بهبود کیفیت کارکنان آموزشی: چگونه پس از تعیین حدود، آن را اجرا کنیم؟

پایه محکم

آقای نگوین ون هیو گفت: «در سال تحصیلی 2026-2025، بخش آموزش و پرورش همان سطح کارکنان و تعداد کارمندان بخش‌های حرفه‌ای و واحدهای خدمات عمومی تحت سه بخش قبلی آموزش و پرورش را حفظ خواهد کرد. در سال‌های بعد، کل بخش یک نقشه راه برای ساده‌سازی سطح کارکنان با حداقل 20 درصد از کارمندان دولت و کارمندان دولتی که از بودجه دولت حقوق دریافت می‌کنند، تدوین خواهد کرد.»

ادغام واحدهای اداری استانی، مشکلات استراتژیکی را برای بسیاری از حوزه‌ها ایجاد می‌کند که آموزش و پرورش یکی از مهمترین ارکان آن محسوب می‌شود. ایجاد و بازسازی کادر آموزشی متناسب با شرایط جدید، یک نیاز فوری است.

با این حال، این همچنین یک فرصت «طلایی» برای بهینه‌سازی منابع، برنامه‌ریزی مجدد علمی شبکه مدارس، به اشتراک گذاشتن تجربیات حرفه‌ای و ایجاد انگیزه جدید برای بهبود جامع کیفیت آموزش محلی است.

آقای نگوین کوانگ تای - مدیر اداره آموزش و پرورش استان تای نین - گفت که کل استان در حال حاضر دارای یک شبکه آموزشی گسترده با 1024 مرکز از پیش‌دبستانی تا دبیرستان است که به 573364 دانش‌آموز خدمت‌رسانی می‌کند. توزیع مدارس کاملاً متعادل است، شامل مدارس دولتی (965 مرکز) و مدارس غیردولتی (60 مرکز)، که دسترسی به آموزش را برای همه کودکان، حتی در مناطق دورافتاده، تضمین می‌کند.

«در مقیاس بزرگتر، بخش آموزش و پرورش استان شرایط لازم برای برنامه‌ریزی مجدد شبکه آموزش و توسعه را به شیوه‌ای سیستماتیک‌تر و مؤثرتر دارد. به جای سازماندهی دوره‌های آموزشی کوچک، وزارت آموزش و پرورش می‌تواند با دانشگاه‌ها و آکادمی‌های معتبر همکاری کند تا برنامه‌های آموزشی در مقیاس بزرگ و با کیفیت بالا را برای کل تیم اجرا کند.»

آقای تای گفت: «محتوای آموزشی باید بر نیازهای فوری صنعت مانند موارد زیر متمرکز شود: اجرای مؤثر برنامه آموزش عمومی ۲۰۱۸، بهبود ظرفیت تحول دیجیتال، نوآوری در روش‌های تدریس و ارزیابی در جهت توسعه ویژگی‌ها و توانایی‌های دانش‌آموزان.»

در شهر هوشی مین، پس از تغییر مرزهای اداری از اول ژوئیه ۲۰۲۵، اداره آموزش و پرورش شهر هوشی مین بلافاصله شروع به آماده‌سازی برای سال تحصیلی جدید ۲۰۲۵-۲۰۲۶ کرد. به طور خاص، تکمیل سیاست‌ها و بهبود صلاحیت کارکنان از اولویت‌های اصلی برای تضمین حقوق دانش‌آموزان و معلمان است.

آقای نگوین ون هیو - مدیر اداره آموزش و پرورش شهر هوشی مین - گفت که پس از ادغام سه منطقه قبلی شهر هوشی مین، استان بین دونگ و با ریا - استان وونگ تاو ، شهر هوشی مین با بیش از ۳۵۰۰ موسسه آموزشی، نزدیک به ۲.۶ میلیون دانش‌آموز و بیش از ۱۰۰۰۰۰ مدیر و معلم، به بزرگترین منطقه با بیشترین تعداد مدارس در کشور تبدیل شده است. این فرصت بسیار خوبی برای کمک به بخش آموزش و پرورش است تا شرایط مطلوب‌تری برای توسعه داشته باشد.

آقای هیو گفت: «هر سه استان و شهر قبلاً کیفیت آموزشی خوب و نسبتاً برابری داشتند. این امر حفظ کیفیت آموزشی پس از ادغام را آسان‌تر و سریع‌تر می‌کند. دوم، در مورد سیاست‌های حمایت از آموزش، هر سه استان و شهر سیاست‌های حمایت از درآمد برای معلمان دارند و از این طریق اعتمادی را برای تیم مدیران، معلمان و کارگران ایجاد می‌کنند تا در حرفه خود احساس امنیت کنند.»

پیش از این، شهر هوشی مین قطعنامه 08/2023/NQ-HDND (مورخ 19 سپتامبر 2023) شورای خلق شهر هوشی مین در مورد مقررات مربوط به پرداخت درآمد اضافی برای کادرها، کارمندان دولت و کارمندان عمومی در بخش مدیریت دولتی، سازمان‌های اجتماعی-سیاسی و واحدهای خدمات عمومی تحت مدیریت شهر را داشت.

به همین ترتیب، استان‌های بین دونگ و با ریا - وونگ تاو پیش از این سیاست‌های حمایتی از معلمان داشتند. بر این اساس، اداره آموزش و پرورش این شهر همچنان به کمیته مردمی شهر هوشی مین توصیه می‌کند که قطعنامه‌هایی را به شورای مردمی شهر هوشی مین ارائه دهد تا افزایش درآمد کارمندان دولت و کارمندان را هدایت کند تا به تیم کمک کند در کار خود احساس امنیت کنند و سیاست‌هایی را برای جذب کارگران بسیار ماهر برای کار در شهر تحقیق و تکمیل کند.

زمان کلاس دانش‌آموزان در مدرسه ابتدایی توآن کیو (HCMC). عکس: NTCC

چالش‌ها و فرصت‌ها

در شهر هوشی مین، علاوه بر شرایط مطلوب، ادغام چالش‌های زیادی را نیز ایجاد می‌کند. در میان آنها، مهمترین مشکل، کمبود معلم در هر سه حوزه است که در تمام سطوح آموزشی پراکنده است و عمدتاً در موضوعات خاصی مانند انگلیسی، موسیقی و هنرهای زیبا متمرکز است. این یک مشکل دشوار است که نمی‌توان آن را فوراً حل کرد.

علاوه بر این، با مرزهای اداری گسترده‌تر جدید و انواع مختلف اقتصادی مانند روستایی، شهری، کمون‌های جزیره‌ای، مناطق ویژه اقتصادی و غیره، الزامات جدیدی برای بخش آموزش در اجرای راه‌حل‌هایی برای بهبود کیفیت آموزش و یادگیری تعیین شده است.

آقای نگوین ون هیو گفت که برای حل کمبود منابع انسانی محلی، وزارت آموزش و پرورش شهر هوشی مین «سفارشات» به دانشگاه‌ها را افزایش داده است؛ در عین حال، همچنان به تکرار راه‌حل‌های اجرا شده قبل از ادغام ادامه می‌دهد، مانند: استقرار مدل «کلاس درس دیجیتال»، سازماندهی آموزش از راه دور، مدیریت و تبادل تجربیات بر اساس خوشه‌های حرفه‌ای برای بهبود مهارت‌های کادر آموزشی.

به همین ترتیب، به گفته آقای نگوین کوانگ تای، نگرانی‌ها در مورد جایگاه شغلی، فشار برای سازگاری با محیط جدید و روش‌های مدیریتی، یا تفاوت در فرهنگ کاری بین واحدها کاملاً موجه است. با این حال، ادغام مستلزم بازسازی دستگاه، از سطح دپارتمان تا سطح بخش و واحدهای مدرسه است. برخی از معلمان و مدیران ممکن است مجبور شوند به یک محل کار جدید نقل مکان کنند و با محیط کاری، همکاران و فرهنگ محلی متفاوتی روبرو شوند.

به طور خاص، با کادر آموزشی مسن‌تر، سازگاری با تغییرات در مدیریت، روش‌های تدریس مطابق با برنامه آموزش عمومی ۲۰۱۸ و فناوری اطلاعات، از قبل یک چالش بوده است، اکنون در ساختار سازمانی جدید حتی بزرگتر نیز شده است. در کنار آن، مسئله تفاوت‌های فرهنگی و روش‌های کاری بین واحدها نیز مطرح است. هر منطقه از Tay Ninh (قدیمی) و Long An (قدیمی) ویژگی‌های خاص خود را در مدیریت آموزشی، جنبش‌های تقلید و سبک‌های کاری دارد که در طول سال‌های متمادی شکل گرفته است. تطبیق این تفاوت‌ها، ایجاد روحیه همبستگی و اتحاد برای یک هدف مشترک، کار ساده‌ای نیست و نیاز به نبوغ، همدلی و یک نقشه راه یکپارچه‌سازی سیستماتیک از سوی سازمان مدیریت دارد.

طبق آمار، بخش آموزش و پرورش استان تای نین در تمام مقاطع تحصیلی ۲۴۸۱ معلم (پیش‌دبستانی: ۵۲۸، ابتدایی: ۷۳۵، راهنمایی: ۹۱۷، دبیرستان: ۳۰۱) و ۳۴۹ کادر آموزشی کمبود دارد. طبق این گزارش، علت این وضعیت از عوامل زیادی ناشی می‌شود: تعداد داوطلبان واجد شرایط شرکت‌کننده در استخدام، پاسخگوی تقاضا نیست، معلمان بازنشسته می‌شوند یا شغل خود را تغییر می‌دهند و مهم‌تر از همه، سیاست‌های استخدام و برخورد با افراد به اندازه کافی جذاب نیستند تا افراد با استعداد را جذب و حفظ کنند.

مدیر اداره آموزش و پرورش تای نین گفت که این ادغام، اگرچه مشکلات بسیاری را به همراه داشت، اما فرصت‌های ارزشمندی را نیز برای بازسازی و توسعه کادر آموزشی به شیوه‌ای جامع و پایدار فراهم کرد. اداره آموزش و پرورش یک مسیر استراتژیک دارد که بر تبدیل چالش‌ها به انگیزه توسعه تمرکز دارد.

به طور خاص، این اداره سیاست‌ها را هماهنگ خواهد کرد، انگیزه‌هایی برای جذب و حفظ معلمان ایجاد خواهد کرد. سیاست‌های خاصی را برای جذب و حمایت از معلمان که توسط شوراهای مردمی دو استان سابق صادر شده است (قطعنامه شماره ۹۳/۲۰۲۴/NQ-HDND از تای نین و قطعنامه شماره ۳۰/۲۰۲۳/NQ-HDND از لانگ آن) اعمال خواهد کرد. علاوه بر این، این اداره منابع را بهینه کرده، کیفیت آموزش و توسعه را بهبود خواهد بخشید.

اداره آموزش و پرورش شهر هوشی مین آزمون استخدام معلم را در سال 2024 برگزار می‌کند. عکس: NQ

ارتقای ظرفیت کادر آموزشی

از دیدگاه کارکنان مدیریت مدرسه، آقای هوین تان فو - مدیر دبیرستان بویی تی شوان (HCMC) - معتقد است که بهبود ظرفیت کادر آموزشی یک جذب مکانیکی نیست، بلکه ایجاد یک اکوسیستم آموزشی انعطاف‌پذیر است که در آن هر معلم در نقش مناسب قرار می‌گیرد، نقاط قوت را ارتقا می‌دهد و بر محدودیت‌ها غلبه می‌کند. برای دستیابی به این هدف، قبل از هر چیز، مرحله ارزیابی ظرفیت، پایه و اساس همه تنظیمات استراتژیک است.

سیستم آموزشی بدون داده‌های دقیق در مورد منابع انسانی نمی‌تواند به طور مؤثر عمل کند. به طور خاص، ارزیابی نه تنها باید مبتنی بر صلاحیت‌ها باشد، بلکه باید صلاحیت‌های حرفه‌ای، مهارت‌های آموزشی، ظرفیت کاربرد فناوری اطلاعات و سازگاری با برنامه آموزشی جدید را نیز پوشش دهد. مهم‌تر از آن، ارزیابی با هدف طبقه‌بندی انجام نمی‌شود، بلکه با هدف تشخیص نیازهای آموزشی و طراحی نقشه‌های راه مناسب برای توسعه فردی انجام می‌شود.

«آموزش باید با افراد، نیازها و روش‌های مناسب اجرا شود. مدل آموزش جمعی محدودیت‌های زیادی را نشان می‌دهد. در عوض، لازم است فعالیت‌های آموزشی به شدت به سمت شخصی‌سازی تغییر جهت دهند، جایی که افراد ضعیف راهنمایی می‌شوند، افراد خوب عمیقاً توسعه می‌یابند و به هسته‌های حرفه‌ای در محل تبدیل می‌شوند.»

آقای فو تأکید کرد: «علاوه بر این، بازسازی گروه‌های حرفه‌ای به خوشه‌ها و ایجاد یک محیط دانشگاهی «باز» با تعاملات همتایان ضروری است. تشکیل خوشه‌های حرفه‌ای بین مدرسه‌ای و بین بخشی گامی ضروری برای از بین بردن انزوای حرفه‌ای و ایجاد یک فضای یادگیری جمعی است.»

به گفته آقای هوین تان فو، این چرخش استراتژیک است و منابع را به سمت توسعه بازتخصیص می‌دهد. هدف چرخش بر اساس اصل داوطلبانه بودن با سیاست‌های حمایتی همراه مانند: امتیازهای تقلید، کمک هزینه‌ها، مسکن عمومی، آموزش‌های اولویت‌دار... است.

همزمان، باید بر نوآوری در ارزیابی معلمان تمرکز کنیم و اثربخشی آموزشی را به عنوان استاندارد در نظر بگیریم. باید تمرکز را از ارزیابی رسمی به ارزیابی واقعی پیشرفت زبان‌آموزان، کیفیت سازماندهی کلاس درس، سطح خلاقیت در تدریس و سهم معلمان در جامعه حرفه‌ای تغییر دهیم. بخش آموزش همچنین باید تحول دیجیتال را ترویج دهد تا به گسترش فرصت‌های یادگیری برای کارکنان و کاهش شکاف بین مناطق کمک کند.

«به ویژه در شرایطی که تغییرات زیادی در حال رخ دادن است، باید یک سیاست پاداش‌دهی برای ایجاد انگیزه در معلمان وجود داشته باشد. معلمان باید شنیده شوند، مورد حمایت قرار گیرند، توانمند و رهبری شوند و به وضوح نقش خود را به عنوان سوژه اصلاحات احساس کنند.»

همزمان، به جای آموزش روی کاغذ یا از طریق کلاس‌های تئوری، تورهای یادگیری تجربی را برای معلمان افزایش دهید و به معلمان کمک کنید تا سازگاری، تفکر نوآورانه و توانایی خود را برای ارتباط با جامعه به روشی طبیعی و پایدار بهبود بخشند.

آقای هوین تان فو تأکید کرد: «بنابراین، بهبود ظرفیت کادر آموزشی به معنای «صاف کردن» نیست، بلکه به معنای «بالا بردن سطح» هر فرد است که مستلزم سیاست‌های منسجم و دیدگاهی انسانی است. تنها زمانی که معلمان الهام بگیرند، می‌توانند واقعاً به ستون‌های توسعه پایدار تبدیل شوند.»

«این ادغام، زمان مناسبی برای بررسی و تجمیع کل سیستم سازمانی، از آژانس‌ها گرفته تا مؤسسات آموزشی، است. یک ساختار سازمانی ساده و علمی با وظایف و کارکردهای مشخص، پایه و اساس مدیریت منابع انسانی، از استخدام، انتصاب، تنظیم حقوق و دستمزد گرفته تا پاداش و تشویق، خواهد بود که باید به شیوه‌ای منصفانه، شفاف و مؤثر انجام شود.»

آقای نگوین کوانگ تای گفت: «این امر به ایجاد اعتماد و آرامش خاطر برای معلمان کمک خواهد کرد و نگرانی‌ها در مورد بی‌عدالتی در محیط کاری جدید را از بین می‌برد.»

منبع: https://giaoducthoidai.vn/nang-cao-chat-luong-doi-ngu-nha-giao-thuc-hien-the-nao-sau-sap-xep-dia-gioi-post743455.html