Vilka kriterier används för att befordra anställda till chefspositioner?

Kandidater till chefspositioner behöver ha starka interpersonella färdigheter, goda samarbets- och kommunikationsförmågor - Foto: Forage

På sin personliga sida delade Ms. Nguyen Thanh Phuong, VD för 1Academy, en akademi som specialiserar sig på avancerad ledning, med sig av insikter om kriterierna för att överväga utnämningar av anställda till chefspositioner för att undvika subjektiva beslut, särskilt i organisationer som saknar system för prestationsmätning och kompetensbedömning.

Kompetens är ett avgörande kriterium för chefspositioner.

Enligt Ms. Phuong kan det generellt sett vara utmanande att utse en person till en chefsposition när det inte finns något formellt system för att utvärdera arbetsprestation och kompetens, men det är fortfarande möjligt.

Ett av kriterierna för utvärdering är medarbetarens förmågor och färdigheter , inklusive ledarskap och initiativförmåga; lärande och vilja att utvecklas; tillsammans med problemlösnings- och beslutsfattandeförmåga, kommunikationsförmåga och lagarbete.

Ledarskap och initiativförmåga hänvisar till en kandidats förmåga att proaktivt och informellt leda i sin nuvarande roll. Detta kan innefatta att leda projekt, handleda kollegor eller ta på sig nyckelroller i nödsituationer. Ledarskapspotential visas ofta innan en individ formellt antar en ledarroll.

Samtidigt är en kandidats förmåga att lära sig snabbt och anpassa sig till nya situationer också avgörande för en chefsroll, inklusive öppenhet för feedback, en önskan om självförbättring och förmågan att förvärva nya färdigheter.

När det gäller färdigheter kan man observera hur kandidater hanterar komplexa problem, fattar beslut under press och övervinner utmaningar. Förmågan att tänka strategiskt och lösa problem effektivt kan indikera deras beredskap för en chefsposition.

Dessutom behöver kandidater ha goda interpersonella färdigheter, god samarbetsförmåga och god kommunikationsförmåga. Enligt Ms. Phuong bör en potentiell chef kunna kommunicera effektivt, inspirera andra och hantera relationer inom teamet.

Kandidater behöver passa väl in i organisationens kultur.

Förutom färdigheter måste kandidater också uppfylla flera andra kriterier när de överväger en chefsposition, såsom tidigare prestationer och prestationer, kulturell anpassning och anpassning till organisationens värderingar, positiv feedback från kollegor och handledare, samt potential för utveckling i en chefsroll.

Även utan ett formellt system kan en kandidats tidigare prestationer bedömas baserat på de projekt, uppgifter och ansvarsområden de har åtagit sig.

Att analysera kandidatens prestationer, de utmaningar de övervunnit och deras förmåga att uppnå eller överträffa mål är avgörande, inklusive kvalitativ feedback från handledare och kollegor angående kandidatens bidrag till organisationen.

En annan viktig faktor är kandidatens passform i företagets kultur och värderingar, inklusive hur de demonstrerar organisationens principer och hur de främjar dessa värderingar i sitt dagliga arbete.

Informell feedback från dem som arbetar nära kandidaten, såsom kollegor och handledare, kan ge insikt i kandidatens styrkor, förbättringsområden och beredskap för en chefsposition.

Slutligen, utöver nuvarande kompetens och erfarenhet, bör kandidatens potential för utveckling till en chefsroll beaktas. Detta inkluderar deras förmåga att utveckla ledarskapsförmågor, anpassa sig till större ansvar och leda större team eller projekt.

Sammanfattningsvis är detta faktorer som bidrar till att ge en heltäckande bild av en kandidats beredskap för en chefsposition, även utan ett formellt utvärderingssystem. För att undvika subjektivitet är det avgörande att befordringsbeslut baseras på kvalitativa data, observerbart beteende och en individs potential att lyckas i en ledarroll.

Metoder för kandidatutvärdering

För att effektivt bedöma dessa faktorer kan företag använda metoder som djupintervjuer för att utvärdera kandidatens förmåga att ta på sig en chefsroll, där frågorna bör fokusera på verkliga situationer som kandidaten har upplevt och relatera till färdigheter som ledarskap, problemlösning och kommunikation; och 360-gradersbedömningar som intervjuer eller insamling av feedback från kandidatens kollegor, överordnade och underordnade angående kandidatens ledarskaps-, kommunikations- och lagarbete.

Dessutom är det möjligt att analysera kandidatens meritlista, granska de projekt och uppgifter de har deltagit i eller lett, de uppnådda resultaten, de utmaningar de övervunnit och hur de uppnått sina mål. Psykologiska bedömningsverktyg eller tester kan också användas för att analysera kandidatens utvecklingspotential, inklusive ledarskap, kreativt tänkande och inlärningsförmåga.

Kandidater kan bli ombedda att förbereda en personlig profil som listar sina färdigheter, erfarenheter, prestationer och specifika exempel på hur de tillämpar dessa färdigheter i praktiken, eller så kan de få hypotetiska scenarier som en chef kan ställas inför och sedan ombeds att beskriva hur de skulle hantera dem.

Källa: https://tuoitre.vn/tieu-chi-nao-de-bo-nhiem-nhan-vien-len-vi-tri-quan-ly-2024082314201373.htm