Στη Δυτική κουλτούρα, τα ταλέντα συχνά θεωρούνται εξαιρετικά άτομα, δημιουργικά και ικανά για ηγεσία. Η κοινωνία πρέπει να επικεντρωθεί στην ανακάλυψη και την ανάπτυξη ατόμων με εξαιρετικές ικανότητες από νωρίς, μέσω εντατικών προγραμμάτων εκπαίδευσης και ανάπτυξης. Στην Ανατολική κουλτούρα, τα ταλέντα συχνά θεωρούνται άτομα με υψηλές ηθικές ιδιότητες, κοινοτική επίγνωση, αφοσίωση και αίσθημα ευθύνης απέναντι στο συλλογικό σύνολο. Τόσο η Δύση όσο και η Ανατολή βλέπουν τον παράγοντα ταλέντο με τον ίδιο τρόπο, πράγμα που σημαίνει ότι τα βασικά στοιχεία του ταλέντου είναι η δημιουργικότητα, η εξαιρετική σκέψη, τα υψηλά επαγγελματικά προσόντα και η επαγγελματική δεοντολογία, με την ικανότητα να συμβάλλουν στην υλοποίηση των εθνικών στόχων.
Η πολιτική προσέλκυσης ταλέντων είναι μια κρατική πολιτική που έχει ως στόχο τη δημιουργία συνθηκών για την ανάπτυξη της δημιουργικής τους ικανότητας από τα ταλέντα. Οι χώρες θεσπίζουν πολιτικές για την προσέλκυση ταλέντων επειδή:
Οι πολιτικές προσέλκυσης ταλέντων βοηθούν τις χώρες να έχουν πρόσβαση και να διατηρούν άτομα με υψηλές και εξαιρετικές επαγγελματικές δεξιότητες και ικανότητες, βελτιώνοντας έτσι την απόδοση του συστήματος δημόσιας διοίκησης. Τα ταλέντα στον δημόσιο τομέα έχουν την ικανότητα να λαμβάνουν στρατηγικές αποφάσεις, να καινοτομούν στις διαδικασίες διαχείρισης και να εφαρμόζουν τεχνολογία για τη βελτίωση των δημόσιων υπηρεσιών. Αυτό έχει άμεσο αντίκτυπο στη βελτίωση της αποτελεσματικότητας της διακυβέρνησης και στη μείωση της διαφθοράς.
Η πολιτική προσέλκυσης ταλέντων συμβάλλει στην ενίσχυση της εμπιστοσύνης των ανθρώπων στο κράτος, διότι όταν ο κρατικός μηχανισμός λειτουργεί από άτομα με υψηλή επαγγελματική ικανότητα και επαγγελματική δεοντολογία, η διαφάνεια και η λογοδοσία στη δημόσια διοίκηση θα προωθήσουν την εμπιστοσύνη των ανθρώπων, δημιουργώντας ευνοϊκές συνθήκες για τη διαδικασία ανάπτυξης.
Οι πολιτικές προσέλκυσης ταλέντων βοηθούν τις χώρες να βελτιώσουν την ικανότητα διακυβέρνησής τους και να ανταποκρίνονται γρήγορα σε παγκόσμιες προκλήσεις όπως η κλιματική αλλαγή, η περιβαλλοντική ρύπανση, οι κρίσεις στον τομέα της υγείας , η κοινωνική ανισότητα κ.λπ.
Η εμπειρία ορισμένων ασιατικών χωρών στην εφαρμογή πολιτικών για την προσέλκυση ταλέντων
Εμπειρία από Σιγκαπούρη
Η Σιγκαπούρη είναι μια από τις κορυφαίες χώρες στην προσέλκυση και ανάπτυξη ταλέντων στον δημόσιο τομέα. Η προσέλκυση ταλέντων θεωρείται κορυφαία προτεραιότητα στις στρατηγικές οικονομικής και κοινωνικής ανάπτυξης. Η κυβέρνηση της Σιγκαπούρης έχει εφαρμόσει πολλές πολιτικές για την προσέλκυση εγχώριων και ξένων ταλέντων, από προγράμματα υποτροφιών, οικονομική υποστήριξη και ευκαιρίες επαγγελματικής εξέλιξης. Μία από τις εξέχουσες πολιτικές είναι το Πρόγραμμα Υποτροφιών της Επιτροπής Δημόσιας Υπηρεσίας (PSC), όπου οι εξαιρετικοί φοιτητές λαμβάνουν υποτροφίες για σπουδές στα κορυφαία πανεπιστήμια του κόσμου και στη συνέχεια επιστρέφουν για να υπηρετήσουν στον δημόσιο τομέα (1) . Πρόκειται για ένα ολοκληρωμένο πρόγραμμα κατάρτισης, που παρέχει στους δημόσιους υπαλλήλους δεξιότητες διαχείρισης, ηγεσίας και επίλυσης προβλημάτων μέσω της συμμετοχής σε σημαντικά εθνικά έργα, στα οποία το επίκεντρο είναι η εστίαση στην ανάπτυξη μακροπρόθεσμης ηγετικής ικανότητας, αντί να βασίζεται αποκλειστικά στην αρχαιότητα ή την ηλικία.
Σύμφωνα με την Έκθεση του Υπουργείου Δημόσιας Διοίκησης της Σιγκαπούρης (2021), το Πρόγραμμα Υποτροφιών Δημόσιας Διοίκησης βοήθησε τη Σιγκαπούρη να δημιουργήσει μια δυναμική ομάδα νεανικής ηγεσίας, ικανή να ανταποκριθεί στις νέες προκλήσεις στη δημόσια διοίκηση. Αυτό το πρόγραμμα δεν αποτελεί μόνο μια ευκαιρία για πρόοδο, αλλά και μια δέσμευση της κυβέρνησης της Σιγκαπούρης να διατηρήσει τη συνέχεια και τη βιώσιμη ανάπτυξη της ομάδας ηγεσίας του δημόσιου τομέα (2) .
Μία από τις μοναδικές πολιτικές της Σιγκαπούρης είναι η ενθάρρυνση της ευέλικτης μεταφοράς ταλέντων μεταξύ του δημόσιου και του ιδιωτικού τομέα, βοηθώντας έτσι τον δημόσιο τομέα να απορροφήσει πρακτική εμπειρία και καινοτομία από τον ιδιωτικό τομέα. Αυτή η μεταφορά όχι μόνο βοηθά τους δημόσιους υπαλλήλους να αποκτήσουν πολυδιάστατη διοικητική εμπειρία, αλλά τους βοηθά επίσης να εφαρμόσουν σύγχρονες μεθόδους διοίκησης στον δημόσιο τομέα. Μια σημαντική διαφορά μεταξύ της Σιγκαπούρης και πολλών άλλων χωρών είναι ότι ενθαρρύνει τα ταλέντα να επιστρέψουν στον δημόσιο τομέα μετά από μια περίοδο εργασίας στον ιδιωτικό τομέα, μέσω ευέλικτων πολιτικών αποδοχών και ενός δυναμικού εργασιακού περιβάλλοντος.
Η Σιγκαπούρη έχει θεσπίσει έναν αυστηρό μηχανισμό προσλήψεων στο δημόσιο τομέα που συνδυάζει την ατομική αξιολόγηση και την αξιολόγηση της ηγεσίας. Όσοι προσλαμβάνονται στον δημόσιο τομέα όχι μόνο απολαμβάνουν υψηλούς μισθούς, αλλά έχουν και την ευκαιρία να συμμετάσχουν σε προγράμματα επαγγελματικής ανάπτυξης, από μαθήματα κατάρτισης ηγεσίας έως διεθνή προγράμματα ανταλλαγών. Επιπλέον, η Σιγκαπούρη δημιουργεί ένα σύγχρονο και προηγμένο εργασιακό περιβάλλον, με ένα ανεπτυγμένο σύστημα πληροφορικής, το οποίο ενισχύει την εργασιακή ικανότητα των ταλέντων.
Η πολιτική προσέλκυσης ταλέντων της Σιγκαπούρης βοήθησε τη χώρα να οικοδομήσει ένα αποτελεσματικό και διαφανές σύστημα δημόσιου τομέα, προωθώντας έτσι την ταχεία οικονομική ανάπτυξη. Σύμφωνα με έκθεση της Παγκόσμιας Τράπεζας, «η Σιγκαπούρη συγκαταλέγεται στις χώρες με την υψηλότερη αποτελεσματικότητα στη δημόσια διοίκηση στον κόσμο» (3) . Τα ταλέντα που συμμετέχουν στον δημόσιο τομέα έχουν συμβάλει σημαντικά στη μεταρρύθμιση της πολιτικής και στην εφαρμογή μέτρων βιώσιμης ανάπτυξης.
Εμπειρία από Ιαπωνία
Μία από τις βασικές πολιτικές της Ιαπωνίας για την προσέλκυση ταλέντων στον δημόσιο τομέα είναι η μεταρρύθμιση της διαδικασίας πρόσληψης δημοσίων υπαλλήλων. Σύμφωνα με έκθεση του Υπουργείου Εσωτερικών (2021), η διαδικασία έχει απλοποιηθεί για την αύξηση της διαφάνειας και της δικαιοσύνης. Η Ιαπωνία έχει εφαρμόσει την ψηφιακή τεχνολογία στην πρόσληψη δημοσίων υπαλλήλων, διευκολύνοντας έτσι την πρόσληψη ικανών υποψηφίων από έγκριτα πανεπιστήμια και τον ιδιωτικό τομέα. Η μετάβαση από την επιλογή βάσει αρχαιότητας στην επιλογή βάσει πρακτικών ικανοτήτων έχει διαδραματίσει σημαντικό ρόλο στην προσέλκυση νέων και ταλαντούχων υποψηφίων.
Η Ιαπωνία έχει λάβει μέτρα για να προσαρμόσει τις πολιτικές αποδοχών και παροχών για τους δημόσιους υπαλλήλους, ώστε να είναι ανταγωνιστική με τον ιδιωτικό τομέα. Παροχές όπως η ασφάλιση υγείας, η σύνταξη και η οικογενειακή υποστήριξη έχουν βελτιωθεί, ενώ οι μισθοί και τα μπόνους έχουν προσαρμοστεί με βάση την απόδοση και όχι μόνο την αρχαιότητα. Αυτές οι προσπάθειες όχι μόνο παρακινούν τους δημόσιους υπαλλήλους, αλλά συμβάλλουν και στην προσέλκυση έμπειρων επαγγελματιών από τον ιδιωτικό τομέα, μειώνοντας τη «διαρροή εγκεφάλων».
Εκπαίδευση ερευνητών και μηχανικών ημιαγωγών στο Πανεπιστήμιο Κουμαμότο, Ιαπωνία_Πηγή: asia.nikkei.com
Η ιαπωνική κυβέρνηση έχει λάβει δραστικά μέτρα για να δημιουργήσει μια καλύτερη ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής για τους δημόσιους υπαλλήλους, συμπεριλαμβανομένης της μείωσης των ωρών εργασίας και της ενθάρρυνσης της υιοθέτησης ευέλικτων μοντέλων εργασίας, όπως η τηλεργασία στον δημόσιο τομέα. Αυτή η πολιτική στοχεύει στο να καταστήσει τον δημόσιο τομέα πιο ελκυστικό για επαγγελματίες υψηλής εξειδίκευσης, ιδίως για νέους ταλέντους και γυναίκες, οι οποίοι συχνά αντιμετωπίζουν πιέσεις στην οικογένεια, την εργασία και τη ζωή.
Η Ιαπωνία διεθνοποιεί σταδιακά τον δημόσιο τομέα της προσελκύοντας ξένα ταλέντα, ιδίως ειδικούς στους τομείς της τεχνολογίας των πληροφοριών, της διαχείρισης έργων και της επιστημονικής έρευνας. Έχουν εφαρμοστεί προγράμματα διεθνούς συνεργασίας και πολιτικές προτιμησιακής βίζας για ξένα ταλέντα για τη μείωση των εμποδίων μετανάστευσης και τη διευκόλυνση της διεθνούς εργασίας. Ωστόσο, το γλωσσικό εμπόδιο παραμένει ένα σημαντικό εμπόδιο για την ενσωμάτωση διεθνών ταλέντων στο σύστημα δημόσιας διοίκησης της Ιαπωνίας.
Η ιαπωνική κυβέρνηση εφαρμόζει επίσης πολλά προγράμματα κατάρτισης και ανάπτυξης ηγεσίας για την ανάπτυξη νέων ταλέντων στον δημόσιο τομέα, εστιάζοντας στον εξοπλισμό τους με δεξιότητες διαχείρισης και ηγεσίας. Τα προγράμματα όχι μόνο συμβάλλουν στη βελτίωση των επαγγελματικών δεξιοτήτων, αλλά και στην ανάπτυξη ήπιων δεξιοτήτων, όπως η διαχείριση έργων και η λήψη στρατηγικών αποφάσεων, βελτιώνοντας σημαντικά την ικανότητα των ανώτερων στελεχών στον δημόσιο τομέα (4) .
Κατά την τρέχουσα περίοδο, η Ιαπωνία έχει επιτύχει πολλά αποτελέσματα στην προσέλκυση και ανάπτυξη ταλέντων, αλλά εξακολουθεί να αντιμετωπίζει δυσκολίες λόγω της γήρανσης του πληθυσμού. Η έλλειψη υψηλής εξειδίκευσης νέων εργαζομένων αποτελεί μεγάλη πρόκληση για την Ιαπωνία όσον αφορά τη διατήρηση της παγκόσμιας ανταγωνιστικότητας.
Εμπειρία από Κίνα
Το Ειδικό Πρόγραμμα Δημόσιας Υπηρεσίας είναι μια από τις εξέχουσες πολιτικές της Κίνας για την προσέλκυση εμπειρογνωμόνων και ταλέντων σε στρατηγικούς τομείς όπως η τεχνολογία, η επιστήμη και η δημόσια διοίκηση στον δημόσιο τομέα. Μέσω του προγράμματος, η κινεζική κυβέρνηση παρέχει ειδικά κίνητρα όσον αφορά τους μισθούς, τα μπόνους, τη στέγαση και τις ευκαιρίες ταχείας προαγωγής για ταλαντούχα άτομα, με στόχο ιδίως την προσέλκυση ατόμων με διεθνή εμπειρία και εις βάθος γνώση σε πολλούς σημαντικούς τομείς, με στόχο την ενίσχυση της παγκόσμιας ανταγωνιστικότητας του δημόσιου τομέα. Το Ειδικό Πρόγραμμα Δημόσιας Υπηρεσίας επικεντρώνεται επίσης στην προσέλκυση νέων ταλέντων από έγκριτα εγχώρια και διεθνή πανεπιστήμια μέσω ανταγωνιστικών προσλήψεων και εντατικών προγραμμάτων κατάρτισης στη δημόσια διοίκηση.
Το Πρόγραμμα Χιλίων Ταλέντων (Thousand Talents Program) εγκαινιάζεται από την Κίνα για να προσελκύσει κορυφαίους εμπειρογνώμονες και εξαιρετικούς ερευνητές από όλο τον κόσμο για να εργαστούν στον δημόσιο τομέα και σε κρατικά ερευνητικά ιδρύματα. Το πρόγραμμα προσφέρει ελκυστικά πακέτα αποδοχών, όπως χρηματοδότηση έρευνας, υψηλούς μισθούς και μπόνους, και υποστηρίζει τις καλύτερες συνθήκες εργασίας για την προσέλκυση κορυφαίων εμπειρογνωμόνων στην υψηλή τεχνολογία, τις φυσικές επιστήμες και τη διοίκηση.
Σύμφωνα με την Έκθεση της Εθνικής Επιτροπής Ανάπτυξης Ταλέντων της Κίνας (2020), το Πρόγραμμα Χιλίων Ταλέντων έχει βοηθήσει την Κίνα να προσελκύσει περισσότερους από 7.000 διεθνείς εμπειρογνώμονες από το 2008, συμπεριλαμβανομένων πολλών επιστημόνων που έχουν βραβευτεί με Νόμπελ και ανώτερων διευθυντικών στελεχών σε πολυεθνικές εταιρείες (5) .
Η Κίνα έχει προβεί σε εκτεταμένες προσαρμογές και βελτιώσεις στη διαδικασία πρόσληψης στο δημόσιο τομέα για να προσελκύσει και να διατηρήσει άτομα με υψηλά προσόντα. Η πολιτική επικεντρώνεται στη μετάβαση από τις προσλήψεις βάσει αρχαιότητας στις προσλήψεις βάσει αξιοκρατίας. Οι τρέχουσες εξετάσεις για το δημόσιο τομέα έχουν σχεδιαστεί για να αξιολογούν συνολικά τις επαγγελματικές ικανότητες, τις διοικητικές δεξιότητες και το αναπτυξιακό δυναμικό των υποψηφίων. Σύμφωνα με το Υπουργείο Ανθρώπινου Δυναμικού και Κοινωνικής Ασφάλισης της Κίνας, αυτές οι βελτιώσεις έχουν ενισχύσει τη διαφάνεια και τη δικαιοσύνη στη διαδικασία πρόσληψης στο δημόσιο τομέα, δημιουργώντας παράλληλα ευκαιρίες για πραγματικά καταρτισμένους υποψηφίους να εισέλθουν στον δημόσιο τομέα χωρίς να περιορίζονται από παραδοσιακούς διοικητικούς παράγοντες (6) .
Η κινεζική κυβέρνηση έχει επενδύσει σημαντικά στο σύστημα αποδοχών και παροχών των δημοσίων υπαλλήλων, ώστε να ανταγωνιστεί τον ιδιωτικό τομέα. Οι δημόσιοι υπάλληλοι σε στρατηγικούς τομείς όπως η επιστήμη, η τεχνολογία και η οικονομική διαχείριση απολαμβάνουν υψηλούς μισθούς, μαζί με παροχές όπως ασφάλιση υγείας, επιδοτήσεις στέγασης και εκπαίδευση παιδιών. Η πολιτική αποδοχών βοηθά την Κίνα όχι μόνο να διατηρήσει ταλαντούχους ανθρώπους στον δημόσιο τομέα, αλλά και να προσελκύσει έμπειρα άτομα από τον ιδιωτικό τομέα για να εργαστούν στον δημόσιο τομέα.
Μια άλλη ξεχωριστή πολιτική της Κίνας είναι η καθιέρωση και η διατήρηση ενός συστήματος συνεχούς κατάρτισης και ανάπτυξης για τους δημόσιους υπαλλήλους. Η κινεζική κυβέρνηση έχει δημιουργήσει ένα δίκτυο σχολών κατάρτισης στη δημόσια διοίκηση και προγραμμάτων διεθνούς συνεργασίας για να παρέχει στους δημόσιους υπαλλήλους τις δεξιότητες που απαιτούνται για την προσαρμογή στις ραγδαίες αλλαγές στο παγκόσμιο οικονομικό και τεχνολογικό περιβάλλον. Τα προγράμματα κατάρτισης δεν επικεντρώνονται μόνο στη βελτίωση των επαγγελματικών δεξιοτήτων αλλά και στην ανάπτυξη δεξιοτήτων διαχείρισης, ηγεσίας και καινοτομίας, επιτρέποντας στους δημόσιους υπαλλήλους να αντιμετωπίζουν και να ανταποκρίνονται στις νέες προκλήσεις στη δημόσια διοίκηση.
Μέσα από τον τρόπο προσέλκυσης ταλέντων κάθε χώρας, διαπιστώνεται ότι καθεμία από τις τρεις χώρες που αναφέρθηκαν παραπάνω έχει τις δικές της ξεχωριστές πολιτικές. Η Σιγκαπούρη επικεντρώνεται στην εκπαίδευση εγχώριων ταλέντων μέσω προγραμμάτων υποτροφιών και συνεργασιών με διεθνείς οργανισμούς, με στόχο την οικοδόμηση ενός δίκαιου, διαφανούς και αποτελεσματικού συστήματος διαχείρισης ταλέντων. Η Ιαπωνία δυσκολεύεται να προσελκύσει ταλέντα λόγω της γήρανσης του πληθυσμού της, αλλά έχει εφαρμόσει προγράμματα και πολιτικές συμπράξεων δημόσιου-ιδιωτικού τομέα για να ενθαρρύνει τα νέα ταλέντα να ενταχθούν στον δημόσιο τομέα.
Ωστόσο, λόγω της έλλειψης καινοτομίας στην εταιρική κουλτούρα και διοίκηση, η Ιαπωνία δεν έχει δημιουργήσει ένα αρκετά ευέλικτο περιβάλλον για να προσελκύσει ξένα ταλέντα όπως η Σιγκαπούρη και η Κίνα. Η Κίνα αποτελεί ένα εξέχον παράδειγμα προληπτικής προσέλκυσης διεθνών ταλέντων μέσω του Προγράμματος Χιλίων Ταλέντων, ωστόσο, τα πολιτισμικά και γλωσσικά εμπόδια, μαζί με το σύστημα διοικητικής διαχείρισης, αποτελούν προκλήσεις για την Κίνα σήμερα.
Υπάρχουν τρεις παράγοντες που καθορίζουν την επιτυχία των πολιτικών προσέλκυσης ταλέντων της Σιγκαπούρης και της Κίνας, ως εξής:
1- Όσον αφορά τις ανταγωνιστικές αποδοχές, η Σιγκαπούρη και η Κίνα έχουν ελκυστικές πολιτικές αποδοχών, ιδίως στον τομέα της έρευνας και της τεχνολογικής ανάπτυξης. Οι καλοί μισθοί, τα μπόνους και τα καθεστώτα κοινωνικής πρόνοιας αποτελούν σημαντικούς παράγοντες για τη διατήρηση των ταλέντων.
2- Όσον αφορά τις ευκαιρίες επαγγελματικής εξέλιξης, η Σιγκαπούρη και η Κίνα έχουν προγράμματα κατάρτισης, διεθνείς ανταλλαγές και πολιτικές για τη δημιουργία ευκαιριών προαγωγής - βασικούς παράγοντες για την προσέλκυση και την ανάπτυξη ταλέντων.
3- Όσον αφορά το σύγχρονο και προηγμένο εργασιακό περιβάλλον, η Σιγκαπούρη και η Κίνα επενδύουν σημαντικά σε υποδομές έρευνας και ανάπτυξης, δημιουργώντας ένα προηγμένο εργασιακό περιβάλλον που προωθεί την καινοτομία.
Μερικές προτάσεις για το Βιετνάμ σήμερα
Η πολιτική προσέλκυσης ταλέντων επιβεβαιώνεται από το Κόμμα και το Κράτος μας ως ένας από τους σημαντικούς παράγοντες, που έχει θετική επίδραση στην τόνωση και προώθηση της ικανότητας των ταλέντων για την ανάπτυξη της χώρας. Το Ψήφισμα Αρ. 03-NQ/TW, με ημερομηνία 18 Ιουνίου 1997, της 3ης Κεντρικής Συνδιάσκεψης, Συνεδρία VIII, «Σχετικά με τη Στρατηγική Στελεχών κατά την περίοδο προώθησης της εκβιομηχάνισης και του εκσυγχρονισμού της χώρας» επιβεβαιώνει ότι είναι απαραίτητο να «υπάρχει πολιτική αλληλεγγύης και να συγκεντρώνονται ευρέως όλα τα είδη στελεχών και να αξιοποιούνται σωστά οι ενάρετοι και ταλαντούχοι άνθρωποι εντός και εκτός Κόμματος»... Το Ψήφισμα Αρ. 45-NQ/TW, με ημερομηνία 24 Νοεμβρίου 2023, της 8ης Κεντρικής Συνδιάσκεψης, Συνεδρία XIII, «Σχετικά με τη συνέχιση της οικοδόμησης και προώθησης του ρόλου της πνευματικής ομάδας για την κάλυψη των απαιτήσεων της ταχείας και βιώσιμης εθνικής ανάπτυξης στη νέα περίοδο» τονίζει: «Να ανακαλυφθούν έγκαιρα τα εγχώρια ταλέντα και οι Βιετναμέζοι του εξωτερικού· να υπάρχουν προτιμησιακοί και πρωτοποριακοί μηχανισμοί και πολιτικές για την προσέλκυση, την εκπαίδευση, την καλλιέργεια, την ορθή χρήση και την επιβράβευση των ταλέντων, ιδίως οι πολιτικές πρόσληψης, οι μισθοί και η δημιουργία ενός εργασιακού περιβάλλοντος...». Θεσμοθετώντας τις απόψεις και τις πολιτικές του Κόμματος, το Κράτος μας έχει εκδώσει πολλά σημαντικά έγγραφα για αυτό το θέμα, όπως την Απόφαση Αρ. 899/QD-TTg, ημερομηνίας 31 Ιουλίου 2023, του Πρωθυπουργού, «Έγκριση της Εθνικής Στρατηγικής για την προσέλκυση και απασχόληση ταλαντούχων ατόμων έως το 2030, με όραμα το 2050»· το Διάταγμα Αρ. 179/2024/ND-CP, ημερομηνίας 31 Δεκεμβρίου 2024, της Κυβέρνησης, «Ρύθμιση πολιτικών για την προσέλκυση και απασχόληση ταλαντούχων ατόμων για εργασία σε φορείς, οργανισμούς και μονάδες του Κομμουνιστικού Κόμματος Βιετνάμ, του Κράτους, του Πατριωτικού Μετώπου Βιετνάμ και κοινωνικοπολιτικές οργανώσεις»...
Επιστημονική έρευνα στο Ινστιτούτο Νανοτεχνολογίας, Εθνικό Πανεπιστήμιο της πόλης Χο Τσι Μινχ_Φωτογραφία: Έγγραφο
Ωστόσο, τα τελευταία χρόνια, η εφαρμογή πολιτικών, ιδίως στον δημόσιο τομέα, έχει αντιμετωπίσει πολλούς περιορισμούς. Παρόλο που η Εθνική Στρατηγική για την προσέλκυση και αξιοποίηση ταλέντων έως το 2030, με όραμα το 2050, θέτει ως στόχο την προσέλκυση ταλέντων για εργασία σε κρατικούς φορείς, οργανισμούς και μονάδες περίπου 10% έως το 2025 και όχι λιγότερο από 20% έως το 2030 σε σύγκριση με τον συνολικό αριθμό νέων προσλήψεων κάθε χρόνο (7) , στην πραγματικότητα, το τρέχον ποσοστό προσέλκυσης ταλέντων δεν έχει ακόμη φτάσει στο αναμενόμενο επίπεδο. Σύμφωνα με έκθεση του Υπουργείου Εσωτερικών, από το 2020 έως τα μέσα του 2022, 39.552 στελέχη, δημόσιοι υπάλληλοι και δημόσιοι υπάλληλοι παραιτήθηκαν από τις εργασίες τους και μεταφέρθηκαν στον ιδιωτικό τομέα, αντιπροσωπεύοντας σχεδόν το 2% της μισθοδοσίας. Κατά μέσο όρο, υπάρχουν 15.820 άτομα ετησίως, η αναλογία σε σύγκριση με τη συνολική μισθοδοσία είναι 0,8%. Εκ των οποίων, οι κεντρικοί φορείς αντιπροσωπεύουν το 18%, οι τοπικοί φορείς αντιπροσωπεύουν το 82%. Ο αριθμός των δημοσίων υπαλλήλων που παραιτούνται από την εργασία τους ξεπερνά τις 4.000, οι δημόσιοι υπάλληλοι ξεπερνούν τις 35.000, εκ των οποίων στον τομέα της εκπαίδευσης ξεπερνούν τις 16.000 και στον τομέα της υγείας περίπου τις 12.000 (8) . Επίσης, σύμφωνα με την παραπάνω Στρατηγική, έως το 2030, με όραμα το 2050, το Βιετνάμ επιδιώκει να επιτύχει ποσοστό 100% των ταλέντων (αναγνωρισμένων) που θα συνεχίζουν να εργάζονται σε κρατικές υπηρεσίες, οργανισμούς και μονάδες μετά από 5 χρόνια από την πρόσληψή τους. Ωστόσο, μια έρευνα της Λαϊκής Επιτροπής της πόλης Χο Τσι Μινχ έδειξε ότι έως και το 43% των δημοσίων υπαλλήλων είναι πρόθυμοι να παραιτηθούν από την εργασία τους όταν υπάρχει πιο κατάλληλη ευκαιρία, κυρίως λόγω πολύ χαμηλού εισοδήματος, αγχωτικής εργασίας και έλλειψης ευκαιρίας για προαγωγή (9) .
Από τις εμπειρίες εφαρμογής πολιτικών για την προσέλκυση ταλέντων στον δημόσιο τομέα σε ορισμένες ασιατικές χώρες, συνήθως στη Σιγκαπούρη, την Ιαπωνία και την Κίνα, μπορούν να διατυπωθούν ορισμένες προτάσεις για την καλύτερη ανάπτυξη και εφαρμογή της τρέχουσας πολιτικής για την προσέλκυση ταλέντων στον δημόσιο τομέα από το Βιετνάμ, ως εξής:
Καταρχάς, το Βιετνάμ πρέπει να μεταρρυθμίσει το σύστημα αμοιβών του και να δημιουργήσει κίνητρα για τα ταλέντα . Συνεπώς, να μεταρρυθμίσει το σύστημα μισθών και μπόνους στον δημόσιο τομέα συνδέοντας στενά τις αμοιβές με την εργασιακή απόδοση. Στον δημόσιο τομέα του Βιετνάμ, το τρέχον σύστημα μισθών και μπόνους δεν είναι αρκετά ανταγωνιστικό για να προσελκύσει ταλέντα υψηλής ποιότητας. Επειδή οι περισσότεροι μισθοί εξακολουθούν να υπολογίζονται με βάση την αρχαιότητα, δεν δημιουργεί κίνητρα για άτομα που είναι ικανά αλλά δεν έχουν φτάσει την απαιτούμενη αρχαιότητα. Επομένως, η μετάβαση από ένα σύστημα σταθερών μισθών σε ένα σύστημα μισθών που βασίζεται στην απόδοση και την εργασιακή αποτελεσματικότητα είναι ένα απαραίτητο βήμα, όχι μόνο για την αύξηση της δικαιοσύνης στην εργασία, αλλά και για την ενθάρρυνση της καινοτομίας, δημιουργώντας συνθήκες ώστε ταλαντούχα άτομα να αναπτύξουν πλήρως τις δυνατότητές τους.
Δεύτερον, το Βιετνάμ πρέπει να επενδύσει σημαντικά στην εκπαίδευση και την ανάπτυξη ταλέντων στον δημόσιο τομέα . Είναι απαραίτητο να εππενδύσει σε ένα εξειδικευμένο σύστημα κατάρτισης για τους δημόσιους υπαλλήλους, ιδίως για εκείνους που προσανατολίζονται να γίνουν μελλοντικοί ηγέτες, στο οποίο θα πρέπει να επικεντρωθεί η εκπαίδευση και η ανάπτυξη ηγετικών δεξιοτήτων. Όπως η Ιαπωνία και η Σιγκαπούρη, το Βιετνάμ πρέπει να επικεντρωθεί στην εκπαίδευση ηγετικών και διοικητικών δεξιοτήτων για τους ανώτερους δημόσιους υπαλλήλους, ώστε να βελτιώσουν την ικανότητά τους να ανταποκρίνονται στις προκλήσεις της δημόσιας διοίκησης. Για να είναι αποτελεσματικό, πρέπει να υπάρχουν διεθνή προγράμματα κατάρτισης, συνδεδεμένα με τα κορυφαία πανεπιστήμια και ερευνητικά ιδρύματα στον κόσμο, ιδίως σε τομείς όπως η διαχείριση τεχνολογίας και η διαχείριση της δημόσιας διοίκησης. Αυτό θα βοηθήσει τους Βιετναμέζους δημόσιους υπαλλήλους να έχουν πρόσβαση σε προηγμένες και σύγχρονες μεθόδους εργασίας, ανταποκρινόμενο στις ολοένα και υψηλότερες απαιτήσεις της πρακτικής.
Τρίτον, το Βιετνάμ πρέπει να δημιουργήσει ένα ευέλικτο και δημιουργικό εργασιακό περιβάλλον. Η δημιουργία ενός ευέλικτου εργασιακού περιβάλλοντος βοηθά τους δημόσιους υπαλλήλους να είναι προνοητικοί και δημιουργικοί στην εξεύρεση νέων λύσεων που βασίζονται στην εφαρμογή της ψηφιακής τεχνολογίας για τη βελτιστοποίηση των εργασιακών διαδικασιών, την ελαχιστοποίηση των διοικητικών διαδικασιών και τη δημιουργία συνθηκών για τους δημόσιους υπαλλήλους ώστε να μεγιστοποιήσουν τις πρωτοβουλίες και τις δυνατότητές τους. Οι παραπάνω παράγοντες συμβάλλουν στην αύξηση της εργασιακής αποδοτικότητας, στην προσέλκυση νέων ατόμων με υψηλές τεχνολογικές δεξιότητες στον δημόσιο τομέα. Ταυτόχρονα, συμβάλλουν στην προώθηση του ψηφιακού μετασχηματισμού, στη βελτιστοποίηση των εργασιακών διαδικασιών, στη δημιουργία συνθηκών για δημιουργικότητα και στη βελτίωση της παραγωγικότητας της εργασίας.
Τέταρτον, το Βιετνάμ πρέπει να αναπτύξει πιο ελκυστικές πολιτικές για την προσέλκυση νέων και ξένων ταλέντων . Θα πρέπει να αναπτυχθούν ειδικά προγράμματα για την προσέλκυση νέων και ξένων ταλέντων, συμπεριλαμβανομένων των Βιετναμέζων που ζουν και εργάζονται σε άλλες χώρες. Οι πολιτικές προσέλκυσης θα πρέπει να συνδυάζουν παράγοντες όπως οι ανώτερες αποδοχές, η στεγαστική υποστήριξη, η κοινωνική πρόνοια και, ιδιαίτερα, οι ευκαιρίες για ταχεία εξέλιξη στον δημόσιο τομέα. Ταλαντούχα άτομα από το εξωτερικό που φέρνουν νέες γνώσεις και διεθνή εμπειρία θα αποτελέσουν σημαντικό πόρο για τη βελτίωση των εμποδίων και την προώθηση της ισχυρής ανάπτυξης του δημόσιου τομέα στο Βιετνάμ.
Πέμπτον, το Βιετνάμ πρέπει να οικοδομήσει μια κουλτούρα απασχόλησης ταλαντούχων ατόμων με βάση την επαγγελματική τους επάρκεια και την αποδοτικότητα στην εργασία . Η Ιαπωνία και η Σιγκαπούρη έχουν σημειώσει εξαιρετικά επιτεύγματα στην αξιολόγηση των ταλέντων και στη δημιουργία ευκαιριών για την εξέλιξή τους με βάση την επαγγελματική τους επάρκεια. Συνεπώς, η αξιολόγηση των ταλέντων δεν εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από την αρχαιότητα, αλλά επικεντρώνεται στα αποτελέσματα της εργασίας τους και στο αναπτυξιακό τους δυναμικό. Ως εκ τούτου, ο δημόσιος τομέας στη χώρα μας πρέπει να προωθήσει την οικοδόμηση μιας κουλτούρας απασχόλησης ταλαντούχων ατόμων με βάση την επαγγελματική τους επάρκεια και την αποδοτικότητα στην εργασία. Είναι απαραίτητο να βασιζόμαστε στην επαγγελματική επάρκεια των ταλαντούχων ατόμων για την κατάλληλη οργάνωση και χρήση της εργασίας· να παρακινούμε, να ενθαρρύνουμε, να ανταμείβουμε και να εξετάζουμε άμεσα τους διορισμούς με βάση την πραγματική συμβολή και την αποδοτικότητα στην εργασία. Για να γίνει σωστά αυτή η δουλειά, είναι σημαντικό να θεσπιστούν ακριβή και διαφανή κριτήρια και δείκτες αξιολόγησης, δημιουργώντας κίνητρα, ώστε μετά την πρόσληψή τους στον δημόσιο τομέα, τα ταλαντούχα άτομα να παραμένουν σε αυτόν για μεγάλο χρονικό διάστημα και να προσπαθούν συνεχώς να βελτιώνουν την ποιότητα της εργασίας τους.
--- ...
(1) Βλέπε: https://www.psc.gov.sg/scholarships/undergraduate-scholarships/psc-scholarships
(2) Βλέπε: Τμήμα Δημόσιας Υπηρεσίας Σιγκαπούρης: Έκθεση Δημόσιας Υπηρεσίας Σιγκαπούρης 2021 , Τμήμα Δημόσιας Υπηρεσίας Σιγκαπούρης, Σιγκαπούρη, 2021
(3) Βλέπε: Παγκόσμια Τράπεζα: Έκθεση για την Παγκόσμια Ανάπτυξη 2020: Εμπορία για την Ανάπτυξη στην Εποχή των Παγκόσμιων Αλυσίδων Αξίας, Παγκόσμια Τράπεζα, Ουάσινγκτον, 2020
(4) Βλέπε: T. Yamamoto: Διαχείριση Ταλέντων στη Δημόσια Υπηρεσία: Μαθήματα από την Ιαπωνία , Routledge, Νέα Υόρκη, 2019, σελ. 82-85
(5) Εθνική Επιτροπή Ανάπτυξης Ταλέντων της Κίνας: Πρόγραμμα Χιλίων Ταλέντων: Έκθεση Επιτευγμάτων , Πεκίνο, 2019
(6) Υπουργείο Ανθρώπινου Δυναμικού και Κοινωνικής Ασφάλισης της Κίνας: Έκθεση σχετικά με τη Στρατηγική για την Ανάπτυξη Ταλέντων στον Δημόσιο Τομέα , Πεκίνο, 2021
(7) Βλέπε: Απόφαση αριθ. 899/QD-TTg, ημερομηνίας 31 Ιουλίου 2023, του Πρωθυπουργού, με την οποία εγκρίνεται η Εθνική Στρατηγική για την προσέλκυση και απασχόληση ταλέντων έως το 2030, με όραμα έως το 2050.
(8) Βλέπε: «Το Υπουργείο Εσωτερικών εξηγεί τον λόγο για τον οποίο σχεδόν 40.000 δημόσιοι υπάλληλοι και υπάλληλοι του δημοσίου παραιτήθηκαν από τις δουλειές τους», Εφημερίδα Tin Tuc και Dan Toc, 1 Οκτωβρίου 2022, https://baotintuc.vn/thoi-su/bo-noi-vu-giai-thich-nguyen-nhan-gan-40-nghin-cong-chuc-vien-chuc-thoi-viec-20221001182651948.htm
(9) Βλέπε: «Πίεση εργασίας, το 43% των δημοσίων υπαλλήλων της πόλης Χο Τσι Μινχ θα παραιτηθεί όταν τους δοθεί η ευκαιρία», ηλεκτρονική εφημερίδα VnExpress, 10 Νοεμβρίου 2024, https://vnexpress.net/cong-viec-ap-luc-43-cong-chuc-tp-hcm-se-nghi-khi-co-co-hoi-4814249.html
Πηγή: https://tapchicongsan.org.vn/web/guest/nghien-cu/-/2018/1102502/chinh-sach-thu-hut-nhan-tai-trong-khu-vuc-cong-cua-mot-so-nuoc-chau-a%2C-goi-mo-cho-viet-nam-hien-nay.aspx
Σχόλιο (0)