Od 10 kwietnia oficjalnie obowiązuje nowa polityka płacowa w przedsiębiorstwach państwowych

[reklama_1]

Od 10 kwietnia oficjalnie weszły w życie przepisy nr 21/2024/ND-CP zmieniające i uzupełniające szereg artykułów przepisów nr 51/2016/ND-CP z dnia 13 czerwca 2016 r. regulujących kwestie zarządzania pracą, wynagrodzeń i premii dla pracowników zatrudnionych w jednoosobowych spółkach z ograniczoną odpowiedzialnością ze 100% kapitałem zakładowym będącym własnością państwa oraz przepisy nr 52/2016/ND-CP z dnia 13 czerwca 2016 r. regulujące kwestie wynagrodzeń, wynagrodzeń i premii dla kierowników jednoosobowych spółek z ograniczoną odpowiedzialnością ze 100% kapitałem zakładowym będącym własnością państwa.

Zmiana przepisów dotyczących skali wynagrodzeń, list płac i dodatków do wynagrodzeń dla pracowników

Dekret nr 21/2024/ND-CP zmieniający artykuł 4 Dekretu nr 51/2016/ND-CP w sprawie skali wynagrodzeń, list płac i dodatków do wynagrodzeń dla pracowników zatrudnionych w jednoosobowych spółkach z ograniczoną odpowiedzialnością ze 100% kapitałem państwowym.

W szczególności, na podstawie organizacji produkcji i organizacji pracy, przedsiębiorstwo opracowuje i wydaje siatki płac, tabele płac i dodatki płacowe, które stanowią podstawę do ustalania wynagrodzeń, ich wypłaty i wdrażania reżimu pracy dla pracowników zgodnie z przepisami prawa pracy.

Poziomy wynagrodzeń w skali wynagrodzeń, tabeli wynagrodzeń i dodatki do wynagrodzeń ustalane są przez spółkę, jednak spółka musi zapewnić, że fundusz wynagrodzeń obliczony na podstawie poziomów wynagrodzeń w skali wynagrodzeń, tabeli wynagrodzeń i dodatków do wynagrodzeń nie przekroczy planowanego funduszu wynagrodzeń pracowników zgodnie z przepisami.

Przy tworzeniu, zmianie lub uzupełnianiu skali wynagrodzeń, tabel wynagrodzeń i dodatków do wynagrodzeń firma musi skonsultować się z organizacją reprezentującą pracowników w zakładzie, zorganizować dialog w miejscu pracy zgodnie z przepisami, zgłosić uwagi do agencji reprezentującej właściciela i upublicznić je w firmie przed wdrożeniem.

Wyeliminuj czynniki obiektywne przy określaniu planowanych środków na wynagrodzenia

Jednocześnie rozporządzenie nr 21/2024/ND-CP zmienia i uzupełnia również punkt a i punkt b, ust. 3, artykuł 5 rozporządzenia nr 51/2016/ND-CP w sprawie ustalenia planowanego funduszu wynagrodzeń.

W szczególności przy ustalaniu planowanego funduszu płac spółka nie bierze pod uwagę obiektywnych czynników mających wpływ na wydajność pracy i planowane zyski w porównaniu do wyników roku poprzedniego, w tym:

Państwo dostosowuje ceny, produkcję i limity biznesowe (dla produktów i usług, których ceny są ustalane przez państwo lub których produkcja i limity biznesowe są regulowane przez państwo), zapewnia zachęty w postaci podatku dochodowego od osób prawnych, zwiększa lub zmniejsza kapitał państwowy, wymaga od przedsiębiorstw przeniesienia lub ograniczenia lokalizacji produkcji i działalności oraz dostosowuje mechanizmy i polityki, które bezpośrednio wpływają na cele firmy dotyczące wydajności pracy i zysków.

Spółka uczestniczy w wykonywaniu zadań politycznych , bezpieczeństwa narodowego i obrony, zapewnianiu bezpieczeństwa socjalnego, równoważeniu podaży i popytu w gospodarce zgodnie z decyzją Premiera; dokonywaniu inwestycji, otrzymywaniu lub przenoszeniu prawa do reprezentowania własności kapitału państwowego zgodnie z dyrektywą Rządu lub Premiera; przyjmowaniu, nabywaniu, sprzedawaniu, zamrażaniu, przedłużaniu i obsłudze długów, aktywów, nabywaniu i sprzedawaniu produktów i usług zgodnie z przepisami prawa lub na żądanie właściwych organów państwowych; wdrażaniu przepisów wstecznych zgodnie z rozporządzeniami Rządu; zwiększaniu amortyzacji w celu szybkiego odzyskania kapitału zgodnie z przepisami prawa podatkowego; dostosowywaniu polityki operacyjnej zgodnie z wymogami właściwych organów państwowych, porozumień, traktatów lub regulacji organizacji międzynarodowych, których Wietnam jest członkiem; wdrażaniu projektów restrukturyzacyjnych, uzupełnianiu lub pozbywaniu się kapitału inwestycyjnego w innych przedsiębiorstwach; dokonywaniu nowych inwestycji, rozszerzaniu produkcji i działalności; dostosowywaniu lub tworzeniu nowych rezerw na ryzyko finansowe i kredytowe zgodnie z przepisami prawa; dostarczanie produktów i usług po cenach ustalonych przez państwo i mechanizmach dostosowywania cen, ale ceny te nie zostały dostosowane w celu pokrycia rzeczywistych i uzasadnionych kosztów produkcji i działalności, gdy zmieniają się czynniki kształtujące ceny, zgodnie z przepisami ustawy o cenach; alokacja kosztów nieudanych projektów poszukiwania i eksploatacji złóż ropy naftowej i gazu zgodnie z przepisami rządowymi; ustalanie podatku dochodowego od osób prawnych zgodnie z kontraktami na ropę naftową i gaz dla spółek zajmujących się poszukiwaniem, eksploatacją i wydobyciem ropy naftowej i gazu zgodnie z przepisami ustawy podatkowej; obrót wierzytelnościami i ich uregulowanie, który nie został jeszcze uwzględniony w przychodach i zyskach dla spółek obracających wierzytelnościami zgodnie z przepisami prawa; wahania przychodów z działalności organizacji rynku obrotu papierami wartościowymi i działalności depozytu papierów wartościowych; różnica w wypłacie premii w porównaniu z rokiem poprzednim dla spółek loteryjnych; zmiany w otoczeniu i warunkach wydobywania kopalin dla spółek wydobywających kopaliny.

Zmiana przepisów dotyczących klasyfikacji wynagrodzeń dla kierowników i kontrolerów specjalistycznych

Ponadto Dekret nr 21/2024/ND-CP zmienia i uzupełnia również Dekret nr 52/2016/ND-CP regulujący wynagrodzenia, premie i premie dla menedżerów jednoosobowych spółek z ograniczoną odpowiedzialnością, w których Skarb Państwa posiada 100% kapitału zakładowego.

Dokładniej rzecz ujmując, zwrot „menedżer” w nazwie oraz zwroty „menedżer” lub „menedżer spółki” w artykułach, klauzulach i załącznikach Dekretu 52/2016/ND-CP zostają zastąpione zwrotem „menedżer, kontroler”.

W odniesieniu do systemu wynagrodzeń dla kierowników i kontrolerów zatrudnionych w pełnym wymiarze godzin, zgodnie z nowymi przepisami zawartymi w Dekrecie nr 21/2024/ND-CP, na podstawie struktury zarządzania, Rada Członków lub Prezes Zarządu spółki opracowuje, wydaje tabele wynagrodzeń i system wynagrodzeń dla kierowników i kontrolerów zatrudnionych w pełnym wymiarze godzin jako podstawę do wdrożenia ubezpieczeń społecznych, ubezpieczenia zdrowotnego , ubezpieczenia od bezrobocia i innych systemów zgodnie z przepisami prawa pracy.

Wysokość wynagrodzeń w tabeli wynagrodzeń ustalana jest przez Radę Nadzorczą lub Prezesa Zarządu spółki, jednakże należy zapewnić, aby fundusz wynagrodzeń obliczony na podstawie poziomów wynagrodzeń z tabeli wynagrodzeń nie przekraczał planowanego funduszu wynagrodzeń kierownika i wyspecjalizowanego Kontrolera zgodnie z przepisami.

Przy ustalaniu, zmienianiu lub uzupełnianiu tabeli wynagrodzeń kierownika, kontrolera, zarządu lub prezesa spółki muszą oni skonsultować się z organizacją reprezentującą pracowników w zakładzie, zorganizować dialog w miejscu pracy zgodnie z przepisami, zgłosić ją do agencji reprezentującej właściciela w celu zatwierdzenia i upublicznić w spółce przed jej wdrożeniem.

Dekret nr 21/2024/ND-CP dodaje również następujący przepis: Jeżeli w Radzie Nadzorczej spółki zasiada tylko 1 Członek Rady Nadzorczej, o którym mowa w art. 103 ustawy o przedsiębiorstwach, Członek Rady Nadzorczej otrzymuje wynagrodzenie, premię i dodatek za zajmowanie stanowiska Przewodniczącego Rady Nadzorczej.

Dodatkowy współczynnik do obliczenia planowanego średniego wynagrodzenia

W związku z powyższym zmianę rozporządzenia w sprawie planowanego poziomu przeciętnego wynagrodzenia ustala się na podstawie poziomu wynagrodzenia zasadniczego według klasy przedsiębiorstwa określonej w załączniku I i załączniku II do niniejszego rozporządzenia oraz współczynnika wzrostu w stosunku do poziomu wynagrodzenia zasadniczego według planowanego wzrostu zysku w stosunku do realizacji w roku poprzednim.

W szczególności przedsiębiorstwom, w których wydajność pracy nie spada, a planowane zyski są wyższe od rzeczywistych wyników z roku poprzedniego, będzie stosowany dodatkowy współczynnik, który nie będzie wyższy od współczynnika dodatkowego określonego w następujący sposób:

Zyskowność według sektora działalności	Dodatkowy współczynnik
Zyskowność według sektora działalności	0,5	1.0	1,5	2.0	2,5
Grupa 1: Bankowość, finanse (z wyłączeniem organizacji rynku obrotu papierami wartościowymi, depozytu papierów wartościowych), telekomunikacja	Poniżej 500 miliardów VND	Od 500 do poniżej 1500 miliardów VND	Od 1500 do poniżej 2000 miliardów VND	Od 2000 do poniżej 3000 miliardów VND	Od 3000 miliardów VND lub więcej
Grupa 2: Wydobycie i przetwórstwo ropy naftowej i gazu, minerałów, energii elektrycznej, handlu i usług	Poniżej 300 miliardów VND	Od 300 do poniżej 1000 miliardów VND	Od 1000 do poniżej 1500 miliardów VND	Od 1500 do poniżej 2000 miliardów VND	Od 2000 miliardów VND lub więcej
Grupa 3: Organizacja rynków obrotu papierami wartościowymi, depozytów papierów wartościowych i innych obszarów	Mniej niż 200 miliardów VND	Od 200 do poniżej 700 miliardów VND	Od 700 do poniżej 1000 miliardów VND	Od 1000 do poniżej 1500 miliardów VND	Od 1500 miliardów VND lub więcej

W przypadku gdy firma ma planowany zysk, który jest wielokrotnie wyższy od najniższego poziomu zysku odpowiadającego dodatkowemu współczynnikowi 2,5 w Tabeli dodatkowych współczynników, odgrywa ważną rolę w gospodarce narodowej, działa w branży, w której przedsiębiorstwa na rynku płacą wyższe pensje pracownikom zarządzającym niż na równoważnych stanowiskach firmy, konieczne jest zastosowanie wyższego dodatkowego współczynnika zgodnie z przepisami w celu zachęcenia pracowników zarządzających, a następnie poinformowanie o tym agencji przedstawicielskiej właściciela podczas rozpatrywania i podejmowania decyzji w sprawie funduszu wynagrodzeń menedżerów i kontrolerów zgodnie z poziomem wynagrodzeń na równoważnych stanowiskach w tej samej branży na rynku, po konsultacji z Ministerstwem Pracy - Inwalidów i Spraw Socjalnych w celu zapewnienia ogólnej równowagi.

Spółka, której planowany zysk nie jest wyższy od zrealizowanego zysku z roku poprzedniego, ma prawo zastosować dodatkowy współczynnik nieprzekraczający 70% dodatkowego współczynnika odpowiadającego poziomowi zysku określonemu w Tabeli dodatkowych współczynników, o której mowa w lit. a niniejszego paragrafu, pomnożonego przez stosunek planowanego zysku do zrealizowanego zysku z roku poprzedniego.

Jeżeli przedsiębiorstwo nie generuje zysków, planowane średnie wynagrodzenie musi być niższe od wynagrodzenia zasadniczego, ale nie niższe niż 50% wynagrodzenia zasadniczego. W przypadku straty planowane średnie wynagrodzenie wynosi 50% wynagrodzenia zasadniczego.

Jeżeli spółka zmniejszy straty w porównaniu z rokiem poprzednim, nowo założona lub nowo działająca spółka musi na podstawie poziomu zmniejszenia strat lub produkcji i planu biznesowego ustalić wynagrodzenie, zapewnić ogólną korelację i przedstawić sprawozdanie organowi przedstawicielskiemu właściciela do rozpatrzenia i podjęcia decyzji.

W przypadku gdy planowany zysk jest równy lub wyższy od zrealizowanego zysku roku poprzedniego, po ustaleniu zgodnie z postanowieniami powyżej, jeżeli planowane przeciętne wynagrodzenie jest niższe od zrealizowanego przeciętnego wynagrodzenia roku poprzedniego, planowane przeciętne wynagrodzenie oblicza się na podstawie zrealizowanego przeciętnego wynagrodzenia roku poprzedniego.

Zmodyfikuj klasę firmy używaną do ustalania wynagrodzenia zasadniczego

W załączniku do Dekretu nr 21/2024/ND-CP zmienia się klasę spółki stosowaną do ustalania podstawowego poziomu wynagrodzenia menedżerów i wyspecjalizowanych kontrolerów określonych w Załączniku 1 do Dekretu nr 52/2016/ND-CP.

W szczególności należy zmienić i uzupełnić treść „Zysk od 200 miliardów VND lub więcej, wpłata do budżetu państwa od 200 miliardów VND lub więcej (wskaźniki kapitału, zysku i wpłat do budżetu obliczane są średnio za 3 lata) i posiadać 10 jednostek członkowskich lub mieć łączną liczbę pracowników spółki dominującej i jednostek członkowskich od 10 000 osób” w sekcji b, pkt 2 na: „Zysk (lub całkowity przychód pomniejszony o całkowite wydatki w przypadku przedsiębiorstw działających w celach non-profit) od 200 miliardów VND lub więcej, posiadać 10 jednostek członkowskich (samodzielna i zależna księgowość) lub mieć organizacje produkcyjne i biznesowe na terenie całego kraju, w pełni wypełniać obowiązek wpłaty do budżetu państwa zgodnie z przepisami. Wskaźniki kapitału, zysku lub całkowitego przychodu pomniejszonego o całkowite wydatki w przypadku przedsiębiorstw działających w celach non-profit obliczane są średnio za 3 lata”.

Zmienić i uzupełnić treść „Zysk od 100 miliardów VND lub więcej, wpłata do budżetu państwa od 100 miliardów VND lub więcej i posiadanie 5 jednostek członkowskich lub łączna liczba pracowników spółki dominującej i jednostek członkowskich od 7000 osób” w sekcji c, pkt 2 na: „Zysk (lub łączny przychód pomniejszony o łączne wydatki w przypadku spółek non-profit) od 100 miliardów VND lub więcej, posiadanie 5 jednostek członkowskich (samodzielna i zależna księgowość) lub posiadanie organizacji produkcyjno-biznesowych na terenie całego kraju, w pełni wywiązujących się z obowiązku wpłaty do budżetu państwa zgodnie z przepisami. Wskaźniki kapitału i zysku lub łączny przychód pomniejszony o łączne wydatki w przypadku spółek non-profit oblicza się średnio za 3 lata”.

Po nowelizacji przedsiębiorstwa ze 100% udziałem kapitału państwowego dzielą się na 6 klas, którym stawiane są szczegółowe warunki klasyfikacji.

Mądrość

Źródło