Останнє оновлення щодо реформи заробітної плати від 1 липня 2024 року

У статті нижче наведено деякі з останніх оновлень щодо правил реформи заробітної плати з 1 липня 2024 року.

1. Дорожня карта реформи заробітної плати відповідно до Резолюції 104/2023/QH15

Резолюція 104/2023/QH15 щодо кошторису державного бюджету на 2024 рік була прийнята Національними зборами 10 листопада 2023 року.

Відповідно, дорожня карта реформи заробітної плати згідно з Резолюцією 104/2023/QH15 виглядає наступним чином:

- З 1 липня 2024 року запровадити комплексну реформу політики заробітної плати відповідно до Резолюції 27-NQ/TW від 21 травня 2018 року 7-ї Конференції Центрального виконавчого комітету 12-го скликання (Джерела фінансування реформи заробітної плати гарантуються з накопиченого джерела реформи заробітної плати центрального бюджету, місцевих бюджетів та частини, передбаченої в кошторисі видатків державного бюджету); скоригувати пенсії, виплати зі соціального страхування, щомісячні виплати, пільгові виплати для заслуговуючих осіб та низку політик соціального забезпечення, які наразі прив'язані до базової заробітної плати.

- Для центральних державних адміністративних органів та підрозділів, що впроваджують спеціальні механізми управління фінансами та доходами:

+ З 1 січня 2024 року по 30 червня 2024 року: щомісячна зарплата та додатковий дохід розраховуються на основі базової зарплати в розмірі 1,8 мільйона донгів/місяць відповідно до спеціального механізму, який гарантує, що вони не перевищують зарплату та додатковий дохід, отримані у грудні 2023 року (без урахування зарплати та додаткового доходу внаслідок коригування коефіцієнта зарплатної шкали та розряду під час підвищення розряду та розряду у 2024 році).

У разі розрахунку за вищезазначеним принципом, якщо зарплата та додатковий дохід у 2024 році за спеціальним механізмом нижчі за зарплату за загальними положеннями, для забезпечення прав працівників застосовуватиметься лише режим оплати праці за загальними положеннями.

+ З 1 липня 2024 року: Скасувати всі механізми фінансового управління та спеціальних доходів державних адміністративних установ та підрозділів; запровадити єдиний режим оплати праці, надбавок та доходів.

Припинити застосування чинного спеціального механізму до частини звичайного бюджету в рамках спеціального механізму фінансового управління (операційні витрати, нарощування потенціалу, модернізація, забезпечення професійної діяльності тощо) державних адміністративних установ та підрозділів. Доручити Уряду організувати впровадження та звітувати перед Національними зборами на 8-й сесії.

- Міністерства, центральні та місцеві органи влади продовжують впроваджувати рішення щодо створення джерел для реформи політики заробітної плати відповідно до нормативних актів. Дозволити продовжувати виключати деякі статті доходів під час розрахунку збільшення доходів місцевих бюджетів для реформи заробітної плати, як це передбачено пунктом 2 статті 3 Постанови Національних зборів 34/2021/QH15 від 13 листопада 2021 року.

2. Зміст реформи заробітної плати відповідно до Резолюції 27-NQ/TW у 2018 році

Постанова Центрального виконавчого комітету № 27-NQ/TW від 21 травня 2018 року про реформування політики оплати праці кадрів, державних службовців, працівників державного сектору, збройних сил та працівників підприємств.

Зміст реформи заробітної плати згідно з Резолюцією 27-NQ/TW у 2018 році є таким:

* Для кадрів, державних службовців, працівників державного сектору та збройних сил (державний сектор):

- Розробити нову структуру оплати праці, що включає: базову зарплату (що становить близько 70% від загального фонду оплати праці) та надбавки (що становлять близько 30% від загального фонду оплати праці). Додаткові премії (фонд премій дорівнює близько 10% від загального фонду оплати праці за рік, без урахування надбавок).

- Розробити та оприлюднити нову систему оплати праці відповідно до посад, звань та керівних посад, щоб замінити чинну систему оплати праці; конвертувати старі оклади у нові, гарантуючи, що вони не будуть нижчими за поточні, зокрема:

+ Розробити таблицю оплати праці для посад, що застосовуються до кадрів, державних службовців та працівників державного сектору, які обіймають керівні посади (обрані та призначені) в політичній системі від центрального до комунального рівня, відповідно до таких принципів:

(1) Рівень заробітної плати на посаді повинен відображати ранг у політичній системі; заробітна плата керівника, який обіймає керівну посаду, повинна базуватися на цій посаді. Якщо особа обіймає багато посад, вона отримуватиме найвищий рівень заробітної плати; якщо вона обіймає еквівалентні керівні посади, вона отримуватиме той самий рівень заробітної плати; рівень заробітної плати керівника вищого рівня повинен бути вищим, ніж у керівника нижчого рівня;

(2) Встановити рівень оплати праці для кожної еквівалентної посади; не класифікувати міністерства, відділи, департаменти, комітети та еквіваленти на центральному рівні під час побудови таблиці оплати праці для посад на центральному рівні; не розрізняти різні рівні оплати праці для однієї й тієї ж керівної посади відповідно до класифікації адміністративних одиниць на місцевому рівні, а впроваджувати це через режим надбавок.

Класифікація еквівалентних керівних посад у політичній системі для розробки таблиці оплати праці для цих посад визначається Політбюро після звіту перед Центральним виконавчим комітетом.

+ Розробити таблицю професійних та технічних заробітних плат відповідно до рангів та професійних звань державних службовців, що застосовується до державних службовців та працівників державного сектору, які не обіймають керівні посади; кожен ранг та професійна звання державного службовця має багато рівнів заробітної плати відповідно до таких принципів:

++ Той самий рівень складності роботи, та сама зарплата;

++ Умови праці кращі за звичайні, а стимулювання зайнятості запроваджується через надбавки за місце роботи;

++ Переупорядкувати групи рангів та кількість рангів у рангах державних службовців та професійних званнях державних службовців, заохочувати державних службовців та службовців до підвищення їхньої професійної кваліфікації та навичок.

Призначення на посади державних службовців або професійні звання державних службовців має бути пов'язане з посадами та структурою рангів державних службовців та професійних звань державних службовців, що здійснюється агентством, організацією або підрозділом, що керує державними службовцями та державними службовцями.

+ Створити 3 таблиці зарплат для збройних сил, включаючи:

++ 1 таблиця окладів для військовослужбовців офіцерського складу, поліцейських та сержантського складу (відповідно до посади, звання та військового звання або рангу);

++ 1 таблиця окладів для професійних солдатів, поліцейських технічних спеціалістів та 1 таблиця окладів для працівників оборони та поліції (в якій співвідношення окладів між збройними силами та адміністративними державними службовцями зберігається на поточному рівні).

- Визначте конкретні елементи для розробки нової системи оплати праці:

+ Скасувати чинну базову зарплату та коефіцієнт зарплати, а також встановити базову зарплату з конкретною сумою в новій таблиці зарплат.

+ Уніфікувати режим трудових договорів відповідно до положень Трудового кодексу 2019 року (або договорів про надання послуг) для тих, хто виконує керівну та обслуговуючу роботу (що вимагає рівня підготовки нижче середнього), не застосовуючи до цих суб'єктів шкалу окладів державних службовців та працівників державного сектору.

+ Визначити найнижчий рівень заробітної плати державних службовців та працівників державного сектору як рівень заробітної плати тих, хто виконує роботу, що потребує середньої підготовки (рівень 1), не нижчий за найнижчий рівень заробітної плати кваліфікованих працівників у бізнес-секторі.

+ Розширити систему оплати праці як основу для визначення конкретних рівнів заробітної плати в системі оплати праці, поступово наближаючись до системи оплати праці в підприємницькому секторі відповідно до державних ресурсів.

+ Завершити режим звичайного підвищення заробітної плати та режим дострокового підвищення заробітної плати для кадрового складу, державних службовців, працівників бюджетної сфери та збройних сил відповідно до положень нової таблиці заробітної плати.

- Переглянути чинні режими виплати надбавок, забезпечивши, щоб загальний фонд надбавок становив максимум 30% від загального фонду заробітної плати.

+ Продовжувати застосовувати надбавки за суміщення посадових обов'язків; надбавки за вислугу років, що перевищують рамкові; регіональні надбавки; надбавки за посадову відповідальність; надбавки за мобільність; надбавки за службу в безпеці та обороні, а також спеціальні надбавки для збройних сил (армії, поліції та криптографії).

+ Поєднання пільгових надбавок за професією, надбавок за відповідальність за професією та надбавок за токсичну та небезпечну продукцію (зазвичай званих надбавками за професією), що застосовуються до державних службовців та працівників державних установ професій та посад з вищими, ніж зазвичай, умовами праці та з відповідною пільговою політикою держави (освіта та навчання, охорона здоров'я, суд, прокуратура, цивільне правоохоронне право, інспекція, експертиза, аудит, митниця, лісове господарство, управління ринком тощо).

Об’єднати спеціальні надбавки, надбавки за залучення та надбавки за довгострокову роботу в районах з особливо складними соціально-економічними умовами з надбавками за роботу в особливо складних районах.

+ Скасувати надбавки за вислугу років (крім військовослужбовців, поліції та криптографії для забезпечення кореляції зарплат із кадрами та державними службовцями); надбавки за керівні посади (через ранжування зарплат на керівних посадах у політичній системі); надбавки за партійну роботу та політико-громадські організації; надбавки за державну службу (через включення до основної зарплати); надбавки за токсичні та небезпечні фактори (через включення умов праці з токсичними та небезпечними факторами до професійних надбавок).

+ Нові правила щодо режиму виплати допомоги відповідно до класифікації адміністративних одиниць для рівнів комуни, району та провінції.

+ Послідовно розподіляти щомісячні надбавки непрофесійним працівникам на рівні комуни, села та житлової групи на основі коефіцієнта регулярних витрат Народного комітету на рівні комуни; водночас визначати максимальну кількість непрофесійних працівників на рівні комуни кожного типу, села та житлової групи. На цій основі Народний комітет на рівні комуни подає Народній раді того ж рівня конкретні положення щодо посад, на які поширюються надбавки, з урахуванням того, що одна посада може виконувати багато завдань, але повинна забезпечувати якість та ефективність дорученої роботи.

- Щодо механізму управління заробітною платою та доходами:

+ Керівник агентства, організації чи підрозділу має право використовувати щорічно виділені кошти фонду оплати праці та бюджету регулярних витрат для найму експертів, науковців та осіб зі спеціальними здібностями для виконання завдань агентства, організації чи підрозділу, а також визначати рівень оплати праці відповідно до покладених на нього завдань.

+ Керівник агентства, організації чи підрозділу повинен розробити положення про періодичне винагородження підлеглих йому осіб, пов’язане з результатами оцінювання та класифікації рівня виконання роботи кожною особою.

+ Розширити застосування пілотного механізму на низку провінцій та міст центрального управління, які збалансували власні бюджети та забезпечили достатні ресурси для впровадження реформи заробітної плати. Політика соціального забезпечення витрачається на збільшення середнього доходу не більше ніж на 0,8 базового фонду заробітної плати кадрів, державних службовців та працівників бюджетної системи, що перебувають під їхнім керівництвом.

+ Державним службам, які самостійно страхують регулярні та інвестиційні витрати або самостійно страхують регулярні витрати та державні фінансові фонди поза державним бюджетом, дозволено запроваджувати механізм автономії заробітної плати на основі результатів діяльності, як і підприємствам.

+ Державні служби, які частково самостійно страхують регулярні витрати, та державні служби, регулярні витрати яких повністю страхуються з державного бюджету, застосовують той самий режим оплати праці, що й державні службовці.

Фактично виплачена заробітна плата пов'язана з посадою та професійною діяльністю державного службовця, що визначається керівником органу державної служби на основі доходів (з державного бюджету та доходів органу), продуктивності праці, якості роботи та ефективності роботи відповідно до положень про заробітну плату органу, але не нижче за режим оплати праці, встановлений державою.

* Для працівників підприємства:

- Щодо регіональної мінімальної заробітної плати:

+ Продовжити вдосконалення політики щодо щомісячної регіональної мінімальної заробітної плати; доповнити положення про погодинну регіональну мінімальну заробітну плату для розширення охоплення мінімальною заробітною платою та забезпечення гнучкості ринку праці.

+ Коригування регіональної мінімальної заробітної плати для забезпечення мінімального прожиткового рівня працівників та їхніх сімей, з урахуванням факторів ринку праці та соціально-економічного розвитку (попит та пропозиція робочої сили, темпи економічного зростання, індекс споживчих цін, продуктивність праці, зайнятість, безробіття, платоспроможність підприємств...).

+ Удосконалити функції, завдання та організаційну структуру Національної ради з питань заробітної плати; додати до складу Ради незалежних експертів.

- Щодо механізму управління заробітною платою та доходами:

+ Підприємства (включаючи підприємства, що повністю належать державі) можуть вільно визначати власну політику оплати праці (включаючи шкали оплати праці, таблиці та норми праці) та виплачувати заробітну плату не нижче мінімальної заробітної плати, оголошеної державою на основі колективних трудових договорів відповідно до організації виробництва, організації праці та потужностей підприємства, а також публічно на робочому місці.

+ Держава оголошує регіональну мінімальну заробітну плату за місяць та годину, середню заробітну плату на ринку праці та підтримує надання інформації про ринок праці, не втручаючись безпосередньо в політику заробітної плати підприємств. Підприємства та працівники обговорюють та узгоджують заробітну плату, підписують трудові договори та виплачують заробітну плату, яка залежить від продуктивності та результатів праці. Підприємства та організації, що представляють працівників, обговорюють та узгоджують заробітну плату, премії та інші стимули в колективних трудових договорах або в нормативних актах підприємств. Посилити роль та потенціал профспілок, а також інспекційну та екзаменаційну роботу державних органів управління.

- Для державних підприємств

+ Держава встановлює загальні принципи визначення заробітної плати та премій для державних підприємств, пов’язані з продуктивністю праці та ефективністю виробництва та бізнесу, з метою забезпечення рівня заробітної плати на ринку.

Запровадити розподіл витрат на заробітну плату, включаючи премії у фонді заробітної плати, у зв'язку з завданнями, виробничими та господарськими умовами, галуззю та характером діяльності підприємства; поступово переходити до запровадження розподілу виробничих та господарських завдань у зв'язку з результатами та ефективністю управління та використання державного капіталу підприємства.

+ Чітко розмежувати зарплату представника державного капіталу від зарплати виконавчої ради; запровадити принцип, що той, хто наймає та призначає, повинен оцінювати та виплачувати зарплату. Держава регулює базову зарплату, додаткову зарплату та річну премію на основі масштабу, складності управління та ефективності виробництва та бізнесу, а також використання державного капіталу для представника державного капіталу. Базова зарплата коригується відповідно до рівня зарплати на внутрішньому та регіональному ринках.

Поступово переходити до найму незалежних членів та оплати праці членів і контролерів з прибутку після оподаткування. Генеральний директор та члени правління працюють за трудовим договором та отримують заробітну плату із загального фонду оплати праці підприємства, що включає контроль за максимальною заробітною платою відповідно до виробничих та бізнес-результатів та середньою заробітною платою працівників. Запровадити публічне розкриття інформації про річні заробітні плати та доходи представників державного капіталу та генеральних директорів державних підприємств.

+ Для підприємств, що виконують завдання зі стабілізації ринку, покладені державою, розрахувати та визначити ліквідаційні витрати для забезпечення виконання завдань зі стабілізації ринку, як основу для визначення заробітної плати та премій працівників та керівників підприємств.

Для підприємств державного сектору держава правильно та повно розраховує витрати на заробітну плату відповідно до ринкового рівня у собівартості та цінах за одиницю продукції державного сектору. Держава впроваджує політику регулювання доходів для забезпечення гармонії інтересів між підприємствами, керівниками, працівниками та державою.

Джерело: https://baoquocte.vn/cap-nhat-moi-nhat-ve-cai-cach-tien-luong-tu-ngay-172024-252258.html