لطالما شكلت الرواتب والبدلات مسألة اجتماعية هامة، ترتبط ارتباطاً وثيقاً بحياة ملايين المسؤولين والموظفين المدنيين وأفراد القوات المسلحة. إلا أن الآلية القديمة، بمعاملاتها وبدلاتها المتداخلة والمتكررة، حالت دون أن تصبح هذه السياسة حافزاً حقيقياً لهم للمساهمة.
في سياق تطبيق ثورة تهدف إلى تبسيط الهيكل التنظيمي وتطبيق نظام الحكم المحلي ذي المستويين، بات من الضروري مراجعة وتطوير سياسات جديدة للرواتب والبدلات. مع النموذج الجديد، يتغير هيكل الوظائف، مما يؤدي إلى تغييرات في مسؤوليات ونطاق عمل المسؤولين. عند تبسيط الهيكل التنظيمي، يُعاد تنظيم العديد من المناصب؛ وإذا استمر العمل بنظام البدلات القديم، فسينشأ تفاوت في الأجور، حيث يحصل من يؤدون العمل نفسه على مزايا مختلفة، أو يحصل من يعملون أكثر على أقل، ومن يعملون أقل على أكثر.
عند وضع سياسات جديدة، يتمثل المبدأ الأساسي في ضمان "الإنصاف". لا يعني الإنصاف التوزيع المتساوي، بل التوزيع العادل بناءً على الوظيفة وطبيعة العمل والظروف الإقليمية. يجب أن يحصل المعلمون في المناطق الجبلية والمحرومة، والأطباء والممرضون في المناطق الساحلية والجزرية، وحرس الحدود الذين يعملون ليل نهار في المناطق الحدودية، والباحثون العلميون الذين يقدمون إسهامات استثنائية للمجتمع والوطن... على تعويضات متناسبة.
هذا هو الإنصاف الضروري للاحتفاظ بالموظفين الموهوبين والمتفانين، ولتشجيع من يقدمون إسهامات استثنائية. فهو يُسهم في بناء الثقة بين الموظفين بأن جهودهم وإسهاماتهم تُقدّر حق قدرها، ويضمن أن يثق الجمهور بأن الميزانية تُستخدم بشكل مناسب وفعّال ومسؤول.
يأتي هذا في سياق تطبيق قانون تنظيم الحكم المحلي لعام 2025 وقانون العمل لعام 2025، حيث تتمثل القضايا الأساسية والهامة في استخدام وتقييم الموظفين وفقًا لمبدأ "التعيين، والخروج، والترقية، والتخفيض". وفي الوقت نفسه، ينبغي ربط الرواتب والبدلات بالمناصب الوظيفية، ومسؤوليات الخدمة العامة، وتقييم الأداء بناءً على مؤشرات الأداء الرئيسية بمعايير واضحة وملموسة، تشمل جودة الخدمة ومستويات الرضا، وذلك للقضاء على الوضع الذي يكتفي فيه الموظفون بأداء مهامهم دون أي التزام.
أثبتت التجربة في مدينة هو تشي منه أن البدلات القائمة على الأداء مجدية تمامًا عند تطبيق سياسة توفير دخل إضافي للموظفين بدوام جزئي على مستوى البلديات والأحياء والقرى، بناءً على أدائهم الوظيفي. هؤلاء الأفراد ليسوا مدرجين في كشوف الرواتب، بل يحصلون على بدلات مقابل مؤهلاتهم وخدمتهم العامة ومزايا التأمين، بما يعادل تلك التي يحصل عليها موظفو الخدمة المدنية، مما يضمن عدم وجود وضع "يؤدون فيه العمل نفسه ولكن يحصلون على مزايا مختلفة".
ومن الأمثلة الأخرى مقاطعة خان هوا ، التي تعتبر رائدة على مستوى البلاد في تطبيق نظام مؤشرات الأداء الرئيسية لتقييم المسؤولين والموظفين المدنيين والموظفين العموميين؛ حيث يعتمد تصنيف الرواتب ودفع المكافآت على المنصب والنتائج وكفاءة العمل... وهذا يخلق الحافز ويغير عقلية المسؤولين نحو نهج إيجابي وشفاف ومسؤول في العمل.
لذا، لم يعد إصلاح نظام الرواتب يقتصر على "تغيير الهيكل التنظيمي"، بل يشمل تغيير طريقة عمل النظام بأكمله، مع اعتماد النتائج كمقياس، ورفع كفاءة الخدمات. وسيكون هذا إصلاحًا جذريًا، ليس فقط على مستوى الرواتب، بل أيضًا على مستوى ثقة المسؤولين والموظفين الحكوميين في السياسة المتبعة، وثقة الشعب في النظام. وعندما تُطبَّق سياسة التعويضات بشفافية وعدالة، فإنها تُعدّ دليلًا على دولة بنّاءة تخدم الشعب.
المصدر: https://www.sggp.org.vn/minh-bach-cong-bang-tu-tien-luong-va-phu-cap-post812484.html
تعليق (0)