التحدي المتمثل في الاحتفاظ بالمواهب التقنية.

يُعدّ الاحتفاظ بالمواهب مهمة صعبة للعديد من الشركات الكبرى، لا سيما فيما يتعلق بالإدارة العليا. وتُمثّل نهاية العام فترة حاسمة، إذ ستؤثر طريقة منح المكافآت بشكل كبير على معدل دوران الموظفين في الشركة خلال العام المقبل.

وفقًا لنظرية هيرزبرغ ذات العاملين، يتطلب الاحتفاظ بالموظف عنصرين أساسيين: عنصر "العوامل الوقائية" (كالراتب والمزايا وسياسات الشركة وظروف العمل، إلخ) الذي يضمن العناصر الضرورية لبقاء الموظف في وظيفته ويقلل من أي إزعاج، وعنصر "العوامل المحفزة" (كالإنجازات والتقدير والمسؤولية، إلخ) الذي يساعد الموظفين على الشعور بالرضا والتحفيز والسعي نحو التطور. يجب أن تضمن الوظيفة الجيدة هذين العنصرين المهمين.

مع ذلك، عمليًا، ستحتاج الشركات المختلفة إلى تعديل سياساتها لتتوافق مع توقعات الموظفين وسياسات الشركة على حد سواء. يُمثل هذا تحديًا كبيرًا لمتخصصي الموارد البشرية، لا سيما خلال موسم نهاية العام عندما تزداد تقلبات السوق بشكل ملحوظ. في شركات كبيرة مثل زالو، يتطلب الاحتفاظ بالموظفين مزيجًا من عوامل عديدة.

يُعدّ الاحتفاظ بالمواهب مهمة صعبة بالنسبة للعديد من الشركات الكبيرة.

قم بتنمية فريقك بالمعرفة والخبرة.

في زالو، وبتركيزها على النمو السريع والمستدام الذي يتمحور حول الموظفين، تُولي الشركة أهمية بالغة لروح التعلم المستمر، ويتجلى ذلك من خلال سلسلة من برامج تطوير الموظفين. فمن خلال برامج التوظيف واسعة النطاق مثل برنامج Tech Fresher أو برنامج تدريب إدارة المنتجات، يُخصص فريق زالو شهورًا لتدريب الموظفين الجدد وتوجيههم وإرشادهم، لضمان حصولهم على أكبر قدر ممكن من المعرفة خلال فترة عملهم الأولى.

تم تنفيذ العديد من البرامج التدريبية، ولا تزال تُنفذ، لمساعدة الموظفين على تحسين مهاراتهم المهنية وقدراتهم في إدارة فرق العمل. على مر السنين، تعاونت زالو مع جامعات رائدة في المنطقة، مثل جامعة سنغافورة الوطنية وجامعة فولبرايت في فيتنام، لتطوير برنامج "me.grow" التدريبي للقيادة. يغطي هذا البرنامج مواضيع تعليمية أساسية، مثل مهارات الإدارة، وسرد القصص القائم على البيانات، والتدريب التحفيزي.

على مدار السنوات الثماني الماضية، نظمت زالو بنجاح قمة زالو للذكاء الاصطناعي، جاذبةً آلاف المشاركين حضورياً وعبر الإنترنت. توفر قمة زالو للذكاء الاصطناعي منصةً أكاديميةً يتبادل فيها خبراء الذكاء الاصطناعي من فيتنام وخارجها خبراتهم ومعارفهم الجديدة، مما يتيح فرصاً لمهندسي الذكاء الاصطناعي الشباب في زالو لمواكبة التطورات التكنولوجية العالمية. وستُعقد قمة زالو للذكاء الاصطناعي هذا العام في 20 ديسمبر.

تفتح قمة زالو للذكاء الاصطناعي مساحة أكاديمية لمجتمع محبي الذكاء الاصطناعي.

بالإضافة إلى التركيز على التدريب أثناء العمل والتدريب المحلي، يشارك فريق الإدارة الشاب في زالو أيضًا في رحلات دراسية إلى الخارج وزيارات لشركات التكنولوجيا الكبرى في الولايات المتحدة مثل جوجل ومايكروسوفت وأمازون.

تمكين الموظفين من تولي مسؤولية عملهم ضمن نظام بيئي واسع النطاق.

بفضل منظومتها التكنولوجية المتنوعة، تتاح لموظفي زالو فرصة المشاركة المباشرة في تطوير منتجات تخدم عشرات الملايين من المستخدمين الفيتناميين يوميًا. والأهم من ذلك، أن الفرص المتاحة في زالو تتجلى بوضوح من خلال تكليفهم بمهام كبيرة وتحديات تنطوي على مخاطر حقيقية.

لا يقتصر دور موظفي زالو على اتباع الإرشادات المحددة مسبقًا، بل يتعداه إلى اتخاذ قرارات مباشرة تؤثر على تجربة عشرات الملايين من المستخدمين. ويتطلب كل خيار دراسة متأنية للتوازن بين الابتكار والاستقرار، وبين سرعة التطوير وأمان المنتج. هذا الضغط يُسهم في نضوج الموظفين سريعًا، وتنمية شعورهم بالمسؤولية تجاه عملهم، وإدراكهم التام للثقة التي توليها لهم المؤسسة.

إلى جانب معالجة التحديات الاستراتيجية الكبرى، تُعزز زالو استقلالية الموظفين في رسم مساراتهم المهنية. فمن خلال اجتماعات دورية مع الإدارة، يُمكن للموظفين التعبير عن رغبتهم في اكتساب المزيد من المعرفة في مجالات جديدة، أو توسيع خبراتهم، أو البحث عن تحديات تتناسب مع قدراتهم ومرحلتهم المهنية. وتُصغى هذه التطلعات وتُؤخذ بعين الاعتبار بجدية كجزء من استراتيجية تطوير الموارد البشرية طويلة الأجل للمنظمة.

كما توفر زالو فرصًا للموظفين لتشكيل مساراتهم المهنية بشكل استباقي.

في ظلّ بيئة منتجات متنامية باستمرار، يُنظر إلى الحاجة إلى تناوب الموظفين وإعادة توزيعهم بين الأقسام كفرصة للتطوير، لا كمخاطرة. سيحظى الموظفون الراغبون في تغيير أدوارهم أو تجربة مجالات جديدة بالدعم من مديريهم المباشرين وقسم الموارد البشرية لضمان انتقال سلس، دون تعطيل سير العمل العام والحفاظ على مسارهم التطويري الشخصي.

تُساعد هذه المرونة الموظفين على الشعور بتحرر أكبر من قيود الوظيفة الثابتة، مما يمنحهم مساحة للاستكشاف والتطور على المدى الطويل. فعندما يُمنح الموظفون حرية الاختيار، ويُواجَهون بتحديات مؤثرة، ويتلقون الدعم طوال مسيرتهم المهنية، يصبحون أكثر تحفيزًا للبقاء والمساهمة، وفي نهاية المطاف، النمو مع المؤسسة.

برنامج مكافآت وحوافز خاص

إلى جانب توفير فرص التعلم والتطوير على المدى الطويل، تُنشئ زالو نظامًا للمكافآت والحوافز لتحفيز الأفراد والفرق ذوي الإنجازات المتميزة. تتجاوز أشكال التقدير الرواتب والمكافآت المعتادة، وهي مصممة لتكون مرنة، تُكرّم المساهمات الاستثنائية التي تُضيف قيمة واضحة للمنتج والمؤسسة.

على مر السنين، دأبت زالو على منح جوائز سخية تكريماً للأفراد المتميزين. ففي عام 2022، مُنحت سيارتان من طراز مرسيدس GLC 200 لموظفين حققوا أداءً استثنائياً.

في عام ٢٠٢٣، احتفاءً بالإطلاق الناجح لنموذج اللغة KiLM - وهو نموذج لغوي ضخم طوّره فريق هندسة الذكاء الاصطناعي في زالو من الصفر - منحت زالو قائد المشروع سيارة فولفو XC60 B6 Ultimate بقيمة تزيد عن ٢.٣ مليار دونغ فيتنامي . وتواصل زالو هذا العام تقليدها في مكافأة الموظفين المتميزين بسيارة لكزس.

منحت شركة زالو سيارة لكزس لموظف ذي أداء متميز.

تُعدّ برامج المكافآت الخاصة في زالو تقديرًا مستحقًا للمساهمات التي تتجاوز التوقعات. لا تقتصر قيمة هذه المكافآت القيّمة على الجانب المادي فحسب، بل تُعدّ أيضًا دليلًا على التقدير العلني من قِبل المؤسسة. وهذا يُشعر الموظفين بالتقدير ويُشجعهم، مما يُعزز تفانيهم في عملهم.

وفي الوقت نفسه، فإن الحفاظ على مكافآت كبيرة على مر السنين يدل على أن زالو لا تركز فقط على تطوير مواردها البشرية ولكنها تلتزم أيضًا بالاعتراف بالمساهمات المتميزة من خلال أساليب عملية وشفافة وملهمة.

من الواضح أن الاحتفاظ بالمواهب لا يأتي من سياسة واحدة، بل من مزيج من عوامل عديدة، بدءًا من فرص التعلم والتمكين وتقدير المساهمات وصولاً إلى بيئة عمل تهتم بالتطوير طويل الأجل للأفراد.

بالنسبة للمؤسسات الكبيرة مثل زالو، تتطلب إدارة الموارد البشرية نهجًا طويل الأجل ومرنًا لتلبية التوقعات المتزايدة للموظفين مع ضمان التنمية المستدامة للمنظمة في سوق متغيرة باستمرار.

المصدر: https://znews.vn/bai-toan-niu-chan-nhan-tai-cong-nghe-post1611663.html