اقتراح لوائح محددة بشأن السياسات التفضيلية لتوظيف الموظفين المدنيين؛ واستكمال نماذج التوظيف

(laichau.gov.vn) أثناء مناقشة مشروع قانون الموظفين المدنيين (المعدل)، اقترح نواب الجمعية الوطنية لوائح محددة بشأن السياسات التفضيلية لتجنيد الموظفين المدنيين؛ والبحث واستكمال أشكال توظيف الموظفين المدنيين في المناطق الصعبة بشكل خاص...

تحدث المندوب ها دوك مينه - الجمعية الوطنية عن وفد مقاطعة لاو كاي في جلسة المناقشة الجماعية.

توضيح حدود الأنشطة غير الرسمية لموظفي الخدمة المدنية لتجنب السلبية

حظي مشروع قانون الموظفين المدنيين (المعدل) باهتمام ومناقشة كبيرة من قبل مندوبي الجمعية الوطنية لمقاطعات خان هوا ولاي تشاو ولاو كاي خلال المناقشات الجماعية.

خلال المناقشة، ركز المندوبون على قضايا جوهرية مثل القيود المفروضة على الأنشطة التجارية غير الرسمية، وآليات التوظيف التفضيلية، وإجراءات الشكوى بشأن نتائج التقييم، والمبادئ التأديبية، مما يعكس بوضوح الصعوبات الناجمة عن ممارسة إدارة الموظفين المدنيين.

وقد حظي حق الموظفين العموميين في إبرام العقود لممارسة الأنشطة المهنية والتجارية في المادة 13 من المشروع بالاهتمام.

وقيم المندوب ها دوك مينه (وفد الجمعية الوطنية لمقاطعة لاو كاي) أن اللائحة الواردة في النقطة (أ)، البند 1، والتي تسمح لموظفي الخدمة المدنية بتوقيع عقود عمل أو عقود خدمات مع وكالات ومنظمات ووحدات أخرى (إذا لم يكن ذلك مخالفًا للاتفاقية في عقد العمل ولا يحظره القانون)، أظهرت روح الابتكار، ووسعت الحقوق المهنية، وشجعت المبادرة والإبداع لدى الفريق الفكري في القطاع العام.

وأكد المندوب أن هذا التنظيم يتوافق مع متطلبات ربط الموارد بين القطاعين العام والخاص، ويساهم في الاستغلال الفعال لقدرات ومؤهلات الموظفين الحكوميين، خاصة في مجالات العلوم والتكنولوجيا والتعليم والصحة والتحول الرقمي.

وفي الممارسة العملية، يرغب العديد من المسؤولين ذوي الكفاءة العالية في التعاون المهني والتدريس والبحث والتشاور خارج وحدات الخدمة العامة التابعة لهم لزيادة دخلهم القانوني ونشر المعرفة، ولكن لا توجد آلية قانونية واضحة في الوقت الحالي.

ومع ذلك، أشار المندوب ها دوك مينه أيضًا إلى احتمال وجود مشاكل كبيرة في التنفيذ. ففي مشروع القانون، تُعدّ عبارة "عقد العمل أو عقد الخدمة" فضفاضة للغاية، مما قد يؤدي بسهولة إلى مشاركة موظفي الخدمة المدنية في الأنشطة التجارية، مما يُسبب تضاربًا في المصالح، ويؤثر على الأخلاقيات المهنية وجودة الخدمات المقدمة للمواطنين.

وبحسب المندوبين فإن معيار "عدم مخالفة الاتفاق في عقد العمل" هو مبدأ لا يتضمن تعليمات محددة، مما يؤدي إلى صعوبة توحيد التطبيق.

وبالإضافة إلى ذلك، قال المندوبون إن آليات الرصد والتفتيش والتعامل مع الانتهاكات غير واضحة، مما قد يؤدي إلى إساءة استغلال المنصب لتحقيق مكاسب شخصية أو استخدام الأصول العامة لأغراض خاصة.

وبناء على هذه العيوب، اقترح المندوب ها دوك مينه أن تقوم لجنة الصياغة بدراسة وتحسين ثلاثة اتجاهات مهمة.

أي السماح للمسؤولين فقط بتوقيع العقود في الأنشطة المهنية والبحث والتدريب والاستشارات ونقل التكنولوجيا، وليس توسيع مجال الأعمال التجارية البحتة.

ثانياً، يشترط التنظيم الحصول على موافقة كتابية من رئيس وحدة الخدمة العامة عندما يوقع الموظف على عقد خارجي، في حين يجب الموافقة على المسؤولين الإداريين من قبل السلطة المختصة بالتعيين.

وفي الوقت نفسه، بناء آلية للإعلان والإعلان والإشراف على التعامل الواضح مع المسؤوليات، وضمان الشفافية ومنع السلبية.

وطلب المندوب أيضا من هيئة الصياغة مراجعة ما إذا كان النص الوارد في الفقرة (أ) الفقرة 1 المادة 13 يتعارض أو يتعارض مع الفقرة 5 المادة 8 (التي تنص على أنه لا يجوز للموظفين المدنيين توقيع عقد عمل إلا مع وحدة خدمة عامة واحدة ويكونون تحت إدارة تلك الوحدة).

يجب أن تكون هناك أحكام بشأن إنهاء العقد وإنهاء العقد من جانب واحد.

وقد طلب النائب لي شوان ثان (وفد الجمعية الوطنية لمقاطعة خانه هوا) مناقشة المسألة المتعلقة بالعقود وتوحيد اللغة القانونية، وخاصة في المادة 21 (عقود العمل وعقود الخدمة) والأحكام العامة بشأن العقود.

متفقًا مع تقرير مراجعة لجنة القانون والعدالة، أكد المندوب لي شوان ثان أن "عقد العمل، كعقد خدمة، يجب أن يتضمن أحكامًا تتعلق بإنهاء العقد وإنهائه من جانب واحد. وهذا يعني، في الواقع، أنه إذا كانت هناك مدخلات، فلا بد من وجود مخرجات، ويجب أيضًا تنظيم المخرجات بموجب القانون".

وقال النواب إن هذه القضايا تتعلق بحقوق المواطنين وحقوق الموظفين المدنيين والعاملين في القطاع العام، وهي من اختصاص مجلس الأمة ويجب تنظيمها بالقانون.

فيما يتعلق بالأشخاص الذين يوقعون العقد المنصوص عليهم في البند 2، النقطة أ، المادة 21، يذكر المشروع "الخبراء والعلماء والأشخاص ذوي الخبرة والكفاءة العالية". وأشار المندوب لي شوان ثان إلى عدم ملاءمة عبارة "ذوي الكفاءات العالية" لعدم وجود لوائح حاليًا تُقدم إرشادات محددة بشأن هذا المستوى.

وأوصى المندوب بأن تأخذ لجنة الصياغة مفهوم "الموهوبين" كما هو مفصل في المرسوم الحكومي رقم 179/2024 (بشأن سياسات جذب وتشجيع الموهوبين) وتضمينه في القانون.

بالإضافة إلى ذلك، اقترح المندوبون أيضًا توسيع نطاق الأشخاص الذين يوقعون العقود وفقًا للبند 2، النقطة ب، المادة 21. بالإضافة إلى المجالات ذات الأولوية مثل العلوم والتكنولوجيا، والتحول الرقمي، والرعاية الصحية، والتعليم، من الضروري إضافة الأشخاص الذين حددهم الحزب من خلال القرار 26 والقرار 68، بما في ذلك: المديرين، ومديري الأعمال، ورجال الأعمال البارزين، ورجال القانون، والمحامين، والخبراء، والعلماء البارزين.

وقال المندوبون إن ذلك يهدف إلى استقطاب الكفاءات العالية للعمل في وحدات الخدمة العامة (المدارس والمستشفيات ومعاهد البحوث).

من الضروري تحديد سياسات تفضيلية في توظيف الموظفين الحكوميين.

وفيما يتعلق بالتوظيف، أعرب المندوبون عن موافقتهم على السياسة التفضيلية، لكنهم طلبوا تفاصيل محددة لضمان العدالة والشفافية.

وعلق المندوبون على أن لوائح التجنيد التفضيلية للأشخاص ذوي المساهمات الثورية والأقليات العرقية والضباط والجنود المحترفين وغيرهم من الأشخاص المعنيين بالسياسة (البند 5، المادة 16) مناسبة، وتدل على إنسانية وتماسك الحزب والدولة.

مع ذلك، لم يُحدَّد شكل ومستوى الأولوية بدقة (بعض الجهات تنظر في القبول، وبعضها يُضيف نقاطًا، وبعضها يُراعي شروطًا خاصة)، مما أدى إلى تباين في التطبيق. إضافةً إلى ذلك، فإن مفهوم "مواضيع السياسة الأخرى" فضفاض ويفتقر إلى أساس قانوني.

ولذلك، ولضمان مبادئ المنافسة والمساواة والشفافية، اقترح بعض المندوبين أن ينص القانون على إطار لتطبيق هذه السياسة التفضيلية، أو تكليف الحكومة بتحديد التفاصيل اللازمة للتنفيذ الموحد والعادل على مستوى البلاد.

استكمال نموذج توظيف الموظفين المدنيين في المناطق الصعبة بشكل خاص

وبالإضافة إلى ذلك، في المادة 17 (أساليب التوظيف)، أوصى المندوب ها دوك مينه بأن تقوم وكالة الصياغة بدراسة واستكمال نموذج التوظيف للمتقدمين في المناطق ذات الظروف الاجتماعية والاقتصادية الصعبة بشكل خاص.

أوضح المندوب أن التوظيف في هذه المناطق صعبٌ للغاية عند تطبيق نموذج الامتحان، لأن المرشحين غالبًا ما يسجلون في مناطق مواتية. الامتحان الإضافي ضروري لسد نقص الكوادر الطبية والتعليمية في المناطق النائية.

وفي المادة 17 أيضاً اقترح المندوب توضيح شرح المصطلحات الواردة في المادة 4 لعبارة "الأشخاص ذوي المواهب والقدرات الخاصة والأشخاص ذوي الخبرة" لضمان سهولة التنفيذ.

المندوب ترونغ شوان كو يتحدث

ينبغي أن يكون هناك اختبار كفاءة إضافي للمرشحين لتعيين الخدمة المدنية.

وفي مناقشته في المجموعة الأولى (وفد الجمعية الوطنية لمدينة هانوي)، قال المندوب ترونغ شوان كو إن مشروع القانون لا يزال يحتفظ بشكلين تقليديين للتوظيف: الامتحان والاختيار.

وأعرب المشاركون عن اعتقادهم بأن شكل الامتحان يضمن مزيدًا من العدالة، وأشادوا بشدة بالمحتوى المتعلق بتطبيق العلوم والتكنولوجيا والتحول الرقمي في الامتحان.

وبحسب المندوب فإن هذا التوجه مهم وسيساعد على ضمان أن تكون عملية الاختيار أكثر عدالة ودقة وموضوعية.

وفيما يتعلق بعملية الاختيار، أعرب المندوب ترونغ شوان كو عن قلقه من أنه إذا تم تحديد معايير للاختيار (مثل النظر في الخريجين الممتازين، وما إلى ذلك)، ولكن إذا لم تكن هذه العملية شفافة وتطبق القانون فقط دون مزيد من الاختبارات، فسيكون من الصعب اختيار الأشخاص الذين لديهم حقًا المعرفة والمهارات والمؤهلات.

لذلك، اقترح المندوب إجراء اختبار كفاءة إضافي للمرشحين، سواءً كانوا خريجين متميزين أو مرشحين. وأكد المندوب على ضرورة اختيار أشخاص متميزين حقًا.

الحاجة إلى المرونة في سياسة التوظيف لموظفي الخدمة المدنية من الأقليات العرقية

وأشار المندوب ترونغ شوان كو إلى حقيقة أن الأقليات العرقية تواجه صعوبة كبيرة في التنافس مع شعب كينه في امتحانات التوظيف، مما يؤدي إلى انخفاض عدد المسؤولين والموظفين المدنيين من الأقليات العرقية، واقترح أن يكون هناك نموذج توظيف مرن.

على سبيل المثال، إذا كان هيكل الخدمة المدنية يشترط عشرة أشخاص، خمسة منهم من الأقليات العرقية (خاصةً في المناطق النائية)، فسيُجرى امتحان التوظيف، ولكن من الضروري تحديد حصة منفصلة لتلك الأقلية العرقية والسماح لها بالتنافس فيما بينها. هذا من شأنه ضمان توافق الهيكل مع القانون.

وأعرب المندوب لي نهات ثانه عن رأيه المماثل بشأن سياسة تطوير الموظفين بشكل عام، بما في ذلك موظفو الأقليات العرقية، وقال إن الاستنتاج 65-KL/TW للمكتب السياسي حدد مهمة التركيز على تنمية الموارد البشرية وبناء موظفي الأقليات العرقية، بما في ذلك وجود سياسة خاصة لتجنيد الموظفين المدنيين والموظفين العموميين للأقليات العرقية أو المجموعات العرقية ذات الظروف الاجتماعية والاقتصادية الصعبة بشكل خاص.

وفي الوقت نفسه، من الضروري التركيز على اكتشاف وتخطيط ورعاية وتدريب الموارد البشرية عالية الجودة وتنفيذ سياسات جيدة بشأن استقطاب واستخدام ومعالجة الكوادر من الأقليات العرقية.

المندوب لي نهات ثانه يتحدث

وردًا على هذا الطلب، اقترح المندوب لي نهات ثانه عددًا من المحتويات:

أولاً، في الفقرة 5 من المادة 3 من مشروع القانون، يوصى بأن تنظر لجنة الصياغة في اعتماد سياسة ذات أولوية خاصة في تطوير وتوظيف الموظفين المدنيين من الأقليات العرقية؛

ثانياً، في الفقرة (د) من المادة 3 من المادة 5 من مشروع القانون، بالإضافة إلى استقطاب الكوادر البشرية ذات الجودة العالية، ينبغي أن تكون هناك سياسات محددة لتدريب وتنمية الكوادر البشرية ذات الجودة العالية من السكان المحليين، مع إعطاء الأولوية للأقليات العرقية؛

ثالثا، بالنسبة لتعيين الموظفين الحكوميين للعمل في مناطق الأقليات العرقية، فإنه بالإضافة إلى الخبرة، من الضروري إضافة آلية تتطلب من المرشحين معرفة لغة تلك الأقلية العرقية، وخاصة في مجالات الصحة والتعليم؛

رابعا، في البند الثالث من المادة 12 من مشروع القانون، يقترح إجراء بحوث إضافية حتى يتمكن المسؤولون من الأقليات العرقية الذين يعملون في المناطق ذات الظروف الاجتماعية والاقتصادية الصعبة بشكل خاص من التمتع بأولوية أعلى...

تم التحديث في 23 أكتوبر 2025

المصدر: https://laichau.gov.vn/tin-tuc-su-kien/chuyen-de/tin-trong-nuoc/de-nghi-quy-dinh-ci-the-chinh-sach-uu-tien-tuyen-dung-vien-chuc-bo-sung-hinh-thuc-xet-tuyen.html