specjalnym mechanizmem zapewniającym, że nie przekroczą one wynagrodzenia i dodatkowego dochodu otrzymanych w grudniu 2023 r. (nie wliczając wynagrodzenia i dodatkowego dochodu ze względu na dostosowania współczynnika płacowego skali wynagrodzeń i stopnia przy awansie stopnia i stopnia w 2024 r.).
W przypadku rozliczeń według powyższej zasady, jeżeli wynagrodzenie i dochód dodatkowy w 2024 r. według mechanizmu szczególnego będą niższe od wynagrodzenia według przepisów ogólnych, to w celu zabezpieczenia praw pracowników będzie stosowany wyłącznie system wynagradzania według przepisów ogólnych.
+ Od 1 lipca 2024 r.: Znieść wszystkie mechanizmy zarządzania finansami i dochodami specjalnymi organów administracji państwowej i jednostek organizacyjnych; wprowadzić jednolity system wynagrodzeń, dodatków i dochodów.
Nie należy kontynuować stosowania obecnego mechanizmu specjalnego do zwykłej części budżetu w ramach mechanizmu specjalnego zarządzania finansami (koszty operacyjne, budowanie potencjału, modernizacja, zapewnienie działalności profesjonalnej itp.) państwowych agencji i jednostek administracji publicznej. Należy powierzyć rządowi zorganizowanie wdrożenia i złożenie sprawozdania Zgromadzeniu Narodowemu na VIII sesji.
- Ministerstwa, agencje centralne i lokalne kontynuują wdrażanie rozwiązań w celu tworzenia źródeł finansowania reformy polityki płacowej zgodnie z przepisami. Zezwala się na dalsze wykluczanie niektórych pozycji dochodów przy obliczaniu wzrostu dochodów budżetu lokalnego na reformę płacową, zgodnie z klauzulą 2, artykułem 3 Uchwały Zgromadzenia Narodowego 34/2021/QH15 z dnia 13 listopada 2021 r.
2. Treść reformy wynagrodzeń zgodnie z uchwałą 27-NQ/TW w 2018 r.
Uchwała nr 27-NQ/TW z dnia 21 maja 2018 r. w sprawie reformy polityki płacowej kadr, urzędników służby cywilnej, pracowników sektora publicznego, sił zbrojnych i pracowników przedsiębiorstw, wydana przez Centralny Komitet Wykonawczy.
Treść reformy płacowej zgodnie z uchwałą 27-NQ/TW w 2018 r. przedstawia się następująco:
* Dla kadr, urzędników służby cywilnej, pracowników sektora publicznego i sił zbrojnych (sektor publiczny):
- Opracowanie nowej struktury wynagrodzeń, obejmującej: wynagrodzenie zasadnicze (stanowiące około 70% całkowitego funduszu wynagrodzeń) i dodatki (stanowiące około 30% całkowitego funduszu wynagrodzeń). Dodatkowe premie (fundusz premiowy stanowi około 10% całkowitego funduszu wynagrodzeń w danym roku, bez dodatków).
- Opracowanie i wprowadzenie nowego systemu wynagrodzeń uwzględniającego stanowiska pracy, tytuły i funkcje kierownicze, który zastąpi obecny system wynagrodzeń; zamiana starych wynagrodzeń na nowe wynagrodzenia, przy czym należy zadbać o to, aby nie były one niższe od obecnych, w tym:
+ Opracować tabelę wynagrodzeń dla stanowisk kadrowych, urzędników służby cywilnej i pracowników sektora publicznego zajmujących stanowiska kierownicze (wybieralne i mianowane) w systemie politycznym od szczebla centralnego do komunalnego, zgodnie z następującymi zasadami:
(1) Poziom wynagrodzenia na danym stanowisku musi odzwierciedlać rangę w systemie politycznym; wynagrodzenie lidera zajmującego stanowisko kierownicze musi być uzależnione od tego stanowiska. Jeśli dana osoba zajmuje wiele stanowisk, otrzyma najwyższe wynagrodzenie; jeśli zajmuje równoważne stanowiska kierownicze, otrzyma takie samo wynagrodzenie; poziom wynagrodzenia lidera wyższego szczebla musi być wyższy niż wynagrodzenia lidera niższego szczebla;
(2) Określić poziom wynagrodzenia dla każdego równoważnego stanowiska; nie klasyfikować ministerstw, oddziałów, departamentów, komisji i jednostek równoważnych na szczeblu centralnym podczas tworzenia tabeli wynagrodzeń dla stanowisk na szczeblu centralnym; nie rozróżniać różnych poziomów wynagrodzenia dla tego samego tytułu kierowniczego według klasyfikacji jednostek administracyjnych na szczeblu lokalnym, lecz wdrożyć to za pomocą systemu dodatków.
O klasyfikacji równorzędnych stanowisk kierowniczych w systemie politycznym w celu ustalenia tabeli wynagrodzeń za te stanowiska decyduje Biuro Polityczne po złożeniu raportu Centralnemu Komitetowi Wykonawczemu.
+ Opracowanie tabeli wynagrodzeń zawodowych i technicznych według rang urzędniczych i tytułów zawodowych obowiązujących urzędników państwowych i pracowników sektora publicznego niezajmujących stanowisk kierowniczych; każdy stopień urzędniczy i tytuł zawodowy ma wiele poziomów wynagrodzeń zgodnie z następującymi zasadami:
++ Ten sam poziom złożoności pracy, ta sama pensja;
++ Warunki pracy są lepsze niż normalnie, a zachęty do pracy są wdrażane w postaci dodatków uzależnionych od wykonywanej pracy;
++ Dokonać przekształcenia grup rang i liczby rang w stopniach urzędniczych oraz tytułach zawodowych pracowników sektora publicznego, zachęcić pracowników sektora publicznego i urzędników do podnoszenia kwalifikacji zawodowych i umiejętności.
Mianowanie na stopnie urzędnicze lub tytuły zawodowe pracowników sektora publicznego musi być powiązane ze stanowiskami pracy oraz strukturą stopni urzędniczych i tytułów zawodowych pracowników sektora publicznego, realizowanymi przez agencję, organizację lub jednostkę zarządzającą urzędnikami i pracownikami sektora publicznego.
+ Zbuduj 3 tabele wynagrodzeń dla sił zbrojnych, obejmujące:
++ 1 tabela uposażeń dla oficerów, policjantów i podoficerów (według stanowiska, tytułu i stopnia wojskowego lub stopnia);
++ 1 tabela płac dla żołnierzy zawodowych, specjalistów technicznych policji oraz 1 tabela płac dla pracowników obronności i policji (w której zachowano dotychczasową korelację płacową między siłami zbrojnymi a urzędnikami administracji publicznej).
- Określ konkretne elementy służące do zaprojektowania nowej listy płac:
+ Znieść obecną pensję zasadniczą i współczynnik płacowy oraz ustanowić w nowej tabeli płac konkretną kwotę pensji zasadniczej.
+ Ujednolicić system umów o pracę zgodnie z przepisami Kodeksu pracy z 2019 r. (lub umów o świadczenie usług) dla osób wykonujących pracę kierowniczą i usługową (wymagającą wykształcenia na poziomie niższym niż średni), nie stosując do tych osób skali wynagrodzeń urzędników państwowych i pracowników sektora publicznego.
+ Określ najniższy poziom wynagrodzenia urzędników służby cywilnej i pracowników sektora publicznego jako poziom wynagrodzenia osób wykonujących prace wymagające średniego wykształcenia (poziom 1), nie niższy niż najniższy poziom wynagrodzenia pracowników przeszkolonych w sektorze przedsiębiorstw.
+ Rozszerzyć relacje płacowe jako podstawę ustalania konkretnych poziomów wynagrodzeń w systemie płac, stopniowo zbliżając się do relacji płacowych sektora przedsiębiorstw zgodnie z zasobami państwowymi.
+ Zakończenie wdrażania systemu podwyżek wynagrodzeń regularnych i wcześniejszych dla kadr, urzędników służby cywilnej, pracowników sektora publicznego i sił zbrojnych zgodnie z postanowieniami nowej tabeli wynagrodzeń.
- Przeorganizować obecne systemy dodatków, zapewniając, aby całkowity fundusz dodatków stanowił maksymalnie 30% całkowitego funduszu wynagrodzeń.
+ Kontynuacja stosowania dodatków równoległych, dodatków za staż pracy przekraczających ramy programowe, dodatków regionalnych, dodatków za odpowiedzialność zawodową, dodatków za mobilność, dodatków za służbę w zakresie bezpieczeństwa i obrony oraz dodatków specjalnych dla sił zbrojnych (wojsko, policja i kryptografia).
+ Połączenie dodatków preferencyjnych według zawodu, dodatków za odpowiedzialność według zawodu oraz dodatków za toksyczne i niebezpieczne substancje (nazywanych ogólnie dodatkami według zawodu) stosowanych w przypadku urzędników państwowych i pracowników sektora publicznego wykonujących zawody i prace o wyższych od normalnych warunkach pracy i przy odpowiedniej preferencyjnej polityce państwa (edukacja i szkolenia, służba zdrowia, sądy, prokuratura, egzekwowanie prawa, kontrola, egzamin, audyt, cło, leśnictwo, zarządzanie rynkiem,...).
Połączenie dodatków specjalnych, dodatków za atrakcyjność i dodatków za długoterminową pracę na obszarach o szczególnie trudnych warunkach społeczno-ekonomicznych z dodatkami za pracę na obszarach szczególnie trudnych.
+ Znieść dodatki stażowe (poza wojskiem, policją i kryptografią, aby zapewnić korelację wynagrodzeń z kadrami i urzędnikami państwowymi); dodatki za stanowiska kierownicze (związane z rankingiem wynagrodzeń na stanowiskach kierowniczych w systemie politycznym); dodatki za pracę partyjną i w organizacjach polityczno-społecznych; dodatki służbowe (z powodu wliczenia ich do wynagrodzenia zasadniczego); dodatki za toksyczne i niebezpieczne warunki pracy (z powodu wliczenia warunków pracy z toksycznymi i niebezpiecznymi czynnikami do dodatków zawodowych).
+ Nowe regulacje dotyczące systemu zasiłków według podziału jednostek administracyjnych na szczeble gminy, powiatu i województwa.
+ Konsekwentnie przydzielać miesięczne dodatki pracownikom niezawodowym na poziomie gminy, wsi i grup mieszkaniowych w oparciu o standardowy wskaźnik wydatków Komitetu Ludowego na poziomie gminy; jednocześnie określić maksymalną liczbę pracowników niezawodowych na poziomie każdej gminy, wsi i grupy mieszkaniowej. Na tej podstawie Komitet Ludowy na poziomie gminy przedstawi Radzie Ludowej na tym samym poziomie szczegółowe przepisy dotyczące stanowisk kwalifikujących się do dodatków, zgodnie z którymi jedno stanowisko może wykonywać wiele zadań, ale musi gwarantować jakość i efektywność powierzonej pracy.
- W zakresie mechanizmu zarządzania wynagrodzeniami i dochodami:
+ Kierownik agencji, organizacji lub jednostki może wykorzystać fundusz płac i budżet wydatków bieżących, przydzielane corocznie, do zatrudniania ekspertów, naukowców i osób o szczególnych uzdolnieniach, które wykonują zadania agencji, organizacji lub jednostki, a także ustalać poziom wypłaty dochodu adekwatny do powierzonych zadań.
+ Kierownik agencji, organizacji lub jednostki opracowuje regulamin okresowych nagród dla podległych mu pracowników, powiązany z wynikami oceny i klasyfikacją poziomu wykonania pracy przez każdą osobę.
+ Rozszerzenie zakresu stosowania mechanizmu pilotażowego na szereg prowincji i miast centralnie zarządzanych, które zbilansowały swoje budżety i zapewniły wystarczające środki na wdrożenie reformy płac. Polityka ubezpieczeń społecznych jest przeznaczana na zwiększenie przeciętnego dochodu o nie więcej niż 0,8-krotność funduszu wynagrodzeń zasadniczych kadr, urzędników służby cywilnej i pracowników sektora publicznego, którymi zarządzają.
+ Jednostki sektora publicznego, które same ubezpieczają wydatki bieżące i inwestycyjne lub same ubezpieczają wydatki bieżące i państwowe środki finansowe spoza budżetu państwa, mogą wdrożyć mechanizm autonomii płacowej oparty na wynikach realizacji zadań, podobnie jak przedsiębiorstwa.
+ Jednostki służby publicznej, które częściowo same ubezpieczają stałe wydatki, oraz jednostki służby publicznej, których stałe wydatki są w całości ubezpieczone z budżetu państwa, stosują taki sam system wynagrodzeń jak urzędnicy służby cywilnej.
Rzeczywista wysokość wypłacanego wynagrodzenia jest związana ze stanowiskiem służbowym i tytułem zawodowym urzędnika, ustalanym przez kierownika jednostki służby publicznej na podstawie dochodów (z budżetu państwa i dochodów jednostki), wydajności pracy, jakości i efektywności pracy zgodnie z regulaminem wynagradzania jednostki, nie niższym niż system wynagradzania ustalony przez państwo.
* Dla pracowników przedsiębiorstwa:
- O regionalnej płacy minimalnej:
+ Kontynuować udoskonalanie polityki dotyczącej miesięcznych regionalnych płac minimalnych; uzupełniać przepisy dotyczące godzinowych regionalnych płac minimalnych w celu zwiększenia zasięgu płacy minimalnej i dostosowania się do elastyczności rynku pracy.
+ Dostosowanie regionalnej płacy minimalnej w celu zapewnienia minimalnego standardu życia pracownikom i ich rodzinom, z uwzględnieniem czynników rynku pracy i rozwoju społeczno-gospodarczego (podaży i popytu na pracę, tempa wzrostu gospodarczego, wskaźnika cen konsumpcyjnych, wydajności pracy, zatrudnienia, bezrobocia, wypłacalności przedsiębiorstw...).
+ Udoskonalić funkcje, zadania i strukturę organizacyjną Krajowej Rady Płac; dodać do Rady niezależnych ekspertów.
- W zakresie mechanizmu zarządzania wynagrodzeniami i dochodami:
+ Przedsiębiorstwa (w tym przedsiębiorstwa w 100% państwowe) mają swobodę w ustalaniu własnej polityki płacowej (w tym taryfikatorów, tabel i norm pracy) i wypłacają wynagrodzenia nie niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ogłaszane przez państwo na podstawie układów zbiorowych pracy, zgodnie z organizacją produkcji, organizacją pracy i możliwościami przedsiębiorstwa, a także publicznie w miejscu pracy.
+ Państwo ogłasza regionalną płacę minimalną w przeliczeniu na miesiąc i godzinę, średnią płacę na rynku pracy dla poszczególnych zawodów oraz wspiera udostępnianie informacji o rynku pracy, nie ingerując bezpośrednio w politykę płacową przedsiębiorstw. Przedsiębiorstwa i pracownicy negocjują i uzgadniają płace, podpisują umowy o pracę i wypłacają wynagrodzenia uzależnione od wydajności i efektów pracy. Przedsiębiorstwa i organizacje reprezentujące pracowników negocjują i uzgadniają płace, premie i inne zachęty w układach zbiorowych pracy lub regulaminach przedsiębiorstw. Należy wzmocnić rolę i potencjał związków zawodowych oraz inspekcje i kontrole państwowych organów administracyjnych.
- Dla przedsiębiorstw państwowych
+ Państwo ustala ogólne zasady ustalania wynagrodzeń i premii w przedsiębiorstwach państwowych, powiązane z wydajnością pracy oraz efektywnością produkcji i przedsiębiorstwa, dążąc do zapewnienia poziomu wynagrodzeń zgodnego z rynkiem.
Wdrażanie podziału kosztów wynagrodzeń, w tym premii do funduszu płac, powiązanego z zadaniami, warunkami produkcji i działalności, branżą i charakterem działalności przedsiębiorstwa; stopniowe przechodzenie do wdrażania podziału zadań produkcyjnych i biznesowych powiązanego z wynikami i efektywnością zarządzania oraz wykorzystaniem kapitału państwowego przedsiębiorstwa.
+ Wyraźnie rozróżnić wynagrodzenie przedstawiciela kapitału państwowego od wynagrodzenia zarządu; wdrożyć zasadę, że ten, kto zatrudnia i mianuje, będzie oceniał i wypłacał wynagrodzenie. Państwo reguluje wysokość wynagrodzenia zasadniczego, dodatkowego i premii rocznej na podstawie skali, złożoności zarządzania i efektywności produkcji i działalności gospodarczej oraz wykorzystania kapitału państwowego dla przedstawiciela kapitału państwowego. Wynagrodzenie zasadnicze jest dostosowywane do poziomu wynagrodzeń na rynku krajowym i regionalnym.
Stopniowo należy dążyć do zatrudniania niezależnych członków i wypłacania im wynagrodzeń z zysków po opodatkowaniu. Dyrektor generalny i członkowie zarządu pracują na podstawie umowy o pracę i otrzymują wynagrodzenia z ogólnego funduszu wynagrodzeń przedsiębiorstwa, który obejmuje kontrolę wynagrodzenia maksymalnego uzależnionego od wyników produkcyjnych i biznesowych oraz średniego wynagrodzenia pracowników. Należy wprowadzić publiczne ujawnianie rocznych wynagrodzeń i dochodów przedstawicieli kapitału państwowego oraz dyrektorów generalnych przedsiębiorstw państwowych.
+ W przypadku przedsiębiorstw realizujących zlecone przez Państwo zadania z zakresu stabilizacji rynku, obliczanie i ustalanie kosztów eliminacji dla zapewnienia realizacji zadań z zakresu stabilizacji rynku, jako podstawy ustalania wynagrodzeń i premii pracowników oraz kadry kierowniczej przedsiębiorstwa.
W przedsiębiorstwach sektora usług publicznych państwo prawidłowo i kompleksowo kalkuluje koszty wynagrodzeń, zgodnie z poziomem rynkowym, w odniesieniu do kosztów i cen jednostkowych produktów sektora usług publicznych. Państwo wdraża politykę regulacji dochodów, aby zapewnić harmonię interesów przedsiębiorstw, menedżerów, pracowników i państwa.
Źródło
![Przejście Dong Nai OCOP: [Artykuł 3] Powiązanie turystyki z konsumpcją produktów OCOP](https://vphoto.vietnam.vn/thumb/402x226/vietnam/resource/IMAGE/2025/11/10/1762739199309_1324-2740-7_n-162543_981.jpeg)
Komentarz (0)