تمكين مديري المدارس من التوظيف: الحاجة إلى "حاجز" شفاف

ومع ذلك، لتجنب خطر إساءة استخدام السلطة، وضمان العدالة والحفاظ على الثقة في البيئة التعليمية ، فإن الحاجة إلى آليات المراقبة ومعايير الاختيار والعمليات الشفافة تصبح ملحة.

الدكتورة نجوين ثي ثو هوين - خبيرة تدريب المعلمين في أنظمة المدارس ثنائية اللغة والدولية في مدينة هوشي منه : خلق بيئة تعليمية استباقية وإبداعية

يُعدّ تفويض سلطة التعيين لمديري المدارس الحكومية سياسةً مناسبة، تهدف إلى تعزيز دور واستقلالية أعضاء مجلس إدارة المدرسة. فبموجب هذه السلطة، يُمكن لمديري المدارس اختيار المرشحين المناسبين لخصائص كل مدرسة وتوجهها التنموي وثقافتها التعليمية.

وهذا لا يساعد فقط على تحسين فعالية إدارة الموارد البشرية، بل يعزز أيضًا تماسك ومسؤولية المعلمين والموظفين في المدرسة، وبالتالي خلق بيئة تعليمية أكثر استباقية وإبداعًا ومرونة.

ومع ذلك، لكي يكون هذا الحق فعالاً، لا بد من وجود لوائح وقواعد واضحة للمعايير والعمليات ومعايير التقييم. ويجب وضع هذه المعايير بدقة في كل جولة توظيف، مثل المقابلات، والمحاضرات التجريبية، واختبارات الكفاءة المهنية، واستخدام نماذج التقييم، لضمان شفافية عملية الاختيار وعدلها وموضوعيتها. كما يُعد التدريب الشامل لمجلس الإدارة والمديرين التنفيذيين عاملاً هاماً لضمان فعالية التوظيف.

بالإضافة إلى ذلك، يجب تدريب مهارات إجراء المقابلات وتقييم قدرات المرشحين واتخاذ القرار بشأن تعيين المهام بشكل صحيح لمساعدة المديرين على أداء أدوارهم بشكل صحيح في عملية التوظيف.

في الواقع، ليس تقييم الصلاحيات وتفويضها في التوظيف أمرًا غريبًا تمامًا، إذ غالبًا ما يُجري مديرو المدارس تقييمًا للقدرات وتوزيعًا للمهام في سياق إدارة الهيئة التدريسية. لذا، فإن تفويض الصلاحيات في التوظيف ليس خطوةً ثوريةً، بل هو توسيعٌ ورسميةٌ للصلاحيات التي مارسها مديرو المدارس سابقًا في أنشطتهم المهنية اليومية.

مع ذلك، لا يُمكن استبعاد خطر إساءة استخدام السلطة أو التحيّز في عملية التوظيف تمامًا. فالعلاقات الشخصية الوثيقة قد تُؤدي إلى قرارات متحيزة أو سلبية. وللحدّ من هذا الخطر، يجب مراجعة ملفات المرشحين بعناية لضمان استيفاء جميع معايير الكفاءة والمؤهلات المهنية والصفات الأخلاقية.

علاوة على ذلك، لا ينبغي أن تعتمد عملية التوظيف على القرار الشخصي للمدير فحسب، بل ينبغي أن تشمل لجنة توظيف لا يقل عدد أعضائها عن ثلاثة. تُقيّم هذه اللجنة المرشحين وفقًا لمعايير موحدة، مما يُسهم في ضمان الشفافية والإنصاف وتعدد الأبعاد في عملية اتخاذ القرار. وهذا من شأنه أن يُساعد في الحد من مخاطر التحيز، ويرسي رقابة داخلية فعّالة، ويزيد من موثوقية عملية التوظيف بأكملها.

السيد لي تشي نجوين - مدير مدرسة فان نغوك هين الثانوية للموهوبين ( كا ماو ): توحيد قدرات المدير في التوظيف

إن تفويض مدير المدرسة بتعيين المعلمين سياسة منطقية وضرورية في ظل الظروف الراهنة. فالمدير يُدير المدرسة مباشرةً، ويفهم احتياجاتها من الموظفين، وخصائصها المهنية، وثقافتها، ما يُمكّنه من اختيار المعلم الأنسب.

إن اختبارات الخدمة المدنية الحالية تقوم بتقييم المرشحين في نقطة زمنية واحدة فقط، من خلال اختبار واحد، في حين تتطلب مهنة التدريس العديد من العوامل الأخرى مثل السلوك والقدرة على التدريس والصفات التربوية... والمدير هو الذي يرى هذه الأشياء بوضوح أكبر.

عند تمكينه، سيبني المدير الفريق بشكل استباقي، ويضمن جودة المخرجات، ويحسّن فعالية التدريس. إن توظيف الكفاءات المناسبة ذات الخبرة المناسبة يُسهم في استقرار هيئة التدريس على المدى الطويل، ويُحسّن جودة التعليم، ويُهيئ بيئة تعليمية أفضل للطلاب.

كما يُساعد مديرو المدارس المُخوّلون بتوظيف المعلمين المدارسَ على تجاوز نقص المعلمين بشكلٍ استباقي، لا سيما في مواد دراسية مُحددة. في السابق، كان يُعيَّن المعلمون في المدارس، ولكن في كثير من الحالات، لم تكن كفاءتهم المهنية تُلبّي الواقع.

لسنوات عديدة، كانت عملية توظيف المعلمين تُدار بشكل رئيسي من قِبل وزارة الداخلية ووزارة التعليم والتدريب، وقد مرّت العملية بمراحل متوسطة، امتدت من عدة أشهر إلى العام الدراسي بأكمله. وقد تسبب هذا في مواجهة العديد من المدارس صعوبات عند الحاجة الماسة إلى توظيف معلمين، لا سيما في مواد دراسية محددة أو في مجالات صعبة. وإذا مُنح مدير المدرسة صلاحية التوظيف رسميًا، فسيكون العمل على شؤون الموظفين أكثر سلاسة، وستكون العملية أقصر وأكثر فعالية وعملية.

وينص مشروع اللائحة على أن المؤسسات التعليمية تعتبر مؤهلة للتعيين إذا توافرت فيها الشروط التالية في آن واحد: أن يكون لديها على الأقل مدرسان لنفس المادة يقومان بالتدريس ولا يخضعان لإجراءات تأديبية؛ أن يكون لديها مدرس رئيسي واحد على الأقل شارك في وضع أسئلة امتحانات أو تصحيح امتحانات للمعلمين المتميزين على مستوى المدرسة أو أعلى؛ أن يكون لديها عدد كاف من الموظفين لإنشاء مجلس للتعيين؛ وأن تكون لديها مرافق ومعدات لضمان تنظيم امتحانات جادة وسرية.

إن مثل هذا التنظيم مناسب، لأنه إذا تم تطبيق اللامركزية في التوظيف على نطاق واسع، فإن العديد من المدارس - وخاصة في المناطق النائية - ستواجه صعوبات في تنظيم التوظيف بسبب نقص المعلمين الرئيسيين والمرافق غير المتزامنة وأنظمة تكنولوجيا المعلومات، مما قد يؤدي بسهولة إلى توظيف لا يضمن الجودة والمتطلبات، وحتى يؤدي إلى السلبية.

يتطلب تفويض سلطة التوظيف إلى المدير أيضًا لوائح صارمة وتعليمات محددة وآلية مراقبة واضحة لتجنب التوظيف غير المناسب، أو اختلاف طريقة كل مدرسة في ذلك، أو إساءة استخدام "سلطة التوظيف"، أو ظهور أي سلبيات في مرحلتي التقييم وتحديد الأولويات. يجب أن تترافق استقلالية التوظيف مع المسؤولية والشفافية.

أقترح أن يضع الرؤساء عمليةً لتوحيد معايير كفاءة مديري المدارس ومجالس التوظيف، وتنظيم دورات تدريبية على مهارات تقييم كفاءة المرشحين وأخلاقيات المهنة. وفي الوقت نفسه، من الضروري زيادة نشر معلومات التوظيف وشفافيتها، وبناء آلية للتغذية الراجعة والرصد، والتنسيق الوثيق بين الهيئات المهنية ومفتشية المقاطعات لضمان إجراء عمليات التفتيش والإشراف بشكل دوري وموضوعي، ومنع المخالفات مبكرًا.

السيد نجيم هونغ ترونغ - مدير مدرسة كووك أواي الثانوية (هانوي): إن تلبية جميع متطلبات التوظيف من شأنه أن يحد من السلبية.

يُعدّ حقّ مديري المدارس في توظيف المعلمين مباشرةً خطوةً للأمام لمساعدة المدارس على تعزيز الكادر التدريسي بشكلٍ استباقي، لا سيّما في المواد الدراسية التي تعاني من نقصٍ في الكادر. لا تُخفّف هذه السياسة الضغط على المعلمين والطلاب فحسب، بل تُساعد المدارس أيضًا على بناء فريقٍ مهنيّ مستقرّ لتحسين جودة التدريس.

ينصّ التعميم بوضوح على صلاحية تعيين المعلمين في المؤسسات التعليمية العامة، ويُوجّه في الوقت نفسه عملية تحديد المؤسسات المؤهلة للتعيين. وبناءً على ذلك، يُمكن لمديري المدارس الثانوية تعيين المعلمين مباشرةً إذا استوفوا الشروط وحصلوا على ترخيص من رئيس اللجنة الشعبية للمقاطعة أو المدينة.

ستساعد هذه اللائحة المدارس على اتخاذ خطوات استباقية في اختيار وتكوين فريق من المعلمين المناسبين للواقع. يتولى مدير المدرسة الإدارة المباشرة، ويفهم احتياجات الموارد البشرية والخصائص المهنية وثقافة كل مدرسة، مما يتيح له اختيار المعلمين الأنسب. عند تمكينه، يبني مدير المدرسة الفريق بشكل استباقي، ويضمن جودة المخرجات، ويحسن كفاءة التدريس.

تكشف امتحانات الخدمة المدنية الحالية في قطاع التعليم عن بعض أوجه القصور: فهي تُقيّم المرشحين في وقت واحد فقط، من خلال الامتحان، بينما تتطلب مهنة التدريس عوامل أخرى عديدة، مثل السلوك، والقدرة على التدريس، والصفات التربوية. ومدير المدرسة هو من يرى هذه الأمور بوضوح.

لو عيّن مدير المدرسة المعلمين مباشرةً، لكان قادرًا على اختيار الشخص الأنسب لبيئته التعليمية. لذا، حان الوقت لتمكين واضع الأهداف التعليمية من أن يكون استباقيًا في استخدام الموارد البشرية لتحقيق تلك الأهداف.

إن توظيف الكفاءات المناسبة ذات الخبرة المناسبة يُسهم في استقرار الفريق على المدى الطويل، ويُحسّن جودة التعليم، ويُمكّن الطلاب من الدراسة في بيئة أفضل. ويُسهم الحق في التوظيف في بناء الفريق بشكل استباقي، وتذليل مشكلة نقص المعلمين، لا سيما في مواد دراسية محددة. ففي السابق، كان يُعيَّن المعلمون في المدارس، ولكن في كثير من الأحيان، لم تكن كفاءتهم المهنية تُلبي الواقع.

إذا مُنحت سلطة التوظيف الرسمية، فسيكون عمل الموارد البشرية أكثر انسيابية، وستكون العملية أقصر وأكثر فعالية وعملية. ومع ذلك، يجب أن تكون هذه السلطة مصحوبة بلوائح صارمة وتعليمات محددة وآليات مراقبة لتجنب التوظيف غير المناسب. يجب أن تترافق استقلالية التوظيف مع المسؤولية والشفافية.

كما ينص التعميم بوضوح على شروط توظيف المعلمين مثل: وجود عدد كافٍ من الأشخاص لإنشاء مجلس التوظيف وفقًا لأحكام القانون؛ وجود المرافق والمعدات الكافية لتلبية متطلبات محتوى التوظيف ... هذه اللوائح من شأنها الحد من السلبية في عملية التوظيف.

في السابق، كان توظيف المعلمين من اختصاص وزارة التعليم والتدريب، أما الآن فقد امتدت هذه الصلاحية لتشمل مدير المدرسة. فإذا التزم مدير المدرسة باللوائح وضمن الدعاية والشفافية، فسيكون التوظيف فعالاً بلا شك. وكما أكد مدير وزارة التعليم والتدريب في هانوي، تران ذا كوونغ: "بغض النظر عن المستوى أو القطاع المُكلّف بتوظيف المعلمين، فإن الهدف النهائي يبقى توظيف العدد الكافي، وضمان الجودة والإنصاف، والدعاية والشفافية".

السيدة داو ثي ديو لينه - معلمة في مدرسة لي نهان تونغ الثانوية (تان مينه، نينه بينه): إن مجلس الإشراف المستقل مهم للغاية.

إن منح مدير المدرسة حق اختيار المعلمين خطوةٌ لا مفر منها، تتماشى مع توجه الاستقلالية في التعليم. إن تمكين مدير المدرسة من بناء فريق عملٍ استباقي، وتعزيز هوية المدرسة وتوجهها، هو الإجراء الصحيح. ومع ذلك، ما يثير تساؤلات العديد من المعلمين هو كيفية التنفيذ: هل عملية الاختيار عادلة وشفافة حقًا؟

في الواقع، لا يُعدّ اختيار المعلمين مجرد نشاط إداري وشؤون شخصية، بل هو أيضًا مقياس للعدالة والقدرة القيادية في الإدارة التعليمية. إذا افتقرت هذه المرحلة إلى الإشراف أو المعايير الواضحة، فمن السهل غرس عقلية "التشكيك في السلطة"، مما يُحدث فجوة بين المديرين والمعلمين. فالقرار الانفعالي لا يُضيّع الفرص فحسب، بل يُؤثّر بشكل مباشر على الثقة الجماعية وسمعة المدرسة.

إلى جانب تفويض الصلاحيات، يتعين على الوزارة ووزارة التعليم والتدريب إصدار معايير موحدة لتقييم المعلمين الجدد. ينبغي أن تشمل هذه المعايير المؤهلات المهنية، والمهارات التربوية، والقدرة على استخدام التكنولوجيا، والصفات المهنية، بالإضافة إلى القدرة على التكيف مع الابتكارات التعليمية. فقط عندما يتوفر إطار واضح للمعايير، يمكن لمديري المدارس أن يعتمدوا على أساس لاختيار الشخص المناسب للوظيفة المناسبة، مع تجنب التوظيف بناءً على العواطف أو التأثر بالعلاقات الشخصية.

برأيي، يُعدّ دور هيئة الرقابة المستقلة بالغ الأهمية. ينبغي أن تضمّ هذه الهيئة لجنة الحزب، ورئيس المجموعة المهنية، وممثل مجلس المدرسة، وممثل أولياء الأمور. إضافةً إلى ذلك، يُعدّ نشر معلومات التوظيف "مفتاحًا" لتحقيق الشفافية. بدءًا من مرحلة الإعلان، والمعايير، وعدد الحصص، ووصولًا إلى قائمة المرشحين الناجحين، يجب الإعلان عنها بوضوح عبر قنوات الإعلام الرسمية. فعندما تكون جميع البيانات شفافة، يكاد يكون من المستحيل تطبيق مبدأ "الطلب ثم العطاء" أو المحسوبية.

المصدر: https://giaoducthoidai.vn/trao-quyen-tuyen-dung-cho-hieu-truong-can-rao-chan-minh-bach-post756965.html