"كن صادقًا في الإجابة عن كيفية دخولك إلى الخدمة المدنية وكيفية عملك"

قال الدكتور دينه دوي هوا - المدير السابق لإدارة الإصلاح الإداري بوزارة الداخلية - إن الموظفين المدنيين الذين سيخضعون للتخفيض في الفترة المقبلة يجب أن ينظروا إلى أنفسهم بموضوعية.

قبل أيام قليلة، نشرت فيتنام نت مقابلةً مع مقال بعنوان "من يخشون الترشيد لا يستحقون الاستمرار في العمل الحكومي". هل تتفق مع الدكتور دوان هو تو، الذي أُجريت معه المقابلة، في هذا الرأي؟ بالنسبة لي، لا تُمثل قضية الدكتور تو، الذي غادر بيئة الدولة، الأغلبية. لو بقي السيد تو نفسه موظفًا حكوميًا بهذه الكفاءة، لاستمر في الصعود بالتأكيد. السيد تو ليس حالة شعور بالجمود أو النبذ ​​قبل المغادرة. هذا الطبيب يختلف أيضًا عن حالات الترشيد في الفترة القادمة، حيث ستكون الأغلبية من الأشخاص الذين لم تعد كفاءتهم مناسبة، أو لا يستوفون متطلبات الوظيفة، أو "لديهم مشاكل". مع ذلك، تُدق قصة السيد تو ناقوس الخطر أيضًا بشأن وجود أشخاص موهوبين يتمتعون بقدرات حقيقية، لكنهم يغادرون لسبب ما. ستكون هذه خسارة لجهاز الدولة. الحاجة إلى شجاعة "الرئيس". ما رأيك في فئة الأشخاص الذين "يستحقون الترشيد"؟ حاليًا، بدأت الهيئات بإعادة تنظيم نفسها، ولا توجد قائمة أو خارطة طريق محددة حتى الآن. ولكن برأيي، يُمكن تقسيم الجهات المعنية إلى مجموعتين. المجموعة الأولى هي الهيئات التي ستتوقف عن العمل، وستتأثر فورًا. لكن هذه المجموعة أقل عددًا من المجموعة الثانية، أي الهيئات الإدارية المدمجة.

د. دينه دوي هوا: عادةً ما يكون القائد مُلِمًّا بالفريق، ويعرف بوضوح من هو الجيد ومن هو الجيد ومن هو السيئ. الصورة: هيين آنه

مع هذه المجموعة الثانية، أرى أن الناس لا يولون اهتمامًا يُذكر لكيفية دخول موظفي الخدمة المدنية الحاليين إلى بيئة الدولة. برأيي، ينبغي على هؤلاء الموظفين التفكير في كيفية دخولهم العمل وما أنجزوه في السنوات الماضية. عندما كنت أعمل، وفي رحلات عمل إلى منطقتي، كان الناس يقولون لي مازحين: إذا سألتُ أحدًا في العمل، فلا تسأله "ما تخصصك؟" بل اسأله "من أي عائلة أنت؟" . وليس من قبيل الصدفة أن "الفولكلور" لديه مقولة تُلخص معايير توظيف وترقية الكوادر والموظفين المدنيين: "أولًا، العلاقات/ ثانيًا، المال/ ثالثًا، الأبناء/ رابعًا، الذكاء" . لو دخلوا الخدمة المدنية عن طريق المال والعلاقات، فما الذي سيُضفيه ذلك على مساهماتهم؟ أولئك الذين دخلوا الخدمة المدنية عبر الطرق الثلاث الأولى، ربما ليس جميعهم، ولكن معظمهم، بحاجة إلى مراجعة قدراتهم. لأنهم على الأقل، حتى مع وجود امتحان الخدمة المدنية لاختيار عادل، لم يتمكنوا من النجاح. بالطبع، قد يدخل بعض الأشخاص إلى النظام عبر هذه المسارات الثلاثة ويحققون نجاحًا في العمل، لكن هذا العدد ليس كبيرًا. أما بالنسبة لمن يدخلون الخدمة المدنية بكفاءاتهم الذاتية، فأؤكد أنه إذا أجرينا تقييمًا عادلًا، فإن احتمالية إقصائهم ضئيلة جدًا. بناءً على نتائج عملهم، كيف يمكننا أن نطالبهم بالمغادرة؟ برأيك، هل من الممكن أن يتنافس الجميع على العمل لتجنب تقليص عدد الموظفين خلال فترة ترتيب شؤون الموظفين؟ هذا مستبعد. من الممكن أن يرتفع مستوى الشخص من مستوى سيء إلى مستوى جيد، لكن من الصعب القفز إلى مستوى جيد وتجنب الإقصاء الفوري. عادةً ما يكون لدى القائد فهم راسخ للفريق، من الجيد ومن الجيد ومن السيئ، كل شيء واضح. ومع ذلك، فإن طريقة التقييم السابقة فشلت في التحديد الدقيق. في الماضي، أظهرت الإحصائيات سنويًا أن أقل من 1% من موظفي الخدمة المدنية لم يكملوا مهامهم. في السنوات القليلة الماضية، كان هذا الرقم مختلفًا بعض الشيء، لكنه لا يزال لا يعكس الواقع. في السابق، لم يكن قادة الوحدات يُقيّمون موظفي الخدمة المدنية والقطاع العام بشكل سليم وموضوعي، فبالإضافة إلى عدم ملاءمة اللوائح القانونية للتقييم، كان هناك أيضًا سببٌ يكمن في ضرورة الحفاظ على الهدوء والتوافق فيما بينهم. هناك أشخاصٌ لا يُنتجون منتجاتٍ مهمةً طوال العام، ويُكلَّفون فقط بحضور الاجتماعات... الجميع يعلم ذلك، ولكن مع أسلوب الإدارة الحالي، لا بأس بذلك، وفي نهاية العام، لا يزالون يُصنَّفون على أنهم أنجزوا مهامهم على أكمل وجه. لكن في المستقبل، عندما تُضطر الوحدات إلى تقليص عدد موظفيها، ستُضطر إلى التقييم بشكل مختلف. بالطبع، لا تزال علاقات السيطرة قائمة، ولكن هل تجرؤ على كشف تقييم الفريق؟ هل يمتلك القادة الشجاعة الكافية للتقييم بإنصاف وموضوعية؟ إذا كانت حالات تقليص عدد الموظفين ناتجة عن نقص في القدرة والكفاءة التشغيلية، فهل يُمكننا توقع "تحول" عندما يُجبرون على مغادرة بيئتهم المألوفة؟ عند إجبارهم على مغادرة النظام، يُصاب الجميع بالحيرة، باستثناء عدد قليل من الأشخاص الذين كانوا يعملون بالفعل في "وظائف جانبية" أثناء وجودهم في كشوف رواتب الدولة. تحدث وزير الداخلية عن "سياسات استثنائية" لترشيد موظفي الخدمة المدنية، وآمل أن تكون سياسات مناسبة. برأيي، بالنسبة لمن ليسوا فائضين عن الحاجة ولكن لديهم كفاءة متوسطة، ولم يتبقَّ لهم سوى بضع سنوات للتقاعد، إذا وُجدت سياسة جيدة، فمن المرجح أن يكونوا على استعداد للتقاعد المبكر. أما بالنسبة لمن لا تفي كفاءتهم بالمتطلبات ويتعين تخفيض عددهم، فيمكننا الإشارة إلى بعض الحلول التي طبقتها الصين عند تخفيض 50% من رواتب الإدارة العامة. أولًا، إذا كانت هناك وظائف أخرى داخل الهيئة بمتطلبات أقل يمكنهم شغلها، فعليهم إيجاد طريقة لترتيبها. أو يمكننا إرسال هؤلاء الموظفين إلى هيئات وهيئات تابعة إذا اعتُبرت كفاءتهم لا تزال قادرة على أداء العمل. خيار آخر هو إرسال الموظفين للتدريب حتى يتمكنوا من التكيف مع وظائف أخرى في المستقبل، مع استمرارهم في الحصول على راتب كامل أثناء الدراسة. أو خيار آخر هو منحهم راتبًا لمدة عامين للتقدم للوظائف بأنفسهم. الخيار الأخير هو السماح لهم بترك النظام. بصرف النظر عن العامل البشري، ما هي أول مسألة يجب مراعاتها عند تطبيق ترتيبات الجهاز يا سيدي؟ برأيي، المسألة التي يجب مراعاتها هي الوقت اللازم لاستقرار الجهاز بعد الترتيب. وفقًا للتوجيه، لا يتجاوز إجمالي رواتب الهيئة الجديدة المُشكّلة من الهيئات المُدمجة إجمالي رواتب الهيئات القديمة. إذا كان هناك فائض من الموظفين لا يُلبي المتطلبات، فسيتم ترتيبهم تدريجيًا خلال خمس سنوات. مع ذلك، فإن خمس سنوات ليست فترة قصيرة. ما نأمله في الجهاز الجديد، كما قال الأمين العام تو لام ، هو أن يكون أفضل من الجهاز القديم. مع ذلك، باتباع التوجيه المذكور أعلاه، سيظل الجهاز الجديد في هذه الهيئة المُدمجة حديثًا يضم نفس عدد الموظفين السابق، وسيستمر لمدة خمس سنوات. إذا تم تنظيم المنظمة "بشكل جيد" دون تعديلات مناسبة في الموظفين، فلن تحقق العملية الهدف بالتأكيد. أعتقد أنه بعد سنتين أو ثلاث سنوات، سيتعين حل مشكلة الموظفين، وسيستغرق حلها بالكامل بعد خمس سنوات وقتًا طويلاً جدًا. يؤدي هذا إلى تبسيط الهيكل التنظيمي الجديد، وفقًا للتوجيهات، وهيكله الداخلي، لكن العمليات والكوادر تبقى كما هي. إذا كان الأمر كذلك، فمن المرجح ألا تتغير الكفاءة التشغيلية. يجب أن تكون سياسة استقطاب الكفاءات "صحيحة" تمامًا . في مقابلة مع VietNamNet قبل أكثر من عشر سنوات، ذكرتَ قصة قيود السن في القطاع العام، واللوائح والشروط غير المرنة. هل تم إصلاح هذا الوضع يا سيدي؟ أرى أن السياسة المتبعة في هذا الشأن لم تتغير. لا تزال اللوائح تتحكم في السن والمعايير، ولا تتيح فرصًا حقيقية للموهوبين في القطاع الخاص ليشعروا بأن العمل في القطاع العام مريح ومستحق. على سبيل المثال، يُحظر تقريبًا على الأجانب التقدم لامتحان التخصص الرئيسي بسبب المعايير الموضوعة. فكيف يمكننا إذًا استقطاب الموهوبين؟ تحاول وحدات الخدمة العامة أيضًا استقطاب الموهوبين للعمل من خلال توقيع العقود، لكن هذه الطريقة غير مستدامة. في غضون ذلك، أصدرت الحكومة منذ عام ٢٠١٧ مرسومًا بشأن سياسات استقطاب الكوادر من خريجي الجامعات المتميزين والعلماء الشباب، مع العديد من الحوافز لهذه الفئة. مع ذلك، أعتقد أن هناك خلطًا بين التفوق الدراسي - أي إظهار المؤهلات - والتفوق في الخدمة العامة. إذا استمرينا في هذا النهج ونشجعه، فسيكون ذلك خطأً. فهؤلاء قد يكونون متفوقين في الدراسة، ولكن كيف يُمكنهم التفوق في الخدمة العامة فورًا؟ هذه ليست طريقة لجذب الموهوبين حقًا، بل جذب الموهوبين فقط. ولكن من المؤكد أن الموهوبين الذين يمتلكون هذه الصفات، بمجرد بدء العمل، يمكنهم تطوير قدراتهم فورًا وفي وقت قصير، على عكس ذوي القدرات الأكاديمية المتوسطة، أليس كذلك؟ ولكن عندما لا يكونون متفوقين أو موهوبين فورًا، لا يُمكن منحهم هذه المعاملة التفضيلية، لأن ذلك سيُظلم موظفي الخدمة المدنية الآخرين. لقد عرفتُ حالات لأشخاص درسوا مباشرةً من البكالوريوس إلى الماجستير ثم الدكتوراه بنتائج ممتازة، وتم توظيفهم مباشرةً في الخدمة المدنية دون اجتياز امتحان. عند بدء العمل، عُيّنوا في وظيفة أخصائي من المستوى الثالث، براتب 3.00؛ وفي الوقت نفسه، حصلوا على علاوة إضافية بنسبة 100%. بالمقارنة، يُعادل هذا الدخل دخل موظف مدني عادي عمل لمدة 20 عامًا. علاوة على ذلك، أعرف أيضًا حالاتٍ لأشخاص مُنحوا هذه المعاملة التفضيلية، وكانوا لا يزالون يؤدون أعمالًا عادية جدًا عند بدء عملهم، واستغرق الأمر منهم بضع سنوات للتأقلم مع البيئة وتعلم كيفية القيام بأشياء لم تُدرّس في المدرسة، لكن دخلهم كان مساويًا لدخل العمال المهرة. إذن، ما الذي يجب فعله لجذب الأشخاص الموهوبين حقًا إلى الخدمة المدنية يا سيدي؟ في الماضي، كان الجهاز الحكومي الكوري مغلقًا تقريبًا أمام "الغرباء" لفترة طويلة، ولم يُفتح إلا في امتحان الخدمة المدنية للمستوى التاسع (المستوى الأول). بعد الوصول إلى المستوى التاسع والثامن، إذا كنت ترغب في الانتقال إلى المستوى السابع، فعليك اجتياز الامتحان، ومن المستوى السابع، والمستوى السادس إلى المستوى الخامس، عليك أيضًا اجتياز الامتحان، ولكنه مغلق تقريبًا، مما يعني أن أولئك الموجودين في النظام فقط يمكنهم اجتياز الامتحان. لاحقًا، رأت الحكومة أن هذا ليس جيدًا، لذلك قررت تخصيص نسبة معينة من الحصص في كل امتحان ترقية للغرباء. وينطبق الأمر نفسه في بلدنا، إذ يجب على صانعي السياسات تغيير تفكيرهم، وفتح باب التقديم للخدمة العامة أمام الراغبين من خلال امتحانات تنافسية، تُمكّنهم من حشد واستقطاب الكفاءات من القطاع الخاص إلى القطاع العام. وبمجرد انفتاح الفكر، ستُنشأ مؤسسة متوافقة فورًا.

Vietnamnet.vn

المصدر: https://vietnamnet.vn/hay-trung-thuc-tra-loi-minh-vao-cong-chuc-bang-duong-nao-lam-viec-ra-sao-2355313.html