الشفافية والعدالة في الرواتب والبدلات

اقترحت وزارة الداخلية مؤخرًا تعديل ثلاث مجموعات من البدلات المتعلقة بتنظيم ووحدات إدارة وتشغيل الحكومات المحلية ثنائية المستوى، وهي: بدلات المناصب القيادية، وبدلات المناطق، والبدلات الخاصة. ولا يقتصر اهتمام الجمهور على الدخل فحسب، بل يشمل أيضًا الالتزام بوضع سياسة شفافة وعادلة ومحفزة للكوادر والموظفين المدنيين والعاملين في القطاع العام لتكريس أنفسهم بكل إخلاص.

لطالما كانت الرواتب والبدلات هاجسًا مجتمعيًا، وارتبطت ارتباطًا وثيقًا بحياة ملايين الكوادر والموظفين المدنيين والعسكريين. إلا أن الآلية القديمة، بمعاملاتها وبدلاتها، لم تعد مناسبة، بل متداخلة، وقديمة، مما يجعل هذه السياسة لا تُحفّزهم على المساهمة.

في سياق تطبيق ثورة تبسيط هيكلية وتشغيل الحكومة المحلية ثنائية المستوى، أصبحت مراجعة وتطوير سياسات جديدة للرواتب والبدلات أمرًا ملحًا. مع هذا النموذج الجديد، تغير هيكل الوظائف، مما أدى إلى تغييرات في مسؤوليات ونطاق عمل المسؤولين. عند تبسيط المراكز، يُعاد ترتيب العديد من الوظائف، وإذا استمرت البدلات القديمة، فسينشأ عدم مساواة عندما يقوم الأشخاص بنفس العمل ولكنهم يحصلون على أنظمة مختلفة، أو عندما يحصل من يعملون كثيرًا على أجر أقل، ومن يعملون أقل على أجر أكبر.

عند صياغة سياسات جديدة، يكمن جوهرها في ضمان عنصر "الإنصاف". فالإنصاف لا يعني التوزيع المتساوي، بل توزيعًا معقولًا يتناسب مع طبيعة العمل ومكانته وظروف المنطقة. يجب أن يحصل المعلمون في المناطق الجبلية والمحرومة، والأطباء والممرضون في المناطق الساحلية والجزرية، وحرس الحدود الذين يعملون ليلًا نهارًا مع السكان والمناطق الحدودية، والباحثون العلميون الذين قدموا مساهمات مميزة للمجتمع والوطن... على أجر مناسب.

من الإنصاف الضروري الاحتفاظ بالموهوبين والمخلصين في عملهم، وتشجيع من قدموا إسهامات مميزة. هذا يُسهم في بناء الثقة بين الموظفين بأن جهودهم ومساهماتهم تُقدّر كما ينبغي، ويؤمنون بأن الميزانية تُستخدم للغرض الصحيح بكفاءة ومسؤولية.

يأتي هذا أيضًا في سياق تطبيق قانون تنظيم الحكم المحلي لعام ٢٠٢٥، وقانون التوظيف لعام ٢٠٢٥، مع التركيز على القضايا الأساسية والهامة المتعلقة باستخدام الكوادر وتقييمها وفقًا لمبدأ "الوارد، والصادر، والصاعد، والهابط". وفي الوقت نفسه، يرتبط دفع الرواتب والبدلات بالوظائف، ومسؤوليات الخدمة العامة، وتقييم النتائج وفقًا لمؤشرات الأداء الرئيسية ذات المعايير الواضحة، والنتائج، وجودة الخدمة، ومستوى الرضا...، بحيث لا يعود هناك مشهد "الكوادر التي تذهب إلى العمل صباحًا وتعود بعد الظهر".

أثبت الواقع في مدينة هو تشي منه أن البدلات المرتبطة بكفاءة العمل قابلة للتطبيق تمامًا عند تطبيق سياسة دفع دخل إضافي للعاملين غير المهنيين على مستوى البلديات والأحياء والنجوع بناءً على كفاءة العمل. هؤلاء الأشخاص ليسوا على قائمة الرواتب، بل يتلقون بدلات تأهيل وخدمة عامة وتأمينًا صحيًا مساوية لموظفي الخدمة المدنية، مما يضمن عدم وجود حالة "أداء نفس العمل مع الحصول على مزايا مختلفة".

ومن الأمثلة الأخرى مقاطعة خان هوا ، وهي المقاطعة الرائدة في البلاد في تطبيق نظام مؤشرات الأداء الرئيسية لتقييم الكوادر والموظفين المدنيين وموظفي القطاع العام؛ حيث يتم دفع الرواتب والمكافآت على أساس المنصب والنتائج وكفاءة العمل... وهذا يخلق الحافز ويغير عقلية العمل لدى الكوادر في اتجاه إيجابي وشفاف ومسؤول.

لذا، لم يعد إصلاح الرواتب يقتصر على "تغيير هيكل الرواتب"، بل يشمل أيضًا تغيير آلية عمل الجهاز بأكمله، باستخدام النتائج كمقياس، وزيادة كفاءة الخدمات. سيكون هذا إصلاحًا جذريًا، ليس فقط فيما يتعلق بالرواتب، بل أيضًا فيما يتعلق بثقة الكوادر وموظفي الخدمة المدنية والقطاع العام في هذه السياسة، وكذلك ثقة الشعب في الجهاز. عندما تُطبّق سياسة الرواتب بروح من الشفافية والإنصاف، فإنها دليل على وجود دولة بناءة تُولي اهتمامًا خاصًا بالمواطن.

منظمة غير حكومية بينه

المصدر: https://www.sggp.org.vn/minh-bach-cong-bang-tu-tien-luong-va-phu-cap-post812484.html